N. 268/2025 RG
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VELLETRI
SEZIONE LAVORO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Velletri, dott.ssa Veronica Vaccaro, all'esito dell'udienza del 20 novembre 2025, ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 268/2025 R.G.L., avente ad oggetto: “ altre ipotesi”,
PROMOSSA DA
, nata il [...] ad [...], cod. fisc. Parte_1
, rappresentata e difesa dall' Avv. Vincenzo Peluso (C.F. C.F._1
, del Foro di Napoli Nord, nonché dall'Avv. stabilito Francesco Peluso C.F._2
(C.F. ) del Foro di Napoli Nord – che agisce d'intesa - giusta procura C.F._3 allegata al ricorso;

- Ricorrente -


CONTRO
(CF: ) - Controparte_1 P.IVA_1 [...]
(CF: ), in persona del legale rappresentante pro Controparte_2 P.IVA_2 tempore, elettivamente domiciliato presso la sede di via dei Portoghesi, 12 00186 Roma -
Avvocatura Generale dello Stato, rappresentati e difesi dal proprio funzionario Emilia
Principe, ai sensi dell'art. 417 bis c.p.c.
- Resistenti – MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Svolgimento del processo.

1.Con ricorso depositato il 16/1/2025, chiedeva all'intestato Tribunale Parte_1 di:
1. “accertare e dichiarare, l'illegittimità dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, per abuso reiterato dei contratti a tempo determinato stipulati in successione dal ricorrente con l'Amministrazione resistente per un periodo superiore al limite dei 36 mesi e, conseguentemente;

2. accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al risarcimento del danno conseguente alla illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, stipulati in successione dal ricorrente con l'Amministrazione resistente per un periodo superiore al limite dei 36 mesi;
e, per l'effetto,

3. condannare l'Amministrazione resistente al risarcimento del danno derivante dall'abuso reiterato dei contratti a tempo determinato, così come individuati inatti, determinato in conformità dei criteri stabiliti dalla legge pro tempore vigente (art. 32, L.n.
183/2010, ora l'art. 28, D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – d.l. 131/2024 (Salva infrazioni) convertito in legge il 06/11/2024), pari ad una indennità omnicomprensiva, determinata tra un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8, Legge 15 luglio 1966, n. 604.
Con vittoria di spese e competenze di causa del “grado di giudizio, da distrarsi in favore dei sottoscritti procuratori antistatari”, per i motivi indicati in ricorso, da intendersi qui ripetuti e trascritti.

2.Il e l' si Controparte_3 Controparte_2 costituivano in giudizio con memoria del 7/11/2025 per chiedere di: “- Dichiarare inammissibile il ricorso per inesistenza della causa petendi;

- Respingere il ricorso in quanto del tutto privo di fondamento nei presupposti di fatto e nelle considerazioni in diritto;

- Condannare la parte ricorrente a rifondere all'Amministrazione convenuta le spese del presente giudizio” per i motivi indicati in memoria da intendersi qui richiamati e trascritti.
2 3.La prima udienza veniva fissata e celebrata il giorno 20/11/2025 e, all'esito della discussione orale, veniva emessa sentenza con motivazione contestuale.

4. L'istruttoria della causa si estrinsecava nella documentazione prodotta dalle parti.

2. In fatto e in diritto.

5. Si osserva in fatto che, dagli atti di causa è emerso che la ricorrente ha prestato servizio come insegnante di religione cattolica con contratti a tempo determinato sino al termine dell'anno scolastico dal 1° settembre sino al 31 agosto, dall'anno scolastico 2014/2015 sino all'anno scolastico 2024/2025, con contratti a termine di anno in anno, reiteratamente prorogati, per un totale di 10 anni (v. doc. allegato al ricorso), con titolo di studio idoneo all'insegnamento della religione cattolica. Da ultimo la ricorrente è stata assunta con contratto a tempo determinato dall' 1/9/2024 al 31/8/2025 come insegnante di religione cattolica (v. doc. allegato al ricorso).

