N. 2027 RG. 2024;

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Trapani in persona del dott. Mauro Petrusa in funzione di Giudice del Lavoro, nella causa tra:
, C.F. , Parte_1 C.F._1 parte ricorrente, rappresentata e difesa giusta procura in atti dall'avv. Angela Maria Fasano e
Controparte_1
, CF/p.iva ,
[...] P.IVA_1
, C.F. , in Controparte_2 P.IVA_1 persona dei rispettivi legali rappresentanti Parti resistenti, rappresentate e difese dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato.
OGGETTO: Altre ipotesi definisce il giudizio pronunciando la seguente
SENTENZA Con ricorso ritualmente notificato la parte ricorrente indicata in epigrafe ha adito questo Tribunale esponendo di aver lavorato per gli Enti resistenti sin dagli anni '90 in forza di contratti a tempo determinato. Dolendosi della violazione del D.lgs. 368/01 e dell'art. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE, chiede la condanna della P.A. resistente al risarcimento del danno c.d. comunitario, che quantifica in n. 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Si è costituita in giudizio la P.A. resistente la quale ha evidenziato che le mansioni espletate dal ricorrente hanno carattere stagionale, quindi, ha chiesto il rigetto della domanda.
Sul contraddittorio così costituito, la causa è stata decisa.
MOTIVAZIONE Va premesso che, secondo le norme di diritto interno, la domanda del ricorrente non potrebbe trovare accoglimento in quanto va esclusa la sussistenza dell'abuso. Alla stregua del diritto interno, infatti, le assunzioni dei cc.dd. Forestali, nel territorio della Regione Siciliana sono assoggettate ad una disciplina di settore che deroga al D.lgs. n. 360/01 sotto molteplici profili.
1 In base alla L.R. n. 16/96, infatti, l'accesso all'assunzione a tempo indeterminato postula il previo transito da graduatorie speciali finalizzate alle assunzioni per 101 o 151 giorni lavorativi l'anno. La materia, in linea di massima, dovrebbe rientrare nel novero della potestà normativa concorrente fra Stato e Regioni (trattandosi di normativa inerente alla protezione civile), ma con riferimento alla regione Siciliana, secondo lo Statuto della stessa, deve ravvisarsi la competenza esclusiva della Regione in quanto trattasi di materia inerente alla tutela del paesaggio. Infatti, le finalità della L.R. 16/96 sono così sintetizzate dall'art. 1 del corpo normativo: “La Regione promuove la valorizzazione delle risorse del settore agro-silvo-pastorale, il miglioramento delle condizioni di vita delle popolazioni di montagna, l'incremento della superficie boscata, della selvicoltura e delle attività connesse a questa, la prevenzione delle cause di dissesto idrogeologico, la tutela degli ambienti naturali, la ricostituzione e il miglioramento della copertura vegetale dei terreni marginali, la fruizione sociale dei boschi anche a fini ricreativi”. In sostanza, le assunzioni di personale da adibire alla prevenzione dagli incendi soggiace alla speciale disciplina regionale, anche in deroga alla normativa statale di cui al D.lgs. n. 368/01, quindi, sul piano del diritto interno, il ricorso è infondato in quanto l'impiego del ricorrente, sebbene sia avvenuto senza il rispetto del decreto legislativo statale, è stato pienamente rispettoso della prevalente disciplina regionale. Lo scrivente non ignora che, in taluni recenti pronunciamenti “gemelli” (tra cui sent. n. 2992/24 e altre coeve) la S.C. ha affermato che i principi di cui al D.lgs. n. 368/01 trovano applicazione pure sul territorio delle regioni a statuto speciale e, in particolare, in Sicilia. Tuttavia, preme evidenziare che la Corte non ha menzionato la questione inerente alla potestà esclusiva della Regione siciliana in ordine alla tutela del paesaggio. Il peculiare sistema di assunzioni introdotto con la L.R. 16/96 trova la sua giustificazione proprio in funzione delle necessità di tutela paesaggistica proprie della regione siciliana, notoriamente condizionate dalle “emergenze incendi” che si verificano esclusivamente nel periodo di calura estiva. Quindi, sebbene sia generalmente condivisibile l'affermazione della S.C. secondo la quale il D.lgs. n. 368/01 trovi applicazione pure per le Amministrazioni del territorio siciliano, lo scrivente ritiene di non condividere la medesima affermazione laddove la si riferisca alle assunzioni che siano strettamente correlate alla tutela paesistica, dovendosi piuttosto affermare che, in tale circoscritto settore, la potestà legislativa della regione sia esclusiva.
