N. R.G. 748/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di PA, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n. 748/2023
R.G., promossa da:
, rappresentata e difesa, giusta procura speciale apposta in calce Parte_1
al ricorso, dall'Avv.to Cedric De Nuzzo del Foro di Palermo, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Langhirano (PR), Via Tanara
n. 2;
RICORRENTE contro
IN , (C.F. ), con sede CP_1 CP_2 P.IVA_1
legale in Langhirano (PR), Piazza Ferrari n. 5, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura speciale apposta in calce alla memoria difensiva, dall'Avv.to Mara Negri del Foro di ed elettivamente domiciliata CP_2
presso il relativo studio professionale, sito in Strada Cavour n. 33; CP_2
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione


1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 12.08.2023 e ritualmente notificato, conveniva in giudizio Parte_1 [...]
chiedendo, anzitutto, l'inibitoria della condotta Controparte_3
asseritamente illegittima tenuta da parte datoriale - da intendersi quale condotta vessatoria e persecutoria nei suoi confronti, integrante mobbing e/o straining - nonché il risarcimento dei danni patiti in conseguenza della predetta condotta.
La ricorrente deduceva, poi, di aver patito un ulteriore danno derivante dalla
“frustrazione del diritto alla realizzazione della propria personalità per mezzo dell'attività lavorativa”, del quale chiedeva adeguato ristoro.
A fondamento della domanda rappresentava, in particolare: a) di essere stata assunta dal Comune di Langhirano (PR), in data 17.07.2008, con contratto a tempo indeterminato risultando vincitrice del concorso pubblico per il posto di agente della
Polizia Municipale, cat. C (doc. 1 fasc. parte ricorrente); b) di essere stata successivamente trasferita, a far data dall'1.04.2015, alle dipendenze del Servizio di
Polizia Locale dell c) che la CSA RAL Controparte_3
Regioni Autonomie Locali, Associazione Sindacale dei dipendenti pubblici di enti regionali e locali, già in data 17.04.2017, aveva trasmesso al Servizio una missiva contenente le problematiche già risolte e quelle ancora in fase di trattativa (doc. 2 fasc. parte ricorrente); d) che l'Ispettore comandante del corpo di Polizia Testimone_1
Municipale a far data dall'1.04.2017, aveva sin da subito tenuto atteggiamenti immotivatamente ostili nei confronti della ricorrente, unico membro femminile del corpo;
e) di avere, dunque, richiesto, a seguito di infruttuosi tentativi di chiarimento con l'ispettore l'allontanamento dal proprio luogo di lavoro (doc. 5 fasc. parte Tes_1
ricorrente); f) di essere stata, dunque, assegnata, in distacco, presso la sede dell'Unione resistente, dall'1.09.2017 al 28.02.2019 (doc.ti 6 e 7 fasc. parte ricorrente); g) che l'Ispettore nel corso del periodo di distacco, chiedeva continuamente alla Tes_1
ricorrente il rientro al Servizio di Polizia Locale, avanzando altresì contestazioni pretestuose e annotazioni squalificanti per la persona e la professionalità di quest'ultima (doc. 9 fasc. parte ricorrente); h) che la situazione personale della ricorrente, nonostante il distacco, non migliorava, tanto che l'associazione sindacale, in data 17.11.2017, trasmetteva all'Unione resistente una nuova segnalazione di compromissione dello stato di salute di quest'ultima (doc.ti 10 e 11 fasc. parte ricorrente); i) di avere, dunque, richiesto, nel corso del mese di febbraio 2018, una proroga del distacco successivamente autorizzata fino al 31.01.2019 (doc. 12 fasc. parte ricorrente); l) che l'Ispettore Sassi, in data 7.07.2018, senza che vi fossero oggettive esigenze di servizio, rigettava la domanda di fruizione delle ferie avanzata dalla ricorrente;
m) che tali ferie venivano successivamente accordate alla ricorrente dal direttore dell'Unione resistente (doc. 13 fasc. parte ricorrente); n) che l'Ispettore
Sassi, in occasione del servizio serale occorso durante la manifestazione del “Festival del Prosciutto”, tenutasi nel mese di settembre 2018, impediva alla ricorrente, nonostante quest'ultima fosse stata adibita per due ore alla gestione dell'attraversamento pedonale con semaforo in lampeggio, di recuperare il proprio giubbetto ad alta visibilità, rimasto all'interno dell'auto di servizio, esponendola, pertanto, al concreto rischio di investimento da parte dei veicoli in transito (doc. 14 fasc. parte ricorrente); o) di avere in più occasioni segnalato l'accaduto all'Unione resistente, evidenziando, in particolare, la propria condizione di disagio, senza, tuttavia, ricevere alcun riscontro a riguardo (doc.ti 15, 16 e 17 fasc. parte ricorrente); p) di avere redatto, nel mese di novembre 2018, su segnalazione dell'Ispettore una relazione Tes_1
di chiarimenti in merito alla condotta tenuta in occasione di un sinistro stradale, nonostante la presenza in turno di ben quattro agenti (doc.ti 18 e 19 fasc. parte ricorrente); q) che il direttore dell'Unione resistente, a fine 2018, prospettava alla ricorrente l'assegnazione all'incarico di coordinatore dei Servizi dell'Unione (doc. 21 fasc. parte ricorrente); r) di avere predisposto, all'approssimarsi del termine del distacco e al fine di ottenere il passaggio definitivo alle mansioni amministrative presso il C.U.C., una bozza di determina, la quale prevedeva il riconoscimento di un incentivo o di un trattamento economico per la particolarità responsabilità teso a compensare la perdita delle indennità previste per il profilo di agente di Polizia Locale (doc. 22 fasc. parte ricorrente); s) che il responsabile del C.U.C., l'ing. contestando nel Per_1
merito la bozza presentata dalla ricorrente, poneva in discussione sia l'incentivo proposto sia il futuribile trattamento economico previsto per il profilo di agente di
Polizia Locale, costringendo pertanto quest'ultima, al termine del distacco, a far rientro presso il corpo di Polizia Locale (doc.ti 23 e 24 fasc. parte ricorrente); t) che le problematiche interne al corpo di Polizia Locale determinavano, tra il 2018 e 2019, il trasferimento ad altra sede o il mutamento delle mansioni di ben tre agenti (doc.ti 25 e
26 fasc. parte ricorrente); u) di avere continuato a subire condotte vessatorie da parte dell'Ispettore Sassi, senza che né il direttore dell'Unione resistente né il nuovo presidente, il dott. , adottassero provvedimenti in proposito (doc.ti 27- Persona_2
32 fasc. parte ricorrente); v) che il presidente dell'Unione resistente, al contrario, nel corso della riunione tenutasi in data 11.11.2019 muoveva pesanti e infondate accuse nei confronti della ricorrente, contestandole un asserito abbandono del servizio durante l'evento sportivo del rally del comune di AN VA PA (PR) (doc. 33 fasc. parte ricorrente); z) che, nel novembre 2019, la dott.ssa psicoterapeuta Persona_3
chiamata dall'Unione resistente a effettuare un servizio formativo relativo alla gestione delle relazioni conflittuali e generatrici di stress con l'utenza, dopo aver effettuato i colloqui individuali con il personale, ravvisava l'opportunità di incentrare tale formazione sulla conflittualità interna al corpo di Polizia Locale, con particolare riguardo alle criticità dei rapporti interpersonali dell'Ispettore (doc. 34 fasc. parte Tes_1
ricorrente); aa) di avere rinvenuto, sempre nel novembre 2019, insieme al collega la presenza di una telecamera accesa, con luce blu fissa, proiettata Controparte_4
verso l'usuale postazione di lavoro della ricorrente;
bb) che tale telecamera, contrariamente a quanto affermato dall'Ispettore a seguito di richiesta di Tes_1
chiarimenti da parte dell'associazione sindacale, non presentava alcun cavo elettrico che potesse essere riferibile al caricamento dello strumento (doc,ti 39-42 fasc. parte ricorrente); cc) di avere, quindi, riproposto a marzo 2020, in virtù anche dell'aggravarsi delle proprie condizioni di salute, la richiesta di essere collocata all'interno dell'Ente o presso il comune di Langhirano (PR), senza tuttavia ricevere alcun riscontro in proposito (doc. 43 fasc. parte ricorrente); dd) di essersi sottoposta, nell'agosto 2020, a visita medica specialistica presso il servizio di igiene mentale presso l'ASL di
Langhirano (PR), visita all'esito della quale le venivano diagnosticati “stati di ansia”
(doc. 45 fasc. parte ricorrente); ee) che il medico del lavoro dell'Unione resistente, dott.
, provvedeva, nell'ottobre 2020, a segnalare all' la situazione Persona_4 CP_5
clinica della ricorrente (doc. 46 fasc. parte ricorrente); ff) che, in data 20.10.2020, la
VAutazione del rischio Stress Lavoro Correlato segnalava la sussistenza, all'interno del corpo di Polizia locale, di un “rischio MEDIO” da correggere con misure idonee
(doc. 26 fasc. parte ricorrente); gg) che la situazione di malessere della ricorrente si accentuava ulteriormente, anche a seguito del perpetrarsi delle condotte vessatorie da parte dell'Ispettore (doc.ti 48-51 fasc. parte ricorrente); hh) che l'organizzazione Tes_1
sindacale, in data 22.06.2021, trasmetteva all' resistente richiesta di chiarimenti CP_1
in relazione all'aumento delle giornate di assenza per malattia del personale di Polizia locale – sollecitando quest'ultima a individuarne le cause con particolare riguardo alla verifica delle condizioni di lavoro e all'organizzazione interna e ad adottare tempestivamente i rimedi più opportuni – senza tuttavia ricevere alcun riscontro in proposito (doc. 52 fasc. parte ricorrente); ii) che l'organizzazione sindacale, in pari data, trasmetteva all'Unione resistente richiesta di liquidazione delle sette giornate di lavoro straordinario svolte consecutivamente dalla ricorrente tra settembre e ottobre
2020, anche in questo caso senza ricevere alcun riscontro (doc. 53 fasc. parte ricorrente); ll) che l'Unione resistente, nel luglio 2021, respingeva, in violazione dell'art. 42 dello Statuto, le istanze di annullamento e revoca in autotutela presentate dalla ricorrente e finalizzate all'ottenimento dell'incarico di vice segretario (doc. 54 fasc. parte ricorrente); mm) di essere venuta a conoscenza, a seguito di apposita istanza presentata in data 27.08.2021, che l'Unione resistente aveva negato la richiesta di accesso agli atti presentata dall' di in relazione alla certificazione CP_5 CP_2
sanitaria che la riguardava (doc. 55 fasc. parte ricorrente); nn) che l'organizzazione sindacale, a seguito della mancata adozione, da parte dell'Unione resistente, di misure correttive finalizzate alla tutela del benessere del personale, proclamava, a febbraio 2022, lo stato di agitazione del personale, al quale faceva seguito un infruttuoso tentativo di conciliazione dinnanzi alla Prefettura di (doc. 59 fasc. parte CP_2
ricorrente); oo) di avere, quindi, nuovamente reiterato la richiesta di essere allocata altrove all'interno dell'Ente, ma anche in questo caso senza ricevere alcun riscontro
(doc. 64 fasc. parte ricorrente); pp) di avere trasmesso all'Unione resistente, in data
27.06.2022, una segnalazione relativa all'assenza di riscontro, da parte dell'Ispettore
circa l'autorizzazione al periodo di ferie di due settimane previste dal CCNL di Tes_1
settore (doc. 65 fasc. parte ricorrente) qq) che l'Ispettore dopo essere venuto a Tes_1
conoscenza di tale rilievo, segnalava a sua volta la ricorrente all'Ufficio Procedimenti
Disciplinari, cui seguiva l'archiviazione in data 12.10.2022 (doc. 66 fasc. parte ricorrente); rr) di avere in due occasioni formalmente diffidato l'Unione resistente, a seguito di un ulteriore peggioramento delle proprie condizioni di salute, a “cessare immediatamente qualsiasi ulteriore condotta lesiva della propria integrità psico- fisica” e a valutare un'altra soluzione lavorativa (doc.ti 68-70 fasc. parte ricorrente); ss) che, nell'agosto 2022, il medico del lavoro dell'Unione resistente, a seguito di visita medica periodica, richiedeva una consulenza specialistica nei riguardi della ricorrente, la quale confermava la sussistenza di “stati d'ansia” (doc. 72 fasc. parte ricorrente); tt) che la predetta diagnosi veniva ulteriormente confermata all'esito di altra visita specialistica svoltasi presso il servizio Centro Igiene Mentale presso l'ASL di
Langhirano (PR), e, in tale occasione, veniva prescritta alla ricorrente una terapia farmacologica e un supporto psicoterapico (doc.ti 74 e 75 fasc. parte ricorrente); uu) che, in data 30.11.2022, la VAutazione del rischio da Stress Lavoro correlato segnalava la sussistenza, all'interno del corpo di Polizia Locale, di un “rischio ALTO”, tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive IMMEDIATE (doc. 79 fasc. parte ricorrente); vv) di aver presentato, in data 23.11.2022, istanza per l'annullamento della determina di liquidazione della Previdenza Integrativa, che prevedeva una decurtazione economica di ca. € 1.000, in violazione dell'Accordo di trasferimento dell'aprile 2015, senza, tuttavia, ricevere alcun riscontro in proposito (doc. 81 fasc. parte ricorrente); zz) di essersi nuovamente sottoposta, in data 28.11.2022, a visita di controllo presso il Centro Igiene Mentale di Langhirano (PR), visita all'esito della quale veniva confermata la diagnosi di “stati d'ansia” con indicazione di prosecuzione della terapia farmacologica e di ripresa del supporto psicoterapico (doc. 84 fasc. parte ricorrente); aaa) che l'Unione resistente, in data 30.11.2022, provvedeva ad assegnare l'agente a mansioni esclusive di ufficio/amministrative in via continuativa con Per_5
mantenimento delle indennità e conservazione del profilo di Polizia Locale, riconoscendogli pertanto quanto era stato precedentemente negato alla ricorrente
(doc.ti 85 e 86 fasc. parte ricorrente); bbb) di essere stata progressivamente spogliata delle proprie attività, le quali, nel corso del 2023, erano state limitate a ridotte attività di istruttoria e predisposizione delle determinazioni (doc. 89 fasc. parte ricorrente); ccc) che il medico del lavoro dell'Unione resistente, alla fine del dicembre 2022, trasmetteva nuova segnalazione all' attestando la persistenza, in capo alla CP_5
ricorrente, di una malattia di: “disturbo post-traumatico cronico da stress” probabilmente correlabile a “a “disfunzioni nell'organizzazione del lavoro” (doc. 90 fasc. parte ricorrente); ddd) di avere continuato a subire condotte vessatorie da parte dell'Ispettore e di essersi pertanto sottoposta, in data 22.02.2023, a visita Tes_1
medico-legale presso la dott.ssa al fine di accertare l'esistenza di una Persona_6
condizione patologica derivante da mobbing; eee) che la dott.ssa all'esito della Per_6
predetta visita, evidenziava che “La condotta perpetrata nel corso del periodo che va dal 2017 al febbraio 2023 dal Comandante per cui presta servizio di Agente di Polizia
Locale che ha determinato una modificazione in negativo, costante e permanente della sua situazione lavorativa configurando la fattispecie di Danno da straining… tale corteo sintomatologico è ascrivibile al Disturbo dell'adattamento con ansia e umore depresso così come previsto dalla classificazione DSM e da considerarsi cronico.
Infine i suddetti postumi appaiono idonei a concretizzare un danno permanente alla persona prospettabile come 'danno biologico', nella misura intorno al 9 - 10% (nove
- dieci per cento) secondo le Tabelle in uso" (doc. 109 fasc. parte ricorrente); fff) che, in data 13.03.2023, veniva adottata la deliberazione di giunta n. 22/2023 “Servizio
Polizia Locale - formulazione linee di indirizzo”, con la quale si prevedeva un orario complessivo giornaliero di 5 ore e 50 minuti per complessive 35 ore settimanali;
ggg) che l'Ispettore persisteva, tuttavia, nel disapplicare le previsioni della predetta Tes_1
deliberazione (doc.ti 97 e 98 fasc. parte ricorrente); hhh) che l'organizzazione sindacale, nel marzo 2023, proclamava un nuovo stato di agitazione del personale, al quale seguiva un infruttuoso tentativo di conciliazione dinnanzi alla Prefettura di
(doc. 99 fasc. parte ricorrente); iii) di avere continuato a subire condotte CP_2
vessatorie da parte dell'Ispettore Sassi, tra cui, in particolare: - l'ingiustificato rifiuto dei periodi di ferie dal 23 al 30 giugno 2023 e dal 14 al 29 luglio 2023 richiesti dalla ricorrente in data 30.03.2023; - il tentativo di acquisire in disponibilità l'altrui certificazione sanitaria per l'accertamento dell'idoneità di maneggio armi, circostanza che aveva costretto la ricorrente, in data 28.05.2023 a segnalare l'accaduto al Garante per la Privacy (doc.ti 102-104 fasc. parte ricorrente); lll) che l'organizzazione sindacale, in data 29.05.2023, trasmetteva all'Unione resistente richiesta di chiarimenti in merito alla disparità di trattamento tra gli operatori sulla fruizione delle ferie, senza tuttavia ricevere alcun riscontro in proposito (doc. 105 fasc. parte ricorrente); mmm) di avere inviato in data 15.06.2023, in considerazione del trattamento discriminatorio ricevuto rispetto ad altri agenti e delle condizioni di rischio sussistenti sul luogo di lavoro, specifica segnalazione al R.S.P.P., evidenziando la mancata adozione delle misure correttive immediate prescritte dal DVR e dalla VAutazione del rischio Stress
Lavoro del novembre 2022 (doc. 106 fasc. parte ricorrente); nnn) di avere altresì trasmesso, nella medesima data, richiesta di chiarimenti circa il mancato pagamento dell'indennità di servizio esterno per le annualità 2020, 2021, 2022 e 2023 proporzionata alle ore effettivamente svolte, anche in questa occasione senza ricevere alcun riscontro (doc. 107 fasc. parte ricorrente).
Poste tali premesse fattuali, la ricorrente deduceva l'illegittimità della condotta datoriale, chiedendo, dunque, la condanna dell'Unione resistente al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali dalla medesima patiti e instando per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“- nel merito: a) accertare e dichiarare l'illegittimità della condotta datoriale dell
[...]
produttiva di pregiudizi (di natura sia patrimoniale che non Controparte_3
patrimoniale) nei confronti della signora;
Parte_1
b) per l'effetto, condannare l in persona del Controparte_3
suo legale rappresentante pro tempore, al versamento — in favore della ricorrente —
- della somma quantificata in euro 17.532,00 a titolo di ristoro per il danno biologico arrecato, o di quell'altra somma, maggiore o minore, che in esito all'espletarsi del procedimento verrà quantificata in esito ad apposita CTU;

