R.G. 487/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI CUNEO
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale civile di Cuneo, in composizione monocratica, nella persona del Giudice dott. Michele Basta e in funzione di Giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa in materia di lavoro di primo grado iscritta al n. r.g. 487/2025 promossa da nato a [...] il [...], codice fiscale Parte_1
, rappresentato e difeso dall'avvocato Attilio Martino, codice C.F._1 fiscale indirizzo di posta elettronica certificata C.F._2
, numero di fax 0171 695959, Email_1
RICORRENTE
Contro
(c.f. , in Controparte_1 P.IVA_1 persona del Ministro pro tempore, rappresentato e difeso, ai sensi dell'art. 417 bis, 1° comma, c.p.c. dalla funzionaria dott.ssa Elisabetta SELLERI (c.f. ) C.F._3 dell di Cuneo, legalmente domiciliata presso il proprio Controparte_2 Ufficio in Cuneo, Via Massimo d'Azeglio n. 4,
RESISTENTE
Si intendono richiamati gli atti delle parti ed i verbali di causa per ciò che concerne lo svolgimento del processo e ciò in ossequio al disposto contenuto al n. 4 dell'art. 132 c.p.c., così come inciso dall'art. 45, comma 17, legge 18.6.2009, n. 69.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
PREMESSO CHE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. ha agito in giudizio dinanzi al Tribunale Parte_1 civile di Cuneo, sezione lavoro e previdenza sociale, contro il e del Controparte_1 merito per chiedere l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
Pag. 1 a 17 “A. In relazione al diritto alla progressione stipendiale
- accertare e dichiarare il diritto di al riconoscimento, ai fini giuridici ed economici, dell' Parte_1 anzianita di servizio maturata nei rapporti di lavoro indicati in ricorso, con le stesse modalita previste per il personale assunto sin dall'inizio a tempo indeterminato, con inclusione nel computo anche dell'anno 2013, in conseguenza, in via principale
- previa eventuale CTU contabile nel caso in cui la quantificazione degli arretrati retributivi proposta con questo ricorso fosse contestata dal resistente;
CP_1
- accertare e dichiarare il diritto di ai sensi dell'art. 53, comma 6 L. 312/1980, a Parte_1 godere della retribuzione prevista dalla fascia stipendiale 9/14 a decorrere dal 1° settembre 2016, o dalla diversa data ritenuta di giustizia, e dalla fascia stipendiale 15/20 a decorrere dal 1° settembre 2022, o dalla diversa data ritenuta di giustizia;

- condannare il , nei limiti della prescrizione quinquennale, al Controparte_1 pagamento dei conseguenti arretrati retributivi quantificati in € 20.669,50, o nella maggiore o minor somma ritenuta di giustizia, anche eventualmente all'esito di CTU contabile, e alla regolarizzazione della posizione contributiva in relazione alle retribuzioni omesse;
in via subordinata,
- accertare e dichiarare il diritto di al pagamento degli scatti biennali previsti dall'art. 53, Parte_1 comma 5 L. 312/1980,
- condannare il , nei limiti della prescrizione quinquennale, al Controparte_1 pagamento dei conseguenti arretrati retributivi e alla regolarizzazione della posizione contributiva.
B. In relazione alla illegittima reiterazione dei contratti a termine
- accertare e dichiarare l'illegittimita della reiterazione dei contratti di lavoro a termine conclusi dal ricorrente
e, per l'effetto,
in via principale
- condannare il al pagamento di un'indennita risarcitoria compresa Controparte_1 tra 4 e 24 mensilita della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR della quale il ricorrente ha maturato il diritto al pagamento pari a € 2.814,31, o della diversa retribuzione della quale, al seguito dell
'accoglimento della domanda relativa al punto A. delle conclusioni, venisse sancito il diritto al godimento;

In via subordinata
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- condannare il e del merito al pagamento di un'indennita risarcitoria compresa Controparte_1 tra 4 e 24 mensilita della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in godimento al ricorrente prima del radicamento della presente causa, pari quindi a € 2.572,03
C. In relazione al diritto alla consegna della carta elettronica del docente
- accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla assegnazione del beneficio economico della “Carta elettronica del docente” di cui alla Legge 107/2015, art. 1, comma 121, pari a € 500,00 per l'anno scolastico 2024-2025,
- condannare il ad assegnare alla ricorrente la “Carta elettronica del Controparte_1 docente” su cui sia reso disponibile l'importo complessivo di 500,00.
CON VITTORIA DI SPESE E COMPENSI, da calcolarsi con la maggiorazione del 30% prevista dall'art. 4, comma 1-bis del DM 55/2014, prevista per gli atti redatti con tecniche informatiche idonee ad agevolarne la consultazione o la fruizione e, in particolare, quando esse consentono la ricerca testuale all'interno dell'atto e dei documenti allegati, nonche' la navigazione all'interno dell'atto, con distrazione delle stesse in favore difensore, che si dichiara antistatario.”.
La parte resistente ha invece così concluso:
“- nel merito, respingere il ricorso avversario perché infondato con riguardo a tutte le domande svolte, per i motivi indicati;

- in subordine, quanto alla domanda del ricorrente per ottenere la progressione economica per l'intero servizio svolto con le stesse modalità previste per il personale assunto sin dall'inizio a tempo indeterminato, respingere in ogni caso la richiesta di computo dell'anno 2013 e dichiarare il diritto del ricorrente alla fascia stipendiale 9/14 a decorrere dal 1° settembre 2017 e alla fascia stipendiale 15/20 a decorrere dal 1° settembre 2023; quanto alla domanda del ricorrente per ottenere un'indennità risarcitoria per l'illegittima reiterazione dei contratti di lavoro a termine, rigettare la richiesta di condanna basata sulla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR della quale il ricorrente – in base alla domanda di progressione economica formulata nel punto A del ricorso - avrebbe maturato il diritto al pagamento e, invece, accogliere la quantificazione offerta da questa parte resistente, basata sulla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR attualmente in godimento, per € 2.417,54 mensili.
Con vittoria di spese e competenze legali da liquidarsi ai sensi e per gli effetti dell'art. 152-bis, Disp. Att. c.p.c.”.