6. Tutti i contratti dal 2014/2015 al 2024/2025 sono stati stipulati per la copertura dell'intero anno scolastico (dal primo settembre al 31 agosto) su posto vacante con il meccanismo del rinnovo automatico e, comunque, in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente (per malattia, gravidanza, oppure in aspettativa, congedo, distacco, esonero, assegnazione provvisoria o utilizzazione).
Occorre sottolineare che, negli anni scolastici sopra indicati, il datore di lavoro della ricorrente non è stato il singolo istituto scolastico di turno, ma il Controparte_3
.
[...]

7. Il ha bandito un concorso pubblico per l'assunzione a tempo Controparte_3 indeterminato degli insegnanti di religione cattolica nell'anno 2004 e con DPCM del
22/2/2024 è stata indetta una procedura concorsuale straordinaria per l'assunzione di personale docente di religione cattolica, a cui la ricorrente ha partecipato.

8. Si premette in diritto che la disciplina del contratto a tempo determinato trova, anzitutto, la sua fonte comunitaria nella direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28.6.1999 relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal
CES, il cui obiettivo è indicato nella clausola 1 nei termini che seguono:
3 «Obiettivo del presente accordo quadro è:
- migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;

- creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivante dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato»

9. La clausola 5 del predetto Accordo Quadro individua le misure di prevenzione degli abusi dei contratti a termine:
“1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un nodo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;

la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;

il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.”
10. La disciplina generale del contratto a termine in Italia, dopo l'approvazione della Direttiva
EU n. 70 del 1999, era regolata dal D. Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 il quale (sostituendosi alla legge 230/1962) prevedeva l'obbligo di indicazione delle ragioni oggettive che giustificavano l'apposizione del termine al contratto e disciplinava le proroghe dei contratti.
In ipotesi di violazione della normativa era prevista la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
11. Con la legge 24 dicembre 2007 n. 247 è stato inserito il comma 4-bis nell'art. 5 del D.
Lgs. 368 il quale disponeva che ove il rapporto a termine si fosse protratto oltre il trentaseiesimo mese si sarebbe trasformato a tempo interminato.
Tale regola è rimasta immutata anche negli anni successivi, che hanno visto dapprima ridursi l'obbligo di indicazione di ragioni oggettive (solo per contratti di non oltre 12 mesi: D.L. 28 giugno 2013, n. 76), indi eliminato tale obbligo (art. 1, D.L. 20 marzo 2014, n. 34, al quale è seguito il D. Lgs. n. 81/2015 che ha sostituito il D. Lgs. 368/2001), poi ripristinato, sempre superati i 12 mesi (art. 1, comma 1, lett. a), n. 1), D.L. 12 luglio 2018, n. 87): la nuova
4 normativa ha anche ridotto il periodo massimo a 24 mesi per la conversione del rapporto a tempo indeterminato.
12. Per quanto riguarda i contratti di supplenza scolastica, l'articolo 10, comma 4-bis, del decreto legislativo n. 368/2001 così disponeva: «(...) sono (...) esclusi dall'applicazione del presente decreto i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente [e del personale amministrativo, tecnico e ausiliario;
in prosieguo:
"ATA"], considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato. (...)».
13.L'articolo 29, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 81/2015 ha ripreso, in sostanza, il tenore letterale dell'articolo 10, comma 4-bis, del decreto legislativo n. 368/2001, nella misura in cui dispone che sono altresì esclusi dal campo di applicazione del capo III del decreto legislativo n. 81/2015, relativo al lavoro a tempo determinato, i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze.
14. Per i lavoratori alle dipendenze della pubblica amministrazione, come è emerso nella sentenza Marrosu della Corte Ue, si applica anche l'art. 36 del D. Lgs. 165/2001, il quale al comma 1 prevede che: “Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato” e al comma 2 dispone l'obbligo di ricorrenza e di indicazione delle ragioni oggettive per l'apposizione del termine “per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”, previa selezione o concorso, nell'ultima versione vigente, e che ai contratti a tempo determinato stipulati dalle pubbliche amministrazioni si applicano gli articoli 19-28 del D. Lgs. n. 81/2015, che ha sostituito gli artt.

