TRIB
Sentenza 13 novembre 2025
Sentenza 13 novembre 2025
Commentari • 0
Sul provvedimento
| Citazione : | Trib. Santa Maria Capua Vetere, sentenza 13/11/2025, n. 2415 |
|---|---|
| Giurisdizione : | Trib. Santa Maria Capua Vetere |
| Numero : | 2415 |
| Data del deposito : | 13 novembre 2025 |
Testo completo
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA Il Giudice del lavoro, dott.ssa Roberta Gambardella, all'esito dell'udienza a trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c. del 12.11.2025 e del deposito delle note sostitutive, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile iscritta al N. 6127/2023 R.G. Sezione Lavoro, avente ad oggetto: “licenziamento individuale per giusta causa” TRA
rapp.to e difeso dagli avvocati Antonio UF e RO AN ed Parte_1
o lo studio legale sito in San Prisco (CE) alla Via Gianfrotta 101 RICORRENTE E
in persona del legale rappresentante rapp.ta e difesa dall'avv. Marco Ganguzza ed CP_1 nte domiciliata presso lo studio legale del suo difensore sito Napoli alla via Carlo Poerio n. 53 RESISTENTE FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato, in data 03/10/2023 , parte ricorrente, come in epigrafe, premettendo di aver svolto attività lavorativa alle dipendenze della resistente ( società che occupa più di 15 dipendenti nella struttura di
SE e più di 60 sul territorio nazionale, gestisce diverse strutture adibite alla preparazione di pasti per il servizio di mensa di scuole, caserme e ospedali) dal 13-06-2021, da ultimo presso l'appalto dell
[...]
proponeva impugnazione avverso il licenziamento intimato per giusta causa del Controparte_2
06/07/2023 , comunicato in data, 10/7/2023, deducendo la nullità del licenziamento per motivo ritorsivo e/o in ragione della rappresentanza sindacale del lavoratore (attesa la carica rivestita dal ricorrente di rappresentante
Sindacale Aziendale dal 2018), l'illegittimità del recesso per insussistenza giuridica e materiale dei fatti contestati, nonché per violazione dell'art. 7 delle legge n. 300 del 1970 ovvero in quanto le condotte contestate sarebbero punibili con una sanzione conservativa.
Tanto premesso adiva il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentir annullare il licenziamento impugnato, per i motivi indicati, e, per l'effetto, ordinare alla società resistente, in di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro, presso la sede situata nei locali dell Controparte_3
[.. SE, a far data dal disposto licenziamento, oltre alla condanna al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 1.875,52 mensili, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ex art. 18, comma 2, della legge n. 300/1970, con versamento dei contributi assistenziali e previdenziali conseguenti, della rivalutazione monetaria e degli interessi legali sulle somme via via rivalutate, dalla scadenza dei singoli crediti fino al soddisfo. In via gradata chiedeva, accertata l'insussistenza della giusta causa, dichiararsi risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o alla somma ritenuta di giustizia: in via ulteriormente gradata,
1 dichiararsi il licenziamento inefficace per difetto di giustificazione, con applicazione delle tutele di cui ai commi quarto o quinto dell'art. 18 Stat. Lavoratori, per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 L.
300/1970, e successive modificazioni, con condanna della società resistente del pagamento, in favore della ricorrente, di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o nella misura ritenuta di giustizia Vinte le spese di lite con distrazione.
Instauratosi il contraddittorio si costituiva, in giudizio la che resisteva all'avverso ricorso deducendo la CP_1 legittimità del licenziamento impugnato atteso che le condotte contestate all'istante erano chiaramente riconducibile a fattispecie comportamentali punibili con la sanzione estrema del licenziamento e tali da legittimare la risoluzione dal rapporto di lavoro senza preavviso, trattandosi di condotte che, per la loro gravità, sono idonei ad incidere in maniera determinante sulla fiducia che deve assistere il rapporto di lavoro
Tanto premesso concludeva chiedendo di rigettare la domanda con condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite.
Espletata l'istruttoria la causa veniva decisa all'esito del deposito delle note sostitutive ex art. 127 ter c.p.c. la causa veniva decisa con deposito della sentenza completa di motivazione.
*****************
Il ricorso è fondato.
Motivo ritorsivo
Il ricorrente deduce, preliminarmente, la nullità del licenziamento (intimato per giusta causa) per motivo ritorsivo e/o in ragione della rappresentanza sindacale del lavoratore
Occorre precisare che il carattere ritorsivo di un licenziamento costituisce eccezione da sollevarsi da parte del lavoratore, trattandosi di fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso pur formalmente apparenti. Ciò spiega la giurisprudenza della Suprema Corte sull'onere del lavoratore, ex art. 2697 cpv. c.c., di provare il carattere ritorsivo del licenziamento.
La giurisprudenza ha chiarito che non può considerarsi ritorsivo un licenziamento palesemente (anche se erroneamente) basato sull'inosservanza di direttive aziendali, qualora manchi la prova, il cui onere incombe sul lavoratore, della sussistenza di un motivo illecito determinante (cfr. Cass. n. 17087 del 2011
; Cass. N. 6501 del 2013; Cass. 3986/2015).
In sostanza non è sufficiente che il licenziamento sia (anche palesemente) ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo piuttosto necessario che il motivo pretesamente illecito (cioè contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all'ordine pubblico e al buon costume) sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche presuntiva (cfr. Cass. n. 17087/11; Cass. n. 6282/11; Cass. n. 16155/09).
Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta - costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata
2 nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni. (Cass. N. 6282 del 2011 ; N. 20500 del 2008 ; Cass. 17087/2011).
Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che questa sia, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418 c.c., comma 2, artt. 1345 e 1324 c.c..
Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito
(diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta.
Nel licenziamento ritorsivo il motivo pretesamente ritorsivo, e quindi illecito, deve essere stato l'unico determinante. In forza del combinato disposto degli artt. 1418, comma 2, 1345 e 1324 c.c., il licenziamento ritorsivo è nullo. L'onere riguardante la prova della esistenza del motivo illecito e della sua efficienza causale grava sul lavoratore, alla stregua della regola generale in tema di onere della prova ex art. 2697 c.c.
Quanto alla configurabilità del motivo illecito deve pertanto richiamarsi, rimanendo confermata, la giurisprudenza secondo la quale il motivo illecito è causa di nullità del licenziamento solamente se esclusivo e determinante e pertanto “il motivo illecito determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso>> mentre << la nullità deve essere esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, una giusta causa a norma dell'art. 2119 cod. civ.” ( vd. Cass. 12349 del 22/8/2003; Cass. 10047/2004; Cass.
18283/2010; Cass. 5555 del 9/3/2011 ).
Perché si determini questa specifica situazione idonea ad allargare l'area delineata dalla normativa su richiamata, è necessario verificare che il recesso sia stato motivato esclusivamente da un intento ritorsivo.
Così ancora la S.C. ha affermato che “nel caso di controversia concernente la legittimità del licenziamento di un lavoratore sindacalmente attivo, per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso;
in particolare, ai fini dell'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento, non è sufficiente la deduzione dell'appartenenza del lavoratore ad un sindacato, o la sua partecipazione attiva ad attività sindacali, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l'asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento” vd. Cass. n. 14816 del 14/07/2005)
3 Da ciò anche l'affermazione – seppure in un caso del tutto particolare in cui il lavoratore era stato licenziato per aver denunciato dei comportamenti illeciti del datore di lavoro all'AG - del principio per cui “l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, L. n. 604 del 1966, ex art. 5, l'esistenza di giusta causa o giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante (l'intento ritorsivo) che si cela dietro il negozio di recesso” ( vd. Cass. 6051 del
14/3/2013)
Evidenzia la Suprema Corte che “Il carattere ritorsivo d'un licenziamento costituisce eccezione da sollevarsi da parte del lavoratore, trattandosi di fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa o d'un giustificato motivo di recesso pur formalmente apparenti. Ciò spiega la giurisprudenza di questa S.C. sull'onere del lavoratore, ex art. 2697 cpv. c.c., di provare il carattere ritorsivo del licenziamento. Pertanto, proprio perché integra un'eccezione, l'eventuale mancanza di prova del carattere ritorsivo del recesso in tanto rileva in quanto risulti, invece, dimostrata la giusta causa o il giustificato motivo di cui alla L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3. In altre parole, l'asserito carattere ritorsivo o discriminatorio del licenziamento non vale ad esonerare il datore di lavoro dall'onere della prova a suo carico stabilito dalla stessa L. n. 604, art. 5. (…) in tema di licenziamento l'oggetto della controversia risiede nell'accertare se il lavoratore si sia reso gravemente inadempiente rispetto ai propri doveri di subordinazione, diligenza e fedeltà e/o abbia posto in essere condotte extralavorative comunque tali da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Pertanto, se l'azienda non ha elementi che smentiscano il lavoratore e/o che ne dimostrino un intento calunnioso nel presentare una denuncia od un esposto all'A.G., deve astenersi dal licenziarlo, non potendosi configurare come giusta causa la mera denuncia di fatti illeciti commessi in azienda ancor prima che essi siano oggetto di delibazione in sede giurisdizionale. (…)>> ( vd. Cass. citata in motivazione)
Si tratta di una valutazione che attiene al merito della decisione e che quindi non può essere riformulata in sede di giudizio di legittimità, salvo vizi di motivazione.
Applicando tali coordinate ermeneutiche al caso che ci occupa, il giudicante non ritiene che il licenziamento del ricorrente, al di là dell'eventuale sussistenza di una giusta causa, possa essere considerato un atto vendicativo e di rappresaglia e che l'atto espulsivo sia dunque motivato esclusivamente da un intento ritorsivo.
Il lavoratore aveva l'onere di allegare specificamente le circostanze di fatto da cui doveva desumersi il carattere ingiusto e arbitrario del licenziamento rispetto alla sua condotta legittima.
Nel caso di specie il ricorso non contiene, neppure a livello di allegazione, una chiara ricostruzione dell'asserita ritorsione e delle sue ragioni atteso che il lavoratore riconduce tale condizione esclusivamente al suo status di sindacalista.
Il ricorrente deduce genericamente di essere stato licenziato per motivi ritorsivi dipesi dall'attività di rappresentante sindacale svolta.
4 Tuttavia non viene nemmeno allegata e provata la sussistenza di un rapporto di causalità tra tale circostanza e l'asserito intento di rappresaglia che non viene nemmeno descritto in ricorso.
