REPUBBLICA ITALIANA reiterazione contratti a tempo determinato per
In nome del Popolo italiano l'assunzione di docenti per incarichi di supplenza su organico di fatto
TRIBUNALE DI PERUGIA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, in persona del Giudice del Lavoro dott. Marco Medoro, nella causa civile n. 565/2023 Ruolo G. Lav. Prev. Ass., promossa da
(avv.ti Walter Miceli, Fabio Ganci e Giovanni Rinaldi) Parte_1

- ricorrente -

contro
(funz. inc. dr.ssa Silvia Santini) Controparte_1
- resistente –
ha emesso e pubblicato, ai sensi dell'art. 429 c.p.c, all'esito dell'udienza del giorno
12.9.2025 la seguente
SENTENZA
1. si è rivolta a questo Tribunale, con ricorso depositato in data Parte_1
22.5.2023, per sentire dichiarare l'illegittimità della condotta abusiva posta in essere dal per essere stata assunta quale insegnante Controparte_1
mediante la reiterazione di contratti a termine oltre il termine di 36 mesi ed ha chiesto la condanna del medesimo al risarcimento del danno quantificato nella misura di 12
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita. Ha premesso di avere prestato servizio alle dipendenze del resistente in qualità di docente e di CP_1
essere stata assunta in virtù di una serie di contratti in successione, a partire dall'a.s.
2018/19 al 2022/23, stipulati sino al termine delle attività presso istituti scolastici umbri in assenza di esigenze sostitutive di personale temporaneamente assente, dolendosi del fatto che l'amministrazione resistente ha abusato dello strumento del contratto a termine per soddisfare un bisogno di personale strutturale. Ha dedotto, in particolare,
che le descritte modalità di impiego violano la clausola n. 5 della direttiva CE 70/1999
sul rapporto di lavoro a termine come interpretata dalla giurisprudenza della CGUE e dal S.C., invocando il proprio diritto al risarcimento del danno derivante dalla reiterazione di contratti a termine per una durata complessiva superiore ai 36 mesi ai sensi dell'art. 1, co. 132 della legge n. 107/2015.
2. Costituitosi con memoria del 17.5.2024, il ha, Controparte_1
preliminarmente, eccepito la parziale prescrizione del diritto vantato con riferimento ai periodi di insegnamento ascrivibili al quinquennio antecedente al 25.8.2023, data in cui ha dichiarato di avere ricevuto notifica del ricorso. Ha, inoltre, evidenziato che i contratti a tempo determinato conclusi dalla ricorrente sono stati stipulati per la copertura di posti su organico di fatto anziché di diritto, richiamando l'orientamento del S.C., secondo il quale non è configurabile alcuna condotta abusiva per le supplenze stipulate sino al 30 giugno, salvo il caso in cui il lavoratore provi e alleghi le condizioni sintomatiche di un uso improprio e distorto, da parte dell'Amministrazione resistente,
del contratto a tempo determinato.
3. La causa, all'esito della trattazione all'udienza del 2.7.2024, nel corso della quale i procuratori si sono riportati ai propri atti, è stata rinviata all'udienza del 12.9.2025 con assegnazione di termine per brevi note difensive che alcuna delle due parti ha depositato.
4. Il ricorso è fondato e merita accoglimento nei limiti e per le considerazioni di seguito brevemente esposte.
4.1 La disciplina che regola la stipula del contratto a tempo determinato per l'assunzione di docenti ai fini dell'espletamento di incarichi di supplenza si trova nell'art. 4 della legge n. 124 del 1999, commi 1 e ss. In particolare, detta disposizione individua tre tipologie di rapporti contrattuali a termine per il personale docente della scuola, ovvero: le supplenze sul c.d. organico annuale “per la copertura di cattedre e dei
posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31
dicembre”, le supplenze sul c.d. organico di fatto, per la copertura “delle cattedre e dei
posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31
22 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico” ed, infine, le supplenze temporanee. Del
resto, l'art. 29 del d.lgs. 81/2015 esclude dall'ambito di applicazione della disciplina comune dei rapporti di lavoro a termine, fra l'altro (comma 2, lett. c), “i contratti a tempo
determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con
il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale” ed analoga previsione era già contenuta nel comma 4 bis dell'art. 10 del d.lgs. 368/2001, per effetto dell'interpolazione effettuata dall'art. 9, comma 18, del d.l. 70/2011. Resta fermo,
invece, nei limiti di cui si dirà, il divieto di reiterazione di contratti a termine anche in questo settore, tanto che dal comma 5 quinquies dell'art. 36 del d.lgs. 165/2001,
introdotto dal d.lgs. 75/2017, si evince che, ai sensi del precedente comma 5, anche il personale scolastico ha diritto al risarcimento del danno per essere stato impiegato in violazione di norme imperative.