RITENUTO CHE
Il ricorrente denuncia sotto diversi profili l'abuso della flessibilità nell'insegnamento della religione cattolica ed i profili discriminatori sottesi alla disparità di trattamento riservata a tale categoria rispetto a quella rappresentata non solo dai docenti immessi in ruolo, ma
Pag. 3 a 17 altresì da quelli assunti a tempo determinato, ma impiegati nell'insegnamento di altre materie, evidenziando che l'immissione in ruolo, per tale categoria di docenti, è possibile solo per concorso, non essendo previste le graduatorie ad esaurimento volte a stabilizzare i cd. “precari storici”; i concorsi non sono banditi da tempo seppure previsti con cadenza triennale dall'art. 3 L. 186/2003; gli insegnanti di religione non hanno beneficiato delle procedure applicabili in forza dell'articolo 399 D.lgs. n. 297/1994 né del piano straordinario di assunzioni previsto dalla legge n. 107/2015.
La questione in esame è già stata esaminata e risolta da una parte della giurisprudenza di merito (v. tra tutte Trib. Alessandria 29/4/2022), con argomentazioni che appaiono confacenti al caso in esame, già condivise da questo Giudice in altre controversie aventi ad oggetto la medesima domanda, e che si richiamano anche ai sensi dell'art. 118 disp.att.c.p.c.: “Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione - sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando l'accesso ad essi mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare 'mediante contratto di incarico annuale', dovendosi tener conto di una peculiarità del settore, che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il , CP_1 avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo). Le ragioni che giustificano questa 'riserva' di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, come è noto alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione. Proprio in ordine ai profili oggetto di questo giudizio, (…) , la Corte di Giustizia sez. II - 13/1/2022, n. 282, si è pronunciata sui quesiti rimessi dal Tribunale di Napoli, (…) , offrendo al Giudice italiano una serie di precisazioni utili per guidare l'interpretazione delle norme di diritto interno applicabili, spunti che è necessario ripercorrere, in quanto dirimenti per la soluzione del caso che ci occupa. Anzitutto, la Corte ha verificato se il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, nel settore dell'insegnamento pubblico della religione cattolica, possa essere giustificato o meno dall'esistenza, di “ragioni obiettive”, ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro. Da intendersi per “ragioni obbiettive” delle “circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l'utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato. Dette circostanze possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l'espletamento delle quali sono stati conclusi contratti di tal genere, dalle caratteristiche ad esse inerenti o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro” (cfr. punto di motivazione n. 93). La sentenza passa quindi a trattare gli argomenti spesi dal Governo italiano per dimostrare l'esistenza di circostanze precise e concrete, tali da giustificare il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per gli insegnanti di religione cattolica degli istituti pubblici, circostanze dedotte in parte anche dal resistente in questo CP_1 giudizio, e riguardanti principalmente il rapporto tra la Repubblica italiana e la Santa Sede e la flessibilità organizzativa richiesta per l'insegnamento della religione cattolica. Non ritenendo idonei gli argomenti spesi rispetto al primo dei due temi citati, quanto al secondo, ovvero alla necessità di una modalità flessibile di reclutamento ed organizzazione del personale docente di religione, tale peculiarità è apprezzata anche dalla citata sentenza che sul punto afferma “102 …..non è escluso che il settore dell'insegnamento pubblico della religione cattolica richieda un costante adeguamento tra il numero di lavoratori ivi impiegati e il numero di potenziali utenti, come sottolinea il governo italiano, il che comporta, per il datore di lavoro, esigenze
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provvisorie in materia di assunzione. In tal senso, l'assunzione temporanea di un lavoratore al fine di soddisfare le esigenze provvisorie e specifiche del datore di lavoro in termini di personale può, in via di principio, costituire una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro Per_ (sentenza del 25 ottobre 2018, , C331/17, EU:C:2018:859, punto 47). 103 A tale riguardo, il servizio scolastico deve essere organizzato in modo da garantire un adeguamento costante tra il numero di docenti e il numero di alunni. Orbene, non si può negare che tale adeguamento dipenda da un insieme di fattori, taluni dei quali possono, in una certa misura, essere difficilmente controllabili o prevedibili, quali, in particolare, i flussi migratori esterni ed interni o le scelte di indirizzi scolastici da parte degli alunni (v., in tal senso, sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C- Per_2 418/13, EU:C:2014:2401, punto 94). 104 Fattori del genere attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che, come menzionato al punto 102 della presente sentenza, è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia (sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, Per_2 punto 95).” Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo (L. 186/2003) abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno di docenti, al fine di consentire una certa flessibilità, determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni, manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Ciò posto, questa specifica esigenza, autorizza “l'uso” del contratto a termine, ma non “l'abuso”; quando la precarietà assume i caratteri di una certa continuità e durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso. Ciò è quello che ha anche sostanzialmente affermato la Corte di Giustizia laddove ha detto che “106 L'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige pertanto che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata). 107 Occorre a tal fine esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, sebbene apparentemente conclusi per soddisfare un'esigenza di personale sostitutivo, siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 64 e giurisprudenza ivi citata)”. Se, allora, la specificità della docenza di religione (anche rispetto alla disciplina generale dell'insegnamento pubblico) consente un uso particolare del contratto a tempo determinato, la stessa non è sufficiente ad escludere che anche per questa categoria di lavoratori si possa configurare, in concreto, un abuso di questo tipo contrattuale. Detto altrimenti, pur essendovi una «ragione obiettiva» che giustifichi la normativa nazionale e che escluda una aprioristica violazione dell'accordo quadro, ciò non di meno, essa violazione può rinvenirsi se risulta che l'applicazione concreta di detta normativa, conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo della contrattazione a tempo determinato.”.
Pag. 5 a 17 Secondo l'orientamento giurisprudenziale richiamato va pertanto esaminato il singolo caso al fine di verificare se si possa configurare in concreto un abuso del contratto a termine.
Ciò posto, nella specie, il numero di contratti a termine succedutisi nel corso degli anni, senza soluzione di continuità è tale da evidenziare la sussistenza di un'indebita reiterazione dei contratti a termine.
Come già rilevato dal Tribunale di Alessandria, sopra richiamato, anche nel caso in esame una tale successione di contratti, per periodi sempre uguali, presso i medesimi istituti, per lo svolgimento di mansioni identiche, non può rispondere a mere esigenze provvisorie del datore di lavoro, ma sembra piuttosto rispondere alle necessità di una gestione ordinaria e di un fabbisogno stabile e duraturo. A ciò si aggiunga che, a fronte di un sistema che non prevede limiti alla reiterazione dei contratti a tempo determinato, il ha aggiunto CP_1 a tale carenza, una propria inadempienza, sicuramente funzionale (anche sotto il profilo causale) all'indebita reiterazione dei contratti a termine dedotti in giudizio, consistente nell'avere omesso di ottemperare alla regola legale di indizione triennale dei concorsi per gli inserimenti di ruolo stabilita dall'art. 3, co. II, L. n. 186 del 2003.
