R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO DI ROMA Quarta Sezione Lavoro
❖➢ in persona del Giudice, dott.sa Antonella CASOLI all'udienza del 08/07/2025, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A ex art. 429, 1° comma c.p.c., modificato dall'art. 53, comma 2 d.l. n. 112/2008, conv. in legge n. 133/2008, nella causa civile iscritta al n. 16752 del Ruolo Generale Affari Lavoro dell'anno 2024, vertente TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. PIRESTI Parte_1
VERONICA, unitamente all'avv. SANTULLI TERESA, giusta delega in calce al ricorso RICORRENTE
E
, rappresentata e difesa dall'Avv. GIGLIONI Controparte_1
FRANCESCO, unitamente all'avv. PERRI FERDINANDO, giusta delega in calce alla memoria difensiva
CONVENUTO OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione.
CONCLUSIONI DELLE PARTI: RICORRENTE
“

1. Stante la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti a decorrere dal 5 settembre 2022 al 2 novembre 2023, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente all'inquadramento nel livello 2° del CCNL Edilizia – Industria o altro, anche inferiore, di giustizia e comunque, ritenuta l'insufficienza della retribuzione per tutti i motivi di cui al ricorso, condannare la in persona del Controparte_1 legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del Sig. Parte_1
dell'importo di cui all'allegato conteggio analitico pari ad €. 20.845,93 o altro
[...] di giustizia anche ai sensi del combinato disposto degli artt. 36 Cost e 2099 c.c.. 2. Accertare e dichiarare l'inefficacia del licenziamento comunicato oralmente al ricorrente per i motivi di cui al ricorso e per l'effetto condannare la convenuta alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro oltre al pagamento dell'indennità/risarcimento sulla base della retribuzione globale di fatto mensile utile ai fini del calcolo del TFR pari ad
€ 1.863,50 o altra di giustizia dalla data del licenziamento alla effettiva reintegra o altre date di giustizia.

3. In subordine, accertare e dichiarare l'illegittimità, l'invalidità e comunque l'inefficacia del licenziamento del lavoratore per i motivi di cui al ricorso, e per l'effetto condannare la convenuta al pagamento in favore del Sig. Parte_1
1 dell'indennità/risarcimento nella misura massima ritenuta di giustizia ai sensi dell'art. 3 del D.Lgs. 23/15 della retribuzione globale di fatto mensile utile ai fini del calcolo del TFR pari ad €. 1.863,50 o altra di giustizia ovvero in via ulteriormente gradata ai sensi dell'art.
4 del D.Lgs. 23/15 della retribuzione globale di fatto mensile utile ai fini del calcolo del TFR pari ad €. 1.863,50 o altra di giustizia tenuto conto di quanto statuito dalle sentenze della Corte Cost. nn. 194/2018 e 150/2020. Con vittoria di spese, competenze e onorari, comprese spese generali, IVA e CPA e tenuto conto di quanto disposto dal comma 1bis dell'art. 4 del D.M. 55/2014 stante la presenza dei collegamenti ipertestuali, da distrarsi in favore del procuratore costituito che si dichiara antistatario. CONVENUTA
“Voglia l'Ecc.mo Tribunale adito rigettare il ricorso e le domande tutte in quanto non provate ed infondate e, nello specifico
- rigettare la domanda di illegittimità del licenziamento in quanto assolutamente infondata, dichiarando legittimo il licenziamento intimato, alla luce della documentazione prodotta;

- rigettare la domanda di pagamento delle differenze retributive in quanto infondata, non provata, indeterminata e inammissibile nei confronti dell'odierna resistente, carente di legittimazione passiva, per tutti i motivi dedotti. Con vittoria di spese ed onorari di giudizio”
ESPOSIZIONE DEI FATTI
Con ricorso depositato il 30/04/2024, , premesso Parte_1 di aver lavorato alle dipendenze della soc. dal Controparte_1