A parere di questo giudice, inoltre, non basta a dimostrare il carattere discriminatorio o ritorsivo del licenziamento il solo fatto della (asserita) insussistenza dei motivi addotti dal datore di lavoro, giacché
l'assenza di della giusta causa del licenziamento può rappresentare elemento idoneo a corroborare il quadro indiziario circa la natura discriminatoria o ritorsiva dello stesso, ma non è di per sé di per sé sufficiente, in assenza di altri elementi probatori, a dimostrare tale natura;
Ne consegue che esclusa la natura ritorsiva dell'impugnato licenziamento occorre valutare la sussistenza o meno della giusta causa.
LICENZIAMENTO GIUSTA CAUSA
Occorre, a questo punto, analizzare il contenuto della lettera di contestazione disciplinare del 26-06-
2023 ove si legge “ In data 22 giugno 2023 abbiamo ricevuto la comunicazione che alleghiamo in copia alla presente, a firma del Direttore Generale dell di SE, presso la cui struttura Lei è addetto per lo Controparte_2 svolgimento del servizio, di ristorazione degenti e mensa gestito in appalto dalla scrivente, con la quale ci è stato contestato quanto pedissequamente di seguito si trascrive: C Oggetto: servizio di ristorazione degenti presso l di SE”. Richiamo al rispetto delie CP_2 Controparte_3 obbligazioni contrattuali e contestuale diffida e messa in mora.
Siamo purtroppo costretti a segnalarvi la grave interferenza causata dal Vostro dipendente signor addetto Parte_1 come magazziniere al servizio di refezione ospedaliera in oggetto, nei confronti della nostra DEC dott.ssa Persona_1
Quest'ultima ci ha rappresentato che da tempo è vittima di “una situazione di continue intimidazioni ed attacchi verbali” da parte del suddetto Vostro dipendente che, in occasione dei quotidiani accessi della dott.ssa alla cucina per le ordinarie Persona_1 verifiche di corrispondenza delle prestazioni oggetto dell'appalto, conformemente alle previsioni contrattuali, si rende protagonista di Cont comportamenti che la stessa ci ha così denunciato: “Il suddetto mi canzona continuamente, mi ingiuria e mi urla continuamente contro minacciandomi di denuncia per mobbing se solo provo a rilevare inadempienze”.
Da ultimo, la dott.ssa , nel relazionare su quanto accaduto in data 8.6.2023 alle ore 11,30 circa, allorché si recava Persona_1 nei locali della cucina per chiedere l'acquisto extra di due banane per una paziente del Reparto di chirurgia oncologica, scrive: “In Per_ assenza della dietista e della direttrice cercavo il sig. per chiedere l'acquisto. Onde evitare di incontrare il sig. ho Parte_1 chiesto cortesemente alla sig.ra addetta mensa di andare in magazzino a chiamarlo. La sig.ra tornando mi ha detto: Tes_1 Tes_1 dottoressa, ha detto che ora vi siete fatta pure la segretaria. Dopo qualche minuto il sig. è venuto verso di me Parte_1 Parte_1 cantando al che io gli ho detto: guardi che non ho bisogno di una segretaria per chiedere di comprare due banane. Lui mi ha risposto: ma che vuoi, tu non devi scendere quaggiù. Ed io ho ribattuto: almeno abbi le palle per dirle in faccia le cose. Da li è scaturita una discussione molto accesa dove mi urlava: non devi scendere quaggiù, chiama pure il drappello, chiama chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi scendere più”. Per_ I fatti descritti sono accaduti, come relazionato dalla dipendente, alla presenza di testimoni (il Vs. responsabile sig. la Vs. coordinatrice sig.ra la Vs. addetta mensa sig.ra i quali assistevano la dott.ssa allorché, colta da Pt_2 Tes_1 Persona_1
5 improvviso malore, perdeva i sensi e si recava al Pronto Soccorso dell'ospedale, dove le è stato refertato uno stato d'ansia reattivo e cefalea, con prognosi di 5 giorni.
Approfondendo i fatti denunciati dalla dott.ssa è risultato che il suddetto Vostro dipendente si era già Persona_1 Parte_1 Contr reso protagonista di analoghi comportamenti anche nei confronti della precedente dott.ssa la quale ci ha Persona_3 confermato che “durante l'incarico come dal 2020 al Controparte_5 Controparte_6
2021, durante un giro ispettivo presso gli Uffici della cucina, alla richiesta di mantenere in essere la turnazione dei dipendenti della Co secondo capitolato (una dietista al mattino e un amministrativo il pomeriggio) il Sig.re mi invitava in Parte_1 modo aggressivo ad allontanarmi dall'ufficio non essendo di mia competenza la visione dei turni”.
Le informazioni ricevute alla scrivente consentono, pertanto, di escludere la riferibilità dei fatti comunicati dalla dott.ssa
[...]
a problematiche di carattere relazionale e tantomeno il gravissimo comportamento tenuto dal Vostro dipendente Sig. Per_1
l'8 giugno u.s. può considerarsi un fatto episodico. Parte_1 CP_ Tanto premesso, Vi invitiamo a porre in essere ad tutte le iniziative necessarie affinché analoghe situazioni non abbiano più a Contr verificarsi e sia consentito alla nostra di svolgere con serenità il ruolo e la mansione affidata, consistente nei compiti di cura, controllo e vigilanza nella fase di esecuzione contrattuale, nonché nella fase di verifica della conformità delle prestazioni.
Nel contempo ci riserviamo di formulare nei Vostri confronti domanda di manleva per qualsivoglia pretesa risarcitoria dovesse essere avanzata dalla dott.ssa in conseguenza dei fatti relazionati, valendo la presente ai fini della messa in mora. Persona_1
Nell'attesa di Vostro urgente riscontro, inviamo distinti saluti
I comportamenti segnalati dal Direttore Generale dell di SE sono stati confermati Controparte_2 dai testimoni dallo stesso citati. Essi, a prescindere dal rilievo che possono assumere in ambito penale nei confronti del soggetto leso, sono di gravità tale da danneggiare l'immagine aziendale e pregiudicare il rapporto in essere con la committente, motivo per il quale disponiamo con la presente la Sua sospensione cautelativa dal lavoro con effetto immediato.
Per i fatti sopra esposti, nel contestarLe la gravissima violazione dei Suoi doveri di diligenza sanciti dall'art. 2104 c.c. e dei suoi obblighi contrattuali, con comportamento che integra l'ipotesi prevista dall'art. 213 comma 5 lett. f) del CCNL Pubblici Esercizi
Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo del 8.2.2018 applicato, La invitiamo a fornirci le Sue giustificazioni scritte entro cinque giorni dalla ricezione della presente e ci riserviamo, all'esito, di assumere i provvedimenti disciplinari del caso”
A seguito di tale contestazione disciplinare, in seguito alle difese del lavoratore che negava gli addebiti contestati, veniva irrogato il licenziamento per giusta causa. Dalla lettera di recesso si legge quanto segue “ facciamo seguito alla nostra lettera di contestazione disciplinare del 23.6.2023, nella quale abbiamo riportato le circostanze segnalateci in data 22.6.2023 dal Direttore Generale dell' di Controparte_2
SE e Le abbiamo contestato il comportamento assunto nei confronti della dell CP_4 Controparte_8 committente , che ha riferito di essere stata vittima, in occasione dei quotidiani accessi alla cucina Parte_3 per le ordinarie verifiche di corrispondenza delle prestazioni oggetto dell'appalto, dei Suoi costanti atteggiamenti canzonatori, intimidatori e minacciosi e, da ultimo, in data 8.6.2023, di essere stata aggredita verbalmente e al-lontanata in malo modo dalla cucina, al punto da essere colta da improvviso malore, perdere i sensi ed essere ricoverata al Pronto
Soccorso dell'ospedale, dove le veniva refertato uno stato d'ansia reattivo e cefalea, con prognosi di 5 giorni.
6 Abbiamo preso atto delle dichiarazioni da Lei rese nel corso dell'audizione ex art. 7 della Legge n. 300/70, tenuta in data 28.6.2023 con l'assistenza del Suo rappresentante sindacale, all'esito delle quali, valutate le circostanze da Lei riferite alla luce delle ulteriori informazioni ricevute, riteniamo le ragioni da Lei addotte inidonee a giustificare il comportamento contestato che, oltre a comportare una gravissima violazione dei Suoi doveri di diligenza sanciti dall'art.
2104 c.c., integra l'ipotesi prevista dall'art. 213 comma 5 lett. f) del CCNL Pubblici Esercizi Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo del 8.2.2018 applicato, con conseguente irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario.
Le comunichiamo, pertanto, la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, in subordine per giustificato motivo soggettivo, con effetti dalla ricezione della presente. Ci riserviamo di accreditarLe Le competenze e il trattamento di fine rapporto nei termini contrattuali e di legge” (cfr. missiva di licenziamento in atti).
Come si legge dalla missiva disciplinare, al ricorrente vengono contestati varie condotte e , precisamente : 1 ) di aver posto in essere una serie di atti intimidatori ed attacchi verbali bei confronti Contr della dell'ospedale dott.ssa (cfr. lettera di Controparte_2 Per_1 contestazione: “mi ingiuria e mi urla continuamente contro minacciandomi di denuncia per mobbing se solo provo a rilevare inadempienze”) ; 2) di aver offeso ed aggredito verbalmente la , in data 8.6.2023, nel Persona_4 corso di una discussione insorta tra il ricorrente e la medesima, provocando a quest'ultima un Per_1 malore. Nella specie viene contestato al ricorrente di aver profferito alla le seguenti Per_1 espressioni: “non devi scendere quaggiù, chiama pure il , chiama chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi Per_5 scendere più” (cfr. lettera di contestazione disciplinare)
1.1genericità contestazione
Parte ricorrente ha eccepito, preliminarmente, la genericità della contestazione disciplinare nonché la insussistenza materiale e giuridica dei fatti contestati, nonché il carattere discriminatorio del licenziamento impugnato rivestendo il ricorrente la posizione di rappresentante sindacale dal 2018.
Orbene, in punto di diritto, giova ricordare che l'art. 7, secondo comma della legge n. 300 del 1970 prevede che: “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
La finalità della contestazione preventiva risulta evidente ed è duplice: da un lato, essa fissa, con il carattere della immutabilità e della certezza, il contenuto stesso della contestazione;
d'altro lato, essa consente al lavoratore di conoscere compiutamente le manchevolezze che gli vengono addebitate e, conseguentemente, di difendersi in maniera adeguata.