c) condannare l' in persona del suo legale Controparte_3
rappresentante pro tempore, al versamento — in favore della ricorrente —- della somma pari a 4.558,00 euro a titolo di risarcimento del danno per la lesione della sua integrità psicofisica e della sua personalità morale, o a quella somma, maggiore o minore, che in esito all'espletarsi del procedimento verrà ritenuta di giustizia;

d) condannare l in persona del suo legale Controparte_3
rappresentante pro tempore, alla corresponsione, in favore della ricorrente, di un ulteriore prestazione risarcitoria, da determinarsi anche secondo la regola equitativa di cui all'art. 1226 cod. civ., finalizzata a compensarla dalla frustrazione del diritto alla realizzazione della propria personalità per mezzo dell'attività lavorativa;

e) condannare l' in persona del suo legale Controparte_3
rappresentante pro tempore, al versamento — in favore della ricorrente —- della somma pari a euro 2.792,53 a titolo di danno patrimoniale (somma comprensiva delle decurtazioni sullo stipendio e della perdita dell'indennità di turno causa malattia), o
a quella somma, maggiore o minore, che in esito all'espletarsi del procedimento verrà determinata in via equitativa;

f) condannare l in persona del suo legale Controparte_3
rappresentante pro tempore, alla corresponsione, in favore della ricorrente, di un ulteriore prestazione risarcitoria, da determinarsi anche secondo la regola equitativa di cui all'art. 1226 cod. civ., per l'inadempimento del datore di lavoro ai suoi obblighi di valutazione del rischio stress lavoro correlato;
il tutto, di cui alle richieste sub a), b), c), d), e) ed f), oltre agli interessi al saggio legale dalla data del dovuto a quella del soddisfo;

g) condannare, altresì, l in persona del suo Controparte_3
legale rappresentante pro tempore, a cessare, con effetto immediato, qualsiasi atto stressogeno nei confronti della ricorrente adottando ogni comportamento e/o provvedimento a ciò necessario;

h) condannare, infine, l' in persona del rappresentante Controparte_3
legale pro tempore, alla rifusione delle spese di lite sostenute dalla signora Pt_1
— da liquidarsi a norma del d. m. 55/2014, come aggiornato dal D.M. n. 147
[...]
del 13.08.2022, — oltre I.V.A. se dovuta, C.P.A. e spese generali forfettarie nella misura del 15%, in favore del procuratore antistatario.”.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 31.10.2023, si costituiva in giudizio
, contestando la fondatezza delle Controparte_3
pretese attoree ed instando per la reiezione del ricorso.

1.3. Fallito il tentativo di bonario componimento della controversia, la causa veniva istruita alla stregua della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.4. All'udienza del 26.06.2025, il Giudice decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza e riservando il deposito della motivazione entro il termine di sessanta giorni.


2. I motivi della decisione

2.1. Va premesso che la ricorrente ha proposto, da un lato, una domanda di accertamento dell'esistenza di un disegno vessatorio datoriale, di cui sostiene la configurabilità come mobbing o, quanto meno, come straining, volto a produrre nei suoi confronti una situazione lavorativa penalizzante, e, dall'altro, quella di accertamento di dequalificazione professionale, ed ha chiesto – oltreché la cessazione delle condotte illegittime asseritamente tenute dal datore di lavoro - il risarcimento dei danni subiti, determinandoli analiticamente con riferimento a ciascuna delle situazioni denunciate, di cui si impone pertanto una disamina separata.

2.2. Va preliminarmente rigettata, in quanto infondata, l'eccezione di nullità del ricorso sollevata dalla difesa della resistente.
Si osserva che, a mente del disposto dell'art. 414 c.p.c., il ricorso deve contenere, fra l'altro, “la determinazione dell'oggetto della domanda” e “l'esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sul quale si fonda la domanda con le relative conclusioni”; ciò, al fine di assolvere ad una pluralità di funzioni.
La norma impone, invero, di individuare l'oggetto del processo e la tutela richiesta, previa individuazione dei fatti storici che l'attore pone a fondamento della domanda, così da consentire al convenuto di difendersi compiutamente nella memoria di costituzione in cui, ai sensi dell'art. 416 c.p.c., deve, a pena di decadenza, prendere posizione sui fatti affermati dall'attore a fondamento della domanda.
Tale rigido sistema di preclusioni e decadenze costituisce diretta applicazione dei principi di immediatezza e concentrazione propri del rito lavoro, con la conseguenza che - se il convenuto non è messo in grado di predisporre le necessarie difese e il giudice non è posto in condizione di conoscere l'esatto oggetto del giudizio ai fini dell'esercizio dei suoi poteri di decisione e di eventuale integrazione probatoria - il ricorso deve ritenersi nullo per inidoneità al raggiungimento del suo scopo ex art. 156
c.p.c..
Conclusivamente, si ha nullità del ricorso solo qualora sia impossibile desumere, neppure dall'esame complessivo dell'atto, quale sia la pretesa fatta valere dal ricorrente, o, in altre parole, sia del tutto omessa o sia assolutamente incerta l'esposizione della causa petendi con conseguente assoluta incertezza del petitum.
Nel caso in esame, non ricorrono tali ipotesi e ne è prova la circostanza per cui la convenuta ha preso specifica posizione sui fatti affermati dall'attrice ed ha svolto compiutamente le proprie difese.