5.9.2022 al 2.11.2023, allorquando è stato licenziato oralmente, ha dedotto: che, malgrado il formale inquadramento come manovale di 1° livello CCNL di settore, ha in realtà svolto mansioni di realizzazione di opere murarie e consolidamento, intonaci, rasature, tinteggiature, opere decorative, rivestimenti, guaine, cappotti termici e frontalini di balconi, presso i vari cantieri indicati in ricorso, dando anche indicazioni ai manovali presenti;
che a decorrere dal giugno 2023 è stato distaccato presso la società Jimmi Immobiliare Costruzioni s.r.l. per lavorare presso un cantiere in Cortina d'Ampezzo; che ha sempre osservato l'orario alle 7 alle 16 dal lunedì al venerdì e dalle 7 alle 13 il sabato;
che nel periodo di distacco ha osservato l'orario dalle 7 alle 19 dal lunedì al sabato e la domenica dalle 07:30 alle 13; che nell'intero periodo di lavoro è stato tenuto a seguire le direttive impartite dal responsabile della società ovvero dai capi cantiere;
che, dopo aver fruito di un periodo di malattia dal 18 ottobre al 2 novembre 2023, si è recato presso l'ufficio del titolare della società rappresentando di necessitare di ulteriori giorni di malattia per effettuare degli accertamenti sanitari;
che in quella sede il datore di lavoro lo ha licenziato oralmente intimandogli di non recarsi più sul posto di lavoro;
che, malgrado le reiterate richieste di rientrare al lavoro, non gli è stato più consentito di farvi ritorno;
che, pertanto, con missiva del 7 novembre 2023 ha impugnato il licenziamento orale comminato dalla società convenuta e che soltanto successivamente, a seguito di accesso al centro per l'impiego, si è
2 avveduto del fatto che la società convenuta aveva comunicato agli enti competenti il licenziamento per giusta causa datato 3 novembre 2023, invero mai comunicato per iscritto;
che la retribuzione mensile utile per il calcolo del Tfr ammontava ad euro 1.863,50.
Tanto premesso, assumendo di aver svolto le superiori mansioni di cui al livello 2° CCNL ed assumendo altresì la nullità del licenziamento comminato oralmente e, comunque, l'illegittimità in quanto non preceduto da alcuna contestazione disciplinare e per un fatto non sussistente, ha convenuto in giudizio la società per vederla condannare al pagamento della complessiva somma di euro 20.845,93, a titolo di differenze su retribuzione ordinaria, straordinaria diurna e festiva, cassa edile, festività e lavoro domenicale, maggiorazione riposi annui, TFR e indennità di mancato preavviso, nonché alla reintegra nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria dovuta dal licenziamento alla reintegra, o, in subordine, al pagamento dell'indennità risarcitoria di cui agli art. 3 o 4 D.Lgs. n. 23/2015, con vittorie di spese da distrarsi.
Si è costituita la società convenuta, contestando l'avversa pretesa, evidenziando: che, contrariamente a quanto narrato dalla controparte, il ricorrente si è assentato senza fornire alcuna giustificazione sin dai primi giorni del mese di ottobre 2023, non essendo disponibile
– come dallo stesso pure preannunciato verbalmente - a svolgere l'attività lavorativa presso il cantiere di Cortina d'Ampezzo; che per tale motivo, con lettera del 16 ottobre 2023 la società ha avviato il procedimento disciplinare, inviando al lavoratore una missiva, ritirata a mani da un suo familiare, nella quale ha contestato al lavoratore il rifiuto di prendere servizio sul detto cantiere nel giorno 17.10.2023, invitandolo a fornire giustificazioni nei 5 giorni successivi;
che, subito dopo un confronto verbale con il titolare della società, il ricorrente inviava certificato di malattia decorrente dal 18.10.2023; che anche dopo la cessazione della malattia, il ricorrente non faceva rientro nel posto di lavoro e, quindi, la società con lettera del 20.11.2023 gli ha intimato il licenziamento per giusta causa con lettera recapitata all'indirizzo di residenza noto alla società, non avendo il lavoratore mai comunicato il cambio di residenza;
che il ricorrente ha sempre svolto mansioni di mera manovalanza e non v'è prova dello svolgimento di lavoro straordinario, peraltro genericamente allegato, eccependo pure il proprio difetto di legittimazione passiva in ordine alle pretese avanzate nel periodo di distacco. Ha quindi concluso per l'integrale rigetto del ricorso. Depositate note autorizzate, all'odierna udienza le parti hanno dato atto dell'avvenuto pagamento del TFR e delle competenze di fine rapporto con busta paga consegnata al lavoratore nel dicembre 2023 ed oggi esibita;
la causa è stata quindi discussa e decisa mediante la presente sentenza di cui è stata data lettura.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. La domanda è parzialmente fondata e, pertanto, merita accoglimento per quanto di ragione.

2. Prendendo le mosse dall'impugnativa di licenziamento, occorre anzitutto evidenziare, al fine di chiarire il thema disputandum et probandum, che la parte ricorrente, che in prima
3 udienza ha chiesto autorizzarsi la modifica della domanda avanzata in ricorso estendendola alla denunciata illegittimità del licenziamento per difetto di giusta causa, aveva, invero, già avanzato una detta richiesta sia nelle conclusioni (come sopra riportate testualmente) sia nei motivi di impugnazione, laddove si legge: “In subordine anche qualora si volesse qualificare il licenziamento per giusta causa, e pertanto ontologicamente disciplinare, così come comunicato al Centro per l'impiego dalla società datrice di lavoro, appare evidente come lo stesso debba ritersi in ogni caso invalido ed illegittimo. Al lavoratore infatti, come detto, non è stata fatta pervenire alcuna comunicazione di contestazione disciplinare. Ne consegue quindi che anche a voler ritenere riconducibile il licenziamento intimato al ricorrente nell'ambito di un recesso per giusta causa si osserva che lo stesso oltre ad apparire senza dubbio viziato nella forma, non essendo stata effettuata alcuna preventiva contestazione di cui all'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, in ogni caso appare privo di un
“fatto contestato”. In ogni caso quindi il fatto a base del recesso deve ritenersi insussistente. Si ribadisce come il lavoratore non abbia posto in essere alcun comportamento disciplinarmente contestabile e sanzionabile con un provvedimento espulsivo essendo stato allontanato dal posto di lavoro per disposizione del datore stesso come esposto nella superiore parte in fatto. Per tali motivi, in via subordinata, il ricorrente vanta il diritto a vedersi corrispondere l'indennità/risarcimento nella misura massima ritenuta di giustizia ai sensi dell'art. 3 ovvero, ancora in subordine, stante la violazione della procedura prevista dall'art. 7 della Legge 300 del 1970, ai sensi dell'art. 4, del D.Lgs. 23/15 della retribuzione globale di fatto mensile utile ai fini del calcolo del TFR pari ad €. 1.863,50 o altra di giustizia.”