Anche nel caso in esame, inoltre, merita rilevare che della fattiva esistenza di una richiesta dell'utenza variabile e imprevedibile, tale da giustificare la flessibilità delle assunzioni dei docenti di religione, non sia stata fornita alcuna prova da parte convenuta: pur ritenendo infatti astrattamente plausibile che la “domanda” di docenza di religione possa variare di anno in anno, anche in stretta connessione con i cambiamenti della società, che ciò sia effettivamente avvenuto e si sia tradotto in una contrazione “dell'offerta” dell'insegnamento di religione, nulla è stato provato da parte del , non avendo CP_1 esso né allegato né tantomeno offerto in prova i dati nazionali o relativi agli Istituti in cui è stato impiegato la parte ricorrente, dai quali possa desumersi una qualche riduzione del numero di alunni che si sono avvalsi dell'ora di religione o anche solo, per gli anni di causa, una qualche oscillazione e variabilità di tale numero. Ciò porta inevitabilmente ad escludere la sussistenza in concreto di quella esigenza di flessibilità in relazione al variare dell'utenza delle ore di religione che la CGEU ha ritenuto legittima.
Per le argomentazioni esposte, anche nel caso in esame, può, quindi, ritenersi integrata la fattispecie di abuso del tipo contrattuale.
Quanto alla domanda risarcitoria, svolta dal ricorrente, essa può trovare accoglimento nei termini che seguono. Come già rilevato dal Tribunale di Alessandria, “Per quanto riguarda la determinazione del risarcimento del danno subito dal dipendente pubblico nel caso di un illegittimo reiterarsi di contratti a termine, secondo l'orientamento della Cassazione citata (pacifico e ripreso anche da pronunce recenti quali Cass. civ., sez. lav., sent., 20 settembre 2021, n. 25406), orientamento cui questo Tribunale intende aderire e dare continuità, la norma da utilizzare è l'art. 32 comma V della L. n. 183/2010, che sanziona l'illegittima apposizione del termine al contratto a tempo determinato nel settore privato. Infatti, tale norma, dicono gli è sistematicamente coerente e strettamente contigua alla fattispecie della Parte_2 illegittima apposizione del termine per abusiva reiterazione nel lavoro pubblico, mentre non lo sono invece (per motivi che qui non rilevano) le norme invocate allo scopo in qualche pronuncia, che richiamano le regole che si applicano al risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo. Infatti, l'applicazione della sanzione di cui all'art. 32 comma V, esonera il lavoratore dalla prova del danno “ nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo e un massimo”, con ciò ottemperando a quanto chiesto dalla
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clausola 5 della direttiva europea sul tempo determinato. Tale conclusione, la quale assegna al danno in questione la valenza di un danno presunto, sottratto pertanto all'ordinario regime di ripartizione dell'onere della prova che spetterebbe al lavoratore ex art. 1223 c.c., appare necessitata dall'esigenza di superare, proprio con riferimento all'ipotesi dell'abuso, il dato testuale dell'art. 36 co. V del D.Lgs. n. 165 del 2001, che altrimenti imporrebbe al lavoratore una prova del danno (essenzialmente da perdita di chance) talmente difficile, che si potrebbe dubitare, vista l'impossibilità della conversione del rapporto a tempo indeterminato, della pienezza ed effettività di tutela del lavoratore, obbiettivo in ordine al quale il monito della Corte di giustizia è quanto mai chiaro. Posta allora tale connotazione del danno quale danno presunto, in ordine poi alla concreta misura della sanzione risarcitoria, l'art. 32 comma V L. 183 del 2010 prevede che: "il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8" e l'art. 8 L. 604/1966 prevede che si debba avere riguardo “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.”. Ciò posto, ritiene il Tribunale, in continuità con alcune pronunce di merito (Tribunale Modena Sez. lavoro, Sent., 22/02/2022) che il numero e la durata dei singoli contratti a tempo determinato siano le circostanze di fatto cui soprattutto deve aversi riguardo nella liquidazione del danno in questione, sia pure entro il limite minimo di 2,5 ed il limite massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto: tali circostanze, infatti, appaiono gli indici più significativi della "situazione di precarizzazione" de quo. Anche la Cassazione sul punto ha statuito che “L'illecito si consuma non in relazione ai singoli contratti a termine ma soltanto dal momento e per effetto della loro successione e pertanto il danno presunto dovrà essere liquidato una sola volta, nel limite minimo e massimo fissato dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, considerando nella liquidazione dell'unica indennità il numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti sotto il profilo della gravità della violazione (cfr. in tali termini, Cass.

3.12.2018 n. 31175)” (cfr. Cass. civ., sez. lav., sent., 20 settembre 2021, n. 25406).”.
Il diritto al risarcimento del danno in favore della parte ricorrente, invero, è stato riconosciuto in via autentica dall'art. 1, comma 132, della L. 107/2015, ossia dalla norma che ha istituito un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione di contratti a termine per una durata complessiva superiore a trentasei mesi, anche non continuativi, su posti vacanti (cioè privi di titolare temporaneamente assente). Il legislatore, dunque, ha esplicitamente riconosciuto l'esistenza di un danno derivante dalla mera reiterazione di contratti a termine per una durata complessiva superiore a trentasei mesi, anche non continuativi, su posti vacanti.
Occorre infine considerare che, in forza della novella legislativa che ha interessato l'art. 36, co.5, d.lgs. 165/2001 (ossia l'art. 12, comma 1 del D.L. 16 settembre 2024, n. 131), nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.
Pag. 7 a 17 La quantificazione del risarcimento all'interno dei parametri di legge va individuata secondo i conteggi offerti in comunicazione dalla parte resistente, in quanto rispondenti ai criteri di logicità, di coerenza, di completezza e di ragionevolezza: retribuzione mensile (cedolino luglio 2025) in euro 2.246,56 (tutte le voci retributive ad esclusione dell'anticipo rinnovo CCNL 2022-2024) x 12 mensilità + 13ma euro 2.051,76 (che esclude l'RPD, corrisposta solo per 12 mensilità) = euro 29.010,48 : 12 = euro 2.417,54, il tutto oltre interessi legali dalla data di pubblicazione della sentenza fino al saldo.