La suprema Corte, infatti, ha più volte statuito che la contestazione degli addebiti - prescritta dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori e richiesta anche in caso di licenziamento per motivi disciplinari
- deve contenere l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento. Tale contestazione non può pertanto essere formulata in modo generico, ma deve invece essere precisa e puntuale con l'indicazione chiara e specifica dei fatti addebitati, così da rendere edotto il lavoratore delle infrazioni addebitategli e da consentirgli,
7 conseguentemente, di esercitare compiutamente il proprio diritto di difesa (Cfr. ex multis Cass.
4337/95, Cass. 884/96; Cass. n. 547/88; Cass. n. 6877/88; Cass. n. 2940/90; Cass. 3404/92)
In altri termini il carattere della specificità della contestazione deve consentire la precisa identificazione del comportamento assunto quale infrazione disciplinare sanzionabile (cfr. Cass. 10955/92; Cass.
9400/93).
Facendo applicazione, nel caso di specie, dei principi menzionati, i cui contenuti vanno interpretati con particolare rigore, tenuto conto che il licenziamento è la più grave delle sanzioni disciplinari e che il recesso è stato comminato per giusta causa, ossia per un inadempimento di notevole gravità, sia dal punto di vista oggettivo, avuto riguardo alla materialità del fatto, che soggettivo, avuto riguardo all'elemento intenzionale della condotta, deve senz'altro escludersi che la società resistente abbia assolto all'onere legale della contestazione specifica degli addebiti, in relazione alla prima condotta innanzi descritta.
Difatti viene contestato al ricorrente di aver posto in essere atti intimidatori ed attacchi verbali nei confronti della DEC dell'ospedale dott.ssa (“ mi ingiuria e mi urla continuamente
contro
Per_1 minacciandomi di denuncia per mobbing se solo provo a rilevare inadempienze”).
Osserva il Tribunale come non siano specificati, nella contestazione le circostanze di luogo e di tempo in cui si sarebbero verificate tali minacce.
In tal modo il ricorrente non è stato messo nelle condizioni di poter comprendere i giorni in cui sarebbe stata commessa l'infrazione disciplinare non consentendo ciò di predisporre una difesa circostanziata.
Non risulta, pertanto, rispettato il requisito della specificità, che, come ribadito dalla Suprema Corte
(cfr. Cass., sez. lav., 6 dicembre 2017 n. 29240, Cass. sez.lav. 15 maggio 2014, n. 10662; Cass., sez. lav.,
3 marzo 2010, n. 5115), non richiede l'osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, come accade nella formulazione dell'accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire al lavoratore incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa.
L' esigenza che il fatto contestato sia delineato nei suoi contorni sì da cristallizzare il fatto ascritto al dipendente è affermata anche da pronunce più recenti. Difatti la Corte di Legittimità con sentenza n.
19632/2018, ha chiarito che “in tema di licenziamento disciplinare, ove la contestazione sia stata formulata in maniera generica per una parte dell'addebito, è corretto l'operato del giudice di merito che abbia valutato, ai fini della verifica circa la legittimità, o meno, della sanzione, solo i fatti specificamente contestati, senza tener conto dei fatti genericamente indicati” (nello stesso solco si pongono Cass. n. 21265/2018 e Cass. n. 8293/2019).
Pertanto, la specifica contestazione di fatti precisamente individuati rappresenta una precondizione necessaria ai fini dell'accertamento della sussistenza del fatto contestato pena altrimenti l'impossibilità per il lavoratore di difendersi dagli addebiti a suo carico e per il giudice di procedere alla delimitazione ed all'accertamento del fatto oltre che alla valutazione della sua gravità.
8 Ne discende pertanto la riconduzione del vizio relativo alla genericità della contestazione disciplinare (e del vizio di totale mancanza della stessa) nell'alveo dei licenziamenti illegittimi per insussistenza del fatto contestato, stante l'impossibilità di determinare ex ante i precisi fatti oggetto della contestazione, essenzialmente immutabile, di cui valutare nel corso del giudizio la sussistenza.
In relazione, poi, all'ulteriore condotta posta in essere dal nei confronti della Parte_1 [...]
, di cui alla richiamata missiva disciplinare, al contrario, l'eccezione di genericità risulta Per_4 infondata, atteso cha appaiono sufficientemente descritte le condotte poste in essere dal ricorrente : sono, dunque, fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro materialità i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari ovvero sono dettagliatamente allegate le circostanze di tempo e di luogo.
La indicata contestazione disciplinare appare, pertanto, adeguatamente strutturata sì da garantire al lavoratore innanzitutto di comprenderne la portata ed in secondo luogo di fornire adeguate giustificazioni.
Non è stata, invero, preclusa al lavoratore la concreta possibilità di difendersi, cosa che lo stesso ha fatto, in sede di audizione, negando l'addebito contestato (cfr. produzione ricorrente verbale audizione in atti).
1.2. Giusta causa
Superata l'eccezione di genericità in relazione all'episodio accaduto in data 8.06.2023, occorre, a questo punto, accertare la sussistenza del suddetto fatto contestato e se esso costituisca lo stesso giusta causa di licenziamento.
Ed invero, in punto di onere probatorio, si rileva come, a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava in capo al datore di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento.
Infine, occorre rimarcare che, giusta il disposto di cui all'art. 2697 c.c., “qualora il giudice del merito ritenga sussistere un insanabile contrasto tra le deposizioni rese dai testimoni in ordine ai fatti costitutivi della domanda, fondando siffatto convincimento non sul rapporto strettamente numerico dei testi, bensì sul dato oggettivo di detto contrasto, ritenuto ostativo al raggiungimento della certezza necessaria alla decisione e, con apprezzamento di fatto congruamente motivato, reputi non superabile il contrasto sulla scorta delle ulteriori risultanze istruttorie, ritenute altresì inidonee a dimostrare la fondatezza della domanda, l'insufficienza della prova si riverbera in danno della parte sulla quale grava l'onere della prova, comportando, conseguentemente, il rigetto della domanda da questa proposta”.( cfr. Corte di Cassazione. SEZ.
II, 5/5/2003 N° 6760; conforme CASS. LAV., 26/5/1999 N° 5133
Tanto premesso si contesta al ricorrente di aver offeso ed aggredito verbalmente la (DEC Per_1 dell'Ospedale) in data 8.6.2023, nel corso di una discussione insorta, profferendo le seguenti parole “non devi scendere quaggiù, chiama pure il drappello, chiama chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi scendere più” (cfr. lettera di contestazione disciplinare in atti).
9 Ebbene, applicando tali condivisibili principi giuridici al caso di specie, deve osservarsi che la parte datoriale non ha pienamente soddisfatto l'onere della prova su di sé gravante, in quanto dalle dichiarazioni testimoniali non è emersa, con il rigore probatorio che la giurisprudenza richiede in materia di licenziamento la sussistenza materiale del fatto contestato.
Difatti i testi presenti, nel luogo della verificazione della condotta, ed escussi nel presente giudizio, hanno sì confermato che, in data 8.06.2023, è sorta discussione tra il ricorrente e la (per futili Per_1 motivi); tuttavia, dalle dette dichiarazioni è emerso proprio quell'insanabile contrasto tra le deposizioni testimoniali in relazione proprio alle fasi profferite dal ricorrente (e poste a fondamento della giusta causa di licenziamento) che impedisce di ritenere pienamente provato quanto rappresentato nella lettera di contestazione disciplinare.
Come precisato a più riprese dalla giurisprudenza di merito e di legittimità, nel caso in cui all'esito dell'assunzione della prova orale vi sia un contrasto fra le dichiarazioni rese sulla situazione controversa dai testi escussi, occorre valutare le stesse al fine di escludere che le deposizioni testimoniali possano essere considerate “di pari attendibilità e spessore”.
In una situazione di tal genere - di frequentissimo riscontro nella pratica - il giudice è tenuto a porre a confronto le deposizioni raccolte, valutando la credibilità dell'uno o dell'altro teste sulla scorta di elementi soggettivi ed oggettivi (la qualità dei testi, la loro vicinanza alle parti, l'intrinseca congruenza delle loro dichiarazioni, la convergenza delle stesse con gli eventuali elementi di prova documentale acquisiti), per poi compiutamente esporre le ragioni che lo hanno indotto ad attribuire maggiore attendibilità ad una testimonianza rispetto all'altra o, al limite, ad escludere l'attendibilità di entrambe
(cfr. in tal senso Corte di Cassazione, Sez. lavoro, Ord. n. 1547 del 2015).
Dalla valutazione complessiva dell'istruttoria, il Giudicante ritiene che, nel caso di specie, non vi sono elementi tali da ritenere un teste più attendibile dell'altro.
Difatti le espressioni offensive, innanzi indicate, profferite dal del alla , sono Parte_1 Per_1 confermate dai testi (DEC ) nonché da e Persona_1 Parte_4 Tes_2 Testimone_3
Co (dipendenti della i quali hanno precitato che il ricorrente, nel corso dell'alterco con la
[...]
, si rivolse a quest'ultima gridando “non devi scendere quaggiù, chiama pure il drappello, chiama Parte_5 chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi scendere più”. (Cfr. dichiarazioni testimoniali in atti).