2.1. Tanto chiarito, l'impugnativa di licenziamento appare infondata in relazione alla pretesa nullità del recesso per essere stato intimato oralmente. La società convenuta ha prodotto l'avviso di ricevimento di una prima raccomandata, contenente la lettera di contestazione disciplinare, recapitata presso l'indirizzo di via Giuseppe Belardinelli 99, ricevuta a mano da familiare convivente in data 20.10.2023, non contestata in corso di giudizio dalla parte ricorrente (ed il cui buon esito è comunque agevolmente riscontrabile dal servizio di tracciamento delle spedizioni messo liberamente a disposizione dal sito internet delle Poste Italiane). Vale la pena di evidenziare sin d'ora che nella detta lettera di contestazione disciplinare, datata 16.10.2023 (ma spedita il 18.10.2023, come da distinta di spedizione in atti), la società ha contestato al ricorrente il rifiuto di prendere servizio nel cantiere di Cortina
D'Ampezzo in data 17.10.2023 senza alcuna giustificazione, contravvenendo alle disposizioni impartite dal superiore, così recando danno alla fase lavorativa. Con successiva lettera datata 20.11.2023, la società, prendendo atto che nessuna giustificazione era stata resa in relazione al fatto contestato e tenuto conto del perdurare dell'assenza dal posto di lavoro dal 17.10.2023, ha comminato al ricorrente il licenziamento per giusta causa “con decorrenza dal 20.10.2023”. La lettera risulta spedita a mezzo r.a.r. in data 27.11.2023 presso lo stesso indirizzo di recapito della lettera di contestazione disciplinare di via Belardinelli 99 ma non consegnata al ricorrente, essendo risultata disponibile per il ritiro ma mai ritirata.
4 Va però rimarcato che, con la successiva comunicazione inviata all' il Pt_2 CP_2
12.12.2023, il rapporto di lavoro risulta cessato per licenziamento per giusta causa a decorrere dal 3.11.2023.
Tale decorrenza, in effetti, appare coerente con l'assenza per malattia del ricorrente dal 18.10.2023 al 2.11.2023, con conseguente sospensione del sinallagma nel detto periodo. Ora, sostiene il ricorrente che, avendo egli cambiato la sua residenza sin dal 5.9.2023, la notifica sarebbe inesistente e quindi il licenziamento, mai comunicato per iscritto, dovrebbe intendersi intimato oralmente, come in effetti avvenuto in data 2.11.2023.
Sennonché, sul punto, occorre anzitutto evidenziare che, malgrado dal certificato storico di residenza risulti il cambio di residenza in Via Riserva del Bagno n. 33, nei due certificati medici di inizio e proroga della malattia decorrente dal 17.10.2023 sino al 2.11.2023 il ricorrente ha dichiarato, quale proprio domicilio, proprio l'indirizzo di Via Belardinelli 99 presso cui la lettera di licenziamento è stata recapitata, come peraltro la precedente lettera di contestazione disciplinare ritualmente consegnata. Occorre allora rammentare che, secondo il condivisibile orientamento della giurisprudenza di legittimità, “In tema di procedimento disciplinare e comunicazione degli addebiti, nonché del conclusivo licenziamento, laddove le lettere raccomandate non vengano consegnate al lavoratore per assenza sua e delle altre persone abilitate a riceverle presso il domicilio dichiarato al datore di lavoro, la comunicazione si presume conosciuta alla data in cui viene rilasciato l'avviso di giacenza del plico presso l'ufficio postale (nella specie, il lavoratore non aveva comunicato all'azienda il cambio di residenza).( Cassazione civile sez. lav., 30/07/2019, n.20519). Si legge infatti nelle condivisibili motivazioni del citato arresto che “ai sensi dell'art. 1335 c.c., ogni dichiarazione diretta a una determinata persona si reputa conosciuta nel momento in cui perviene all'indirizzo di questa. Si tratta di presunzione che opera per il solo fatto oggettivo dell'arrivo della dichiarazione in detto luogo, sicchè ne consegue che, ove l'invio avvenga con lettera raccomandata a mezzo del servizio postale, non consegnata al lavoratore per l'assenza sua e delle persone abilitate a riceverla, la stessa si presume conosciuta alla data in cui, al suddetto indirizzo, è rilasciato l'avviso di giacenza del plico presso l'ufficio postale (cfr. Cass. 28/09/2018 n. 23589) con la conseguenza che incombe al destinatario l'onere di superare la presunzione di conoscenza provando di essersi trovato, senza propria colpa, nell'impossibilità di avere conoscenza della dichiarazione medesima, fornendo la dimostrazione di un evento eccezionale ed estraneo alla sua volontà quale la forzata lontananza in luogo non conosciuto o non raggiungibile. Tale impossibilità non è configurabile nell'ipotesi in cui il collegamento del soggetto con il luogo di destinazione della dichiarazione non rimanga interrotto in modo assoluto(cfr. Cass. 28/01/1985 n. 450, 02/2/1982 n. 6559). Tale presunzione non opera nell'ipotesi in cui il datore di lavoro sia a conoscenza dell'allontanamento del lavoratore dal domicilio e dunque dell'impedimento dello stesso a prendere conoscenza della contestazione inviata (cfr. Cass. 27/02/2015 n. 3984).


5.2. Nel caso in esame la Corte di merito, e prima ancora il Tribunale, hanno accertato che il lavoratore che ne era onerato non aveva provveduto a comunicare alla società il cambio di residenza secondo la procedura contrattualmente prevista. Inoltre il giudice di
5 appello ha verificato che certificazioni telematiche temporalmente contestuali all'invio della contestazione di addebito recavano quale "residenza e domicilio abituale" del lavoratore proprio l'indirizzo a cui la contestazione era stata inviata.