2.3. Circa la dedotta carenza di legittimazione passiva a favore dell' , si rileva CP_5
che l'azione di risarcimento dei danni per responsabilità contrattuale o extracontrattuale da malattia professionale, nella specie da mobbing/straining, è proponibile ai sensi dell'art.10, comma 3, D.P.R. n. 1124 del 1965, nei confronti del responsabile del danno, intendendosi per tale anche colui del cui fatto il datore di lavoro
è tenuto a rispondere.
Di conseguenza, si tratta di azione soggettivamente distinta da quella di pagamento dell'indennizzo da parte dell' , proponibile verso l'Ente assicuratore dal CP_5
lavoratore.
Irrilevante è la circostanza per cui, incluso nell'ambito della tutela INAIL il danno biologico, quello differenziale che il lavoratore può vantare nei riguardi del responsabile è soltanto il danno non patrimoniale ulteriore rispetto al biologico liquidato dall' . CP_5
La questione della sussistenza o meno di un danno ulteriore appartiene, infatti, alla decisione di merito, dipendendo dall'eventuale accertamento, o che il danno biologico
è di grado inferiore al minimo indennizzabile dall' , o che esso eccede la misura CP_5
della rendita o dell'indennizzo in capitale, a seconda dei casi (invalidità superiori o meno al 15%) dovuto dall'Istituto assicuratore, in ragione dell'accertata sussistenza di un danno non patrimoniale (inteso nell'accezione comprensiva dei risvolti di sofferenza soggettiva anche transeunte connessi al fatto lesivo) eccedente la misura indennizzabile dall' . CP_5
In definitiva, l'azione risarcitoria del danneggiato nei confronti del datore di lavoro responsabile del danno o di colui del cui fatto il datore di lavoro è tenuto a rispondere
è distinta soggettivamente ed oggettivamente da quella proponibile dal lavoratore contro l' , e, rispetto alla prima, sussiste la legittimazione passiva, sia del datore CP_5
di lavoro, sia di coloro per il fatto dei quali il datore è responsabile, in base alla mera circostanza dell'essere il fatto dannoso ricompreso tra quelli avvenuti in occasione di lavoro o per causa di lavoro, e, come tali, rientranti nella copertura assicurativa prestata dall' . CP_5

2.4. Tanto premesso, giova ulteriormente evidenziare che, ai fini del decidere, non possono essere esaminati, in quanto tardivamente prodotti in giudizio da parte attrice, i documenti dalla medesima depositati contestualmente alle note conclusive (depositate in data 14 giugno 2025).
A riguardo, occorre, invero, sottolineare che il rito lavoro è strutturato secondo un sistema di decadenze e rigide preclusioni processuali finalizzate a pervenire ad una celere conclusione delle controversie.
In particolare, il sistema prevede che la parte ricorrente è onerata di allegare compiutamente, con l'atto introduttivo del giudizio, i fatti costitutivi delle domande azionate, nonché produrre le prove preesistenti e chiedere l'ammissione di quelle cd costituende (art. 414 c.p.c.).
Di contro, la parte resistente ha l'onere di costituirsi in giudizio nel termine di cui all'art. 416 c.p.c., a mezzo del deposito di una memoria difensiva con cui eventualmente eccepire l'esistenza di fatti estintivi o modificativi del diritto azionato dal ricorrente, contestare in modo specifico i medesimi fatti costitutivi della pretesa attorea, disconoscere/contestare la produzione documentale della controparte, produrre, a sua volta, documenti e chiedere l'ammissione degli ulteriori mezzi istruttori.
In questa prospettiva, dunque, se l'attore è tenuto ad assolvere immediatamente, ossia sin dal ricorso introduttivo, l'onere deduttivo e quello probatorio, sul primo versante, al medesimo è preclusa, nell'ulteriore corso del giudizio, la deduzione di circostanze non esposte nell'atto introduttivo, mentre, sul secondo, all'offerta di prove contenuta nel ricorso si accompagna la decadenza da tutte le prove non indicate in quell'atto, fatta eccezione (art. 420, 5 comma, c.p.c.) esclusivamente per quelle che sarebbe stato impossibile fornire in quella sede¹, come i documenti di formazione successiva, la prova testimoniale contraria a quella offerta dal convenuto, la prova - documentale od orale - rivelatasi necessaria solo a seguito di certi sviluppi processuali (ad esempio, la prova di una controeccezione, o quella destinata a contrastare le allegazioni di un chiamato in causa). (cfr. in termini Trib. Bari Sez. lavoro, 26/04/2012; Trib. Milano Sez. lavoro, 18/04/2009; App. Potenza, Sez. lavoro, 14/02/2007; App. Firenze, Sez. II,
19/05/2009 e App. Perugia Sez. lavoro, 05/12/2012).
Tale circostanza non ricorre, tuttavia, nel caso di specie, dal momento che:
- il documento n. 111 è relativo alla sentenza penale di assoluzione dell'odierna ricorrente, depositata in Cancelleria in data 16.12.2019, e, dunque, in data antecedente al deposito del ricorso;

- con riferimento al documento n. 112, le circostanze fattuali - allegate dalla resistente e confermate alla stregua delle risultanze dell'istruttoria orale - che la ricorrente ha inteso smentire attraverso la produzione della documentazione menzionata sono state, in realtà, oggetto di puntuale allegazione ad opera dell'Unione convenuta già in sede di memoria difensiva;
di talché, era onere della ricorrente, al fine di non incorrere in decadenze e preclusioni, produrre tali documenti in occasione della prima difesa utile
(ossia, in tale ipotesi, all'udienza di discussione del 14.11.2023);
- il documento n. 113, relativo alla perizia medico-legale volta a: - valutare se sia attualmente affetta da patologie di natura psichica e quale ne sia l'origine; - verificare, qualora emergano elementi di rilevanza clinica, l'eventuale nesso di causalità con le riferite difficoltà in ambito lavorativo;
- quantificare il danno biologico di natura psichica e da pregiudizio esistenziale determinato dalla possibile presenza di psicopatologia, attenendo alla prova degli elementi costitutivi della pretesa fatta valere in giudizio, avrebbe dovuto essere prodotto contestualmente al deposito del ricorso;

- i documenti n. 114 e n. 115 – relativi, da un lato, alla certificazione diagnostica rilasciata dalla psicoterapeuta Dott.ssa e, dall'altro, al riscontro fornito dalla Per_7
convenuta ad una richiesta di chiarimenti trasmessa dalla ricorrente – sono datati, rispettivamente, 7.03.2025 e 4.04.2025 (date, queste, antecedenti all'udienza del
24.04.2025, nel corso della quale la ricorrente avrebbe, dunque, dovuto depositare i predetti documenti al fine di non incorrere in preclusioni e decadenze).
L'unico documento la cui produzione è astrattamente ammissibile è quello prodotto sub allegato 110, che, tuttavia, attiene a circostanze – emerse in sede di escussione testimoniale ed attinenti al diniego, reiteratamente opposto dalla ricorrente (come dalla stessa riconosciuto), alle richieste di prestazioni lavorative straordinarie da parte del proprio superiore gerarchico - inconferenti ai fini del decidere.

2.5. Nel merito, con riferimento all'azione di risarcimento dei danni da mobbing/straining, si rileva quanto segue.

2.5.1. La ricorrente assume che i comportamenti datoriali descritti in Parte_1
ricorso sono stati, per sistematicità e vessatorietà, specificamente finalizzati al suo danneggiamento professionale, psicologico e sociale, in quanto espressione di un disegno datoriale caratterizzato da intenti ritorsivi e intimidatori, tale da integrare gli estremi del “c.d. mobbing” o, quanto meno, dello “straining”, e siano stati forieri di conseguenze dannose alla salute della lavoratrice.

2.5.2. In via preliminare, va rilevato come nessun dubbio sussista sull'applicabilità della figura del “mobbing” (e, quindi, anche dello “straining”, che, del primo, costituisce una figura attenuata) al settore dell'impiego pubblico (v. Cass., sez. lav., 22 marzo 2018, n.7097), specie dopo la privatizzazione del rapporto di lavoro e la conseguente devoluzione all elle relative controversie. CP_6
Non si deve, invero, dimenticare che la tutela costituzionale del lavoro è estesa dall'art. 35 Costituzione a tutte le forme dello stesso, e, quindi, anche alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
Pur venendo a mancare l'aggancio con l'art. 41 della Costituzione, normalmente utilizzato per il lavoro privato per una lettura costituzionalmente orientata della problematica (riferendosi tale articolo solo all'iniziativa economica privata), sul punto può sopperire l'art. 97 Costituzione e la regola generale del buon andamento e dell'imparzialità dell'amministrazione, concetti in evidente contrasto con il fenomeno del mobbing ed incompatibili con lo stesso.