Con riferimento alla Carta docente, occorre considerare che la parte ricorrente ha svolto un'attività lavorativa analoga a quella dei docenti di ruolo, disponendo delle medesime competenze professionali ed essendo soggetta, come il suddetto personale di ruolo, all'obbligo di formazione continua.
Né v'è dubbio sul fatto che la ricorrente non abbia percepito la Carta elettronica del Docente, vale a dire che non gli sia stata erogata tramite la suddetta Carta la somma di € 500,00 annui prevista dall'art. 1, commi 121-124, della legge n. 107/2015 per l'acquisto di beni e servizi formativi finalizzati allo sviluppo delle competenze professionali, poiché assegnata dal soltanto al personale docente di ruolo. CP_1
Ciò posto, occorre ora inquadrare la questione nell'ambito della normativa interna e sovranazionale che regola la fattispecie. L'art. 1, comma 121, della legge n. 107 del 13.07.2015 di riforma della scuola (cd. “Buona Scuola”) prevede che: “Al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, è istituita, nel rispetto del limite di spesa di cui al comma 123, la Carta elettronica per l'aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado. La Carta, dell'importo nominale di euro 500 annui per ciascun anno scolastico, può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digitale, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, svolti da enti accreditati presso il
[...]
, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o a ciclo Controparte_3 unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, nonché per iniziative coerenti con le attività individuate nell'ambito del piano triennale dell'offerta formativa delle scuole e del Piano nazionale di formazione di cui al comma 124. La somma di cui alla Carta non costituisce retribuzione accessoria né reddito imponibile”. Il successivo comma
122 stabilisce che “Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il e con il Ministro dell'economia e Controparte_4 delle finanze, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono definiti i criteri e le modalità di assegnazione e utilizzo della Carta di cui al comma 121, l'importo da assegnare nell'ambito delle risorse disponibili di cui al comma
123, tenendo conto del sistema pubblico per la gestione dell'identità digitale, nonché le modalità per l'erogazione delle agevolazioni e dei benefici collegati alla Carta medesima.” Il comma 124 sancisce poi che “Nell'ambito degli adempimenti connessi alla funzione docente, la formazione in servizio dei docenti di ruolo è obbligatoria, permanente e strutturale. Le attività di formazione sono definite dalle singole istituzioni scolastiche in
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coerenza con il piano triennale dell'offerta formativa e con i risultati emersi dai piani di miglioramento delle istituzioni scolastiche previsti dal regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 marzo 2013, n. 80, sulla base delle priorità nazionali indicate nel Piano nazionale di formazione, adottato ogni tre anni con decreto del
[...]
, sentite le organizzazioni sindacali Controparte_4 rappresentative di categoria”. Nel dare attuazione alla previsione normativa si è previsto, all'art. 2 del D.P.C.M. n. 32313 del 23.09.2015, che i destinatari della carta docenti siano “I docenti di ruolo a tempo indeterminato presso le Istituzioni scolastiche statali, sia a tempo pieno che a tempo parziale, compresi i docenti che sono in periodo di formazione e prova”, con ciò, quindi, escludendo i docenti assunti con contratto a tempo determinato. Inoltre, il D.P.C.M. del 28 novembre 2016 (che ha sostituito quello del 23 settembre 2015), all'art. 3, individua tra i beneficiari della Carta anche “i docenti in posizione di comando, distacco, fuori ruolo o altrimenti utilizzati”.
In tale quadro si inserisce poi la nota del prot. n. 15219 del 15 ottobre 2015, la CP_1 quale al punto 2, rubricato “Destinatari”, ribadisce che “la Carta del docente (e il relativo importo nominale di 500 euro/anno) è assegnata ai docenti di ruolo delle Istituzioni scolastiche statali a tempo indeterminato, sia a tempo pieno che a tempo parziale, compresi i docenti in periodo di formazione e prova, che non siano stati sospesi per motivi disciplinari (art. 2 DPCM)”. Va osservato inoltre che l'art. 282 del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di istruzione (d.lgs. 16 aprile 1994, n. 297) sancisce, che
“L'aggiornamento è un diritto-dovere fondamentale del personale ispettivo, direttivo e docente. Esso è inteso come adeguamento delle conoscenze allo sviluppo delle scienze per singole discipline e nelle connessioni interdisciplinari;
come approfondimento della preparazione didattica”. Anche il C.C.N.L. Scuola attribuisce rilievo centrale alla formazione dei docenti, disponendo, all'art. 63, rubricato “Formazione in Servizio”, che
“1. La formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale del personale, per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento, per un'efficace politica di sviluppo delle risorse umane. L'Amministrazione è tenuta a fornire strumenti, risorse e opportunità che garantiscano la formazione in servizio. La formazione si realizza anche attraverso strumenti che consentono l'accesso a percorsi universitari, per favorire l'arricchimento e la mobilità professionale mediante percorsi brevi finalizzati ad integrare il piano di studi con discipline coerenti con le nuove classi di concorso e con profili considerati necessari secondo le norme vigenti. Conformemente all'Intesa sottoscritta il 27 giugno 2007 tra il Ministro per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione e le Confederazioni sindacali, verrà promossa, con particolare riferimento ai processi d'innovazione, mediante contrattazione, una formazione dei docenti in servizio organica e collegata ad un impegno di prestazione professionale che contribuisca all'accrescimento delle competenze richieste dal ruolo.

2.Per garantire le attività formative di cui al presente articolo l'Amministrazione utilizza tutte le risorse disponibili, nonché le risorse allo scopo previste da specifiche norme di legge o da norme comunitarie. (…)”.Il successivo art. 64 del medesimo C.C.N.L., rubricato “Fruizione del diritto alla formazione”, prevede che “1. La partecipazione ad attività di formazione e di aggiornamento costituisce un diritto per il personale in quanto funzionale alla piena realizzazione e allo sviluppo delle proprie professionalità”. Infine, va richiamata la clausola 4 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18.3.1999, attuato dalla Direttiva 1999/70/CE del 28.6.1999, che
Pag. 9 a 17 al punto 1 prevede: “Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive”; in particolare, al punto 4 della clausola si dispone che: “I criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro dovranno essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, eccetto quando criteri diversi in materia di periodo di anzianità siano giustificati da motivazioni oggettive”.