Escluso che possa ravvisarsi una violazione del D.lgs. n. 368/01, per le ragioni anzidette, occorre appurare se la legge regionale n. 16/96 sia conforme o meno al diritto comunitario. Il principio di primazia dell'ordinamento UE, infatti, impone al giudice di disapplicare ogni disposizione interna (anche le leggi regionali) che contrastino con i principi e le disposizioni comunitarie. A tal fine va ricordato che la Dir. 1999/70/CE impone agli Stati membri di introdurre una sola delle tre misure di contenimento previste dalla clausola n. 5 (che riguardano, alternativamente, il limite al numero di proroghe, l'individuazione di una
2 durata massima del rapporto a termine o la necessità che la stipula sia ammessa solo laddove l'assunzione a tempo determinato sia giustificata da “ragioni oggettive”). In altri termini, il c.d. “danno comunitario” va escluso laddove sia rispettato uno qualsiasi dei tre limiti indicati dalla direttiva del 1999. Ciò detto, nel caso di specie, tenuto conto delle difese delle Amministrazioni resistenti, la questione di fondo concerne il limite delle “ragioni obiettive”, di cui alla lettera A) della clausola 5 della direttiva. Le questioni da affrontare sono sostanzialmente due: la prima, in diritto, se è necessario o meno che le “ragioni obiettive” vengano esternate nel documento contrattuale;
la seconda, in fatto, se le mansioni espletate dal ricorrente siano o meno correlate a lavorazioni stagionali. In ordine alla prima questione, nonostante la S.C. nel citato pronunciamento del 2024 raggiunga le opposte conclusioni, va detto che la giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea sembra orientata nel ritenere che non sia necessario che le ragioni obiettive siano predeterminate nel contratto di lavoro, essendo piuttosto sufficiente la loro sussistenza oggettiva (anche se appurata a posteriori, in sede di interpretazione ad opera del giudice). Infatti la Corte di Giustizia, con sentenza del 26.11.2014 (c.d. caso ), Per_1 pronunciandosi in ordine al settore scolastico, ma esternando principi valevoli in via generalizzata, ha chiarito che, con riferimento alle assunzioni di personale scolastico ad opera del , occorre tenere distinte le assunzioni deputate a ricoprire posti CP_3 vacanti e disponibili da quelle su posti non vacanti, ma temporaneamente privi di titolare (per malattia, maternità o altra causa). La necessità di operare questa distinzione deriva dal fatto che, mentre per le assunzioni su posti vacanti non è ravvisabile alcuna “ragione obiettiva” (di cui alla lett. A della clausola 5 della Dir. 1999/70/CE) che consenta di superare il 36° mese di occupazione a tempo determinato, per le assunzioni su posti “non vacanti” si deve ritenere che vi sia una ragione obiettiva in re ipsa (ragione che, nel caso esaminato dalla Corte, riguardava la necessità di approntare un numero di classi adeguato rispetto alla popolazione e, quindi, suscettibile di cambiamenti anno per anno, attesa la disomogeneità ei flussi demografici). Giova riportare le parole esatte della Corte nel casso (punti 99 e ss.): Per_1
“sebbene una normativa nazionale che consenta il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi per la sostituzione di personale in attesa dell'esito di procedure concorsuali possa essere giustificata da una ragione obiettiva, l'applicazione concreta di tale ragione, in considerazione delle particolarità dell'attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, deve essere conforme ai requisiti dell'accordo quadro. Nell'applicazione della disposizione del diritto nazionale di cui trattasi, le autorità competenti devono quindi essere in grado di stabilire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia atto a raggiungere lo scopo perseguito e sia necessario a tal fine. (…) L'esistenza di una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esclude quindi, in linea di principio, l'esistenza di un abuso, a
3 meno che un esame globale delle circostanze sottese al rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi riveli che le prestazioni richieste del lavoratore non corrispondono ad una mera esigenza temporanea”. Facendo applicazione di tali principi, la Corte ha ritenuto incompatibile la disciplina nazionale “che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili”. Viceversa, le assunzioni a termine, anche se eccedenti il 36° mese, necessarie per svolgere l'insegnamento in classi formate per l'anno scolastico (ossia in conseguenza dell'andamento demografico della popolazione) devono essere considerate compatibili con l'ordinamento comunitario in quanto giustificate da “ragioni obiettive” di cui alla lettera A dell'art. 5 della Clausola. Da questa pronuncia emerge in modo evidente che, per l'ordinamento UE, non solo è sufficiente il rispetto di uno solo dei tre limiti indicati dalla direttiva (come detto), ma è ben possibile che le “ragioni obiettive” dell'assunzione a termine non emergano dal contratto, ma siano enucleate in sede interpretativa. Il giudice, in sostanza, se appare evidente che l'assunzione è avvenuta a tempo determinato perché era palese che la prestazione lavorativa aveva una utilità per il datore di lavoro solo relativamente ad un ristretto arco temporale, deve ritenere pienamente rispettato il parametro di cui alla lettera A della clausola 5 della direttiva. Vanno quindi disattese le opposte conclusioni raggiunte dalla Corte di Cassazione nell'ord. 25393/24: la Corte di Giustizia ha ritenuto che un obbligo di predeterminazione manchi nella disciplina comunitaria, tant'è vero che ha ritenuto che per i docenti chiamati a ricoprire posti non vacanti (anche oltre il 36 mese) fosse ravvisabile una “ragione obiettiva” (la necessità di approntare classi ulteriori in vista dell'incremento demografico) in re ipsa. Dalla disciplina comunitaria emerge quindi che il contratto a termine sia legittimo laddove appaia giustificato da ragioni obiettive, anche laddove queste emergano in sede processuale.
