REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI REGGIO EMILIA
SETTORE LAVORO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del lavoro di Reggio Emilia, dott. Elena Vezzosi, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa RG n.364/2024 promossa da:
, nata a [...] il [...], C.F.: Parte_1
, rappresentata e difesa dall'Avv. Francesco Arlotti C.F._1
- RICORRENTE –
c o n t r o

con sede legale in Controparte_1 Pt_2
Reggio Emilia, Via Monterampino n. 6, C.F. e P.IVA: in persona dei P.IVA_1
legali rappresentanti pro-tempore e rappresentata e Parte_3 Parte_4 difesa dall' Avv. Margherita Croci
-CONVENUTO -
in punto a: impugnazione licenziamento per gmo
FATTO E DIRITTO Con ricorso ex art. 414 c.p.c., regolarmente notificato a mezzo pec in data 5 maggio
2024) la IGnora ha convocato in giudizio Parte_1 [...]
per sentir dichiarare la nullità, illegittimità ed Controparte_2
invalidità del licenziamento comminatole in data 10.10.2023, in quanto discriminatorio e comunque privo del giustificato motivo oggettivo dedotto, con condanna dell'azienda alla reintegra nel suo posto di lavoro e al versamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento all'effettiva reintegra o, in via subordinata, dalla data del licenziamento all'effettiva reintegra nella misura massima di n. 12 mensilità della RGF o, in via ulteriormente subordinata, all'applicazione delle sole conseguenze risarcitorie, ex art. 18, co. 5 e 7 L. n. 300/1970, per un importo pari alla misura massima di € 34.750,32 o alla maggiore o minore somma che risulterà di giustizia.
La IG.ra ha chiesto, altresì, che, in ogni caso, sia accertata e dichiarata Pt_1
l'illegittimità dei provvedimenti disciplinari erogati nei suoi confronti dall'azienda, rispettivamente in data 12.04.2023 e in data 14.09.2023, con conseguente annullamento degli stessi.
Mediante esposizione dettagliata delle proprie ragioni, la lavoratrice, in forza all'azienda dal 2011 con formali mansioni di “addetta alla segreteria”, evidenzia di aver svolto nel corso degli anni plurime e svariate mansioni, prevalentemente di contabilità, ma anche quale addetta allo spaccio aziendale ovvero alla reception dell'Azienda agrituristica gestita dalla datrice di lavoro. Il rapporto con quest'ultima si sarebbe di fatto, nell'ultimo periodo, deteriorato al punto tale che, poco prima del licenziamento, riceveva due contestazioni disciplinari (qui autonomamente impugnate) sia plurimi rimproveri verbali da parte del legale rappresentante addetto al personale ( ). Parte_3
L'ultimo dei quali costringeva la lavoratrice all'accesso al PS per crisi di ansia, cui seguiva una malattia per circa quattro mesi, sempre determinata da fattore ansiogeno. Al rientro, la lavoratrice veniva -senza soluzione di continuità- licenziata per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto e redistribuzione delle mansioni, con rinuncia e monetizzazione del preavviso.
Pag. 2 di 14 In realtà, sempre in tesi attrice, sia le parole pronunciate in quel contesto dal socio e
[...]
, sia il susseguirsi degli eventi come descritti, configurano un Parte_5
licenziamento ritorsivo e/o discriminatorio e/o determinato da motivo illecito.
Si è regolarmente costituita evidenziando come come il Controparte_1 provvedimento espulsivo erogato sia legittimo e sia solo l'epilogo di una lunga e progressiva vicenda di riorganizzazione aziendale, nel corso della quale l'adozione di un nuovo software gestionale e la dismissione di alcune attività - allevamento bovini e caseificio - relative al settore agricolo ha determinato un'inevitabile riduzione delle attività amministrative ad esse collegate e a cui la IG.ra era adibita, evidenziando Pt_1
la presenza di personale in esubero nel reparto di sua competenza.
Previo esperimento infruttuoso del tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita con l'escussione dei testi indotti da entrambe le parti ed oggi decisa previo deposito di note scritte e discussione orale.
Il licenziamento.
Il ricorso proposto è fondato e va accolto, atteso che il licenziamento subito dalla lavoratrice si prospetta nullo in quanto discriminatorio e comunque ritorsivo.
Premesso che con il Dlgs 24/2023 l'articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604 è stato sostituito dal seguente:
“Art. 4. - Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o conseguente all'esercizio di un diritto ovvero alla segnalazione, alla denuncia all'autorità giudiziaria o contabile o alla divulgazione pubblica effettuate ai sensi del decreto legislativo attuativo della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del ConIGlio, del 23 ottobre 2019, è nullo”, si rileva che la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno nonché di diritto europeo sicché non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.
Ne consegue che la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico (così Cassazione, Sezione Lavoro, nella
Pag. 3 di 14 ordinanza n. 460 del 9 gennaio 2025, la quale, ricordando che la giurisprudenza di legittimità, a partire dalla sentenza n. 6575 del 5 aprile 2016 è consolidata nell'affermare che “La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della L. n. 604 del 1966, l'art. 15 st.lav. e l'art. 3 della L. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico” -ancora di recente, negli stessi termini, Cass. n 13934 del 24).
Ne consegue altresì che in materia di riparto dell'onere probatorio, va richiamato il punto 4 dell'art. 28 del D.Lgs. 150/2011, a norma del quale “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere
l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell'azienda interessata”.
In un caso assai simile al presente, la Corte nell'ordinanza richiamata ha ribadito che è “il datore di lavoro convenuto a dover dimostrare che il fatto non esista ovvero le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di IGnificato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione”.
Dando applicazione di tali principi alla presente fattispecie, va rilevato che l'esercizio del diritto all'astensione dal lavoro per malattia è stato legittimamente esercitato dalla lavoratrice, che dal 30/3/2023 è stata assente dal lavoro fino al 29/7/2023 (concordando poi con la società l'espletamento delle ferie estive).
Al suo rientro dopo la complessiva assenza, in data 20/9/2023 la lavoratrice veniva affrontata dal SI. socio amministratore e LR della società, che si Parte_4
Pag. 4 di 14 rivolgeva alla in questi termini (cfr. doc.16 in disco CD il cui deposito è stato Pt_1 autorizzato all'udienza del 6/9/2024):
“cosa fai qua? [questo è il mio posto di lavoro per il momento.. ] eh sì per il momento..
Non si lascia un'azienda per quattro mesi così per una malattia che non c'è.. [Lei è sicuro che la malattia non c'è] si si vede anche che è una malattia non c'è .. poi si lascia per quattro mesi, per chi? noi non siamo mica la NC d'LI .. sono 12 anni che ti sopportiamo”.
E' necessario l'ascolto integrale della registrazione per rendersi conto:

1.che il tono usato dal non era affatto scherzoso né stupito della presenza della Parte_5
lavoratrice, ma al contrario irritato;

2. che non era disinformato ed Parte_4
estraneo alle vicende lavorative della : al contrario, mostra di conoscerle molto Pt_1 bene e parla al plurale sottintendendo piena adesione alle attività aziendali [”Abbiamo trovato un casino di errori….quello che ho constatato. C'è un pacco così di bolle che non sono state attaccate alle fatture…Ce ne sono anche degli ultimi anni…];

3. che Pt_4
era artefice e comunque in piena consapevolezza e condivisione del
[...] licenziamento adottato ( : “Fino a prova contraria lavoro ancora qua, per il Pt_1 momento… Sì, per il momento ehh…”);

4. che il licenziamento adottato è Pt_4 conseguenza dell'astensione dal lavoro della (“Ah… Non si lascia un'azienda per Pt_1 quattro mesi così per una malattia che non c'è…”-tale frase è ripetuta due volte) e comunque ha connotati ritorsivo/disciplinari (“per dieci anni non ti abbiamo mai detto niente, per favore…abbiamo trovato un casino di errori…ti abbiamo sopportato”).
La registrazione sopra parzialmente riprodotta assurge a prova evidente ed inconfutabile dell'oggettivo agire discriminatorio (in subordine ritorsivo) aziendale e -ove ce ne fosse bisogno- del profilo soggettivo gravemente intenzionale finalizzato all'espulsione della lavoratrice per motivo illecito determinante.
Sono poi offerti in giudizio numerosi altri elementi indiziari gravi e precisi:

1. La circostanza temporale per cui quello stesso giorno 20/9/2023 alla lavoratrice veniva presentato il modulo predisposto da parte datoriale (doc. 17) per
Pag. 5 di 14 l'attivazione del tentativo obbligatorio di conciliazione in caso di licenziamento per GMO¹ innanzi all'ITL di Reggio Emilia;

2. Sempre in data 20.9.2023, il datore di lavoro disponeva che la lavoratrice usufruisse dei permessi residui nelle more della procedura innanzi all'ITL e richiedeva la consegna immediata delle chiavi dell'ufficio (doc. 18);

3. L'esonero dalla prestazione del preavviso di cinque mesi;

4. L'irrogazione di due sanzioni disciplinari ravvicinate (il 12/4 2023 e il 14/9/2023) in dodici anni di durata del rapporto privo di contestazioni;
Pa