La teste “persona offesa” ha dichiarato “ho solo relazionato al Direttore Generale su sua Persona_1 richiesta di quanto accaduto in data 8 giugno 2023. Era giovedì, il lunedì successivo ho fatto la relazione in quanto venerdì sono rimasta in pronto soccorso per la TAC di controllo. Io stavo facendo ambulatorio. Mi chiamarono dalla chirurgia perché avevano bisogno di due banane e la cucina non rispondeva al telefono. Ho lasciato l'ambulatorio e sono andata in cucina. Poiché le colleghe mie dietiste (della ditta e non ospedaliere) erano assenti, ho chiesto alla di Pt_2
Co chiamare il signor per comprarmi le banane. Il è il capoarea della . Io sono l'unica ospedaliera e sono il Per_2 Per_2
DEC ovvero il direttore esecutivo di contratto. La ricordo che mandò (Addetta mensa) a Pt_2 Testimone_3
10 chiamare il in magazzino. La ricordo che ritornò e disse “ dott.ssa ha detto il Direttore che lei si è fatta la Per_2 Tes_1 segretaria” . Mi sono arrabbiata e la disse “vi prego non andate di là che poi se la prende con me” . Il Direttore Tes_1 era il ricorrente. Preciso che all'epoca il Direttore effettivo era la ma i colleghi di lavoro continuavano a Tes_4 chiamarlo Direttore. Non so perché. Io ero ferma vicino al pilastro nella stanza dell'invaschettamento. Dopo un minuto arrivarono prima il e poi il Il passò e si fermò mettendosi faccia a faccia con me, come ha Parte_1 Per_2 Parte_1 fatto altre volte, cantandomi “PO PO PO PO PO “ come ha sempre fatto. Io rispondo “ dovresti avere le palle di dirmi in faccia le cose” e lui si sposta , entra nell'ufficio ( non so cosa fa) riesce e fermo in mezzo alla stanza inizia ad urlare di tutto;
dice in particolare (riferendosi al : che io non devo scendere giù in cucina, che non voglio capire che non Parte_1 devo scendere più in cucina. Io gli rispondo che mi ero scocciata della situazione e che avrei chiamato il . Lui Per_5 rispose sempre gridando “ chiama chi Cazzo vuoi tu” (cfr. verbale udienza del 10.03.2025)
In particolare il teste ha riferito: “ ero in servizio anche in data 8 giugno 2023. Ricordo che in Tes_2 quella giornata è successo un diverbio tra il ricorrente e la dott.ssa (la quale è il DEC ovvero ordine di controllo Per_1 dell'ospedale. La dott.ssa , tramite un'altra mia collega di lavoro , mi cercava in quanto aveva Per_1 Testimone_3 bisogno di alcune banane , per una dieta particolare. La collega si è recata in magazzino per chiedere al Tes_3 [...] dove fossi per acquistare dette banane. Questo accadimento mi è stato riferito. Io ero fuori l'ospedale a telefono con Pt_1 il mio cardiologo visto che nella cucina non c'è campo. Nell'alterco suddetto , ove io ero presente, il ripeteva a Parte_1 voce alta due volte alla “tu chi cazzo sei” ed ancora “questo non è il posto tuo e qua non ci devi stare” (cfr. Per_1 verbale di udienza del 05.06.2024)
La teste (cfr. verbale di udienza del 05.06.2024) ha precisato: “ in data 8 giugno 2023 Testimone_3 ero in servizio. La cercava il signor che è il responsabile. La nostra coordinatrice mi disse di Per_1 Per_2 Pt_2
Per_ andare a cercare il signor in magazzino .Non è stata la a dirmi di cercare il bensì la nostra Per_1 Per_2 coordinatrice Io mi sono recata in magazzino a cercare il ed il ricorrente disse al “la segretaria Pt_2 Per_2 Per_2 vuole che vai di là” ovvero nella sala ove noi operiamo per l'invaschettamento ed allestimento dei carrelli. Io sono rientrata nella sala dell'allestimento ed ironicamente ho detto scherzando “ adesso faccio anche la segretaria non lo sapevo”. Da lì la dott.ssa , che non si è mai mossa, ha iniziato ad innervosirsi e dopo di che sono venuti sia il responsabile Per_1 Per_2 che il ricorrente . E' iniziato l'alterco . Il ricorrente disse alla “tu chi cazzo sei” e “io neanche ti saluto” . La Per_1
disse “ io sono un tuo superiore io devo controllare qua” . Si sentii male e svenne. e la portarono Per_1 Pt_2 Per_2 in pronto soccorso. è venuto ma non so chi lo ha chiamato. Null'altro so perché poi io stavo impegnata per Per_6 allestimento carrelli. Co Al contrario, gli altri testi escussi, sempre dipendenti della e Testimone_5 Testimone_6 presenti sul luogo di lavoro, proprio quando si è verificato l'alterco tra il e la Parte_1 Per_1 hanno escluso che il ricorrente abbia assunto un atteggiamento aggressivo o pronunciato espressioni ingiuriose nei confronti della , ma che, anzi, egli avesse tentato più volte di calmare la Per_1 CP_4
La teste invero ha riferito : Ero in servizio in data 8 giugno 2023 presso l'ufficio della cucina Testimone_5 dell'ospedale. Io mi trovavo nella zona “invaschettamento” dove ci sono i carrelli per la distribuzione del vitto. Mi
11 occupavo delle variazioni sui carrelli . Vedevo la dott.ssa che veniva dal magazzino raggiungendo il Per_1 Parte_1 che nel frattempo era venuto in ufficio a posare una richiesta proveniente dal magazzino. La , tornando dal Per_1 magazzino, in modo aggressivo diceva “io faccio quello che voglio questo è casa mia e non ho nessuna segretaria” .
Affermava che il ricorrente aveva dichiarato in magazzino che la aveva la segretaria. La aveva Per_1 Per_1 mandato una addetta mensa in magazzino per chiamare il Responsabile US e il ricorrente diceva ironicamente “ti sei fatta la segretaria” . Io non ho assistito a detta scena della “segretaria”. Mi è stato riferito dalla ovvero l'ho Per_1 sentito dalla quando è salita arrabbiata dal magazzino. Per_1
Escludo che il abbia detto alla “tu chi cazzo sei” e “questo non è il posto tuo e qua non ci devi Parte_1 Per_1 stare”.
Ricordo che il ricorrente disse “non vi alterate che vi sentite male”.
La teste ha riferito “ero in servizio in data 8 giugno 2023. Ricordo che la andò a cercare il Testimone_6 Tes_1 in ufficio perché lo cercava la . Non so chi avesse dato ordini alla di andare a cercare il Per_2 Per_1 Tes_1 Per_2
Dopo è tornata la ed ha detto “dott.ssa ho chiamato il signor adesso viene”; la disse anche che il Tes_1 Per_2 Tes_1 ricorrente aveva detto che era stata chiamata la segretaria. La si è innervosita dicendo che il ricorrente non si Per_1 doveva permettere e si è agitata. Dopo è arrivato il ricorrente è venuto ed ha detto “ non vi agitate” .
Escludo che il abbia detto alla “tu chi cazzo sei”. ” e “questo non è il posto tuo e qua non ci devi Parte_1 Per_1 stare”. Il è venuto quando la si è sentita male. La era in ufficio vicino la porta. Per_2 Per_1 Tes_5
La si è sentita male e stava a terra. E' stato chiamato il su richiesta della e l'hanno portata Per_1 Per_6 Per_1 al pronto soccorso”.
Ancora la teste , sempre presente il giorno dell'alterco, ha riferito: “sono Testimone_7 dipendente della e sono coordinatore della sala di invaschettamento e coordino i turni presso l'Ospedale CP_1
Sant'Anna e San Sebastiano di SE. In data 8.06.2023 ero in servizio ed operavo presso la macchina che chiude le Contr vaschette. E' entrata la dott.ssa che è il e mi ha chiesto del signor (il quale è un nostro super Per_1 Per_2 visore) . Ho mandato pertanto la in magazzino a cercarlo;
la tornando nella sala di invaschettamento , Tes_1 Tes_1 riferendosi alla dottoressa , disse” non sapevo che ero diventata la vostra segretaria” e da questa battuta la Per_1
si è rivolta al dicendo “devi avere le palle di dirmi in faccia le cose”. Per_1 Parte_1
Non ricordo il cosa rispose. Non ho sentito cosa abbia detto ma dopo la si sentì male portandosi le Parte_1 Per_1 mani alla testa”
Anche il teste non ha sentito il profferire le dette offese alla . Testimone_8 Parte_1 Per_1
In particolare ha chiarito “Ho sentito la dott.ssa che gridava “ se hai le palle me lo devi dire in faccia”. Per_1
Non ho sentito niente più” (cfr. verbale di udienza del 10.03.2025)
Dunque, a parere del Tribunale, tutti i testi sono attendibili in quanto: 1) erano presenti sul luogo di lavoro;
2) hanno assistito all'alterco; 3) appaiono indifferenti non avendo assolutamente alcun Co interesse al presente procedimento (in particolare i testi escussi tutti dipendenti della e colleghi di lavoro del ). Parte_1
12 Non sussistono, nemmeno, riscontri estrinseci tra le dichiarazioni dei testi intimati dal ricorrente, così come tra le dichiarazioni rese dai testi intimati dalla resistente.
Pertanto, deve applicarsi il costante insegnamento della Corte di cassazione secondo il quale “qualora il giudice del merito ritenga sussistente un insanabile contrasto tra le deposizioni rese dai testimoni in ordine ai fatti costitutivi della domanda, fondando siffatto convincimento non sul rapporto strettamente numerico dei testi, bensì sul dato oggettivo di detto contrasto, ritenuto ostativo al raggiungimento della certezza necessaria alla decisione e, con apprezzamento di fatto congruamente motivato, reputi non superabile il contrasto sulla scorta delle ulteriori risultanze istruttorie, ritenute altresì inidonee a dimostrare la fondatezza della domanda, la insufficienza della prova si riverbera in danno della parte sulla quale grava l'onere della prova, comportando conseguentemente il rigetto della domanda” (cfr.
Cassazione civile, sez. II, 15/02/2010, n. 3468).
Appare, infine, del tutto irrilevante l'ultima censura mossa al ricorrente riguardante presunti “analoghi Contr comportamenti anche nei confronti della precedente dott.ssa ” (negli anni 2020- Persona_7
2021), in quanto trattasi di vicende che, nel passato non sono state mai formalmente contestate al ricorrente e né hanno condotto all'irrogazione di alcuna sanzione disciplinare.
In conclusione, alla luce delle valutazioni sopra riportate, in questa sede va ritenuta non provata la sussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento per giusta causa.
Per le ragioni che precedono, in definitiva, non può che pervenirsi all'annullamento del licenziamento per radicale e dimostrata insussistenza del fatto disciplinare posto a base della sanzione espulsiva, con l'applicazione del regime rimediale di cui all'art. 18 comma 4 della legge 300 del 1970 così come modificata dalla legge 92/2012, atteso che, come emerge dalla documentazione allegata, il ricorrente è stata assunto alle dipendenze della convenuta con decorrenza dal 13.06.2001 e che occupa più di 15 dipendenti nella struttura di SE e più di 60 sul territorio nazionale.
Orbene l'articolo citato (18, comma 4 ), applicabile alla fattispecie in esame, prevede che : “ il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale
13 contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative”
Ne consegue che - previo annullamento del licenziamento impugnato - la parte resistente va CP_1 condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto
(pari ad euro 1.875,52 mensili) dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione in misura non superiore a 12 mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, oltre accessori come per legge.Le spese di lite sono compensate per metà tenuto conto della complessità e controvertibilità della questione trattata. La restante metà segue la soccombenza e si liquida come da dispositivo con distrazione.