1-11 del D. Lgs.
n. 368/2001.
Tuttavia, il quinto comma dello stesso articolo 36 del D. Lgs. n. 165/2001 vieta, a differenza che nel settore privato, la conversione del rapporto a tempo indeterminato in applicazione dell'art. 97, comma 4, della Costituzione italiana che prevede che le assunzioni dei pubblici dipendenti avvengano a mezzo di concorso, salvo i casi stabiliti dalle leggi, precisando altresì che: «Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative».
5
15. Con sentenza del 26 novembre 2014, la Corte di Giustizia UE (nella causa + Per_1 altri vs e ha statuito che «La clausola 5, punto 1, dell'accordo CP_4 Controparte_5 quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro
CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessuna altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato».
16. Il legislatore successivamente a questa pronuncia ha emanato la legge 13 luglio 2015 n.
107 per avviare un piano straordinario di immissione in ruolo di personale docente della scuola pubblica, ma dalla procedura di stabilizzazione automatica prevista dalla legge
107/215 sono rimasti esclusi gli insegnanti precari di religione cattolica.
17. Sulla questione degli insegnanti di religione cattolica si è pronunciata la Corte di
Giustizia Europea con la sentenza 13 gennaio 2022 nella causa c-282-19 affermando che:
“Non si può ammettere che contratti di lavoro a tempo determinato possano essere rinnovati per la realizzazione, in modo permanente e duraturo, di compiti che rientrano nella normale attività del settore dell'insegnamento. Come più volte statuito dalla Corte, il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato per far fronte a esigenze che, di fatto, hanno carattere non già provvisorio ma permanente e durevole non è giustificato ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, dal momento che un tale utilizzo dei
6 contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato si scontra direttamente con la premessa sulla quale si fonda il suddetto accordo quadro, vale a dire il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, anche se i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in
[.. alcuni settori o per determinate occupazioni e attività (sentenza del 24 giugno 2021, Per_2
, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 62 e giurisprudenza ivi Controparte_6 citata).
106. L'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige pertanto che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale
(sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19,
EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata).
107. Occorre a tal fine esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, sebbene apparentemente conclusi per soddisfare un'esigenza di personale sostitutivo, siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro
(sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e , C-550/19, CP_6
EU:C:2021:514, punto 64 e giurisprudenza ivi citata).
108. L'esistenza di una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esclude quindi, in linea di principio, l'esistenza di un abuso, a meno che un esame globale delle circostanze sottese al rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi riveli che le prestazioni richieste al lavoratore non corrispondono a una mera esigenza temporanea (sentenza del 26 novembre 2014, e Per_1
a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 103).
109. Di conseguenza, il solo fatto che la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale possa essere giustificata da una «ragione obiettiva» ai sensi di tale disposizione non può essere sufficiente a renderla ad essa conforme, se risulta che l'applicazione concreta di detta normativa conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato (sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C- Per_1
61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 104).
7 110. Orbene, da un lato, la normativa nazionale di cui al procedimento principale non subordina ad alcuna condizione di tale natura la deroga da essa introdotta alle norme di diritto comune applicabili ai contratti di lavoro e intese a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato. Dall'altro, la conclusione dei contratti di lavoro in successione di cui al procedimento principale non sembra rispondere a mere esigenze provvisorie del datore di lavoro, ma sembra piuttosto rientrare nelle necessità della gestione ordinaria del medesimo. Per di più, i diversi contratti di lavoro a tempo determinato con i quali i ricorrenti nel procedimento principale sono stati assunti hanno dato luogo allo svolgimento di mansioni simili, se non identiche, per svariati anni, cosicché si può ritenere che tali rapporti di lavoro abbiano soddisfatto un fabbisogno non già provvisorio, bensì, al contrario, duraturo, circostanza che spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare.
111. Per quanto riguarda, in quarto luogo, l'argomento relativo agli interessi finanziari dello
Stato, va ricordato che la Corte ha già dichiarato che, sebbene considerazioni di bilancio possano costituire il fondamento delle scelte di politica sociale di uno Stato membro e influenzare la natura o la portata delle misure che esso intende adottare, esse non costituiscono tuttavia, di per sé, un obiettivo perseguito da tale politica e, pertanto, non possono giustificare l'assenza di qualsiasi misura di prevenzione del ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro (sentenza del 25 ottobre 2018, , C-331/17, EU:C:2018:859, punto Per_3
55).”.
18. La Corte di Giustizia Europea, dunque, con la citata pronuncia, ha respinto l'eccezione difensiva del , secondo cui “l'elevato numero di contratti a tempo Controparte_3 determinato nel settore dell'insegnamento della religione cattolica assicurerebbe la flessibilità conseguente alla facoltatività di tale insegnamento” e, conseguentemente, la Corte ha stabilito che: “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del
28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso, da un lato, che essa osta a una normativa nazionale che esclude gli insegnanti di religione cattolica degli istituti di insegnamento pubblico dall'applicazione delle norme dirette a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, qualora non esista nessun'altra misura effettiva nell'ordinamento giuridico interno che sanzioni detto ricorso abusivo, e, dall'altro, che la
8 necessità di un titolo di idoneità rilasciato da un'autorità ecclesiastica al fine di consentire a tali insegnanti di impartire l'insegnamento della religione cattolica non costituisce una
«ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro, nella misura in cui tale titolo di idoneità è rilasciato una sola volta, e non prima di ogni anno scolastico che dà luogo alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato”.
19. Successivamente veniva emessa la sentenza della Corte di Cassazione n. 18698 del
9/6/2022 che ha stabilito il seguente principio di diritto: “Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. n.
186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. n. 183 del 2010 (poi, art. 28, co. 2, D.Lgs. n. 81 del 2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato ….. omissis….
I contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, ma è consentita altresì l'assunzione di durata infra-annuale, sulla base di contratti motivati dalla necessità sostitutiva di docenti precedentemente incaricati, oppure nello stretto tempo necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o per concludere procedure concorsuali in essere, spettando in tali casi al , qualora sorga contestazione a fini risarcitoci per abuso nella reiterazione CP_3 del ricorso a contratti a termine, l'onere della prova della legittimità della causale, la quale, se accertata, esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso omissis ….