5. La reazione esacerbata del documentata dallo scambio di @ del Parte_3
20/3/2023 docc.5 e 6 ric., e specificamente la risposta di ad una Parte_3
richiesta di chiarimenti²; ¹ sulla base della deduzione dei seguenti presupposti:
“I motivi del licenziamento sono: Per soppressione del posto di lavoro occupato dalla lavoratrice in quanto la scrivente , nell'ambito di un processo di riorganizzazione delle attività Parte_6 svolte, al fine di ripristinare una sostenibile gestione economico/finanziaria dell'azienda, si è trovata costretta a ridurre il personale in esubero, avendo in questi ultimi anni dismesso l'attività di allevamento bovini e il caseificio e avendo quindi riscontrato una progressiva e consistente riduzione delle attività amministrative collegate a cui la dipendente è dedicata, nell'ambito di un processo di riorganizzazione delle attività svolte già avvenuto a seguito dell'assenza per malattia dal 30/03/2023 al 29/07/2023 della stessa, l' si trova costretta a sopprimere la Sua prestazione lavorativa. Pt_6 Non è stato possibile assegnarLe un'altra posizione lavorativa o altre mansioni”. ²
Doc.6:
Pag. 6 di 14 6. Il violento confronto avvenuto il giorno successivo 21/3/2023 con Parte_3 all'esito del quale il PS ha refertato sindrome ansioso depressiva reattiva (cfr. doc.7 ric.).
A fronte della congerie di elementi offerti dalla lavoratrice, l'Azienda convenuta è onerata di provare la non discriminatorietà del licenziamento, e specificamente (cfr. ordinanza n. 460 del 9 gennaio 2025) è “il datore di lavoro convenuto a dover dimostrare che il fatto non esista ovvero le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di IGnificato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione”.
L' nulla ha dedotto o dimostrato a contrasto di tali elementi. Pt_6
Parte_ Va per altro sottolineata anche la pretestuosità del licenziamento per
Esso licenziamento (nella lettera di comunicazione di avvio della procedura) è basato unicamente su vicende (dismissione dell'attività di allevamento bovini e chiusura del caseificio) avvenute negli anni 2016 e 2017, che rendono inverosimile una pretesa eIGenza di ridimensionamento della forza lavoro avvenuta alla fine del 2023, a distanza di sei/sette anni. Né l'ulteriore motivazione (aggiunta solo con la lettera di licenziamento) della implementazione del software aziendale rende la motivazione più sostenibile, atteso che detta implementazione è avvenuta nel 2019, cioè quattro anni prima.
L'assenza di effetti organizzativi per oltre tre anni e mezzo rende evidente come l'argomento sia stato evocato solo per finalità difensive e non corrisponda ad alcuna reale eIGenza gestionale.
D'altra parte è la stessa società ad affermare che si sarebbe 'accorta' dell'inutilità della postazione ricoperta dalla soltanto durante la sua assenza per malattia (durante la Pt_1
quale il lavoro da costei svolto è stato ripartito tra le due altre impiegate in forza alla società); il che, non risultando per altro credibile, aggancia comunque il licenziamento intimato ad una legittima assenza della lavoratrice.
Se dunque la non fosse stata assente per cinque mesi, il suo rapporto di lavoro Pt_1
sarebbe continuato indisturbato.
Pag. 7 di 14 Ad abundantiam, si osserva che l'indagine svolta in corso di giudizio sull'osservanza dell'obbligo di repechage ha consentito di verificare come la abbia svolto, nel Pt_1
corso dei (più di) dodici anni di rapporto di lavoro, le più varie mansioni oltre a quelle più specificamente impiegatizie, essendosi pacificamente occupata dello spaccio aziendale
(cfr. testi , ³ e della reception dell'Agriturismo (stessi testi)⁴. Tes_1 Tes_2 Tes_3
Dagli atti e dalle risultanze testimoniali è emerso che la ricorrente, titolare di un contratto part-time, era ampiamente impiegabile in diverse aree aziendali, come dimostrato dalla ³ Sul capitolo 6 (“Vero che nel corso del 2015/2016, dopo che era stato dismesso l'allevamento di bovini e cessata l'attività del caseificio, la SI.ra , oltre a continuare a svolgere al mattino le mansioni Pt_1 amministrative indicata al capitolo 3, cominciava a lavorare – in aggiunta all'orario contrattuale - per alcuni pomeriggi alla settimana anche presso il Punto Vendita?”): teste : “Sì è vero, confermo le Tes_1 circostanze. La vedevo in diversi momenti perché passavo proprio davanti al punto vendita per andare al mio lavoro..”; teste “Sì è vero, confermo le circostanze. Sicuramente ha iniziato a Tes_2 Pt_1 lavorare