2.5.3. Ciò posto, è noto che il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto, irragionevole, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare sintomi a carico della salute fisica, mentale e psicosomatica, come stress, depressione, calo dell'autostima, autobiasimo, fobie, disturbi del sonno, problemi digestivi e muscoloscheletrici. Esso consiste, dunque, in un illecito permanente dato da un complesso di condotte, il cui nome deriva dall'inglese “to mob” (assalire, aggredire), mutuato dall'etologia, per descrivere una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo o gravità.
Il mobbizzato si trova, cioè, nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione.
Per potersi parlare di mobbing, in particolare, occorre una pluralità di atti, posti in essere da una o più persone, prolungati per almeno un certo periodo di tempo ed aventi un minimum standard oggettivo di nocività.
Il mobbing aziendale, per cui potrebbe sussistere la responsabilità contrattuale del datore di lavoro, è, quindi, un illecito civile, come tale atipico, comprendendo un insieme di atti, che, singolarmente considerati, possono anche essere formalmente legittimi, posti in essere in modo miratamente sistematico e con intento vessatorio;
deve, cioè, esistere il dolo specifico, quale volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un lavoratore, ai fini dell'allontanamento dello stesso dall'impresa.
Gli elementi caratterizzanti il mobbing sono quindi:
- l'aggressione o la vessazione psicologica della vittima;

- la potenzialità lesiva della condotta;

- la durata nel tempo dei comportamenti vessatori;

- la ripetizione e/o reiterazione delle azioni ostili, che le rende sistematiche;

- l'andamento progressivo della persecuzione psicologica, con l'individuazione di sei fasi di sviluppo del fenomeno;

- il dolo specifico.
A sua volta, lo straining viene definito dalla giurisprudenza di legittimità “come una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (e, quindi, non rientranti nei parametri del mobbing), ma tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa.
Il suddetto “stress forzato” può essere provocato appositamente ai danni della vittima con condotte caratterizzate da intenzionalità o discriminazione e può anche derivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo” (Cass. S.L. 19.2.2016 n.
3291; Cass. S.L. 10.7.2018 n. 18164, 19.2.2018 n. 3977).
È onere del lavoratore provare l'esistenza, sia degli elementi oggettivi dell'illecito
(condotta, evento lesivo dell'integrità psichica o della dignità personale o professionale del lavoratore, nesso causale tra l'una e l'altro), sia del dolo specifico quanto al mobbing, essendo la fattispecie incentrata nell'intenzionalità della produzione di un danno.