7.1 Come si è in precedenza sottolineato e come rilevato anche dalla Corte di Giustizia, in ragione del combinarsi del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 309, comma 2 e della contrattazione
9 collettiva di settore, i rapporti a termine sono di regola destinati a rinnovarsi di anno in anno, senza limiti di tempo, se non vengano meno le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, il che denota una stabilità superiore a quella di ordinari contratti a termine ed un assetto sensibilmente diverso rispetto al sistema generale del reclutamento scolastico.
In quest'ultimo, il reclutamento dei precari avviene in ragione delle carenze di personale di ruolo rispetto alle dotazioni previsionali (supplenza su organico di diritto) o in ragione delle necessità che si manifestino (organico di fatto) successivamente alla fissazione di tali dotazioni previsionali. Non è pertanto possibile un rinnovo automatico di diritto del tipo di quello sopra descritto.
Tale rinnovo è qui in realtà conseguenza logica della considerevole quota di fabbisogno
(30%) che è lasciata alle assunzioni non di ruolo, essendo evidente che dilatazioni e contrazioni annue ben difficilmente possono raggiungere quelle misure percentuali, sicché è normale che vi sia spazio per una regola di quel tipo ed anzi è presumibile che l'ipotesi di rapporti annuali rinnovati, anche per lunga durata, sia assolutamente ricorrente.
È pertanto fuori di luogo anche solo il paragone con la diversa articolazione del sistema generale scolastico, che non è utile per i fini ricostruttivi di questo più limitato e specialissimo settore.