5.3. In tale situazione di fatto non può essere addebitata al datore di lavoro, che peraltro nel caso di specie si è fatto carico di comunicare gli atti del procedimento a tutti gli indirizzi a lui conosciuti, una condotta che violi i canoni di correttezza e buona fede che devono assistere l'esecuzione del rapporto e la presunzione di conoscenza stabilita dall'art. 1335 c.c., opera per il solo fatto oggettivo dell'arrivo della dichiarazione all'indirizzo del destinatario, dovendosi per tale intendere il luogo più idoneo per la ricezione e cioè il luogo che, in base ad un criterio di collegamento ordinario (dimora o domicilio) o di normale frequenza (luogo di esplicazione di un'attività lavorativa) o per preventiva comunicazione o pattuizione dell'interessato, risulti in concreto nella sfera di dominio o controllo del destinatario (cfr. Cass. 23/12/2002 n. 18272 ed anche Cass. 20/01/2003 n. 773).”.
Ebbene, anche nel caso di specie appare del tutto corretto l'operato della società che ha recapitato la lettera di licenziamento presso l'indirizzo che lo stesso ricorrente ha dichiarato essere nel proprio dominio, quale sua residenza o domicilio, sia in fase di assunzione sia nel corso del rapporto, da ultimo indicandolo quale indirizzo di residenza o domicilio durante la malattia, occorsa pochi giorni prima del recapito della lettera di licenziamento e contestualmente al recapito della lettera di contestazione disciplinare, effettivamente recapitata nel detto indirizzo. Sarebbe stato, dunque, onere del lavoratore (secondo buona fede e in quanto espressamente previsto dall'art. 98 CCNL di settore) indicare il diverso indirizzo di residenza o domicilio, ove effettivamente mutato anteriormente al licenziamento (spedito il 27.11.2023), evenienza – vale la pena evidenziarlo – che non può dirsi neppure effettivamente accertata con la sola produzione del certificato storico di residenza anagrafica, essendo esso, per consolidato orientamento giurisprudenziale, idoneo a fornire soltanto una presunzione di residenza presso l'indirizzo risultante dal registro, sempre superabile con la prova contraria, nel caso di specie fornita proprio alla luce dei concordanti elementi sopra riportati, che convergono per il mantenimento quanto meno del domicilio presso l'indirizzo di Via Belardinelli 99. La censura di nullità del licenziamento orale non merita quindi condivisione.

2.2 Neppure può trovare accoglimento la doglianza di omessa previa contestazione disciplinare, risultando agli atti che il ricorrente ha ritualmente ricevuto la lettera di contestazione disciplinare in data 20.10.2023.