2.5.4. Orbene, tale prova – nella ipotesi in controversia – non è stata offerta.
Prima di procedere all'esame degli esiti dell'istruttoria, occorre osservare – in via generale - come, in ricorso, non siano stati indicati fatti o episodi specifici, ulteriori rispetto a quelli che saranno oggetto di specifica disamina, facendo l'attrice riferimento ad un generico atteggiamento offensivo, minatorio e mortificatorio, di invero assai difficile prova.
Peraltro – oltre alla genericità delle allegazioni attoree – giova evidenziare, sempre in via generale, che ciò che emerge dalle risultanze dell'istruttoria, documentale e orale, condotta in seno al presente giudizio è una situazione di estrema conflittualità tra la ricorrente ed il proprio superiore gerarchico;
conflittualità lavorativa che vale ad escludere l'esistenza della volontà punitiva del mobber e dello strainer, inibendo, in radice, l'accertamento della relativa fattispecie illecita.
Ma – anche considerando l'evoluzione giurisprudenziale registratasi in materia ed il maggior rigore preteso da parte del datore di lavoro, chiamato ad intervenire in chiave preventiva o quantomeno risolutiva dei contrasti eventualmente sorti sul luogo di lavoro tra dipendenti – non si ravvisano, nel caso di specie, profili di illegittimità nella condotta tenuta dall'Amministrazione convenuta.
Sul punto, prima di esaminare le singole condotte censurate dalla ricorrente, si rendono necessarie talune precisazioni.
La più risalente giurisprudenza intervenuta tanto in materia di mobbing quanto in tema di straining (quest'ultima intesa nell'originaria declinazione vessatoria), ha costantemente escluso la sussistenza dell'intento persecutorio nelle situazioni di conflittualità o di tensione lavorativa (ex multis, Cass. 14 ottobre 2021, n. 28120; Cass.,
23 marzo 2020, n. 7487 Cass., 5 dicembre 2018, n. 31485; Cass., 10 novembre 2017,
n. 26684; nel merito, Trib. Isernia, sez. lav., 14 aprile 2022; Trib. Roma, sez. lav., 10 novembre 2021, n. 9247; Trib. Pavia, sez. lav., 22 maggio 2020, n. 85; Trib. Ivrea, sez. lav., 30 agosto 2010, n. 94).
Alla stregua di questo risalente filone giurisprudenziale, è sempre stato posto in rilievo, quale fattore di esclusione di tali fattispecie di illecito, proprio quella situazione di conflittualità, ricorrente negli ambienti di lavoro, che, laddove reciprocamente alimentata ed insuscettibile di essere interpretata in senso unidirezionale, vale indubbiamente ad escludere l'esistenza della volontà punitiva del mobber e dello strainer.
Nella più recente giurisprudenza di legittimità, si tende, per contro, ad affermare che le forti divergenze sul lavoro e le tensioni nei rapporti interpersonali, fisiologiche nei rapporti lavorativi soprattutto se connotati da una relazione gerarchica continuativa e da situazioni di difficoltà amministrativa (cfr. Consiglio di Stato, sez. II, 19 gennaio
2021, n. 591; Cons. Stato 4 febbraio 2015, n. 529; Cons. Stato, Sez. III, 12 gennaio
2015, n. 28; Tar Molise, sez. I, 19 gennaio 2016, n. 23), non possono però esorbitare
“nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano”², diventando, altrimenti,
“ragione di responsabilità ai sensi dell'art. 2087 c.c.”³. Se quindi, in linea generale, la conflittualità lavorativa vale ad escludere l'esistenza della volontà punitiva del mobber e dello strainer, inibendo in radice l'accertamento della relativa fattispecie illecita, non si può, tuttavia, affermare che il datore di lavoro, per ciò stesso, possa sempre andare esente da responsabilità, godendo di una sorta di
“conflittualità immunitaria”.
In quest'ottica, il datore di lavoro è, quindi, tenuto, ex art. 2087 c.c., ad intervenire in chiave preventiva o, quantomeno, risolutiva dei contrasti eventualmente sorti sul luogo di lavoro tra dipendenti: contrasti che, nel generare uno stato di conflitto, non sono soltanto lesivi della dignità umana di tutti i soggetti coinvolti, ma comportano – nel rapporto di pubblico impiego - anche la violazione del dovere di buon andamento della
Pubblica Amministrazione.
Ebbene, anche volendo accedere a questo più rigoroso orientamento, non si ravvisano, nel caso di specie, profili di illegittimità nella condotta datoriale, essendo emerso, non solo dalle dichiarazioni testimoniali acquisite nel corso del giudizio, ma anche dalla documentazione agli atti, che le condotte tenute tanto dal diretto superiore gerarchico della quanto dai vertici dell'Amministrazione di appartenenza – lungi dal Pt_1
potersi qualificare come “esorbitanti nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano” – denotano l'incessante tentativo di ricondurre la relazione lavorativa ad un piano di confronto dialettico e costruttivo, teso alla comprensione delle ragioni del conflitto e alla ricerca di una soluzione condivisa.
Tale circostanza – oltreché risultante dalla documentazione versata in atti dalla convenuta (documenti 12 e 13 fasc. parte resistente) - è stata confermata dai testimoni escussi, tanto in relazione alle richieste di permessi e ferie di volta in volta avanzate dalla lavoratrice, quanto con riguardo alle richieste di mobilità.
La teste (Funzionario dal 27.12.2018, e, a far data dall'agosto Testimone_2
2021, Responsabile dell'Ufficio Personale dell Controparte_3
– escussa all'udienza del 24 aprile 2025 – ha così dichiarato: “Confermo le
[...] circostanze di cui al cap. 10 della memoria4; ciò, ovviamente, fatte salve le esigenze di servizio. Confermo le circostanze di cui al capitolo 11 della memoria5; nel corso del rapporto, ho memoria di molte richieste, non so, però, quantificarle. Confermo le circostanze di cui al capitolo 12 della memoria6. L'Ente, laddove si tratti di diritti soggettivi, non ha mai ovviamente negato la fruizione del diritto. Laddove si tratti di richieste sottoposte alla discrezionalità dell'Ente ha, laddove possibile, cercato di accontentare le richieste della ricorrente. ADR: Ho memoria di incontri svoltisi al mio arrivo gestiti direttamente dalla dipendente con l'allora direttore generale dell Pt_2
con il supporto, talvolta, del sindacalista di riferimento;
incontri funzionali a gestire il passaggio della dipendente presso l'area amministrativa dell'Ente. È capitato che ad uno di questi incontri abbia partecipato anch'io; era l'inizio del 2019.
Successivamente, poiché il passaggio non si era ancora concretizzato perché vi era la Par volontà della dipendente di rientrare presso il corpo di vi sono stati altri incontri tra legali ai quali non ho invece partecipato. Questi incontri si sono svolti nel corso degli anni 2022 e 2023”.
Analoghe dichiarazioni sono state rese dal Comandante , il quale, sul Testimone_1
punto, ha così riferito: “Confermo le circostanze di cui al capitolo 10 della memoria.
Sul capitolo 11 della memoria, preciso che la ricorrente ha sempre fruito di tutti i giorni di ferie e di permessi richiesti. Le ha sempre chieste personalmente senza
l'ausilio di sindacati o legali. Con riguardo al capitolo 12 della memoria, preciso che, dopo il mio arrivo, di concerto, abbiamo cercato, con la condivisione della dipendente, di valorizzare la professionalità della stessa in ambito amministrativo. Ricordo di aver trovato in atti varie segnalazioni da parte della dipendente (o del sindacato) in cui la stessa (o per lei il sindacato) dava atto di situazioni stressanti sul lavoro di lavoro derivanti da situazioni conflittuali con il comandante che c'era prima e anche con i colleghi. Ricordo che questo passaggio non si è concretizzato per volontà della dipendente poiché la medesima voleva mantenere lo status giuridico ed economico dell'operatore di polizia locale, con il mantenimento di benefit che, però, sono correlati allo specifico svolgimento di tali funzioni”.
In ordine alla relazione conflittuale con la dipendente il teste ha, poi, aggiunto: Pt_1
“All'inizio ho cercato di soprassedere su talune irregolarità poiché volevo evitare di acuire le tensioni che vi erano all'interno del gruppo. Io, al mio arrivo, ho cercato però di cambiare questo modo di concepire il lavoro, chiedendo maggiore disponibilità. Ricordo anche di aver chiesto più volte alla ricorrente di modificare le modalità di comunicazione, chiedendole di smetterla di scrivere e di confrontarsi con me oralmente. Ricordo di avere creato un gruppo whatsapp per migliorare le comunicazioni con il mio team;
ad un certo punto, la ricorrente è uscita dal gruppo.
Quindi tutto quello che scrivevo su tale piattaforma lo dovevo poi riportare anche in bacheca;
ad esempio, tutti i corsi di formazione che ho proposto ai miei operatori”.
È, per contro, emersa, alla stregua delle risultanze acquisite, la scarsa propensione della ricorrente al confronto costruttivo con i colleghi di lavoro.
Sul punto, la teste ha, così, dichiarato: “Confermo le circostanze di cui ai Tes_2
capitoli 137 e 148 della memoria. Ritengo che la ricorrente abbia una modalità di relazionarsi e di interazione poco accomodante ed eccessivamente ostile. A volte, per le questioni che si presentavano nella gestione ordinaria del rapporto, ci diceva che avrebbe riferito al sindacalista o all'avvocato”.
Ciò posto in via generale – passando alla disamina dei singoli episodi descritti dalla ricorrente e ribadendo, preliminarmente, che la tutela invocata dalla ricorrente, tanto quella inibitoria quanto quella risarcitoria, postula l'accertamento di condotte che, in quanto contrarie, ai principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, integrino una violazione dell'art. 2087 c.c.⁹ - giova evidenziare che, da un lato, taluni degli episodi dedotti in ricorso non sono stati provati,
e, che, dall'altro, altri comportamenti, tra quelli allegati dalla ricorrente, sono privi di antigiuridicità.
Sotto il primo profilo, sono risultate prive di adeguati riscontri probatori, tanto le allegazioni relative al diniego, asseritamente opposto dal superiore gerarchico della ricorrente (ossia il comandante , alla richiesta dalla medesima avanzata di Tes_1
fruizione delle ferie maturate, quanto le deduzioni relative alla mancata fornitura, da parte dell'Amministrazione, dei dispositivi di protezione individuale necessari all'espletamento dei servizi assegnati.
La ricorrente, in particolare, ha ravvisato un primo profilo di illegittimità nel mancato accoglimento dell'istanza dalla medesima presentata per poter fruire di giorni di ferie mese di luglio dell'anno 2018.
Orbene, tale circostanza, dedotta in ricorso quale uno tra i tanti episodi indicati quale mobbing o straining, non è stata provata in giudizio, essendo, viceversa, emersi una serie di elementi suscettibili di smentire la ricostruzione fattuale patrocinata dalla ricorrente.
Premettendo, a riguardo, che l'eventuale diniego opposto al lavoratore alla fruizione di un periodo di ferie estivo pari a quattro settimane consecutive non si presta certo ad essere invece considerato come indicativo di inadempimento, tantomeno doloso, degli obblighi di organizzazione del servizio facenti carico al datore di lavoro - essendo infatti, ovvio che, di fronte ad un numero di giorni di ferie da fruire così rilevante, il comandante di un corpo di Polizia Locale debba assicurarsi che l'assenza continuativa di un dipendente, in assenza di garanzie di sostituzione da parte di colleghi, non cagioni disservizi – è stato provato, alla stregua delle risultanze probatorie acquisite, che la ricorrente ha sempre potuto godere dei giorni di ferie richieste.