Così ricostruito il quadro normativo di riferimento, appare evidente, dalla lettura disposizioni appena richiamate, che la Carta del Docente, che è un beneficio economico con destinazione vincolata all'aggiornamento e alla formazione del docente, costituisce uno strumento destinato a favorire la formazione del personale docente e che la formazione si connota quale elemento essenziale nell'attività lavorativa degli insegnanti, senza che rilevi, in questa prospettiva, la distinzione tra docenti assunti a tempo indeterminato e determinato. Tuttavia, la legge che ha introdotto la Carta Docenti e i decreti che ad essa hanno dato attuazione, hanno scelto di riconoscere tale strumento solo ai docenti assunti a tempo indeterminato, dando luogo, in questo modo, a una evidente disparità di trattamento a danno dei docenti assunti a tempo determinato, senza che ciò trovi alcun tipo di giustificazione, considerata la omogeneità della prestazione lavorativa svolta dagli insegnanti di ruolo e precari e l'identità della finalità di formazione del personale docente che, quindi, non può che essere comune a tutti i docenti, indipendentemente dalle relative modalità di assunzione. Inoltre, la scelta effettuata appare ancora più irragionevole se si considera che sono stati inclusi nei destinatari della Carta del Docente anche docenti assunti con contratto a tempo parziale – che, quindi, almeno astrattamente, potrebbero svolgere un numero di ore inferiore a quello di docenti assunti a tempo determinato ma con contratto a tempo pieno -, nonché docenti in periodo di prova e, quindi, come tali, non ancora inseriti a tutti gli effetti nell'organico ministeriale.
Sulla questione relativa all'esclusione del personale docente a tempo determinato dal beneficio della Carta del Docente si è pronunciato il Consiglio di Stato, Sezione Settima, il quale, con sentenza n. 1842/2022 del 16.3.2022, mutando il proprio precedente orientamento (sent. n. 3979/2017), ha annullato gli atti amministrativi impugnati nella parte in cui non contemplavano i docenti non di ruolo tra i destinatori della Carta del Docente, affermando come tale beneficio spetti anche a tutti i docenti assunti con contratto a tempo determinato. In particolare il Consiglio di Stato ha evidenziato come il sistema di formazione delineato dalle norme impugnate si connoti quale sistema di formazione “a doppia trazione”, prevedendo, da una parte, i docenti di ruolo, la cui formazione è obbligatoria, permanente e strutturale, e quindi sostenuta sotto il profilo economico con l'erogazione della Carta;
dall'altra, i docenti non di ruolo, per i quali non vi sarebbe alcuna obbligatorietà e, dunque, alcun sostegno economico. A parere del Consiglio di Stato, un sistema impostato in tal modo collide con i precetti costituzionali degli artt. 3, 35 e 97 Cost., in quanto da un lato introduce una palese discriminazione a danno dei docenti non di ruolo, causata proprio dalla mancata erogazione di uno strumento che possa supportare le attività volte alla loro formazione e dargli pari chances rispetto agli altri docenti di aggiornare la loro preparazione, e dall'altro provoca una chiara lesione del principio di buon andamento della P.A.: ed invero, un sistema che favorisce la formazione del solo personale docente di
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ruolo, a scapito della formazione del personale precario, non garantisce un livello adeguato di aggiornamento professionale e di formazione della classe decente, e, di conseguenza, la qualità dell'insegnamento complessivo fornito agli studenti. In altre parole, secondo il Collegio amministrativo, è evidente la non conformità ai canoni di buona amministrazione di un sistema che, per un verso, pone un obbligo di formazione a carico di una sola parte del personale docente e fornisce solo a tale personale gli strumenti per ottemperarvi, e, per altro verso, continua a servirsi per la fornitura del servizio scolastico di una corposa aliquota di personale docente, precario, la quale è tuttavia programmaticamente esclusa dalla formazione e dagli strumenti di ausilio per conseguirla. Secondo la richiamata pronuncia del Consiglio di Stato, se la P.A. si serve di personale docente non di ruolo per l'erogazione del servizio scolastico, allora deve allo stesso tempo curare la formazione anche di tale personale, al fine di garantire la qualità dell'insegnamento fornito agli studenti. Se pertanto il diritto-dovere di formazione professionale e aggiornamento grava su tutto il personale docente e non solo su una parte di esso, non è corretto ritenere che l'erogazione della Carta vada a compensare la maggiore gravosità dello sforzo richiesto ai docenti di ruolo in chiave di aggiornamento e formazione, poiché un analogo sforzo non può che essere richiesto anche ai docenti non di ruolo, a pena, in caso contrario, di creare un sistema “a doppio binario”, non in grado di assicurare la complessiva qualità dell'insegnamento.
Un ulteriore elemento utile a sostegno della illegittimità del sistema, in evidente contrasto rispetto al dettato degli artt. 3, 35 e 97 Cost., a parere del Consiglio di Stato, sta nel fatto che se la Carta del Docente è erogata a favore anche dei docenti part-time, il cui impegno didattico ben può, in ipotesi, essere più limitato di quello dei docenti a tempo determinato, e persino ai docenti di ruolo in prova, i quali potrebbero non superare il periodo di prova e, così, non conseguire la stabilità del rapporto, non si comprende il motivo per il quale la stessa debba essere negata ai docenti non di ruolo, impegnati anche con il massimo monte ore settimanale e molte volte per l'intero anno scolastico.
L'irragionevolezza della soluzione seguita dalla P.A. emerge ancora più chiaramente dalla lettura del D.P.C.M. del 28 novembre 2016 (che ha sostituito quello del 23 settembre 2015, senza nulla modificare il precedente in relazione alla Carta del Docente), il quale, all'art. 3, individua tra i beneficiari della Carta anche “i docenti in posizione di comando, distacco, fuori ruolo o altrimenti utilizzati”: di tal ché, in base a tale previsione, vi sarebbero dei docenti che beneficerebbero della Carta elettronica pur senza essere impegnati, al momento, nell'attività didattica, mentre altri docenti, pur svolgendo diversamente dai primi l'attività didattica, non beneficerebbero della Carta e, quindi, sarebbero privati di un ausilio per il loro aggiornamento e la loro formazione professionale.