PQM
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa così provvede:
1) in accoglimento del ricorso annulla il licenziamento impugnato ed intimato per giusta causa e per l'effetto, condanna la resistente alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro CP_1 precedentemente occupato e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (pari ad euro 1.875,52 mensili) dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra in misura non superiore a 12 mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, oltre accessori come per legge
2) condanna la parte resistente al pagamento di metà delle spese di lite, detta metà che liquida in euro
2.890,00 oltre iva cpa e spese generali come per legge con distrazione in favore degli avvocati Antonio
UF e RO AN, compensando tra le parti la restante metà delle spese di lite
Si comunichi
Così deciso in Santa Maria Capua Vetere data di deposito Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Roberta Gambardella
14
rapp.to e difeso dagli avvocati Antonio UF e RO AN ed Parte_1
o lo studio legale sito in San Prisco (CE) alla Via Gianfrotta 101 RICORRENTE E
in persona del legale rappresentante rapp.ta e difesa dall'avv. Marco Ganguzza ed CP_1 nte domiciliata presso lo studio legale del suo difensore sito Napoli alla via Carlo Poerio n. 53 RESISTENTE FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato, in data 03/10/2023 , parte ricorrente, come in epigrafe, premettendo di aver svolto attività lavorativa alle dipendenze della resistente ( società che occupa più di 15 dipendenti nella struttura di
SE e più di 60 sul territorio nazionale, gestisce diverse strutture adibite alla preparazione di pasti per il servizio di mensa di scuole, caserme e ospedali) dal 13-06-2021, da ultimo presso l'appalto dell
[...]
proponeva impugnazione avverso il licenziamento intimato per giusta causa del Controparte_2
06/07/2023 , comunicato in data, 10/7/2023, deducendo la nullità del licenziamento per motivo ritorsivo e/o in ragione della rappresentanza sindacale del lavoratore (attesa la carica rivestita dal ricorrente di rappresentante
Sindacale Aziendale dal 2018), l'illegittimità del recesso per insussistenza giuridica e materiale dei fatti contestati, nonché per violazione dell'art. 7 delle legge n. 300 del 1970 ovvero in quanto le condotte contestate sarebbero punibili con una sanzione conservativa.
Tanto premesso adiva il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentir annullare il licenziamento impugnato, per i motivi indicati, e, per l'effetto, ordinare alla società resistente, in di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro, presso la sede situata nei locali dell Controparte_3
[.. SE, a far data dal disposto licenziamento, oltre alla condanna al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 1.875,52 mensili, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ex art. 18, comma 2, della legge n. 300/1970, con versamento dei contributi assistenziali e previdenziali conseguenti, della rivalutazione monetaria e degli interessi legali sulle somme via via rivalutate, dalla scadenza dei singoli crediti fino al soddisfo. In via gradata chiedeva, accertata l'insussistenza della giusta causa, dichiararsi risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o alla somma ritenuta di giustizia: in via ulteriormente gradata,
1 dichiararsi il licenziamento inefficace per difetto di giustificazione, con applicazione delle tutele di cui ai commi quarto o quinto dell'art. 18 Stat. Lavoratori, per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 L.
300/1970, e successive modificazioni, con condanna della società resistente del pagamento, in favore della ricorrente, di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o nella misura ritenuta di giustizia Vinte le spese di lite con distrazione.
Instauratosi il contraddittorio si costituiva, in giudizio la che resisteva all'avverso ricorso deducendo la CP_1 legittimità del licenziamento impugnato atteso che le condotte contestate all'istante erano chiaramente riconducibile a fattispecie comportamentali punibili con la sanzione estrema del licenziamento e tali da legittimare la risoluzione dal rapporto di lavoro senza preavviso, trattandosi di condotte che, per la loro gravità, sono idonei ad incidere in maniera determinante sulla fiducia che deve assistere il rapporto di lavoro
Tanto premesso concludeva chiedendo di rigettare la domanda con condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite.
Espletata l'istruttoria la causa veniva decisa all'esito del deposito delle note sostitutive ex art. 127 ter c.p.c. la causa veniva decisa con deposito della sentenza completa di motivazione.
*****************
Il ricorso è fondato.
Motivo ritorsivo
Il ricorrente deduce, preliminarmente, la nullità del licenziamento (intimato per giusta causa) per motivo ritorsivo e/o in ragione della rappresentanza sindacale del lavoratore
Occorre precisare che il carattere ritorsivo di un licenziamento costituisce eccezione da sollevarsi da parte del lavoratore, trattandosi di fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso pur formalmente apparenti. Ciò spiega la giurisprudenza della Suprema Corte sull'onere del lavoratore, ex art. 2697 cpv. c.c., di provare il carattere ritorsivo del licenziamento.
La giurisprudenza ha chiarito che non può considerarsi ritorsivo un licenziamento palesemente (anche se erroneamente) basato sull'inosservanza di direttive aziendali, qualora manchi la prova, il cui onere incombe sul lavoratore, della sussistenza di un motivo illecito determinante (cfr. Cass. n. 17087 del 2011
; Cass. N. 6501 del 2013; Cass. 3986/2015).
In sostanza non è sufficiente che il licenziamento sia (anche palesemente) ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo piuttosto necessario che il motivo pretesamente illecito (cioè contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all'ordine pubblico e al buon costume) sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche presuntiva (cfr. Cass. n. 17087/11; Cass. n. 6282/11; Cass. n. 16155/09).
Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta - costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata
2 nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni. (Cass. N. 6282 del 2011 ; N. 20500 del 2008 ; Cass. 17087/2011).
Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che questa sia, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418 c.c., comma 2, artt. 1345 e 1324 c.c..
Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito
(diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta.
Nel licenziamento ritorsivo il motivo pretesamente ritorsivo, e quindi illecito, deve essere stato l'unico determinante. In forza del combinato disposto degli artt. 1418, comma 2, 1345 e 1324 c.c., il licenziamento ritorsivo è nullo. L'onere riguardante la prova della esistenza del motivo illecito e della sua efficienza causale grava sul lavoratore, alla stregua della regola generale in tema di onere della prova ex art. 2697 c.c.
Quanto alla configurabilità del motivo illecito deve pertanto richiamarsi, rimanendo confermata, la giurisprudenza secondo la quale il motivo illecito è causa di nullità del licenziamento solamente se esclusivo e determinante e pertanto “il motivo illecito determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso>> mentre << la nullità deve essere esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, una giusta causa a norma dell'art. 2119 cod. civ.” ( vd. Cass. 12349 del 22/8/2003; Cass. 10047/2004; Cass.
18283/2010; Cass. 5555 del 9/3/2011 ).
Perché si determini questa specifica situazione idonea ad allargare l'area delineata dalla normativa su richiamata, è necessario verificare che il recesso sia stato motivato esclusivamente da un intento ritorsivo.
Così ancora la S.C. ha affermato che “nel caso di controversia concernente la legittimità del licenziamento di un lavoratore sindacalmente attivo, per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso;
in particolare, ai fini dell'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento, non è sufficiente la deduzione dell'appartenenza del lavoratore ad un sindacato, o la sua partecipazione attiva ad attività sindacali, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l'asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento” vd. Cass. n. 14816 del 14/07/2005)
3 Da ciò anche l'affermazione – seppure in un caso del tutto particolare in cui il lavoratore era stato licenziato per aver denunciato dei comportamenti illeciti del datore di lavoro all'AG - del principio per cui “l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, L. n. 604 del 1966, ex art. 5, l'esistenza di giusta causa o giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante (l'intento ritorsivo) che si cela dietro il negozio di recesso” ( vd. Cass. 6051 del
14/3/2013)
Evidenzia la Suprema Corte che “Il carattere ritorsivo d'un licenziamento costituisce eccezione da sollevarsi da parte del lavoratore, trattandosi di fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa o d'un giustificato motivo di recesso pur formalmente apparenti. Ciò spiega la giurisprudenza di questa S.C. sull'onere del lavoratore, ex art. 2697 cpv. c.c., di provare il carattere ritorsivo del licenziamento. Pertanto, proprio perché integra un'eccezione, l'eventuale mancanza di prova del carattere ritorsivo del recesso in tanto rileva in quanto risulti, invece, dimostrata la giusta causa o il giustificato motivo di cui alla L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3. In altre parole, l'asserito carattere ritorsivo o discriminatorio del licenziamento non vale ad esonerare il datore di lavoro dall'onere della prova a suo carico stabilito dalla stessa L. n. 604, art. 5. (…) in tema di licenziamento l'oggetto della controversia risiede nell'accertare se il lavoratore si sia reso gravemente inadempiente rispetto ai propri doveri di subordinazione, diligenza e fedeltà e/o abbia posto in essere condotte extralavorative comunque tali da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Pertanto, se l'azienda non ha elementi che smentiscano il lavoratore e/o che ne dimostrino un intento calunnioso nel presentare una denuncia od un esposto all'A.G., deve astenersi dal licenziarlo, non potendosi configurare come giusta causa la mera denuncia di fatti illeciti commessi in azienda ancor prima che essi siano oggetto di delibazione in sede giurisdizionale. (…)>> ( vd. Cass. citata in motivazione)
Si tratta di una valutazione che attiene al merito della decisione e che quindi non può essere riformulata in sede di giudizio di legittimità, salvo vizi di motivazione.
Applicando tali coordinate ermeneutiche al caso che ci occupa, il giudicante non ritiene che il licenziamento del ricorrente, al di là dell'eventuale sussistenza di una giusta causa, possa essere considerato un atto vendicativo e di rappresaglia e che l'atto espulsivo sia dunque motivato esclusivamente da un intento ritorsivo.
Il lavoratore aveva l'onere di allegare specificamente le circostanze di fatto da cui doveva desumersi il carattere ingiusto e arbitrario del licenziamento rispetto alla sua condotta legittima.
Nel caso di specie il ricorso non contiene, neppure a livello di allegazione, una chiara ricostruzione dell'asserita ritorsione e delle sue ragioni atteso che il lavoratore riconduce tale condizione esclusivamente al suo status di sindacalista.
Il ricorrente deduce genericamente di essere stato licenziato per motivi ritorsivi dipesi dall'attività di rappresentante sindacale svolta.
4 Tuttavia non viene nemmeno allegata e provata la sussistenza di un rapporto di causalità tra tale circostanza e l'asserito intento di rappresaglia che non viene nemmeno descritto in ricorso.
A parere di questo giudice, inoltre, non basta a dimostrare il carattere discriminatorio o ritorsivo del licenziamento il solo fatto della (asserita) insussistenza dei motivi addotti dal datore di lavoro, giacché
l'assenza di della giusta causa del licenziamento può rappresentare elemento idoneo a corroborare il quadro indiziario circa la natura discriminatoria o ritorsiva dello stesso, ma non è di per sé di per sé sufficiente, in assenza di altri elementi probatori, a dimostrare tale natura;
Ne consegue che esclusa la natura ritorsiva dell'impugnato licenziamento occorre valutare la sussistenza o meno della giusta causa.