Il teste – Comandante del Corpo di Polizia Locale dell a far data Tes_1 CP_3
dal 2017 – escusso in ordine alle circostanze di cui al capitolo 21¹⁰ del ricorso, in punto alle ferie, ha, così, riferito: “In ordine alla tematica ferie, ricordo, comunque, di aver concesso alla ricorrente anche quattro settimane di ferie ad agosto;
e, anche in questo caso, alla ricorrente sono state concesse quasi quattro settimane, nonostante io avessi evidenziato che vi fossero difficoltà organizzative.”.
E, ancora, nel confermare le circostanze di cui ai capitoli 22¹¹ e 23¹² della memoria difensiva, su analoghi profili relativi a ferie e permessi, il teste ha, così, precisato: “Le ferie sono state accordate nel 99,9% dei casi. Lei ha sistematicamente creato problemi quando si dovevano programmare le ferie nel periodo estivo e nel periodo natalizio.
Creava poi problemi poiché voleva fare tutte le ferie (o quantomeno buona parte) nel periodo estivo. Oltre a lei, queste richieste venivano fatte anche da altri. Una volta che io ho dato certe direttive, gli altri però si sono adeguati;
lei, invece, ha continuato a creare problemi, nonostante le mie aperture.”. È stato, dunque, provato che era anzi la ricorrente, nonostante le disponibilità manifestate dal superiore gerarchico ad ingenerare difficoltà, essendo sin troppo ovvio che il rilevante numero di giorni consecutivi di assenza rende verosimile - soprattutto in periodi sensibili quali quelli estivi o quelli concomitanti alle festività natalizie - la difficoltà per il comandante di un Corpo di Polizia di programmare la formazione di turni di lavoro.
La fruizione delle ferie, costituenti diritto irrinunciabile del lavoratore ex art.36 cost., va, in altri termini, coordinata con le esigenze di servizio e, di conseguenza, l'accumulo di giorni di riposo annuale, di cui è stato impossibile assicurare il godimento al dipendente nei periodi di competenza, è circostanza inidonea a rendere sempre meritevole di essere accolta l'istanza di concessione continuativa di essi per un periodo rilevante, come è indubbiamente quello, di quattro settimane continuative, del quale si tratta nella specie.
Indimostrata è, per contro, rimasta la circostanza dedotta dalla ricorrente, per cui, in effetti, nessuna reale esigenza di servizio sussisteva, poiché i turni erano tutti coperti.
Dunque, in ordine al rifiuto – in realtà solo iniziale - di concessione di ferie, non si ravvisano inadempimenti.
In secondo luogo, indice di una condotta indifferente rispetto alla rilevanza delle esigenze del personale e, in particolare, dell'attrice, sarebbe poi – ad avviso della
– l'episodio descritto al punto del 14 del ricorso, ove la stessa ha dedotto che Pt_1
“nel mese di settembre 2018, in seguito all'effettuazione del servizio serale durante la manifestazione “Festival del Prosciutto”, la dipendente rimaneva perfino sprovvista
— in violazione delle prescrizioni relative all'utilizzo di DPI e di n. 2 unità di personale per mansioni a rischio investimento ed aggressione, già contenute nel Documento
VAutazione Rischi del 2017 — del giubbetto ad alta visibilità, rimasto sull'auto di servizio del superiore gerarchico, a poche decine di metri di distanza, nonostante le richieste fatte dalla ricorrente ed il colpevole atteggiamento del comandante che, pur avendo visto l'agente priva del dispositivo di protezione individuale, non le dava la possibilità di riceverlo”. Ebbene, anche tale circostanza è rimasta del tutto indimostrata.
Il teste invero, nel riconoscere e confermare la relazione a suo tempo redatta, ha Tes_1
riferito di aver consentito alla ricorrente di recuperare le dotazioni necessarie dall'auto originariamente assegnatale.
Non smentiscono tale ricostruzione nemmeno le dichiarazioni rese dal collega CP_4
il quale si è limitato a rappresentare la problematica insorta – ossia che la fosse Pt_1
rimasta priva della pettorina catarifrangente in quanto “rimasta su un veicolo” – senza, tuttavia, confermare che il Comandante abbia impedito alla medesima di Tes_1
recuperarla dall'autovettura.
Gli altri episodi specifici dedotti dalla ricorrente, pur provati nella loro materialità, sono privi dei connotati dell'antigiuridicità.
Ci si riferisce, in particolare, alla richiesta, reiteratamente avanzata alla ricorrente
(stante il rifiuto dalla medesima opposto per insussistenti “ragioni di privacy”) di fornire la documentazione attestante il possesso dei requisiti psicofisici per l'idoneità al maneggio delle armi.
Tale richiesta, invero, non solo si appalesa legittima, ma, altresì, doverosa.
Sul punto, la teste ha così dichiarato: “Con riguardo al capitolo 1713 della Tes_2
memoria, il regolamento interno prevedeva una verifica annuale di idoneità all'uso dell'arma (ora è biennale); per tale verifica, il comandante ha previsto una visita annuale degli operatori. L'ultima visita è stata effettuata a marzo-aprile 2023 e il comandante ha sollecitato più volte la ricorrente a comunicare l'esito della visita e a richiedere la documentazione;
con l'ultima comunicazione, il comandante ha segnalato alla ricorrente che, nel caso in cui non avesse esibito la documentazione, sarebbe insorto un problema nell'arma. Solo a questo punto, dopo la sollecitazione formale del comandante, la ricorrente ha comunicato di aver trasmesso tale documentazione al medico del lavoro. La ricorrente aveva inizialmente rifiutato di consegnare la documentazione al comandante adducendo un problema di privacy.
ADR: Ricordo che le richieste inziali avevano ad oggetto l'esibizione dell'idoneità, ossia dei soli esiti della visita fatta con il medico, non del certificato anamnestico”.
La circostanza è stata confermata anche dal teste il quale, sul punto, ha, così, Tes_1
dichiarato: “Confermo le circostanze di cui al capitolo 17 della memoria difensiva.
Ricordo che la ricorrente non ha fatto pervenire tale certificato di idoneità nonostante le mie numerose sollecitazioni. Ricordo che la stessa ha addirittura coinvolto, per tale questione, anche la prefettura (l'altro collega anche l'ispettorato del lavoro)”.
Né, peraltro, sotto tale profilo, risultano fondate le censure mosse dalla ricorrente con riguardo alla violazione, ad opera di parte datoriale, della normativa in tema di protezione dei dati personali.
A riguardo, il Comandante ha, così, dichiarato: “Ho solo chiesto alla ricorrente Tes_1
il certificato di idoneità rilasciato dal medico militare, non il certificato del medico di base, che non mi interessava nemmeno. Addirittura, per cercare di definire la questione, le ho detto di fare avere all'Ente il certificato di idoneità all'uso delle armi oscurando tutti i dati non pertinenti;
a quanto ricordo, questo è stato persino formalizzato dall'Ente”.
Altra circostanza in cui l'attrice ha inteso ravvisare una condotta datoriale ispirata a mera finalità emulativa è quella della richiesta, rivolta dal Comandante alla Tes_1
stessa, di parcheggiare l'autovettura nell'area destinata alla Polizia del Comune.
La ricorrente ha dedotto che tale condotta era volta “a svilire il bagaglio professionale ed esperenziale della dipendente”.
La richiesta rivolta dal Comandante si giustifica, per contro, in relazione alla necessità di gestire le lamentele pervenute da parte “di alcuni commercianti aventi i propri esercizi nella Piazza antistante la sede del Comune”.
Il Comandante sul punto, escusso in ordine alle circostanze di cui al capitolo 26¹⁴ Tes_1
del ricorso, ha, così, dichiarato: “Confermo le circostanze di cui al capitolo 26 della memoria;
preciso che tutti dovevano parcheggiare sul retro dell'edificio. Ricordo di averlo fatto presente alla ricorrente non come rimprovero ma come indicazione, poiché mi aveva chiamato il sindaco dopo aver raccolto le lamentele dei commercianti.”
Altre circostanze indicative di un atteggiamento ad personam del Comandante ai Tes_1
danni dell'attrice sono state da lei indicate nella contestazione e nella successiva segnalazione di servizio – asseritamente ingiustificata - alla medesima mossa in relazione ai diversi inadempimenti imputabili alla stessa in occasione della verificazione di un sinistro stradale.
Anche in tale caso, dalla documentazione versata in atti, e, in particolare, dallo scambio di comunicazioni intercorse tra i Carabinieri di Langhirano e il Comandante si Tes_1
evince chiaramente come la abbia omesso di effettuare i necessari rilievi Pt_1
nonostante fosse presente sul luogo teatro del sinistro.
Alcuna censura può, dunque, essere mossa all'operato del Comandante, che, in ottemperanza alle proprie funzioni di controllo e di coordinamento, ha richiamato una propria sottoposta all'osservanza dei propri doveri di servizio.
In una prospettiva più generale, occorre, poi, rilevare come lo scarso rendimento della emerga plasticamente dalla scheda di valutazione di performance individuale Pt_1
relativa all'anno 2022 (docc. 6 e 7 fasc. parte resistente).
Occorre, infine, evidenziare che non rivestono alcuna rilevanza, ai fini della delibazione della domanda attorea, gli elementi invece valorizzati dalla ricorrente ed attinenti alle risultanze delle valutazioni periodiche del rischio da stress lavoro correlato effettuate da parte datoriale ai sensi dell'art. 28 comma 1 bis D.Lgs. 9 aprile
2008 n. 81 e s.m.i.¹⁵
utilizzare l'area di parcheggio riservata esclusivamente alla Polizia sul retro del Comune, al fine di non sottrarre un posto auto ai cittadini frequentatori del centro storico”. ¹⁵ Sul punto, la ricorrente ha dedotto che – se la VAutazione del rischio Lavoro Correlato dell'ottobre 2020 già rilevava, per la categoria degli agenti di polizia, un “rischio MEDIO” da correggere con idonee misure da parte del datore di lavoro (doc. 25 e 26 fasc. parte ricorrente) - nel novembre 2022 l'analisi degli indicatori oggettivi della VAutazione del rischio stress lavoro-correlato evidenziavano, per il gruppo omogeneo Polizia dell'Unione, “un livello di rischio stress lavoro-correlato ALTO, tale Sotto tale profilo, invero, basti rilevare, da un lato, che si tratta di valutazioni generali ed astratte che attengono ad una intera categoria e che, dunque, in quanto tali, non rilevano sul piano della causalità individuale, e, dall'altro, che, comunque, non è la mera ricorrenza del “rischio” a porsi quale condizione dell'evento di danno dedotto dalla ricorrente, bensì la concretizzazione di tale rischio;
circostanza, questa, che – alla luce delle considerazioni svolte - è rimasta del tutto indimostrata.
Alla stregua delle considerazioni svolte, si ritiene, dunque, che la domanda attorea diretta all'inibitoria della condotta asseritamente illegittima tenuta da parte datoriale - da intendersi quale condotta vessatoria e persecutoria nei suoi confronti, integrante mobbing e/o straining - nonché al risarcimento dei danni patiti in conseguenza della predetta condotta debba essere rigettata.