La normativa nazionale disciplinante la Carta elettronica del Docente è stata poi recentemente oggetto di esame anche da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea con riferimento alla sua compatibilità con l'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva 1999/70/CE. In particolare, con l'ordinanza 18.5.2022 nella causa C-450/2021, su una domanda di pronuncia pregiudiziale circa l'interpretazione della clausola 4, punto 1 e della clausola 6 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato cit., formulata dalla Giudice del lavoro di Vercelli nell'ambito di un giudizio analogo a quello in esame, la CGUE ha evidenziato che: la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le
Pag. 11 a 17 condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in una situazione comparabile, per il solo fatto che essi lavorano a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive;
per quanto riguarda la nozione di «condizioni di impiego» ai sensi di tale clausola 4, punto 1, il criterio decisivo per determinare se una misura rientri in tale nozione è proprio quello dell'impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro e che l'indennità ex art. 1 c. 121 della L. 107/2015 deve essere considerata come rientrante tra le «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro;
spetta al giudice del rinvio, che è il solo competente a valutare i fatti, stabilire se il lavoratore/la lavoratrice, nei periodi in cui era alle dipendenze del in forza di contratti di lavoro a tempo determinato, si trovasse in una CP_1 situazione comparabile a quella dei lavoratori di ruolo nel corso del medesimo periodo.
La CGUE dopo aver stabilito, sulla base degli elementi forniti dal giudice del rinvio, la piena comparabilità della situazione della ricorrente nel procedimento principale, con quella dei docenti assunti a tempo indeterminato, ha rilevato che non esiste una ragione oggettiva che giustifica la differenza di trattamento tra i docenti stabilmente inseriti nell'organico del
, ai quali la Carta è stata riconosciuta, ed i docenti assunti in forza Controparte_1 di contratto a tempo determinato, a cui la carta predetta è stata negata e che la “mera natura temporanea del lavoro (…) non può dunque costituire di per sé una ragione oggettiva, ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro”. La CGUE ha pertanto concluso dichiarando che “la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che riserva al solo personale docente a tempo indeterminato del , e non al personale docente a tempo determinato di tale CP_1
, il beneficio di un vantaggio finanziario dell'importo di EUR 500 all'anno, CP_1 concesso al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, mediante una carta elettronica che può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digitale, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, ad altre attività di formazione e per l'acquisto di servizi di connettività al fine di assolvere l'obbligo di effettuare attività professionali a distanza”. Sulla portata della predetta clausola 4, con riferimento alla equiparabilità o meno delle mansioni svolte dal personale docente assunto dal Controparte_1
con contratti a termine e da quello a tempo indeterminato, e dell'esistenza di ragioni
[...] obiettive che possano giustificare un differente trattamento delle due categorie di docenti, si è espressa la Corte di Cassazione, la quale ha affermato “…8. Quanto alla comparabilità degli assunti a tempo determinato con i docenti di ruolo valgono le considerazioni già espresse da questa Corte con le sentenze richiamate al punto 6 e con l'ordinanza n. 20015/2018 che, valorizzando il principio di non discriminazione e le disposizioni contrattuali che si riferiscono alla funzione docente, ha ritenuto di dovere riconoscere il diritto dei supplenti temporanei a percepire, in proporzione all'attività prestata, la retribuzione professionale docenti. In quelle pronunce si è evidenziato, ed il principio deve
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essere qui ribadito, che la disparità di trattamento non può essere giustificata dalla natura non di ruolo del rapporto di impiego, dalla novità di ogni singolo contratto rispetto al precedente, dalle modalità di reclutamento del personale nel settore scolastico e dalle esigenze che il sistema mira ad assicurare. Né la comparabilità può essere esclusa per i supplenti assunti ai sensi dell'art. 4, comma 3, della legge n. 124/1999 facendo leva sulla temporaneità dell'assunzione, perché la pretesa differenza qualitativa e quantitativa della prestazione, oltre a non trovare riscontro nella disciplina dettata dai CCNL succedutisi nel tempo, che non operano distinzioni quanto al contenuto della funzione docente, non appare conciliabile, come la stessa Corte di Giustizia ha rimarcato, «con la scelta del legislatore nazionale di riconoscere integralmente [in sede di ricostruzione della carriera] l'anzianità maturata nei primi quattro anni di esercizio dell'attività professionale dei docenti a tempo determinato» ( punto 34 della citata sentenza Motter), ossia nel periodo in cui, per le peculiarità del sistema di reclutamento dei supplenti, che acquisiscono punteggi in ragione del servizio prestato, solitamente si collocano più le supplenze temporanee, che quelle annuali o sino al termine delle attività didattiche” (Cass. n. 31149/2019).
A fronte di ciò, nella specie, il convenuto non ha dedotto alcuna concreta e CP_1 specifica ragione atta a smentire la piena sovrapponibilità delle mansioni espletate dalla ricorrente, assunta con contratti a termine, rispetto a quelle svolte da docenti a tempo indeterminato, di tal che deve ritenersi che la ricorrente, in forza dei contratti a tempo determinato via via succedutisi, ha svolto un'attività lavorativa analoga a quella dei docenti di ruolo, disponendo delle medesime competenze professionali. Né, ai fini del riconoscimento del diritto alla Carta a favore dei docenti a tempo determinato, possono assumere rilevo, quali fattori ostativi, l'eventuale limitata durata dei contratti, nè l'orario di lavoro inferiore al tempo pieno, né ancora la non continuità dei contratti di assunzione. E ciò in ragione del fatto che la disciplina normativa prevede il riconoscimento del beneficio economico de quo, e per intero, non solo, anche ai docenti con rapporto di lavoro part time, ma anche “Nel caso in cui l'effettiva presa di servizio avvenga ad anno scolastico iniziato,…”, e comunque anche ai docenti “in periodo di formazione e prova”, ai “docenti dichiarati inidonei per motivi di salute…”, ai “docenti in posizione di comando, distacco, fuori ruolo o altrimenti utilizzati…” (si vedano. D.P.C.M. 23.9.2015, art. 2, e D.P.C.M. 28.11.2016, art. 3).