LICENZIAMENTO GIUSTA CAUSA
Occorre, a questo punto, analizzare il contenuto della lettera di contestazione disciplinare del 26-06-
2023 ove si legge “ In data 22 giugno 2023 abbiamo ricevuto la comunicazione che alleghiamo in copia alla presente, a firma del Direttore Generale dell di SE, presso la cui struttura Lei è addetto per lo Controparte_2 svolgimento del servizio, di ristorazione degenti e mensa gestito in appalto dalla scrivente, con la quale ci è stato contestato quanto pedissequamente di seguito si trascrive: C Oggetto: servizio di ristorazione degenti presso l di SE”. Richiamo al rispetto delie CP_2 Controparte_3 obbligazioni contrattuali e contestuale diffida e messa in mora.
Siamo purtroppo costretti a segnalarvi la grave interferenza causata dal Vostro dipendente signor addetto Parte_1 come magazziniere al servizio di refezione ospedaliera in oggetto, nei confronti della nostra DEC dott.ssa Persona_1
Quest'ultima ci ha rappresentato che da tempo è vittima di “una situazione di continue intimidazioni ed attacchi verbali” da parte del suddetto Vostro dipendente che, in occasione dei quotidiani accessi della dott.ssa alla cucina per le ordinarie Persona_1 verifiche di corrispondenza delle prestazioni oggetto dell'appalto, conformemente alle previsioni contrattuali, si rende protagonista di Cont comportamenti che la stessa ci ha così denunciato: “Il suddetto mi canzona continuamente, mi ingiuria e mi urla continuamente contro minacciandomi di denuncia per mobbing se solo provo a rilevare inadempienze”.
Da ultimo, la dott.ssa , nel relazionare su quanto accaduto in data 8.6.2023 alle ore 11,30 circa, allorché si recava Persona_1 nei locali della cucina per chiedere l'acquisto extra di due banane per una paziente del Reparto di chirurgia oncologica, scrive: “In Per_ assenza della dietista e della direttrice cercavo il sig. per chiedere l'acquisto. Onde evitare di incontrare il sig. ho Parte_1 chiesto cortesemente alla sig.ra addetta mensa di andare in magazzino a chiamarlo. La sig.ra tornando mi ha detto: Tes_1 Tes_1 dottoressa, ha detto che ora vi siete fatta pure la segretaria. Dopo qualche minuto il sig. è venuto verso di me Parte_1 Parte_1 cantando al che io gli ho detto: guardi che non ho bisogno di una segretaria per chiedere di comprare due banane. Lui mi ha risposto: ma che vuoi, tu non devi scendere quaggiù. Ed io ho ribattuto: almeno abbi le palle per dirle in faccia le cose. Da li è scaturita una discussione molto accesa dove mi urlava: non devi scendere quaggiù, chiama pure il drappello, chiama chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi scendere più”. Per_ I fatti descritti sono accaduti, come relazionato dalla dipendente, alla presenza di testimoni (il Vs. responsabile sig. la Vs. coordinatrice sig.ra la Vs. addetta mensa sig.ra i quali assistevano la dott.ssa allorché, colta da Pt_2 Tes_1 Persona_1
5 improvviso malore, perdeva i sensi e si recava al Pronto Soccorso dell'ospedale, dove le è stato refertato uno stato d'ansia reattivo e cefalea, con prognosi di 5 giorni.
Approfondendo i fatti denunciati dalla dott.ssa è risultato che il suddetto Vostro dipendente si era già Persona_1 Parte_1 Contr reso protagonista di analoghi comportamenti anche nei confronti della precedente dott.ssa la quale ci ha Persona_3 confermato che “durante l'incarico come dal 2020 al Controparte_5 Controparte_6
2021, durante un giro ispettivo presso gli Uffici della cucina, alla richiesta di mantenere in essere la turnazione dei dipendenti della Co secondo capitolato (una dietista al mattino e un amministrativo il pomeriggio) il Sig.re mi invitava in Parte_1 modo aggressivo ad allontanarmi dall'ufficio non essendo di mia competenza la visione dei turni”.
Le informazioni ricevute alla scrivente consentono, pertanto, di escludere la riferibilità dei fatti comunicati dalla dott.ssa
[...]
a problematiche di carattere relazionale e tantomeno il gravissimo comportamento tenuto dal Vostro dipendente Sig. Per_1
l'8 giugno u.s. può considerarsi un fatto episodico. Parte_1 CP_ Tanto premesso, Vi invitiamo a porre in essere ad tutte le iniziative necessarie affinché analoghe situazioni non abbiano più a Contr verificarsi e sia consentito alla nostra di svolgere con serenità il ruolo e la mansione affidata, consistente nei compiti di cura, controllo e vigilanza nella fase di esecuzione contrattuale, nonché nella fase di verifica della conformità delle prestazioni.
Nel contempo ci riserviamo di formulare nei Vostri confronti domanda di manleva per qualsivoglia pretesa risarcitoria dovesse essere avanzata dalla dott.ssa in conseguenza dei fatti relazionati, valendo la presente ai fini della messa in mora. Persona_1
Nell'attesa di Vostro urgente riscontro, inviamo distinti saluti
I comportamenti segnalati dal Direttore Generale dell di SE sono stati confermati Controparte_2 dai testimoni dallo stesso citati. Essi, a prescindere dal rilievo che possono assumere in ambito penale nei confronti del soggetto leso, sono di gravità tale da danneggiare l'immagine aziendale e pregiudicare il rapporto in essere con la committente, motivo per il quale disponiamo con la presente la Sua sospensione cautelativa dal lavoro con effetto immediato.
Per i fatti sopra esposti, nel contestarLe la gravissima violazione dei Suoi doveri di diligenza sanciti dall'art. 2104 c.c. e dei suoi obblighi contrattuali, con comportamento che integra l'ipotesi prevista dall'art. 213 comma 5 lett. f) del CCNL Pubblici Esercizi
Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo del 8.2.2018 applicato, La invitiamo a fornirci le Sue giustificazioni scritte entro cinque giorni dalla ricezione della presente e ci riserviamo, all'esito, di assumere i provvedimenti disciplinari del caso”
A seguito di tale contestazione disciplinare, in seguito alle difese del lavoratore che negava gli addebiti contestati, veniva irrogato il licenziamento per giusta causa. Dalla lettera di recesso si legge quanto segue “ facciamo seguito alla nostra lettera di contestazione disciplinare del 23.6.2023, nella quale abbiamo riportato le circostanze segnalateci in data 22.6.2023 dal Direttore Generale dell' di Controparte_2
SE e Le abbiamo contestato il comportamento assunto nei confronti della dell CP_4 Controparte_8 committente , che ha riferito di essere stata vittima, in occasione dei quotidiani accessi alla cucina Parte_3 per le ordinarie verifiche di corrispondenza delle prestazioni oggetto dell'appalto, dei Suoi costanti atteggiamenti canzonatori, intimidatori e minacciosi e, da ultimo, in data 8.6.2023, di essere stata aggredita verbalmente e al-lontanata in malo modo dalla cucina, al punto da essere colta da improvviso malore, perdere i sensi ed essere ricoverata al Pronto
Soccorso dell'ospedale, dove le veniva refertato uno stato d'ansia reattivo e cefalea, con prognosi di 5 giorni.
6 Abbiamo preso atto delle dichiarazioni da Lei rese nel corso dell'audizione ex art. 7 della Legge n. 300/70, tenuta in data 28.6.2023 con l'assistenza del Suo rappresentante sindacale, all'esito delle quali, valutate le circostanze da Lei riferite alla luce delle ulteriori informazioni ricevute, riteniamo le ragioni da Lei addotte inidonee a giustificare il comportamento contestato che, oltre a comportare una gravissima violazione dei Suoi doveri di diligenza sanciti dall'art.
2104 c.c., integra l'ipotesi prevista dall'art. 213 comma 5 lett. f) del CCNL Pubblici Esercizi Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo del 8.2.2018 applicato, con conseguente irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario.
Le comunichiamo, pertanto, la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, in subordine per giustificato motivo soggettivo, con effetti dalla ricezione della presente. Ci riserviamo di accreditarLe Le competenze e il trattamento di fine rapporto nei termini contrattuali e di legge” (cfr. missiva di licenziamento in atti).
Come si legge dalla missiva disciplinare, al ricorrente vengono contestati varie condotte e , precisamente : 1 ) di aver posto in essere una serie di atti intimidatori ed attacchi verbali bei confronti Contr della dell'ospedale dott.ssa (cfr. lettera di Controparte_2 Per_1 contestazione: “mi ingiuria e mi urla continuamente contro minacciandomi di denuncia per mobbing se solo provo a rilevare inadempienze”) ; 2) di aver offeso ed aggredito verbalmente la , in data 8.6.2023, nel Persona_4 corso di una discussione insorta tra il ricorrente e la medesima, provocando a quest'ultima un Per_1 malore. Nella specie viene contestato al ricorrente di aver profferito alla le seguenti Per_1 espressioni: “non devi scendere quaggiù, chiama pure il , chiama chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi Per_5 scendere più” (cfr. lettera di contestazione disciplinare)
1.1genericità contestazione
Parte ricorrente ha eccepito, preliminarmente, la genericità della contestazione disciplinare nonché la insussistenza materiale e giuridica dei fatti contestati, nonché il carattere discriminatorio del licenziamento impugnato rivestendo il ricorrente la posizione di rappresentante sindacale dal 2018.
Orbene, in punto di diritto, giova ricordare che l'art. 7, secondo comma della legge n. 300 del 1970 prevede che: “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
La finalità della contestazione preventiva risulta evidente ed è duplice: da un lato, essa fissa, con il carattere della immutabilità e della certezza, il contenuto stesso della contestazione;
d'altro lato, essa consente al lavoratore di conoscere compiutamente le manchevolezze che gli vengono addebitate e, conseguentemente, di difendersi in maniera adeguata.
La suprema Corte, infatti, ha più volte statuito che la contestazione degli addebiti - prescritta dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori e richiesta anche in caso di licenziamento per motivi disciplinari
- deve contenere l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento. Tale contestazione non può pertanto essere formulata in modo generico, ma deve invece essere precisa e puntuale con l'indicazione chiara e specifica dei fatti addebitati, così da rendere edotto il lavoratore delle infrazioni addebitategli e da consentirgli,
7 conseguentemente, di esercitare compiutamente il proprio diritto di difesa (Cfr. ex multis Cass.