2.5. Quanto al lamentato danno derivante dalla “frustrazione del diritto alla realizzazione della propria personalità per mezzo dell'attività lavorativa”, occorre ipotizzare – stante l'estrema genericità della domanda – che, con la stessa, la lavoratrice abbia inteso prospettare un danno da dequalificazione (come, peraltro, attestato dal richiamo agli orientamenti giurisprudenziali formatisi in materia).
La domanda attorea deve essere esaminata, dunque, alla luce dei principi enunciati dalla S.C., secondo cui, in presenza di accertata de-professionalizzazione del lavoratore, sussiste l'obbligo datoriale di risarcire il danno patrimoniale consequenziale alla apprezzabile menomazione - non transeunte - della professionalità del lavoratore, nonché con perdita di chance ovvero di ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno (Cassazione civile , sez. lav., 08 novembre 2003, n. 16792).
A riguardo, occorre preliminarmente evidenziare che tale danno ha natura patrimoniale e va liquidato sulla base del dato reddituale del soggetto, tenuto conto dei dati concreti del rapporto lavorativo, della retribuzione, della possibile progressione di carriera e della presumibile durata della vita lavorativa.
da richiedere il ricorso ad azioni correttive IMMEDIATE”; laddove, in caso di inefficacia, si sarebbe dovuto procedere alla “fase di valutazione approfondita” (doc. n. 79 fasc. parte ricorrente). Il danno alla professionalità in buona sostanza, non rappresenta una voce risarcitoria autonoma, ma, al contrario, solo un aspetto del danno patrimoniale sotto il profilo del lucro cessante presunto e futuro.
Le Sezioni Unite della Corte di cassazione, con sentenza 24 marzo 2006, n.6572, intervenendo a dirimere un precedente contrasto giurisprudenziale, hanno poi affermato che grava sul lavoratore l'onere di allegare e provare gli elementi in cui si sostanzia la c.d. deprofessionalizzazione (ad. es. la sostanziale inattività che ha determinato un impoverimento delle capacità professionali, la c.d. perdita di chance ovvero il minor valore del lavoratore leso nel mercato del lavoro).
Nella fattispecie, tuttavia, nulla è stato dedotto – né provato - dalla ricorrente;
di talché, anche la domanda di ristoro dei danni da demansionamento va rigettata.