Alla luce della premessa di cui sopra, occorre esaminare il caso di specie e affrontare il secondo dei profili prima individuato, ossia, quello circa l'effettiva sussistenza, in punto di fatto, di una ragione obiettiva che giustifichi le reiterate assunzioni a termine. Su tale versante va ricordato che l'onere di allegare e provare le “ragioni obiettive” sottese alla stipula del contratto a termine grava sul datore di lavoro (cfr. Cass. ord. 25393/24 che, sotto questo profilo, è condivisibile). Ebbene: le Amministrazioni convenute non hanno provato e neppure allegato elementi di fatto dai quali si possa desumere la stagionalità delle mansioni espletate dal ricorrente. Per la precisione, tali mansioni non sono neppure descritte in memoria e, anzi, nella seconda pagina della scheda anagrafico-professionale (all. 6 al ricorso) vengono espressamente classificate come non stagionali. Per tali ragioni, il ricorso va accolto e l'Amministrazione datrice di lavoro (che dalla documentazione in atti risulta essere l'Assessorato dell'agricoltura dello sviluppo
4 rurale e della pesca mediterranea) va condannata al risarcimento del danno da abusiva reiterazione di rapporti a tempo determinato. Va invece rigettata la domanda spiegata nei confronti dell Controparte_2
che non risulta essere mai stato datore di lavoro del ricorrente.
[...]
Per quanto concerne la quantificazione del danno, tenuto conto dei parametri di cui all'art. 12 del D.L. 131/24, conv. L. 266/24, appare congruo l'importo di n. 8 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR. Se da un lato, infatti, l'elevato numero numero di reiterazioni e la lunga durata complessiva del rapporto a tempo determinato sono elementi di aggravamento della responsabilità dell'Amministrazione datrice di lavoro, dall'altro lato, la gravità della violazione non sembra essere particolarmente consistente alla luce della disciplina di diritto positivo in vigore. Non si può non considerare, infatti, che la L.R. 16/96 (entrata in vigore prima della Dir. 1999/70 CE) prevede un meccanismo calibrato in modo da concentrare le assunzioni di personale addetto all'attività antincendio alle attività forestali nel periodo estivo, ossia nel periodo in cui vi è notoriamente una maggiore probabilità di incendi ed è comunque più agevole lo svolgimento delle altre mansioni degli operai forestali, come il rimboschimento. In altri termini, durante il periodo invernale, in cui vi è una contrazione delle attività (per la diminuzione del rischio d'incendio e per le maggiori difficoltà a eseguire le operazioni di rimboschimento a causa delle condizioni atmosferiche), l'Amministrazione si avvale del solo personale assunto a tempo indeterminato, che viene selezionato sulla scorta della precedente permanenza nelle graduatorie per gli impieghi a termine. Durante i mesi caldi, invece, si avvale anche del personale assunto per 151 giorni l'anno e di quello per 101 giorni l'anno, in modo da poter fare fronte alla maggiore mole di lavoro con forze adeguate. Il meccanismo appena descritto di fonda su un criterio logico e coerente col pubblico interesse, e ciò impone di ritenere che la gravità della violazione posta in essere dalla P.A. datrice di lavoro sia di minima consistenza. In altre parole, lo scrivente ritiene che un risarcimento del danno quantificato in n. 8 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR sia adeguato al caso di specie.
Le spese di lite vanno compensate nella misura del 50%, dal momento che la domanda è stata presentata pure nei confronti dell Controparte_2 senza motivo. La quota residua segue la soccombenza e la liquidazione ha
[...] luogo secondo i parametri del DM 55/14, tenuto conto del valore della causa e dell'espletamento delle attività di studio introduzione, trattazione e decisione della stessa.


PQM


- Condanna la P.A. datrice di lavoro (
[...]
) al risarcimento del Parte_2
5 danno quantificato in n. 8 mensilità della retribuzione globale di fatto utile per il calcolo del TFR;


- Compensa le spese di lite nella misura del 50% e pone a carico della P.A. datrice di lavoro la quota residua, che liquida in complessivi € 1.850,00 oltre iva CPA e spese generali.
Trapani, 26/03/2025 Il giudice
Mauro Petrusa
6