4337/95, Cass. 884/96; Cass. n. 547/88; Cass. n. 6877/88; Cass. n. 2940/90; Cass. 3404/92)
In altri termini il carattere della specificità della contestazione deve consentire la precisa identificazione del comportamento assunto quale infrazione disciplinare sanzionabile (cfr. Cass. 10955/92; Cass.
9400/93).
Facendo applicazione, nel caso di specie, dei principi menzionati, i cui contenuti vanno interpretati con particolare rigore, tenuto conto che il licenziamento è la più grave delle sanzioni disciplinari e che il recesso è stato comminato per giusta causa, ossia per un inadempimento di notevole gravità, sia dal punto di vista oggettivo, avuto riguardo alla materialità del fatto, che soggettivo, avuto riguardo all'elemento intenzionale della condotta, deve senz'altro escludersi che la società resistente abbia assolto all'onere legale della contestazione specifica degli addebiti, in relazione alla prima condotta innanzi descritta.
Difatti viene contestato al ricorrente di aver posto in essere atti intimidatori ed attacchi verbali nei confronti della DEC dell'ospedale dott.ssa (“ mi ingiuria e mi urla continuamente
contro
Per_1 minacciandomi di denuncia per mobbing se solo provo a rilevare inadempienze”).
Osserva il Tribunale come non siano specificati, nella contestazione le circostanze di luogo e di tempo in cui si sarebbero verificate tali minacce.
In tal modo il ricorrente non è stato messo nelle condizioni di poter comprendere i giorni in cui sarebbe stata commessa l'infrazione disciplinare non consentendo ciò di predisporre una difesa circostanziata.
Non risulta, pertanto, rispettato il requisito della specificità, che, come ribadito dalla Suprema Corte
(cfr. Cass., sez. lav., 6 dicembre 2017 n. 29240, Cass. sez.lav. 15 maggio 2014, n. 10662; Cass., sez. lav.,
3 marzo 2010, n. 5115), non richiede l'osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, come accade nella formulazione dell'accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire al lavoratore incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa.
L' esigenza che il fatto contestato sia delineato nei suoi contorni sì da cristallizzare il fatto ascritto al dipendente è affermata anche da pronunce più recenti. Difatti la Corte di Legittimità con sentenza n.
19632/2018, ha chiarito che “in tema di licenziamento disciplinare, ove la contestazione sia stata formulata in maniera generica per una parte dell'addebito, è corretto l'operato del giudice di merito che abbia valutato, ai fini della verifica circa la legittimità, o meno, della sanzione, solo i fatti specificamente contestati, senza tener conto dei fatti genericamente indicati” (nello stesso solco si pongono Cass. n. 21265/2018 e Cass. n. 8293/2019).
Pertanto, la specifica contestazione di fatti precisamente individuati rappresenta una precondizione necessaria ai fini dell'accertamento della sussistenza del fatto contestato pena altrimenti l'impossibilità per il lavoratore di difendersi dagli addebiti a suo carico e per il giudice di procedere alla delimitazione ed all'accertamento del fatto oltre che alla valutazione della sua gravità.
8 Ne discende pertanto la riconduzione del vizio relativo alla genericità della contestazione disciplinare (e del vizio di totale mancanza della stessa) nell'alveo dei licenziamenti illegittimi per insussistenza del fatto contestato, stante l'impossibilità di determinare ex ante i precisi fatti oggetto della contestazione, essenzialmente immutabile, di cui valutare nel corso del giudizio la sussistenza.
In relazione, poi, all'ulteriore condotta posta in essere dal nei confronti della Parte_1 [...]
, di cui alla richiamata missiva disciplinare, al contrario, l'eccezione di genericità risulta Per_4 infondata, atteso cha appaiono sufficientemente descritte le condotte poste in essere dal ricorrente : sono, dunque, fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro materialità i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari ovvero sono dettagliatamente allegate le circostanze di tempo e di luogo.
La indicata contestazione disciplinare appare, pertanto, adeguatamente strutturata sì da garantire al lavoratore innanzitutto di comprenderne la portata ed in secondo luogo di fornire adeguate giustificazioni.
Non è stata, invero, preclusa al lavoratore la concreta possibilità di difendersi, cosa che lo stesso ha fatto, in sede di audizione, negando l'addebito contestato (cfr. produzione ricorrente verbale audizione in atti).
1.2. Giusta causa
Superata l'eccezione di genericità in relazione all'episodio accaduto in data 8.06.2023, occorre, a questo punto, accertare la sussistenza del suddetto fatto contestato e se esso costituisca lo stesso giusta causa di licenziamento.
Ed invero, in punto di onere probatorio, si rileva come, a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava in capo al datore di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento.
Infine, occorre rimarcare che, giusta il disposto di cui all'art. 2697 c.c., “qualora il giudice del merito ritenga sussistere un insanabile contrasto tra le deposizioni rese dai testimoni in ordine ai fatti costitutivi della domanda, fondando siffatto convincimento non sul rapporto strettamente numerico dei testi, bensì sul dato oggettivo di detto contrasto, ritenuto ostativo al raggiungimento della certezza necessaria alla decisione e, con apprezzamento di fatto congruamente motivato, reputi non superabile il contrasto sulla scorta delle ulteriori risultanze istruttorie, ritenute altresì inidonee a dimostrare la fondatezza della domanda, l'insufficienza della prova si riverbera in danno della parte sulla quale grava l'onere della prova, comportando, conseguentemente, il rigetto della domanda da questa proposta”.( cfr. Corte di Cassazione. SEZ.
II, 5/5/2003 N° 6760; conforme CASS. LAV., 26/5/1999 N° 5133
Tanto premesso si contesta al ricorrente di aver offeso ed aggredito verbalmente la (DEC Per_1 dell'Ospedale) in data 8.6.2023, nel corso di una discussione insorta, profferendo le seguenti parole “non devi scendere quaggiù, chiama pure il drappello, chiama chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi scendere più” (cfr. lettera di contestazione disciplinare in atti).
9 Ebbene, applicando tali condivisibili principi giuridici al caso di specie, deve osservarsi che la parte datoriale non ha pienamente soddisfatto l'onere della prova su di sé gravante, in quanto dalle dichiarazioni testimoniali non è emersa, con il rigore probatorio che la giurisprudenza richiede in materia di licenziamento la sussistenza materiale del fatto contestato.
Difatti i testi presenti, nel luogo della verificazione della condotta, ed escussi nel presente giudizio, hanno sì confermato che, in data 8.06.2023, è sorta discussione tra il ricorrente e la (per futili Per_1 motivi); tuttavia, dalle dette dichiarazioni è emerso proprio quell'insanabile contrasto tra le deposizioni testimoniali in relazione proprio alle fasi profferite dal ricorrente (e poste a fondamento della giusta causa di licenziamento) che impedisce di ritenere pienamente provato quanto rappresentato nella lettera di contestazione disciplinare.
Come precisato a più riprese dalla giurisprudenza di merito e di legittimità, nel caso in cui all'esito dell'assunzione della prova orale vi sia un contrasto fra le dichiarazioni rese sulla situazione controversa dai testi escussi, occorre valutare le stesse al fine di escludere che le deposizioni testimoniali possano essere considerate “di pari attendibilità e spessore”.
In una situazione di tal genere - di frequentissimo riscontro nella pratica - il giudice è tenuto a porre a confronto le deposizioni raccolte, valutando la credibilità dell'uno o dell'altro teste sulla scorta di elementi soggettivi ed oggettivi (la qualità dei testi, la loro vicinanza alle parti, l'intrinseca congruenza delle loro dichiarazioni, la convergenza delle stesse con gli eventuali elementi di prova documentale acquisiti), per poi compiutamente esporre le ragioni che lo hanno indotto ad attribuire maggiore attendibilità ad una testimonianza rispetto all'altra o, al limite, ad escludere l'attendibilità di entrambe
(cfr. in tal senso Corte di Cassazione, Sez. lavoro, Ord. n. 1547 del 2015).
Dalla valutazione complessiva dell'istruttoria, il Giudicante ritiene che, nel caso di specie, non vi sono elementi tali da ritenere un teste più attendibile dell'altro.
Difatti le espressioni offensive, innanzi indicate, profferite dal del alla , sono Parte_1 Per_1 confermate dai testi (DEC ) nonché da e Persona_1 Parte_4 Tes_2 Testimone_3
Co (dipendenti della i quali hanno precitato che il ricorrente, nel corso dell'alterco con la
[...]
, si rivolse a quest'ultima gridando “non devi scendere quaggiù, chiama pure il drappello, chiama Parte_5 chi cazzo vuoi tu, quaggiù tu non devi scendere più”. (Cfr. dichiarazioni testimoniali in atti).
