R.G. 6012/2022

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona del dott. Raffaela Sorrentino ha pronunciato, a seguito di trattazione scritta sostitutiva dell'udienza, la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 6012/2022 R.G. LAVORO
TRA
n. a SESTO CAMPANO (IS) il 19/05/1963 Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv. FERRARA RAFFAELE, come da procura in atti.
RICORRENTE
E in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1 rappresentato e difeso dall'avv. FONTANA GIORGIO
RESISTENTE
CONCLUSIONI: come in atti.
Ragioni di fatto e di diritto


1. Premessa
ha convenuto in giudizio la chiedendo l'accoglimento Parte_1 Controparte_1 delle seguenti conclusioni:
“1) Accertare e dichiarare l‟illegittimità della condotta posta in essere dalla
[...]
(C.F./P.I.: ), come sopra rapp.ta e dom.ta, per i motivi tutti CP_1 P.IVA_1 innanzi esposti e, per l‟effetto, ordinare alla (C.F./P.I.: Controparte_1
), come sopra rapp.ta e dom.ta, di ripristinare la prassi aziendale di consegnare al P.IVA_1 ricorrente quotidianamente anche una bottiglia da ½ litro di latte;
2) Condannare la stessa società a risarcire il danno subito dal ricorrente per la mancata consegna quotidiana di una bottiglia da ½ litro di latte, in misura pari al costo della stessa per il numero dei giorni
1 lavorativi dal 01.12.2021 e fino alla data dell‟emananda sentenza;…”, con vittoria di spese di lite.
A tal fine ha premesso:
- che la società convenuta, presso lo stabilimento sito in Caivano ove egli lavora, esercita l'attività di progettazione, produzione e vendita nei settori dell'industria meccanica, elettromeccanica, elettronica, chimica della trazione e propulsione di componenti particolari ricambi ed applicazioni per l'industria autoveicolistica ed accessori e prodotti per autoveicoli;

- che presso il suindicato stabilimento, sin dagli anni '80 è in vigore una prassi aziendale, in virtù della quale tutti i dipendenti ricevevano dall'azienda, unitamente al pasto quotidiano, anche una bottiglia da ½ litro di latte;

- che tale prassi aziendale, in vigore presso lo stabilimento di Caivano, dagli anni '80 e sino al
30.11.2021, si è inspiegabilmente interrotta a far data dal 01.12.2021, allorquando la società convenuta ha unilateralmente deciso di disattendere il trattamento in atto.
Si è costituita la società, chiedendo il rigetto, per le ragioni di cui in memoria.
Espletata la prova testi, la causa può essere decisa.


2. Nel merito
L'uso aziendale
Si riportano preliminarmente le caratteristiche e la giurisprudenza pronunciatasi in tema di uso aziendale e di retribuzione in natura.
L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo.
Nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi peraltro dalla rilevanza dell'assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per l'eventuale violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale o per vizi di motivazione (cfr. Cass. Sez. L., 10/11/2000, n.
14606).
La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento
2 d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque,
l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive
(nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (cfr.
Cass. Sez. L., 08/04/2010, n. 8342).
La prassi aziendale ha natura di uso negoziale, che, ai sensi dell'art. 1340 cod. civ. e salvo contraria volontà delle parti, si inserisce non già nel contratto collettivo, bensì in quello individuale (di cui integra il contenuto in senso idoneo a derogare, a norma dell'art. 2077, secondo comma, cod. civ., alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale), restando insensibile alle eventuali modifiche di tale contrattazione - le quali non possono conseguire ad una volontà non risultante da atto scritto
(necessario "ad substantiam" per la stipulazione del contratto collettivo) - ed essendo (a maggior ragione) insuscettibile di modifica "in peius" per i lavoratori, in virtù di atti unilaterali del datore di lavoro (cfr. Cass. Sez. L., 25/01/1993, n. 823).
La retribuzione in natura
L'art. 2099 c.c. stabilisce che “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo
o a cottimo e deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.
In mancanza di [norme corporative o di](1) accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice [tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali].
Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili
o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura.”.
La legge non definisce espressamente il concetto di retribuzione in natura, anche se, dai casi più frequenti di erogazioni di questo tipo e dalla definizione della legislazione fiscale, si deduce che essa consiste in prestazioni di beni o servizi, di una determinata utilità, a favore del lavoratore o dei suoi familiari.
Le ipotesi più frequenti e importanti di retribuzione in natura sono l'alloggio per i portieri o i domestici, il vitto o il vestiario, e, infine, il servizio mensa.
3 iI servizio mensa consiste nel mettere a disposizione dei dipendenti un servizio pasti durante l'intervallo di lavoro e può essere realizzato con varie modalità:
- mensa aziendale interna con gestione propria o affidata in appalto ad apposita società;
- mensa esterna presso apposite strutture;