Ciò posto, intervenendo proprio sulla normativa settoriale con sentenza del 26
novembre 2014, la Corte di Giustizia UE (pronunciata nella causa + altri vs Per_1
Miur e Comune di Napoli) ha statuito che «La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul
lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e
CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una
normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che
autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di
personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo
determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di
personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per
l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per
tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente
subito a causa di un siffatto rinnovo”1.
33 Inoltre, la Corte Costituzionale, con sentenza n. 187 del 2016, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 4, commi 1 e 11, della legge 3 maggio 1999, n. 124
nella parte in cui autorizza “in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale
dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a
tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale
amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino». La Corte di
Cassazione, alla luce di tali pronunce, con la sentenza n. 22552 del 7.11.2016
(confermata anche successivamente, cfr ad esempio ord. 9861 del 20.04.2018),
definendo una domanda di risarcimento del danno rivendicato per supplenze espletate prima dell'entrata in vigore della l. 107/2015 (che ha introdotto norme finalizzate alla stabilizzazione del personale precario), ha cristallizzato, in sintesi, le seguenti coordinate ermeneutiche: “119. Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale
della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11 e in applicazione della Direttiva
1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a
termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11, prima
dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e
con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti
e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per
l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non
continuativa, superiore a trentasei mesi". Ha precisato che, nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti a termine del personale docente verificatasi prima dell'entrata in vigore della L. 107/2015, costituisce “misura proporzionata, effettiva, sufficientemente
energica e idonea a sanzionare l'abuso e a cancellare le conseguenze della violazione del diritto
dell'Unione Europea” la misura della “stabilizzazione” prevista da detta legge attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, riconoscendo - in capo ai docenti e al personale che non sia
ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato: a) devono essere considerati «successivi»; b) devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato.”
44 stato stabilizzato e che non abbia alcuna certezza di stabilizzazione - il diritto al risarcimento del danno, beneficiando dell'agevolazione probatoria ipotizzata dalla sentenza pronunciata dalle Sezioni Unite della S.C., n. 5072/2016². Con riferimento agli incarichi di supplenza su organico di fatto, la Corte di Cassazione, sempre nella pronuncia n. 22552/2016, ha affermato che “non può configurarsi, in relazione ai posti
individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee,
l'abuso, contrario alla Direttiva 1999/70/CE , salvo che non sia allegato e provato da
parte del lavoratore che, nella concreta attribuzione delle supplenze della tipologia in
esame, vi sia stato un uso improprio o distorto del potere di organizzazione del
servizio scolastico, delegato dal legislatore al , e, quindi, prospettandosi non CP_1
già la sola reiterazione ma le condizioni concrete della medesima (quali il susseguirsi
delle assegnazioni presso lo stesso Istituto e con riguardo alla stessa cattedra)”.
In sintesi, la reiterazione di incarichi di supplenza costituisce abuso secondo la disciplina europea dei contratti a termine ed è, pertanto, suscettibile di ristoro economico, in tutte quelle ipotesi in cui il contratto venga stipulato su “organico di diritto” e per un periodo superiore ai trentasei mesi. Nel caso di supplenze su
“organico di fatto” e supplenze temporanee, l'abuso è pure configurabile nel caso di superamento del limite indicato, ma in questo caso incombe sul lavoratore l'onere di allegare e provare il ricorso improprio a questo tipo di incarichi da parte dell'Amministrazione, prospettando non già la sola reiterazione, ma anche le sintomatiche condizioni concrete della medesima, quali il susseguirsi delle assegnazioni presso lo stesso istituto e con riguardo alla stessa cattedra. In tale prospettiva, ai fini dell'accertamento del carattere abusivo o meno di una successione di contratti a termine, l'avvenuta utilizzazione del lavoratore presso istituti scolastici diversi “non assume alcuna rilevanza per quanto concerne le supplenze conferite fino al
55 termine dell'anno scolastico (31 agosto), mentre è soltanto uno degli indici da apprezzare per la
verifica dell'uso distorto di quelle conferite sino al termine delle attività didattiche” (cfr. Cass.,
sez. lavoro, n. 11341/2024).