3. Sulle spese di lite
La regolamentazione delle spese di lite – liquidate come da dispositivo – segue la soccombenza.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore compreso indeterminabile e complessità media): nel caso di specie - all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti - si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 5.664,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di PA - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Rigetta le domande attoree.

2. Condanna al pagamento, nei confronti di Parte_1 [...]
delle spese processuali, liquidate in Controparte_3
complessivi euro 5.664,00 per compensi professionali, oltre iva, cpa e rimborso spese generali come per legge.
Così deciso in PA, il 26 giugno 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Che è possibile fornire successivamente, purché – beninteso – per le medesime ragioni già precisate, in occasione della prima difesa utile. ² Si tratta certamente di un limite “elastico”, che consente al giudicante di qualificare case by case l'illegittimità della condotta datoriale scrutinata. ³ Così, Cassazione civile, sez. VI, 6 ottobre 2022, n. 29059. ⁴ “Vero che gli orari di lavoro ed i turni del Servizio di Polizia Municipale sono sempre stati e sono ancora ad oggi predisposti dal Comandante, di volta in volta preposto, tenendo conto delle finalità del servizio e nel rispetto delle richieste dei dipendenti di potersi assentare per motivi personali e/o per usufruire di permessi e/o assenze, ai sensi di legge e di contratto”. ⁵ “Vero che è nell'ambito di tali rappresentate esigenze che la ricorrente ha frequentemente, nel corso del tempo, inoltrato molteplici richieste, spesso in prima persona e magari contestualmente all'organizzazione sindacale CSA e/o anche ad un legale di volta in volta incaricato”. ⁶ “Vero che, per parte sua l'Ente, sia in proprio, che affidandosi al medesimo odierno difensore, vista la reiterazione e la pluralità dei fronti, anche tecnici coinvolti, ha, quando possibile accettato le richieste della ricorrente ed altre volte motivato le ragioni di un eventuale diniego, sempre rendendosi disponibile al confronto”. ⁷ “Vero che, nel corso del tempo la ricorrente, che ha conseguito la progressione orizzontale da C1 a C2 nel 2017, al pari degli altri lavoratori, anche ai fini del riconoscimento di emolumenti economici integrativi previsti dalla contrattazione collettiva, è stata “valutata” sulla base di criteri legati alla performance mediante schede di valutazione annuali che distinguono la performance organizzativa della struttura di appartenenza, gli obiettivi individuali, le competenze ed i comportamenti professionali organizzativi, prevedendo altresì eventuali indicazioni per il miglioramento della prestazione”. ⁸ “Vero che i vari giudizi hanno riconosciuto alla signora una valutazione, per così Parte_1 dire decrescente e sempre più orientata alla scarsa propensione al confronto costruttivo e aperto, alla capacità di proporre soluzioni, alla collaborazione con i colleghi”. ⁹ Si tratta, invero, di una norma di chiusura del sistema antinfortunistico che è suscettibile di interpretazione estensiva in ragione del rilievo costituzionale che il diritto alla salute ricopre, tanto che, come è stato affermato da Suprema Corte di cassazione, il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining”) (cfr. Cass. Civ. 19/02/2016 n. 3291). ¹⁰ “Vero che, in ordine a quanto asserito al punto 13 del ricorso avversario e sulla mancata autorizzazione di un periodo di ferie della ricorrente relativo al mese di luglio dell'anno 2018 (precisando che ad agosto erano già stati autorizzati 19 giorni), basterà fare riferimento alla nota del Comandante del 06.09.2018 (doc. 10) oltre che alla tabella degli orari agosto 2018 (doc. Tes_1 11), dalla quale risultano evidenti le ragioni di servizio: di 7 operatori presenti, 2 erano in ferie già in precedenza autorizzate ed erano in programma sia il Festival di Torrechiara che la
[...]
, con necessità di svolgimento di servizi anche serali da parte degli operatori del Parte_4
Comando”. ¹¹ “Vero che, d'altra parte si deve pure affermare e documentare come la ricorrente abbia sempre, nel corso del tempo, ricevuto l'approvazione delle ferie e dei permessi di tempo in tempo richiesti, come risulta dal prospetto che si offre in produzione (doc. 12)”. ¹² “Vero che, al contempo sono state di volta in volta autorizzate le richieste di permessi ai sensi della contrattazione di categoria (doc. 13)”. ¹³ “Vero che, nell'ambito delle difficoltà che l'Ente convenuto incontra ai fini della regolare esecuzione del rapporto di lavoro, rientra il tema del possesso dell'arma di servizio, posto che la ricorrente, benché più volte a ciò invitata, non ha fornito la documentazione attestante il possesso dei requisiti psicofisici per l'idoneità al maneggio delle armi (doc. 8), con le evidenti ulteriori determinazioni che, in difetto di idoneità documentata, l'Ente dovrà adottare”. ¹⁴ “Vero che, in ordine, poi, alla descrizione offerta dalla ricorrente al punto 43 del ricorso, si offre la reale ricostruzione dell'accaduto, posto che, a seguito di lamentele di alcuni commercianti aventi i propri esercizi nella Piazza antistante la sede del Comune, è stato chiesto alla ricorrente di