2.3. Quanto invece alla dedotta illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato o comunque di fatti sanzionabili con il licenziamento, giova osservare, in linea generale, che la questione relativa alla pretesa illegittimità di un licenziamento disciplinare deve essere affrontata in prima battuta procedendo alla tradizionale verifica del duplice aspetto della fondatezza delle contestazioni mosse al lavoratore e della proporzionalità tra la gravità delle contestazioni disciplinari accertate (che devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento della fiducia
6 che deve continuamente sussistere tra le parti) e la sanzione espulsiva adottata ex art. 2119 c.c.. Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Tale è infatti il consolidato insegnamento della S.C. di Cassazione, secondo la quale
“Per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l'elemento fiduciario;
la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale
o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 13149 del 24/06/2016, Cass. n. 25608 del
03/12/2014). Tale valutazione rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice e non è vincolata dalle previsioni contenute nel codice disciplinare del contratto collettivo. Anche quando la condotta sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, infatti, occorre pur sempre che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (cfr. Cass. n. 28492 del
07/11/2018 nonché Cass. n. 8826 del 05/4/2017, Cass. n. 1595 del 18/1/2016, Cass. n. 5280 del 04/03/2013, Sez. L, Sentenza n. 2117 del 16/10/2015, Cass. 18 gennaio 2007, n. 1095; Cass. 21 maggio 2009, n. 11846, Cass. 4 marzo 2004, n. 4435, Cass. 22 marzo 2010, n. 6848; Cass. 10 dicembre 2007, n. 25743; Cass. 24 luglio 2006, n. 16864; Cass. 25 febbraio 2005, n. 3994; Cass. 14 gennaio 2003, n. 444).
Ciò non comporta certamente che dalle valutazioni della contrattazione collettiva il giudice possa prescindere, atteso che esse, ancorché in modo spesso generico e meramente esemplificativo, individuano il limite di tollerabilità e la soglia di gravità delle violazioni degli artt. 2104 e 2105 c.c. in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale, con la conseguenza che pur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell'individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (v. da ultimo, Cassazione civile sez. lav., 12/07/2023, n.19868, nonché Cass. 28492/2018 cit. Cass. n. 18715 del 23/09/2016, Cass. n. 9396 del 16/04/2018).
Si è infine più volte affermato (v. Cass. n. 11665 del 2022, p. 18.3) che il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal c.c.n.l. in relazione ad una determinata infrazione (cfr. Cass. n. 32500 del 2018, che richiama Cass. n. 6165 del 2016 e n. 19053 del 2005). Ed
7 infatti condotte che pur astrattamente ed eventualmente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (v. Cass. 9223 del 2015, n. 13353 del 2011, n. 1173 del 1996, n. 19053 del 1995). D'altronde, le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono pur sempre derogabili in melius ed il potere del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella L. n. 183 del 2010, il cui art. 30, comma 3 ha previsto che "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni". Quindi, soltanto nel caso in cui l'interprete, all'esito della prima valutazione, dovesse addivenire alla conclusione per cui il licenziamento non è sorretto da una giusta causa per difetto del requisito della commissione di una grave infrazione e/o della proporzionalità della sanzione adottata rispetto alla gravità del fatto, per come valutato anche alla stregua dei criteri desumibili dalla stessa contrattazione collettiva, si aprirà la strada alla seconda verifica che attiene al tipo di tutela da applicare al caso di specie, secondo la gradazione enucleata dai commi 4 e 5 dell'art. 18 l. n. 300/1970, come modificato dalla legge n. 92/2012, per le aziende soggette a tutela reale o con applicazione della tutela di cui all'art. 8 l. n. 604/1966 per le imprese di piccole dimensioni, ovvero con applicazione delle tutele crescenti previste dal D.Lgs. n. 23/2015, per i rapporti sorti dopo l'entrata in vigore del decreto (7.3.2015). In particolare, per i licenziamenti assoggettati alla disciplina di cui all'art. 18 l. n. 300/1970, laddove si accerti che il fatto contestato al lavoratore sia del tutto insussistente (con varie declinazioni in giurisprudenza in ordine alla nozione di fatto rilevante) ovvero che esso sia già espressamente punito dalla contrattazione collettiva con una sanzione meramente conservativa, si potrà dare ingresso alla tutela reintegratoria cd. attenuata di cui al IV comma, art. 18 l. n.300/1970 mentre in tutti gli altri casi il lavoratore avrà diritto alla sola tutela indennitaria cd. forte di cui al comma V. Del pari, quanto ai licenziamenti disciplinati dal D.Lgs. n. 23/2015, solo nel caso in cui nel processo sia dimostrata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore potrà trovare applicazione la tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2 D.lgs. n. 23/2015 (comunque non applicabile, ai sensi dell'art. 9, alle imprese di minori dimensioni), mentre in caso di difetto di giusta causa per difetto di proporzionalità della sanzione comminata potrà trovare applicazione la sola tutela indennitaria di cui al comma primo dell'art. 3
D.Lgs. n. 23/2015, da parametrare tenendo conto delle indicazioni fornite dalla Corte Costituzionale nella sentenza di declaratoria di illegittimità costituzionale n. 194/2018 (anzianità di servizio ma anche numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività
8 economica, comportamento e condizioni delle parti) e da ridurre secondo quanto stabilito dall'art. 9 in caso di imprese di minori dimensioni. Sul punto, tuttavia, va evidenziato che, a seguito della sentenza interpretativa di rigetto della Corte Costituzionale n. 129 del 16.7.2024, il citato art. 3, comma 2 va interpretato nel senso che “il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all'ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento. Non vi è un
‟fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione censurata, dell'«insussistenza del fatto materiale», con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata.”
Infine, per dovere di completezza sistematica, si rammenta che per i licenziamenti comminati da datori di lavoro che non soddisfano il requisito dimensionale di cui all'art. 18 cit. e che non sono soggetti, ratione temporis, al D.Lgs. n. 23/2015 (trattandosi di lavoratori assunti anteriormente al 7.3.2015), troverà tuttora applicazione la tutela di cui all'art. 8 l. n. 604/1966 (obbligazione alternativa di riassunzione ovvero di risarcimento del danno con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti).