Sebbene tali conclusioni abbiano riguardato le sole supplenze antecedenti all'entrata in vigore delle l. n. 107/2015, risultano parimenti condivisibili anche per i contratti di lavoro stipulati in periodi ad essa successivi. Va osservato, inoltre, in senso contrario rispetto a quanto argomentato dalla difesa del , che il diritto al risarcimento CP_1
per abuso nella reiterazione dei contratti a termine non viene meno nell'ipotesi in cui,
nelle more della stipulazione dei contratti in questione, la ricorrente non abbia aderito alle procedure concorsuali bandita negli ultimi anni per l'immissione in ruolo. Difatti,
come ricordato da Cass., sez. lavoro, n. 14815/21 “In tema di pubblico impiego privatizzato,
nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti a termine, la successiva immissione in ruolo
del lavoratore costituisce misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze
pregiudizievoli dell'illecito a condizione che essa avvenga nei ruoli dell'ente che ha commesso
l'abuso e che si ponga con esso in rapporto di diretta derivazione causale, non essendo
sufficiente che l'assunzione sia stata semplicemente agevolata dalla successione dei
contratti a termine, ma occorrendo che sia stata da essa determinata, costituendo l'esito
di misure specificamente volte a superare il precariato, che offrano già "ex ante" una
ragionevole certezza di stabilizzazione, sia pure attraverso blande procedure selettive;
ne
consegue che - anche alla luce di Corte giust. U.E. 19 marzo 2020, C-103/18 e C-429/18 - non
possiede tali caratteristiche una procedura concorsuale, ancorché interamente riservata ai
dipendenti già assunti a termine, atteso che in caso di concorsi riservati l'abuso opera come
mero antecedente remoto dell'assunzione e il fatto di averlo subito offre al dipendente precario
una semplice "chance" di assunzione, come tale priva di valenza riparatoria”. Del resto, la più
volte citata sentenza n. 22552/2016 ha statuito sul punto “…nel settore scolastico, nelle
ipotesi di reiterazione illegittima dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4, commi 1 e
11, della l. n. 124 del 1999, devono essere qualificate misure proporzionate, effettive,
sufficientemente energiche ed idonee a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le
conseguenze della violazione del diritto dell'UE, la stabilizzazione prevista nella l. n. 107 del
2015 per il personale docente, attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i
66 posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, sia nel caso di concreta assegnazione del
posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un
accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle
graduatorie ad esaurimento, secondo l'art. 1, comma 109, della l. n. 107 del 2015, nonché
l'immissione in ruolo acquisita da docenti e personale ATA attraverso l'operare dei pregressi
strumenti selettivi-concorsuali, che non preclude la domanda per il risarcimento dei danni
ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dalla stessa, con oneri di allegazione e prova a carico
del lavoratore che, in tal caso, non beneficia di alcuna agevolazione probatoria da danno
presunto”.
5. Alla luce di tali premesse in punto di diritto, la pretesa della ricorrente è fondata.
5.1 Va disattesa, preliminarmente, l'eccezione di prescrizione dei diritti maturati nel quinquennio antecedente alla notifica del ricorso, avvenuta in data 25.8.2023, sollevata dal resistente. Invero, in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, il danno risarcibile è di fonte contrattuale e il relativo diritto è pertanto assoggettato all'ordinario termine di prescrizione
decennale (cfr., ex multis, Cass. S.U., sent. n. 5072 del 15/03/2016) e, in particolare, “il
termine decennale di prescrizione del diritto al risarcimento del danno c.d. comunitario
spettante al lavoratore decorre dall'ultimo di tali contratti, in considerazione della natura
unitaria del predetto diritto, sicché il numero dei contratti in questione rileva solo ai fini della
liquidazione del danno, potendo anche quelli stipulati oltre dieci anni prima della richiesta di
risarcimento avere incidenza sulla quantificazione del pregiudizio patito dal dipendente” (cfr.
Cass., sez. lavoro, n. 34741 del 12 dicembre 2023). Pertanto, considerato che l'ultimo contratto a termine oggetto di causa è stato stipulato nell'a.s. 2022/23 e che la causa è
stata incardinata il 22.5.2023 ancor prima dell'inizio del decorso del termine di prescrizione, l'eccezione è palesemente infondata.
5.2 Nel merito, è documentato in atti che la ricorrente è stata assunta esclusivamente con contratti a tempo determinato in successione per supplenze su organico di fatto, a partire dall'anno scolastico 2018/19 sino al 2022/23, presso due diversi istituti d'istruzione umbri e, segnatamente, presso l'istituto Vannucci di Città della Pieve, dal
27.9.2018 al 30.6.2019 per un totale di circa nove mesi e presso la Direzione Didattica
77 Rasetti di Castiglione del Lago nelle quattro annualità successive nei periodi 23.9.19-
30.6.2020, 24.9.2020-30.2021, 8.9.2021-30.6.2022 e, infine, 1.9.2022-30.6.2023 per un totale di circa 38 mesi e 8 giorni. In questo secondo caso, come si apprende dallo stato matricolare, la è stata costantemente assunta come docente di sostegno della Pt_1
scuola primaria ad orario completo. Il non ha fornito alcuna spiegazione CP_1
della reiterata assegnazione del medesimo incarico di supplenza presso lo stesso istituto sino al termine delle attività didattiche presso lo stesso istituto scolastico per un arco temporale oltre i 36 mesi, sicché, nel caso in esame, si è concretizzata l'abusiva successione di incarichi di supplenza a termine vietata dal diritto interno ed europeo.