La teste “persona offesa” ha dichiarato “ho solo relazionato al Direttore Generale su sua Persona_1 richiesta di quanto accaduto in data 8 giugno 2023. Era giovedì, il lunedì successivo ho fatto la relazione in quanto venerdì sono rimasta in pronto soccorso per la TAC di controllo. Io stavo facendo ambulatorio. Mi chiamarono dalla chirurgia perché avevano bisogno di due banane e la cucina non rispondeva al telefono. Ho lasciato l'ambulatorio e sono andata in cucina. Poiché le colleghe mie dietiste (della ditta e non ospedaliere) erano assenti, ho chiesto alla di Pt_2
Co chiamare il signor per comprarmi le banane. Il è il capoarea della . Io sono l'unica ospedaliera e sono il Per_2 Per_2
DEC ovvero il direttore esecutivo di contratto. La ricordo che mandò (Addetta mensa) a Pt_2 Testimone_3
10 chiamare il in magazzino. La ricordo che ritornò e disse “ dott.ssa ha detto il Direttore che lei si è fatta la Per_2 Tes_1 segretaria” . Mi sono arrabbiata e la disse “vi prego non andate di là che poi se la prende con me” . Il Direttore Tes_1 era il ricorrente. Preciso che all'epoca il Direttore effettivo era la ma i colleghi di lavoro continuavano a Tes_4 chiamarlo Direttore. Non so perché. Io ero ferma vicino al pilastro nella stanza dell'invaschettamento. Dopo un minuto arrivarono prima il e poi il Il passò e si fermò mettendosi faccia a faccia con me, come ha Parte_1 Per_2 Parte_1 fatto altre volte, cantandomi “PO PO PO PO PO “ come ha sempre fatto. Io rispondo “ dovresti avere le palle di dirmi in faccia le cose” e lui si sposta , entra nell'ufficio ( non so cosa fa) riesce e fermo in mezzo alla stanza inizia ad urlare di tutto;
dice in particolare (riferendosi al : che io non devo scendere giù in cucina, che non voglio capire che non Parte_1 devo scendere più in cucina. Io gli rispondo che mi ero scocciata della situazione e che avrei chiamato il . Lui Per_5 rispose sempre gridando “ chiama chi Cazzo vuoi tu” (cfr. verbale udienza del 10.03.2025)
In particolare il teste ha riferito: “ ero in servizio anche in data 8 giugno 2023. Ricordo che in Tes_2 quella giornata è successo un diverbio tra il ricorrente e la dott.ssa (la quale è il DEC ovvero ordine di controllo Per_1 dell'ospedale. La dott.ssa , tramite un'altra mia collega di lavoro , mi cercava in quanto aveva Per_1 Testimone_3 bisogno di alcune banane , per una dieta particolare. La collega si è recata in magazzino per chiedere al Tes_3 [...] dove fossi per acquistare dette banane. Questo accadimento mi è stato riferito. Io ero fuori l'ospedale a telefono con Pt_1 il mio cardiologo visto che nella cucina non c'è campo. Nell'alterco suddetto , ove io ero presente, il ripeteva a Parte_1 voce alta due volte alla “tu chi cazzo sei” ed ancora “questo non è il posto tuo e qua non ci devi stare” (cfr. Per_1 verbale di udienza del 05.06.2024)
La teste (cfr. verbale di udienza del 05.06.2024) ha precisato: “ in data 8 giugno 2023 Testimone_3 ero in servizio. La cercava il signor che è il responsabile. La nostra coordinatrice mi disse di Per_1 Per_2 Pt_2
Per_ andare a cercare il signor in magazzino .Non è stata la a dirmi di cercare il bensì la nostra Per_1 Per_2 coordinatrice Io mi sono recata in magazzino a cercare il ed il ricorrente disse al “la segretaria Pt_2 Per_2 Per_2 vuole che vai di là” ovvero nella sala ove noi operiamo per l'invaschettamento ed allestimento dei carrelli. Io sono rientrata nella sala dell'allestimento ed ironicamente ho detto scherzando “ adesso faccio anche la segretaria non lo sapevo”. Da lì la dott.ssa , che non si è mai mossa, ha iniziato ad innervosirsi e dopo di che sono venuti sia il responsabile Per_1 Per_2 che il ricorrente . E' iniziato l'alterco . Il ricorrente disse alla “tu chi cazzo sei” e “io neanche ti saluto” . La Per_1
disse “ io sono un tuo superiore io devo controllare qua” . Si sentii male e svenne. e la portarono Per_1 Pt_2 Per_2 in pronto soccorso. è venuto ma non so chi lo ha chiamato. Null'altro so perché poi io stavo impegnata per Per_6 allestimento carrelli. Co Al contrario, gli altri testi escussi, sempre dipendenti della e Testimone_5 Testimone_6 presenti sul luogo di lavoro, proprio quando si è verificato l'alterco tra il e la Parte_1 Per_1 hanno escluso che il ricorrente abbia assunto un atteggiamento aggressivo o pronunciato espressioni ingiuriose nei confronti della , ma che, anzi, egli avesse tentato più volte di calmare la Per_1 CP_4
La teste invero ha riferito : Ero in servizio in data 8 giugno 2023 presso l'ufficio della cucina Testimone_5 dell'ospedale. Io mi trovavo nella zona “invaschettamento” dove ci sono i carrelli per la distribuzione del vitto. Mi
11 occupavo delle variazioni sui carrelli . Vedevo la dott.ssa che veniva dal magazzino raggiungendo il Per_1 Parte_1 che nel frattempo era venuto in ufficio a posare una richiesta proveniente dal magazzino. La , tornando dal Per_1 magazzino, in modo aggressivo diceva “io faccio quello che voglio questo è casa mia e non ho nessuna segretaria” .
Affermava che il ricorrente aveva dichiarato in magazzino che la aveva la segretaria. La aveva Per_1 Per_1 mandato una addetta mensa in magazzino per chiamare il Responsabile US e il ricorrente diceva ironicamente “ti sei fatta la segretaria” . Io non ho assistito a detta scena della “segretaria”. Mi è stato riferito dalla ovvero l'ho Per_1 sentito dalla quando è salita arrabbiata dal magazzino. Per_1
Escludo che il abbia detto alla “tu chi cazzo sei” e “questo non è il posto tuo e qua non ci devi Parte_1 Per_1 stare”.
Ricordo che il ricorrente disse “non vi alterate che vi sentite male”.
La teste ha riferito “ero in servizio in data 8 giugno 2023. Ricordo che la andò a cercare il Testimone_6 Tes_1 in ufficio perché lo cercava la . Non so chi avesse dato ordini alla di andare a cercare il Per_2 Per_1 Tes_1 Per_2
Dopo è tornata la ed ha detto “dott.ssa ho chiamato il signor adesso viene”; la disse anche che il Tes_1 Per_2 Tes_1 ricorrente aveva detto che era stata chiamata la segretaria. La si è innervosita dicendo che il ricorrente non si Per_1 doveva permettere e si è agitata. Dopo è arrivato il ricorrente è venuto ed ha detto “ non vi agitate” .
Escludo che il abbia detto alla “tu chi cazzo sei”. ” e “questo non è il posto tuo e qua non ci devi Parte_1 Per_1 stare”. Il è venuto quando la si è sentita male. La era in ufficio vicino la porta. Per_2 Per_1 Tes_5
La si è sentita male e stava a terra. E' stato chiamato il su richiesta della e l'hanno portata Per_1 Per_6 Per_1 al pronto soccorso”.
Ancora la teste , sempre presente il giorno dell'alterco, ha riferito: “sono Testimone_7 dipendente della e sono coordinatore della sala di invaschettamento e coordino i turni presso l'Ospedale CP_1
Sant'Anna e San Sebastiano di SE. In data 8.06.2023 ero in servizio ed operavo presso la macchina che chiude le Contr vaschette. E' entrata la dott.ssa che è il e mi ha chiesto del signor (il quale è un nostro super Per_1 Per_2 visore) . Ho mandato pertanto la in magazzino a cercarlo;
la tornando nella sala di invaschettamento , Tes_1 Tes_1 riferendosi alla dottoressa , disse” non sapevo che ero diventata la vostra segretaria” e da questa battuta la Per_1
si è rivolta al dicendo “devi avere le palle di dirmi in faccia le cose”. Per_1 Parte_1
Non ricordo il cosa rispose. Non ho sentito cosa abbia detto ma dopo la si sentì male portandosi le Parte_1 Per_1 mani alla testa”
Anche il teste non ha sentito il profferire le dette offese alla . Testimone_8 Parte_1 Per_1
In particolare ha chiarito “Ho sentito la dott.ssa che gridava “ se hai le palle me lo devi dire in faccia”. Per_1
Non ho sentito niente più” (cfr. verbale di udienza del 10.03.2025)
Dunque, a parere del Tribunale, tutti i testi sono attendibili in quanto: 1) erano presenti sul luogo di lavoro;
2) hanno assistito all'alterco; 3) appaiono indifferenti non avendo assolutamente alcun Co interesse al presente procedimento (in particolare i testi escussi tutti dipendenti della e colleghi di lavoro del ). Parte_1
12 Non sussistono, nemmeno, riscontri estrinseci tra le dichiarazioni dei testi intimati dal ricorrente, così come tra le dichiarazioni rese dai testi intimati dalla resistente.
Pertanto, deve applicarsi il costante insegnamento della Corte di cassazione secondo il quale “qualora il giudice del merito ritenga sussistente un insanabile contrasto tra le deposizioni rese dai testimoni in ordine ai fatti costitutivi della domanda, fondando siffatto convincimento non sul rapporto strettamente numerico dei testi, bensì sul dato oggettivo di detto contrasto, ritenuto ostativo al raggiungimento della certezza necessaria alla decisione e, con apprezzamento di fatto congruamente motivato, reputi non superabile il contrasto sulla scorta delle ulteriori risultanze istruttorie, ritenute altresì inidonee a dimostrare la fondatezza della domanda, la insufficienza della prova si riverbera in danno della parte sulla quale grava l'onere della prova, comportando conseguentemente il rigetto della domanda” (cfr.
Cassazione civile, sez. II, 15/02/2010, n. 3468).
Appare, infine, del tutto irrilevante l'ultima censura mossa al ricorrente riguardante presunti “analoghi Contr comportamenti anche nei confronti della precedente dott.ssa ” (negli anni 2020- Persona_7
2021), in quanto trattasi di vicende che, nel passato non sono state mai formalmente contestate al ricorrente e né hanno condotto all'irrogazione di alcuna sanzione disciplinare.
In conclusione, alla luce delle valutazioni sopra riportate, in questa sede va ritenuta non provata la sussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento per giusta causa.
Per le ragioni che precedono, in definitiva, non può che pervenirsi all'annullamento del licenziamento per radicale e dimostrata insussistenza del fatto disciplinare posto a base della sanzione espulsiva, con l'applicazione del regime rimediale di cui all'art. 18 comma 4 della legge 300 del 1970 così come modificata dalla legge 92/2012, atteso che, come emerge dalla documentazione allegata, il ricorrente è stata assunto alle dipendenze della convenuta con decorrenza dal 13.06.2001 e che occupa più di 15 dipendenti nella struttura di SE e più di 60 sul territorio nazionale.
Orbene l'articolo citato (18, comma 4 ), applicabile alla fattispecie in esame, prevede che : “ il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale
13 contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative”
Ne consegue che - previo annullamento del licenziamento impugnato - la parte resistente va CP_1 condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto
(pari ad euro 1.875,52 mensili) dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione in misura non superiore a 12 mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, oltre accessori come per legge.Le spese di lite sono compensate per metà tenuto conto della complessità e controvertibilità della questione trattata. La restante metà segue la soccombenza e si liquida come da dispositivo con distrazione.
PQM
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa così provvede:
1) in accoglimento del ricorso annulla il licenziamento impugnato ed intimato per giusta causa e per l'effetto, condanna la resistente alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro CP_1 precedentemente occupato e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (pari ad euro 1.875,52 mensili) dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra in misura non superiore a 12 mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, oltre accessori come per legge
2) condanna la parte resistente al pagamento di metà delle spese di lite, detta metà che liquida in euro
2.890,00 oltre iva cpa e spese generali come per legge con distrazione in favore degli avvocati Antonio
UF e RO AN, compensando tra le parti la restante metà delle spese di lite
Si comunichi
Così deciso in Santa Maria Capua Vetere data di deposito Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Roberta Gambardella
14