2.4. Tanto premesso in linea generale e passando alla verifica della sussistenza della giusta causa di recesso nel senso testé chiarito, si evidenzia che nel caso di specie il licenziamento è stato irrogato a seguito di contestazione disciplinare avente ad oggetto il rifiuto del lavoratore di prendere servizio in data 17.10.2023 contravvenendo alle disposizioni datoriali. Sostiene invece il lavoratore che il fatto contestato è insussistente, in quanto egli, lungi dal rifiutarsi di prendere servizio nella sede di Cortina, si sarebbe soltanto recato il 2.11.2023 presso il datore di lavoro per rappresentare l'esigenza di assentarsi per compiere degli approfondimenti sanitari venendo in quella sede licenziato oralmente. Sennonché, di tale prospettazione il lavoratore non ha fornito prova, atteso che gli unici due testimoni di parte ricorrente sentiti sul punto hanno riferito di circostanze apprese de relato ex parte actoris. Occorre allora rammentare che secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di merito e di legittimità “La testimonianza "de relato ex parte actoris" può assurgere a valido elemento di prova quando sia suffragata da ulteriori risultanze
9 probatorie, che concorrano a confermarne la credibilità” (cfr. Cass. n. 18352 del 31/07/2013 e nello stesso senso, inter multis, Cass. civ., Sez. I, 03/04/2007, n. 8358, Cass. civ., Sez. I, 19/05/2006, n. 11844; da ultimo cfr. Cass. n. 569 del 15/01/2015 ove si è persino affermato che “In tema di prova testimoniale, i testimoni "de relato actoris" sono quelli che depongono su fatti e circostanze di cui sono stati informati dal soggetto che ha proposto il giudizio, così che la rilevanza del loro assunto è sostanzialmente nulla, in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte e non sul fatto oggetto dell'accertamento, fondamento storico della pretesa”).
Per contro, il teste , dipendente della società distaccataria e Testimone_1 direttore tecnico di alcuni cantieri, ha riferito di essere a conoscenza del fatto che il ricorrente, dopo aver terminato alcune lavorazioni, doveva riprendere servizio sul cantiere di Cortina e tuttavia si rifiutò, non recandosi per alcuni giorni. Risulta quindi comprovato che, come contestato dalla società nella lettera di contestazione disciplinare, il ricorrente si è rifiutato di prendere servizio sul cantiere contravvenendo alle disposizioni datoriali. Occorre, sul punto, evidenziare che il tema dell'assenza, superiore o inferiore ai tre giorni, ventilato dalla parte ricorrente nelle note autorizzate, appare invero inconferente rispetto alla fattispecie scrutinata, in cui il licenziamento risulta comminato a seguito di una contestazione che non aveva affatto ad oggetto l'assenza protratta e ingiustificata del lavoratore per tre giorni – peraltro logicamente impossibile facendosi riferimento alla sola giornata del 17.10.2023 – quanto piuttosto una condotta di insubordinazione, consistita nel rifiuto di prendere servizio in un cantiere lontano da casa e posto in Cortina d'Ampezzo (BL). Tale condotta, come detto, ha trovato effettivamente conferma alla luce della deposizione del teste e del dato documentale e incontestato per cui il ricorrente Tes_1 in data 17.10.2023 non si è recato al lavoro e non ha fornito alcuna giustificazione, avendo poi prodotto un certificato medico con decorrenza dal 18.10.2023 al 24.10.2023, poi prorogato al 2.11.2023. Accertata la sussistenza del fatto contestato, non v'è dubbio che la condotta contestata costituisca un inadempimento ai doveri del lavoratore, chiamato ad osservare le direttive impartite anche in riferimento ad eventuali provvedimenti di distacco e al luogo di svolgimento dell'attività lavorativa, salvo che deduca e comprovi l'illegittimità della disposizione datoriale, nel caso di specie neppure ventilata.

2.5. E tuttavia ritiene il giudicante che la condotta contestata non possa integrare la giusta causa di recesso, né quel notevole inadempimento agli obblighi discendenti dal contratto richiesto per la legittima adozione di un provvedimento di licenziamento disciplinare. Vale infatti subito la pena di rilevare che il datore di lavoro non ha mai neppure allegato in giudizio – e comunque non lo ha dimostrato - che la condotta contestata (rifiuto di prendere servizio a Cortina in data 17.10.2023) abbia avuto una qualche conseguenza pregiudizievole per l'esecuzione del cantiere.
10 D'altronde, pur non essendo la condotta contestata espressamente tipizzata dalla contrattazione collettiva ai fini della regolamentazione del potere sanzionatorio, non v'è dubbio che la scala valoriale enucleata dalle parti sociali deponga per l'applicazione della massima sanzione espulsiva in relazione a condotte ben più gravi, quali l'assenza protratta per tre giorni consecutivi e l'assenza ingiustificata per 5 volte in un anno, con la conseguenza che la condotta addebitata e dimostrata (rifiuto di prendere servizio presso il cantiere indicato per una sola giornata) doveva ritenersi al più punibile con una sanzione conservativa.
Né aggrava la posizione del ricorrente la circostanza, indicata nella lettera di licenziamento, secondo cui il lavoratore sarebbe rimasto assente ingiustificato dal lavoro anche successivamente al 17 ottobre, atteso che, come detto, si tratta di condotta non oggetto di contestazione disciplinare e, comunque, smentita dal fatto che nei giorni dal 18 al 2 novembre 2023 il ricorrente è stato assente per malattia ritualmente certificata, venendo poi licenziato con decorrenza dal giorno successivo (3.11.2023).

2.6. Quanto alle conseguenze del vizio di difetto di proporzionalità della sanzione comminata, come chiarito in apertura, si ritiene debba trovare applicazione la sola tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1 D.Lgs. 23/2015, non potendosi, come sopra chiarito, ritenersi insussistente il fatto contestato ai fini della applicazione della tutela reintegratoria, neppure alla luce delle indicazioni fornite dalla contrattazione collettiva. Per la quantificazione dell'indennità risarcitoria, come anticipato in apertura, l'art. 3 comma 1 cit. prevede il riconoscimento di un numero di mensilità compreso tra 6 e 36 mensilità, da individuare, concretamente, facendo riferimento, sulla base delle indicazioni fornite dal giudice delle leggi con la sentenza n. 194/2018, all'anzianità di servizio ma anche a numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti. In applicazione di tali coordinate, tenuto conto, per un verso, che per stessa ammissione della convenuta essa occupa circa quaranta dipendenti e, per altro verso, che il ricorrente vanta soltanto una anzianità di servizio di un anno, appare congruo il riconoscimento di una indennità risarcitoria pari a 8 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR, come quantificata dal ricorrente senza incontrare alcuna contestazione.