Ciò vale soltanto per i due mesi ed otto giorni di assegnazione della presso la Pt_1
Direzione didattica Rasetti nel corso dell'a.s. 2022/23 perché l'incarico di supplenza conferitole nell'a.s. 2018/19 non aveva carattere annuale e riguardava un diverso istituto scolastico sicché non costituisce né concorre a determinare un abuso.
5.3 La quantificazione del ristoro va eseguita non in base all'art. 28 del d.lgs. 81/2015,
ma all'art. 36, comma 5, seconda parte, del d.lgs. 165/2001, così come modificato dal d.l.
n. 131 del 16.9.2024, conv. con modificazioni nella legge n. 166 del 14.11.2024, che stabilisce che “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una
successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il
lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa
tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della
violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla
durata complessiva del rapporto.” Ritiene lo scrivente che sia quest'ultima disposizione,
migliorativa rispetto alla precedente che prevedeva il versamento di un indennizzo in misura compresa fra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore, a dover essere applicata alla fattispecie di abuso in esame benché sopravvenuta, in quanto la sua introduzione nell'ordinamento è avvenuta allo specifico fine di chiudere la procedura di infrazione n. 2014/4231 intrapresa dalla
Commissione Europea nei confronti dell'Italia proprio per la rilevata carenza di misure considerabili sufficientemente dissuasive alla violazione della direttiva 70/1999 CE.
88 Pertanto, tenendo conto, nell'ambito della forbice vincolata di legge, dell'arco temporale pressoché insignificante (poco più di due mesi) in cui il rapporto di lavoro flessibile si è svolto oltre la soglia consentita dalla legge ed in mancanza di qualsivoglia allegazione di concreto pregiudizio da parte della ricorrente, che ha comunque avuto l'opportunità (anche se come s'è detto inidonea ad elidere l'abuso) di prendere parte a procedure concorsuali per l'immissione in ruolo, appare proporzionato ed adeguatamente dissuasivo il riconoscimento di un indennizzo commisurato alla soglia minima di n. 4 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR. Ciò
posto, sulla base della documentazione in atti (all. 2 fasc. ric., cedolino febbraio 2023), il valore della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR è pari all'importo lordo di €
2.155,66 (€ 1.989,84 x 13/12 = € 2.155,66), così che il resistente va condannato a corrispondere alla ricorrente la somma complessiva di € 8.622,64 (2.155,66 x 4 = €
8.622,64), oltre alla maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria ai sensi dell'art. 22, comma 36, della legge 724/1994 decorrenti dalla data odierna al saldo
(cfr Cass., sez. lavoro, 3027/2014, 5953/2018).
6. Le spese di lite seguono interamente la soccombenza. La liquidazione viene effettuata in dispositivo sulla base dei parametri ricavabili dal D.M. 55/2014 e s.m.,
tenendo conto del valore del decisum (parametro compreso fra € 5.200,00 ed €
26.000,00), degli incombenti effettivamente disimpegnati (non sono state depositate le note difensive ex art. 429 c.p.c. né v'è stata discussione orale della causa) e dell'impegno professionale richiesto dalla controversia.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando:
- condanna il resistente a corrispondere alla ricorrente, a titolo di risarcimento danni per le considerazioni di cui in motivazione, la somma di € 8.622,64, oltre al maggior importo tra interessi legali e rivalutazione monetaria maturato sulla sorte dalla data odierna al saldo;

- condanna il resistente a rifondere alla ricorrente le spese di lite, che qui si liquidano nell'importo di € 1.885,50 per compenso professionale, oltre r.f., Iva e
99 Cap come per legge, da distrarsi in favore degli avv.ti Walter Miceli, Fabio
Ganci e Giovanni Rinaldi dichiaratisi procuratori antistatari.
Perugia, lì 12.9.2025
IL GIUDICE
Marco Medoro
1100 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ La clausola 5 menzionata prevede “Misure di prevenzione degli abusi

1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ² “Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 36, comma 5, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall'onere probatorio nella misura e nei limiti di cui alla L. 4 novembre 2010, n. 183, art. 32, comma 5, e quindi nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8”.