In conclusione, tenuto conto dell'equiparabilità delle mansioni del docente a tempo determinato a quelle del docente di ruolo, della necessità di garantire lo svolgimento di dette mansioni ad opera di docenti opportunamente formati e della sussistenza, anche in capo agli insegnanti assunti a tempo determinato, del diritto/dovere della formazione, deve fondatamente ritenersi la spettanza della Carta elettronica anche ai docenti assunti con contratti a termine. Pertanto, avuto conto del disposto della sentenza della CGUE richiamata – le cui sentenze interpretative hanno effetto retroattivo, salvo il limite dei rapporti ormai esauriti, ed efficacia erga omnes nell'ambito dell'Unione (Cass. Sez. Civ. Ordinanza n. 2468 del 08/02/2016, e in termini: Cass. civ., sez. lav., 15/10/2020, n. 22401, e Cass. civ., sez. lav., 17/05/2019, n. 13425) e sono vincolanti per i giudici nazionali che sono così tenuti a disapplicare la normativa interna contrastante con la normativa eurounitaria (Cfr. CGUE. Grande Sez. 22.2.2022, causa C-430/21, § 38 e ss) - deve disapplicarsi l'art. 1 della L. n. 107/2015 (mentre i D.P.C.M. del 23 settembre 2015 e del 28 novembre 2016, applicativi di tal disposizione, sono stati nelle more della decisione della
Pag. 13 a 17 CGUE annullati dal Consiglio di Stato con la pronuncia citata) nella parte in cui non riconosce la usufruibilità della Carta Elettronica del Docente anche dal personale docente assunto con contratto a tempo determinato.
Va di conseguenza dichiarato il diritto della ricorrente ad usufruire del beneficio economico di euro 500,00 annui, tramite la “Carta elettronica per l'aggiornamento e la formazione del personale docente”, di cui all'art. 1 della Legge n. 107/2015, vale a dire con le medesime modalità con cui è stata attribuita ai docenti a tempo indeterminato, e pertanto mediante accreditamento sulla Carta elettronica del Docente della somma di € 500,00 per ciascun anno di servizio prestato. Ed invero, sono proprio i principi di non discriminazione e di eguaglianza, oltre che di buon andamento dell'Amministrazione scolastica, che impongono di prevedere che la corresponsione del beneficio avvenga con le medesime modalità con cui è stata riconosciuta ai docenti a tempo indeterminato, apparendo evidente come il pagamento diretto al docente a tempo determinato della somma di euro 500,00 per ogni anno scolastico in cui ha prestato servizio si tradurrebbe nel riconoscimento, a beneficio dei soli docenti precari, di un trattamento retributivo accessorio, in quanto tale, ovviamente, liberamente spendibile e quindi in un trattamento più favorevole a beneficio dei lavoratori precari ed a danno di quelli di ruolo, che verrebbe a determinare una inammissibile discriminazione “al contrario” (v., circa la necessità di evitare simili discriminazioni, secondo le indicazioni della giurisprudenza della CGUE, ex plurimis, Cass. n. 31149/2019, in materia di ricostruzione di carriera del personale docente). Né può ritenersi che ostano ad una pronuncia di condanna in tal senso le conclusioni del ricorso, ove si chiede la condanna del al pagamento della somma, pari ad euro 500,00 per ogni anno CP_1 scolastico. Ed infatti, come ritenuto dal Tribunale di Gorizia (Trib. Gorizia, sez. lav., 22.11.2022 RG 189/2022, e 13.12.2022, RG 228/2022), in fattispecie analoga, “L'intero atto introduttivo - da apprezzare globalmente e non nella sola parte destinata ad ospitare le conclusioni, avendo riguardo non solo alla sua formulazione letterale, ma anche, e soprattutto, al suo sostanziale contenuto, in guisa da apprezzare le finalità che con esso la parte intende perseguire [cfr. Cass. n. 5743/2008; Cass. n. 3041/2007; Cass. n. 8107/2006]
- contiene profonde e radicali censure ad un impianto normativo che ha privato la ricorrente del diritto ad un'adeguata formazione. La possibilità di ottenere una formazione alle stesse condizioni dei docenti di ruolo è la finalità perseguita col ricorso, al di là della lettera delle conclusioni, e di ciò deve necessariamente tenersi conto”.
È pertanto provato documentalmente che la parte ricorrente la ricorrente ha svolto la propria prestazione nell'anno scolastico 2024/2025 (cfr. doc. 3 fasc. ricorrente).
Deve essere quindi riconosciuto alla parte ricorrente il diritto all'accreditamento sulla Carta del Docente di euro 500 per l'anno scolastico indicato, oltre interessi legali dalla scadenza al saldo, con conseguente condanna del convenuto a provvedervi in conformità. CP_1
Quanto alla domanda di ricostruzione di carriera, va osservato che il rapporto di lavoro degli insegnanti della religione cattolica è un rapporto sui generis regolato da normativa speciale e differente da quella applicabile alle altre categorie di insegnanti. In particolare, soltanto con la legge 186/2003 è stato istituto un ruolo dei docenti di religione cattolica con previsione di una determinata dotazione organica e con la creazione di un accesso al ruolo tramite concorso per titoli ed esami. Il legislatore, al riguardo, ha stabilito che la
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dotazione organica dei posti per l'insegnamento della religione cattolica venga determinata nella misura del 70% dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti, mentre il restante 30% continua a restare privo di stabilità, potendo gli appartenenti a tale categoria essere impiegati con contratti a tempo determinato.
Proprio per le caratteristiche speciali di questa categoria di insegnanti, la L. 312/1980 all'art. 53, comma 6 dispone che “Ai docenti di religione dopo quattro anni di insegnamento si applica una progressione economica di carriera con classi di stipendio corrispondenti all'ottanta per cento di quelle attribuite ai docenti laureati di ruolo, con l'obbligatorietà di costituzione e accettazione di posto orario con trattamento cattedra” , aumenti poi elevati al 100% delle classi di stipendio attraverso le previsioni del D.P.R. n.399/1988, art. 3, comma 6, secondo il quale “Il personale docente di cui all'ultimo comma dell'art. 53 della legge 11 luglio 1980, n. 312, che si trovi nelle condizioni previste dal comma stesso, ha titolo ad un trattamento economico corrispondente, a seconda del tipo di scuola in cui presta servizio, a quello spettante ai docenti laureati della scuola secondaria superiore ovvero ai docenti della scuola materna o elementare”.
Previsioni applicabili anche ai docenti di religione cattolica impiegati nelle scuole materne ed elementari, che svolgono un orario settimanale di attività educativa o di insegnamento non inferiore a 12 ore.
Per questa tipologia di insegnanti, non è necessario seguire l'ordinario iter procedurale degli insegnanti ordinari per il riconoscimento di carriera e, dunque, attendere l'immissione in ruolo nonché l'effettuazione della richiesta al dirigente scolastico, successivamente al superamento dell'anno di prova, posto che ad una parte rilevante del personale di religione cattolica non è assicurata la possibilità di stabilizzazione.