2.7. L'impugnativa di licenziamento va dunque in parte accolta, dovendo dichiararsi estinto il rapporto di lavoro, con riconoscimento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata a 8 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR, pari a
€. 1.863,50, e quindi per la complessiva somma di €.14.908,00, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla cessazione del rapporto al saldo.
A tale somma va aggiunto quanto dovuto a titolo di indennità di mancato preavviso di licenziamento, da quantificarsi in misura pari alla retribuzione spettante per 7 gg. (56 ore complessive), siccome stabilito dall'art. 72 CCNL per gli operai con anzianità inferiore a tre anni, per un totale di €539,84 calcolati sulla base della retribuzione oraria di €9,64 indicata in busta paga (sulla correttezza del dato, v.si infra).
11 3. Passando alla domanda di pagamento di differenze retributive, occorre anzitutto rilevare che essa trae origine dal preteso svolgimento di mansioni superiori e lavoro straordinario, non essendo mai stato dedotto l'omesso pagamento delle competenze spettanti sulla base del rapporto per come contrattualizzato, fatta eccezione per il TFR, che nel ricorso si assumeva integralmente non corrisposto ma che in realtà – per quanto concordemente riconosciuto dalle parti all'odierna udienza - era stato già pagato nel dicembre 2023 per l'importo lordo di €2041,50, come indicato nella busta paga di fine rapporto esibita all'odierna udienza.

3.1. Tanto chiarito, con riguardo alle mansioni superiori giova anzitutto preliminarmente rammentare che, secondo l'autorevole insegnamento della giurisprudenza di legittimità, nel procedimento logico giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore dipendente, spettante al giudice del merito, non può prescindersi da tre fasi successive, e cioè dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e ruoli previsti dalla contrattazione collettiva e dal raffronto tra le mansioni svolte dal dipendente e quelle previste nel contratto collettivo (Cass. n.12854/2003). È necessario che il giudice verifichi che l'assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità diretta e l'esercizio dell'autonomia e delle iniziative proprie della corrispondente qualifica rivendicata ai fini retributivi. Peraltro, in caso di mansioni promiscue, ove la contrattazione collettiva non preveda una regola specifica per l'individuazione della categoria di appartenenza del lavoratore, la prevalenza va determinata tenendo conto della mansione maggiormente significativa sul piano professionale, purché non espletata in via sporadica od occasionale (cfr. Cass. n. 26978 del 22/12/2009). Coerentemente con tali assunti, si afferma da tempo, in tema di riparto degli oneri di allegazione e prova, che la domanda di riconoscimento di differenze retributive per mansioni superiori richiede l'indicazione da parte del lavoratore degli elementi caratterizzanti il livello di inquadramento posseduto e quelli relativi al livello di inquadramento preteso, con conseguente raffronto degli stessi.
Ed infatti, secondo l'autorevole insegnamento della giurisprudenza della S.C. di Cassazione, “Il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva rigettato la domanda proposta dal dipendente di un banca al fine di ottenere l'inquadramento come funzionario di grado IV F2, in quanto questi non aveva indicato nel ricorso introduttivo gli elementi caratterizzanti la qualifica superiore omettendo altresì di procedere al
12 raffronto tra le mansioni tipiche di quest'ultima e le mansioni svolte di fatto)”. (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 8025 del 21/05/2003; CAP ROMA n.9755/2010). Si legge infatti nelle motivazioni della sentenza di legittimità: “In breve non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale e, in questa vicenda, a scaglioni (attività impiegatizia a fronte di funzioni direttive, contrattualmente distinte). Nè può, a tal fine, sopperire l'intervento ufficioso del Giudice che non solo ignora i dati fattuali di riscontro, ma neppure può interferire con il principio fondante la regola processuale, che impone a colui che dice l'onere di allegare e di provare gli elementi complessivi posti a sostegno della domanda”. Nel caso in esame il ricorso difetta anzitutto di un compiuto confronto tra le declaratorie contrattuali e, soprattutto, non contiene affatto l'affermazione secondo cui le mansioni descritte siano state svolte con il livello di autonomia richiesto dall'inquadramento rivendicato. Va infatti sottolineato che, sulla scorta delle declaratorie contrattuali, appartengono al livello 1° del CCNL Edilizia – Industria gli “OPERAI COMUNI”, vale a dire i lavoratori
“che sono capaci di compiere lavori nei quali, pur prevalendo lo sforzo fisico, quest'ultimo è associato al compimento di determinate semplici attribuzioni inerenti al lavoro;
oppure sono adibiti al lavoro o servizi per i quali occorra qualche attitudine o conoscenza conseguibile in pochi giorni. In questa categoria sono compresi anche gli aiutanti della categoria operai qualificati e quelli della categoria operai specializzati purché non siano operai qualificati”; tra i profili caratterizzanti sonno previsti appunto gli “Addetti al servizio diretto di operai specializzati o qualificati, Calcinai, Aiuto decoratori, aiuto verniciatore, aiuto posatore di pavimenti, ecc.. Appartengono, invece, al 2° livello gli operai qualificati, intendendo per essi “quegli operai che sono capaci di eseguire lavori che necessitano di specifica normale capacità per la loro esecuzione” e che vede tra i profili specialistici del settore il
“muratore”…”carpentiere”… “stuccatore comune”… “decoratore, verniciatore, imbiancatore, colorista”… “posatore di rivestimenti”… “pavimentatore.
È quindi evidente che gli operai addetti ad attività di muratura, verniciatura, posa rivestimenti ecc. ben possono essere inquadrati al 1° livello del CCNL laddove tale attività sia svolta in ausilio a personale qualificato o specializzato. Nel caso di specie il ricorrente non ha mai dedotto, e comunque fornito la prova, che le mansioni descritte in ricorso siano state svolte in completa autonomia e non in ausilio ad altro personale pure presente nei cantieri, che lo stesso ricorrente ha pure indicato nell'atto di ricorso. Anche i due testi di parte ricorrente escussi in giudizio, i quali hanno potuto riferire dell'attività svolta dal ricorrente solo per pochi mesi (due o tre), pur confermando lo svolgimento delle attività descritte in ricorso, nulla hanno riferito in ordine al grado di 13 autonomia del ricorrente, avendo anzi il teste dichiarato che il Testimone_2 ricorrente si occupava delle finestre e “dava una mano anche agli altri”. Per contro, il teste di parte convenuta ha riferito che il ricorrente, per quanto Tes_1 da lui visto quando si ricava sui cantieri, svolgeva mansioni di mera manovalanza. Non vi sono quindi elementi per poter affermare che il ricorrente abbia svolto stabilmente le superiori mansioni di cui al 2° livello CCNL.