8. Ciò posto, si deve ritenere chela regola in ordine al ricorrere, per quella quota del 30 % non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non escluda che tuttavia persistano connotati di precarietà.
Essi non emergono tanto per la possibilità, cui si è già accennato, che il rinnovo venga meno per perdita dell'idoneità a quell'insegnamento, perché anche i rapporti di ruolo di questa particolare docenza sono destinati in tali casi a cessare.
I tratti di precarietà risalgono invece al fatto che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dalla L. n. 186 del 2003, art. 4, comma 3. Esse sono infatti certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale. Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio: c.c.n.l. 29/11/2007, art. 19, comma 5, contro
18 mesi del personale di ruolo: medesimo c.c.n.l., art. 17, comma 1).
10 Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, comma 6, del c.c.n.l. 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato.

8.1 Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni tali connotati di persistente precarietà possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti.
L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui alla L. n. 186 del 2003, art. 3, comma 2, i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo.
Nè è pensabile - dati i numeri coinvolti - che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi.
Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito CP_3 il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati.
In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore.
…

9.1 Al di là del caso dei contratti continuativamente rinnovati o senza soluzione di continuità, si può infatti determinare abuso anche a fronte di plurime assunzioni a termine che
11 avvengano discontinuamente per effetto della dismissione del rapporto, in certi periodi, a causa dell'eccedenza rispetto ai fabbisogni.
In tali casi la precarietà si manifesta proprio attraverso un'utilizzazione dei docenti interessati che ha luogo con discontinuità e solo quando vi sia bisogno di essi.
(…) L'abuso qui riveste particolare gravità perché si fa leva proprio sulla precarietà dell'interessato, che resta per una o più annualità senza lavoro, per assicurare la flessibilità del reclutamento annuale.
Anche per definire quando, in simili condizioni, esso si realizzi va fatto riferimento all'obbligo concorsuale triennale, perché comunque il triennio esprime il lasso di tempo che l'ordinamento individua come tollerabile rispetto al mantenimento della condizione di precarietà.
Pertanto, è quella stessa triennalità, da valutare qui attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da tradurre in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, a segnare il limite oltre il quale l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità discontinue sia da considerare abusiva.”.
20. Le Sezioni Unite, con sentenza n. 5072 del 15 marzo 2016 hanno affermato che nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione, il dipendente, che abbia subìto la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 36, comma 5, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall'onere probatorio nella misura e nei limiti di cui alla L. 4 novembre 2010, n. 183, art. 32, comma 5, e quindi nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8, precisando che “la misura dissuasiva ed il rafforzamento della tutela del lavoratore pubblico, quale richiesta dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, è proprio in questa agevolazione della prova da ritenersi in via di interpretazione sistematica orientata dalla necessità di conformità alla clausola 5 del più volte cit. accordo quadro: il lavoratore è esonerato dalla prova del danno nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo ed un massimo. La trasposizione di questo canone di danno presunto esprime anche una portata
12 sanzionatoria della violazione della norma comunitaria sì che il danno così determinato può qualificarsi come danno comunitario (così già Cass. 30 dicembre 2014, n. 27481 e 3 luglio
2015, n.13655) nel senso che vale a colmare quel deficit di tutela, ritenuto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, la cui mancanza esporrebbe la norma interna (art. 36, comma 5, cit.), ove applicabile nella sua sola portata testuale, ad essere in violazione della clausola 5 della direttiva e quindi ad innescare un dubbio di sua illegittimità costituzionale;
essa, quindi, esaurisce l'esigenza di interpretazione adeguatrice”.
* * *
21. In applicazione dei principi di diritto affermati dalla Corte di Giustizia Europea, dalla
Corte Costituzionale e dalla Corte di legittimità, nel caso di specie deve dirsi legittima la reiterazione dei contratti a termine per un massimo di 36 mesi ossia sino all'a.s. 2016/2017, con illegittima reiterazione a partire dall'a.s. 2017/2018 sino all'ultimo a.s. dedotto in giudizio