Al riguardo, va rilevato che la Corte costituzionale con sentenza n. 146 del 17.06.2013 ha confermato il riconoscimento agli insegnanti di religione cattolica del diritto alla progressione economica di carriera, così come stabilito dall'ultimo comma dell'art. 53 della Legge n. 312/1980, precisando che “3.2. […] già l'art. 66, comma 7, del Contratto collettivo del comparto scuola per il periodo 1994-1997 disponeva che per gli insegnanti di religione rimanessero in vigore le norme di cui all'art. 53 della legge n. 312 del 1980. L'art. 142, comma 1, lettera f), numero 5), del contratto collettivo per il quadriennio 2002-2005, si limita a specificare che continua ad applicarsi il menzionato art. 53 unitamente all'art. 3, commi 6 e 7, del d.P.R. 23 agosto 1988, n. 399 (Norme risultanti dalla disciplina prevista dall'accordo per il triennio 1988-1990 del 9 giugno 1988 relativo al personale del comparto scuola); e poiché queste ultime disposizioni si riferiscono ai soli insegnanti di religione
- non a caso indicati, in parentesi, a conclusione della previsione citata di cui all'art. 142 del contratto collettivo - appare evidente che il richiamo contenuto nella disposizione del contratto collettivo si riferisce ai soli insegnanti di religione, attesa l'indubbia particolarità della loro situazione. Né a diversa conclusione può pervenirsi in riferimento all'art. 146, comma 1, lettera g), numero 5), del contratto collettivo del settore scuola per il periodo 2006-2009 […].
4.1.- Occorre innanzitutto rilevare che - come correttamente argomenta il giudice remittente - lo status giuridico e la carriera dei docenti di religione hanno subito un profondo mutamento a seguito dell'entrata in vigore della legge 18 luglio 2003, n. 186 (Norme sullo stato giuridico degli insegnanti di religione cattolica degli istituti e delle scuole di ogni ordine e grado). Quest'ultima, superando il vecchio assetto delineato dalla legge 5 giugno 1930, n. 824 (Insegnamento religioso negli istituti medi d'istruzione classica, scientifica, magistrale, tecnica ed artistica), ha istituito un ruolo dei docenti di religione cattolica, con previsione di una
Pag. 15 a 17 determinata dotazione organica e con la creazione di un accesso al ruolo tramite concorso per titoli ed esami, alla luce dei criteri fissati nell'intesa tra lo Stato italiano e la Conferenza episcopale italiana, resa esecutiva con d.P.R. 16 dicembre 1985, n. 751 (Esecuzione dell'intesa tra l'autorità scolastica italiana e la Conferenza episcopale italiana per l'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche).
L'art. 2 della legge n. 186 del 2003, nell'istituire, come si è detto, la dotazione organica dei posti per l'insegnamento della religione cattolica, ha stabilito che essa venga determinata «nella misura del 70 per cento dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti»; il che significa che la stabilizzazione del rapporto di lavoro di tali insegnanti è, comunque, limitata da un punto di vista numerico, perché il rimanente 30 per cento degli stessi continua a rimanere privo di stabilità. Ne consegue che il richiamo compiuto dalla Corte d'appello di Firenze alle profonde modifiche del rapporto di lavoro dei docenti di religione - le quali farebbero venire meno ogni ragionevole giustificazione della diversità di trattamento economico - si scontra con il dato ora evidenziato, e cioè che la stabilità del rapporto di lavoro non vale per l'intera categoria di docenti, in quanto per una parte minore, ma pur sempre significativa, di costoro la perdurante applicazione dell'art. 53, ultimo comma, della legge n. 312 del 1980 costituisce l'unico temperamento rispetto alla mancata stabilizzazione del rapporto di lavoro.”.
In ragione di quanto esposto, la parte ricorrente ha diritto alla ricostruzione di carriera richiesta.
Relativamente alla quantificazione delle differenze retributive maturate in ragione del suddetto riconoscimento e dei relativi aumenti stipendiali spettantegli, può farsi riferimento all' ultimo conteggio di parte ricorrente agli atti, con conseguente condanna della parte resistente a pagare in favore della parte ricorrente l'importo complessivo pari ad euro 20.669,50, in quanto redatto conformemente ai parametri di logicità, di coerenza, di completezza e contestato solo genericamente dalla parte resistente.
Le spese di lite seguono la soccombenza della parte convenuta e sono liquidate nella misura indicata in dispositivo ai sensi del D.M. 147/2022, tenuto conto del valore indeterminabile a bassa complessità della controversia e dell'attività difensiva prestata, con riferimento ai valori minimi in ragione della ripetitività delle questioni trattate, considerando le seguenti fasi processuali: studio;
introduttiva; istruttoria/trattazione; decisionale.


P.Q.M.


Il Tribunale civile di Cuneo, in funzione di Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, respinta ogni contraria istanza, eccezione e deduzione, così dispone:
1) accerta e dichiara il diritto delle parti ad usufruire del beneficio economico di € 500,00 annui, tramite la “Carta elettronica” per l'aggiornamento e la formazione del personale docente, di cui all'art. 1 della Legge n. 107/2015, per l'anno scolastico 2024/2025, così come riconosciuta al personale assunto a tempo indeterminato, e conseguentemente - condanna il alla Controparte_1 corresponsione alla parte ricorrente, mediante accredito sulla Carta elettronica del Docente, dell'importo nominale di euro 500, oltre interessi legali dalla maturazione del credito sino al saldo, quale contributo alla formazione professionale del docente;

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accerta e dichiara che il ha posto in essere nei Controparte_1 confronti del ricorrente una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi su posti vacanti e disponibili;
condanna il
[...]
al risarcimento del danno da illegittima reiterazione di Controparte_1 contratti a termine in favore del ricorrente, liquidato nella misura di euro 2.417,54, oltre interessi legali dalla data della pubblicazione della sentenza fino al saldo effettivo;
condanna la parte resistente a pagare in favore della parte ricorrente l'importo complessivo di euro 20.669,50, oltre alla relativa regolarizzazione contributiva, oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali dalle singole maturazioni al saldo;
2) condanna il alla rifusione delle spese di lite Controparte_1 che liquida in euro 4.629 per compensi, oltre spese forfettarie al 15%, IVA e CPA, oltre contributo unificato se versato;
con distrazione in favore del difensore di parte ricorrente dichiaratosi antistatario. IVA e Cassa come per legge.
Cuneo, 8.10.2025
Il Giudice dott. Michele Basta

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