- buoni pasto di un determinato valore, da utilizzare in esercizi convenzionati.
Nel caso di specie, il servizio mensa è consistito nella fornitura ai lavoratori di un cestino per il pranzo, contenente anche la bottiglia da mezzo litro di latte, la cui interrotta fornitura ha dato luogo al presente giudizio.
Il servizio mensa e l'eventuale indennità sostitutiva non possono essere considerati elemento retributivo in grado di avere effetti su altri istituti retributivi legali o contrattuali.
È possibile, tuttavia, che accordi collettivi (anche aziendali) stabiliscano se e in quale misura la mensa costituisce elemento retributivo.
Dopo un lungo contrasto giurisprudenziale sul punto è prevalsa la soluzione che esclude che il servizio mensa faccia parte, in mancanza della previsione di una indennità sostituiva del servizio stesso, della retribuzione- corrispettivo (va ricordato che la retribuzione come corrispettivo possiede alcuni connotati essenziali: la corrispettività, l'obbligatorietà, la continuità).
In altri termini, si ritiene ormai in modo quasi univoco che il servizio mensa abbia una natura ontologicamente non retributiva (cfr. Cass. 10636 del 2006). Ciò in virtù del fatto che in tale ipotesi la fruizione in natura sarebbe sovraordinata al comportamento facoltativo di ciascun lavoratore e quindi collocata, come servizio non retributivo, bensì assistenziale, al di fuori del sinallagma contrattuale (cfr. Cass. 3888 del 1993).
Invero sulla questione è anche intervenuto il legislatore che, con l'art. 6 comma 3 della legge 8 agosto 1992, n. 359, esclude qualsiasi incidenza retributiva del servizio mensa, salvo che gli accordi e i contratti collettivi anche aziendali dispongano diversamente, stabilendo se ed in quale misura la mensa è retribuzione. Peraltro a tale norma è stata riconosciuta efficacia retroattiva, perché meramente confermativa del precedente regime (cfr. Cass. 7187 del 1996).
Di seguito si riporta l'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, pronunciatasi di recente sulla questione “Nella disciplina dettata dall'art. 6, comma 3, d.l. n. 333 del 1992, conv. con modific. dalla l. n. 359 del 1992, il valore del servizio mensa e l'importo della prestazione sostitutiva percepita da chi non usufruisce del servizio aziendale non fanno parte della retribuzione
a nessun effetto attinente ad istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro, salva la possibilità di una diversa previsione, che consideri il servizio mensa come retribuzione in natura, da parte dei contratti collettivi nazionali e aziendali, anche se stipulati anteriormente all'entrata in vigore del citato decreto.” (cfr. Cass. Sez. L., 26/03/2024, n. 8090).
4 Nel caso di specie, va evidenziato in senso risolutivo ai fini del rigetto del ricorso che alcuna allegazione, in ordine a una specifica previsione del contratto collettivo nazionale o aziendale sul servizio mensa riservato ai lavoratori, è stata effettuata dal ricorrente, che neppure ha allegato al ricorso un contratto collettivo o aziendale o altro accordo a sostegno della propria richiesta.
Per tali ragioni, il ricorso va rigettato.


3. Le spese di lite
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo, sulla base del valore della controversia indicato nel ricorso, nei valori minimi, considerata l'unica questione oggetto del giudizio.


P.Q.M.


Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, dott.ssa Raffaela Sorrentino, definitivamente pronunciando, disattesa ogni diversa istanza, eccezione o deduzione, così provvede:

1. rigetta il ricorso;

2. condanna parte ricorrente al pagamento, in favore di parte resistente delle spese di lite, che si liquidano in € 4.000,00 oltre rimb. forfettario al 15%, iva e cpa come per legge.
Si comunichi.
Aversa, 29/09/2025
Il Giudice del Lavoro
Raffaela Sorrentino
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