2024/2025; pertanto, attesa la mancata indizione dei concorsi triennali, la reiterazione di incarichi di durata annuale, ove protratta per oltre 36 mesi, deve ritenersi volta a soddisfare esigenze permanenti di copertura dell'organico ed integra un abuso rilevante del contratto a tempo determinato sotto il profilo della clausola 5 della Direttiva 1999/70/CE, secondo i principi affermati in materia di reclutamento del personale scolastico dalla Suprema Corte
(cfr. Cass. 22552/2016 citata e numerose altre conformi), alla luce delle pronunce rese dalla
Corte di giustizia (sentenza 26/11/2014, e altri) e dalla Corte Costituzionale Per_1
(sentenza n. 187 del 20/7/2016).
22. Invero, la circostanza che per i docenti di religione cattolica vi sia una disciplina specifica
- caratterizzata, in particolare, da un sistema di coordinamento con l'autorità ecclesiastica per l'idoneità all'insegnamento e dalla previsione di una copertura dei posti con contratti a termine in considerazione di un ragionevole margine di flessibilità – non può inficiare il principio generale di equiparazione di tali docenti con il restante personale, “salvo quanto stabilito” dalla stessa legge, quanto alle “norme di stato giuridico” ed al “trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile
1994, n. 297, e successive modificazioni…e dalla contrattazione collettiva” (articolo 1, comma 2, della legge n. 186/2003).
13 In particolare, poi, la disciplina speciale dispone che vadano coperti “mediante contratti di lavoro a tempo determinato” solo “i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato” e, del resto, anche per i docenti di religione cattolica il normale sistema di reclutamento è costituito dal pubblico concorso, sicché i posti vanno prevalentemente coperti con personale assunto stabilmente a tempo indeterminato, potendosi utilizzare i contratti a tempo determinato per sopperire alle esigenze scolastiche, di anno in anno, solo per i posti residuali non coperti.
Nello specifico, la percentuale del 30% di posti assegnabili con contratto a tempo determinato si giustifica a motivo della normale fluttuazione della popolazione scolastica, nonché dell'incertezza derivante dalla scelta delle famiglie di avvalersi o meno dell'insegnamento della religione cattolica.
La prima circostanza è comune anche ai docenti delle altre materie, mentre la seconda è propria della sola categoria, al pari della terza specificità, relativa al gradimento dell'autorità ecclesiastica, che opera sia nella fase genetica che nella fase funzionale del rapporto.
Tuttavia, la previsione dell'autorizzazione diocesana non può porsi quale elemento differenziale che può, eventualmente, giustificare, anche secondo la direttiva, l'intrinseca minore stabilità del rapporto a termine degli insegnanti di religione cattolica, rispetto a quello a tempo indeterminato, trattandosi di presupposto comune ad entrambi i rapporti, a tempo indeterminato e determinato (articolo 3, comma 8, legge n. 186/2003); l'autorizzazione diocesana, nel caso della ricorrente, era pacificamente sussistente, tanto da averle consentito di svolgere senza soluzione di continuità gli incarichi annuali oggetto di causa.
Ne consegue che l'unica giustificazione a sostegno di una normativa che riserva il 30% dei posti ad incarichi precari annuali è la necessità di assicurare una certa flessibilità, per adeguare l'organico alla facoltà di scelta delle famiglie di avvalersi o meno dell'insegnamento della religione cattolica.
Ciò non può, in ogni caso, autorizzare l'abuso dello strumento del contratto a termine, di talché, quando la precarietà, come nel caso in esame, si protragga nel tempo, peraltro presso i medesimi istituti scolastici (nel caso di specie Istituto Comprensivo Nettuno II RMIC8D1006
e Istituto Comprensivo nettuno III RMIC8D2002), senza soluzione di continuità, quella posizione lavorativa deve ritenersi stabilizzata, sicché continuare a stipulare per la sua copertura contratti a tempo determinato integra un abuso contrattuale.
14 23. In definitiva, pertanto, la circostanza che la ricorrente sia stata reiteratamente e continuativamente destinataria di contratti a termine per 10 anni, unita al dato dell'inadempimento da parte del all'impegno, pur normativamente previsto, di indire CP_3 un concorso ogni tre anni, appare ampiamente sintomatica di una condotta abusiva, volta ad avvalersi del precariato scolastico ben oltre le ragioni obiettive che lo potessero giustificare ai sensi della Direttiva 1999/70/CE.