3.2. Quanto all'orario di lavoro osservato, l'istruttoria espletata, letta unitamente al corredo documentale, non consente di ritenere raggiunta la prova che il ricorrente abbia osservato un orario di lavoro superiore rispetto all'orario contrattuale di 40 ore settimanali. Ed invero, il teste che ha dichiarato di aver frequentato sia i cantieri a Roma Tes_1 che il cantiere di Cortina, trattenendosi per qualche ora, ha dichiarato che, in qualità di direttore dei cantieri, era al corrente dell'orario di lavoro che era dalle 7.30 alle 16.30 dal lunedì al venerdì con una pausa pranzo di un'ora. Anche il teste di parte ricorrente ha riferito di un orario dal lunedì al venerdì Tes_3 dalle 7.30 alle 17 con un'ora di pausa, ma ha riferito che gli operai lavoravano anche di sabato, nei mesi estivi dalle 7 alle 13.30 e in quelli invernali dalle 7.30 alle 14.00 e ciò sia a Roma che a Cortina. Ha aggiunto che a volte a Cortina lavoravano anche la domenica con lo stesso orario del sabato. Il teste a invece fornito una versione diversa da quella resa dagli altri due Tes_2 testi, riferendo che a Roma lavorano tutti i giorni dalle 7.30 alle 16.30, con una pausa di dieci minuti, potendo a scelta gli operai lavorare anche di domenica, mentre a Cortina lavoravano dalle 7 alle 19 dal lunedì al venerdì e dalle 7 alle 16.30 il sabato e infine dalle 7 alle 13 la domenica.
Le dichiarazioni dei testi di parte ricorrente, che pure indicano un orario di lavoro superiore rispetto a quello normale di 40 ore settimanali, non possono essere poste a fondamento di una pronuncia di accoglimento della domanda attorea, apparendo scarsamente attendibili non solo perché in contrasto tra di loro e persino con la prospettazione contenuta in ricorso, ma altresì perché si tratta di dichiarazioni riferibili a un periodo molto limitato (due o tre mesi) e comunque generiche e contraddittorie. Ed infatti, quanto al teste egli ha riferito di aver lavorato con il ricorrente Tes_2 per circa due mesi, di cui uno su un cantiere romano e uno a Cortina, senza tuttavia fornire alcun riferimento temporale;
mentre il teste , che ha riferito di aver lavorato per la Tes_3 convenuta solo da marzo a giugno 2023, ha poi riferito di essere stato assegnato al cantiere di Cortina ad aprile e che dopo circa un mese è giunto anche il ricorrente, in contrasto con quanto affermato in ricorso circa l'epoca del distacco riferita al mese di giugno 2023. A fronte della genericità delle dichiarazioni, delle contraddizioni emerse e, comunque della limitata durata del periodo di conoscenza dei fatti, non è possibile ritenere comprovato lo svolgimento di un orario di lavoro diverso da quello documentalmente risultante, confermato anche dal teste di parte convenuta. Quanto alla documentazione prodotta, del tutto irrilevante è lo scambio dei messaggi whatsapp relativi ai mesi di settembre e prima decade del mese di ottobre 2023, in quanto del tutto decontestualizzato e neppure univocamente riferibile al ricorrente, non potendo
14 ritenersi comprovato finanche l'inserimento del ricorrente nel detto gruppo whatsapp, apparentemente non riferibile alla sua utenza. Alla luce di quanto emerso, non può quindi trovare accoglimento la domanda di accertamento di un diverso atteggiarsi del rapporto in relazione alle mansioni disimpegnate e all'orario osservato, con conseguente rigetto della domanda di differenze retributive.

4. Le spese di lite, tenuto conto del parziale accoglimento del ricorso, possono essere compensate in ragione della metà, ponendosi la restante parte, liquidata come in dispositivo,
a carico della società soccombente.
P . Q . M . Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da
[...]
, con ricorso depositato il 30/04/2024, così provvede: Parte_1
1. - dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna la società Controparte_1
al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità risarcitoria
[...] per licenziamento illegittimo pari a complessivi €14.908,00, oltre interessi e rivalutazione dalla cessazione del rapporto al saldo;

2. - condanna la società al pagamento, in Controparte_1 favore del ricorrente, della somma di €539,84 a titolo di indennità di mancato preavviso di licenziamento, oltre interessi e rivalutazione dalla cessazione del rapporto al saldo;

3. - rigetta nel resto il ricorso;

4. - condanna la soc. alla rifusione, in favore Controparte_1 dell'avv. PIRESTI VERONICA, procuratore antistatario, di metà delle spese di lite che liquida, per detta frazione, in complessivi €2400,00 a titolo di compensi professionali, oltre spese forfettarie, IVA e CPA come per legge. Roma, 08/07/2025
Il Giudice
15