24. Invero, nel caso in esame, l'assunzione della ricorrente, ogni anno, dall'1 settembre al 31 agosto per supplenze annuali, su posti di organico di diritto, vacanti e disponibili, in anni scolastici successivi, senza soluzione di continuità e spesso presso le medesime strutture scolastiche, integra indubbiamente una delle tipologie di assunzione a termine ritenute illegittime dalla Corte di Giustizia Europea, dal giudice delle leggi e dalla giurisprudenza di legittimità, di talché - potendo individuarsi in tre anni il periodo di precariato oltre il quale può presumersi la stabilità dell'esigenza di copertura del posto in esame (come desumibile dal complesso delle disposizioni che individuano in 36 mesi la durata del precariato utile per la stabilizzazione) – deve ritenersi un abuso del contratto, nel caso in cui il rapporto precario prosegua per un periodo superiore a 36 mesi, circostanza che denuncia il venire meno (se non l'originaria insussistenza) della ragione di flessibilità prevista dalla legge speciale (articolo 2 legge n. 186/2003).
25. In applicazione dei suddetti principi, si deve affermare che, nel caso della ricorrente, si sia verificato un abuso dei contratti a tempo determinato di durata annuale protrattisi oltre la soglia dei 36 mesi, calcolata a partire dall'a.s. 2017/2018, con conseguente accertamento di una abusiva reiterazione del contratto a tempo determinato per 7 anni dopo il triennio, avendo la ricorrente stipulato 10 contratti a tempo determinato: dall'a.s. 2014/2015 sino all'a.s.
2024/2025 (anno di deposito del ricorso introduttivo), con conseguente suo diritto al risarcimento del danno c.d. euro-unitario.
26. Quanto alla sua liquidazione, deve farsi ricorso ai principi indicati dalla Suprema Corte, assumendosi quale parametro non già l'indennità prevista dall'art. 18 legge n. 300/1970, bensì
l'indennità di cui all'articolo 32, comma 5, legge n. 183/2010, con esonero dall'onere probatorio, in misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri
15 indicati nell'articolo 8 legge n. 604/1966. Nella specie, dovendosi considerare l'abuso dall'a.s.
2017/20018 – al compimento dei 36 mesi dalla prima assunzione a tempo determinato - a quello in corso al momento dell'introduzione del giudizio, per 10 anni, è da considerarsi equo un risarcimento pari a 7 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, quanti sono gli anni di abusiva reiterazione del contratto a termine. All'importo capitale vanno aggiunti gli interessi legali, come per legge decorrenti dalla odierna sentenza, trattandosi di debito di valore liquidato in questa sede.
27. Si aggiunge che nel pubblico impiego l'abusiva reiterazione dei contratti a termine non comporta la trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato per il divieto espresso dall'art. 36 comma 2 dlgs.vo n. 165/2001, poiché la privatizzazione del pubblico impiego riguarda lo svolgimento del rapporto, ma non il momento della sua costituzione, stante la regola costituzionale di cui all'art. 97 co. 3 Cost. che individua nel concorso pubblico lo strumento di selezione del personale per garantire l'efficienza e l'imparzialità della Pubblica Amministrazione.
28. Il D.Lgs all' art. 36 , comma 2, infatti, statuisce: “ in ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardante l'assunzione e l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione”.
La Corte Costituzionale, con sentenza n. 89 del 27/03/2003, ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale sollevata dal Tribunale di Pisa, con ordinanza del
7/08/2002, dell'art. 36, comma 2, del decreto legislativo 165/2001, in riferimento agli artt. 3 e
97 della Costituzione ritenendo che “il principio di uguaglianza non potrebbe ritenersi vulnerato in considerazione della non omogeneità delle situazioni poste a confronto atteso che il rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici conserverebbe fondamentali peculiarità tali da renderlo profondamente diverso dal rapporto intrattenuto con datori di lavoro privati
…omissis… la privatizzazione riguarderebbe del resto solamente lo svolgimento del rapporto di lavoro ma non il momento della sua costituzione rimanendo immutate le particolari esigenze di selezione del dipendente pubblico a garanzia dei principi di imparzialità e buon andamento della P.A. che in via di principio impongono il ricorso alla procedura
16 concorsuale…omissis…l'art. 97 terzo comma individua appunto nel concorso lo strumento di selezione del personale più idoneo a garantire l'imparzialità e l'efficacia della P.A.”.
29. Ciò posto stante l'impossibilità di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, correttamente parte ricorrente ha chiesto il solo risarcimento del danno per l'abusiva reiterazione dei contratti oltre 36 mesi, per l'effetto il Tribunale accerta e dichiara l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nei confronti della ricorrente oltre i 36 mesi con decorrenza dall'a.s.2017/2018; accerta e dichiara il diritto della ricorrente al risarcimento del danno conseguente alla illegittima reiterazione dei contratti a termine per anni 7; per l'effetto condanna il al risarcimento del Controparte_3 danno nei confronti della ricorrente liquidato nella misura di 7 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dalla odierna sentenza sino al saldo;

3. Le spese di lite.
30. Le spese di lite seguono la soccombenza, per l'effetto condanna il
[...]
al pagamento delle spese di lite in favore della ricorrente Controparte_3 liquidate in applicazione della tabella n. 3 (cause di lavoro del DM 55/2014, così come successivamente modificato dal DM n. 37/2018 e dal DM n. 147/2022) ritenuta la causa di valore indeterminato (compreso nel III scaglione), come segue:
1) fase di studio della controversia: 1822,00 € ridotta per la non complessità della causa del
50% a 911,00 €
2) fase introduttiva del giudizio: 777,00 € ridotta per la non complessità della causa del 50%
a 388,50 €
3) fase decisionale: 1617,00 € ridotta per la non complessità della causa del 50% a 808,50 € per un totale di 2108,00 €.
31. Per l'effetto, condanna il al pagamento delle spese Controparte_3 di lite in favore della ricorrente liquidate nella misura di € 118,50 per spese, di € 2108,00 per onorari e di € 316,20 per rimborso spese forfettarie del 15%, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge, con distrazione in favore dei procuratori antistatari.

P.Q.M.


17 Il Tribunale di Velletri, in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce:
- accerta e dichiara l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nei confronti della ricorrente oltre i 36 mesi con decorrenza dall'a.s.2017/2018;
- accerta e dichiara il diritto della ricorrente al risarcimento del danno conseguente alla illegittima reiterazione dei contratti a termine per anni 7;
- condanna il al risarcimento del danno nei Controparte_3 confronti della ricorrente liquidato nella misura di 7 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dalla odierna sentenza sino al saldo;

- condanna il al pagamento delle spese di lite in Controparte_3 favore della ricorrente liquidate nella misura di € 118,50 per spese, di € 2108,00 per onorari e di € 316,20 per rimborso spese forfettarie del 15%, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge, con distrazione in favore dei procuratori antistatari.
Così deciso in Velletri, il 20 novembre 2025.
Il Giudice del Lavoro dott.ssa Veronica Vaccaro
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