presso il punto vendita il venerdì pomeriggio e il sabato pomeriggio nonché spesso anche il sabato mattina. Sono stato io ad insegnarle l'attività da svolgere.”; Sul capitolo 7 (“Vero che le mansioni della SI.ra presso il punto vendita erano le seguenti: Pt_1 tagliare le forme di parmigiano per farne pezzi di varie dimensioni, vendita diretta al pubblico dei prodotti del negozio, riempimento scaffali, chiusura fiscale, conteggio a fine serata degli incassi e pulizie?”): teste : “Posso dire che, quando ho acquistato del formaggio, ho visto pulire e servire la Tes_1 Pt_1 clientela con altri prodotti, oltre il formaggio. Quando mi sono recata al punta vendita ho trovato
a volte da sola e a volta affiancata dal collega o da ; teste Pt_1 Pt_8 Parte_9 Tes_2
“Sì è vero, confermo che la presso il punto vendita svolgeva le mansioni indicate in capitolo”; Pt_1 teste “Quando ho iniziato a lavorare lì allo spaccio lavorava anche , la quale Tes_3 Parte_1 svolgeva in autonomia tutte le attività indicate in capitolo”. Sul capitolo 8 (“Vero che a settembre/ottobre 2018 il SI. che era il dipendente con più Testimone_4 esperienza nel punto vendita, venne operato ad un ginocchio e si assentò per parecchi mesi e che in tale periodo la SI.ra incrementava le presenze lavorative nel punto vendita?”): teste : “Sì è Pt_1 Tes_1 vero che incrementava le presenze presso il punto vendita quando è stato operato ma non Pt_1 Pt_8 ricordo esattamente il mese. Lo posso dire fino a quando ho lavorato lì e cioè fino a metà novembre 2018”; teste “Sì è vero, confermo le circostanze. Sono stato via dal negozio perché mi hanno Tes_2 operato da metà settembre 2018 fino ai primi di dicembre 2018 perché poi c'era necessità di me in negozio. Sono stato inoltre assente dal lavoro tutto il mese di gennaio 2019”.
Pag. 8 di 14 sua esperienza pluriennale sia presso l'ufficio amministrativo, sia nel punto vendita, sia nella reception dell'agriturismo.
La possibilità concreta di ricollocare la lavoratrice era dunque pienamente praticabile, anche alla luce del fatto che l'azienda – al momento del licenziamento – si serviva di ben otto dipendenti assunti con contratti a termine, di cui 2 nel negozio, come evidenziato dai documenti prodotti dalla resistente, i.e. elenchi organico dipendenti (doc. 3) e LUL (docc.
16-26).
La Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 18904/2024, ha ribadito che l'obbligo di repêchage si estende anche alla verifica delle posizioni a termine, non potendo il datore limitarsi ad allegare l'assenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato.
L'esistenza di due lavoratrici a tempo determinato, e Persona_1 Parte_13
regolarmente adibite al punto vendita senza soluzione di continuità (come confermato dalla teste la quale ha dichiarato: "Se ci sono malattie che riguardano le addette al Tes_5
punto vendita, ovvero io, e ci arrangiamo tra di noi e Persona_1 Parte_13
non viene nessuno ad aiutarci"; e come emerge per altro dal LUL che attesta l'impiego continuativo di e mese per mese) dimostra come vi sia per quel settore Per_1 Pt_13
aziendale una persistente eIGenza lavorativa alla quale la ricorrente, già esperta nell'attività di vendita, ben avrebbe potuto e dovuto essere adibita, anche considerando il rapporto di lavoro di part-time che rendeva ancora più agevole una sua ricollocazione.
Da tutte le considerazioni fin qui svolte discende la nullità del licenziamento comminato alla lavoratrice, con gli effetti previsti dal 1, 2 e 3 comma dell'art.18 L.300/70.
Le sanzioni disciplinari.
La società in data 28.3.2023 procedeva ad inviare una prima contestazione disciplinare
(doc. 8) avente il seguente contenuto:
“In data 21.03.2023, successivamente a un confronto verbale con il SI. Parte_3
avente ad oggetto il mancato svolgimento da parte Sua di incarichi relativi all'estrapolazione di dati contabili - amministrativi, Lei si allontanava dal luogo di lavoro, senza dare alcuna comunicazione e giustificazione al Suo Responsabile e/o Datore di
Lavoro, e pertanto senza alcuna autorizzazione”.
La lavoratrice rendeva le proprie difese rappresentando quanto segue (doc. 9):
Pag. 9 di 14 “Va precisato che in data 21.3.2023 il confronto verbale con il titolare non aveva affatto ad oggetto il mancato svolgimento da parte della lavoratrice di un incarico che le era stato affidato, ma in realtà la critica da parte del SI. in termini verbalmente aspri Parte_3
ed aggressivi (e non si trattava della prima volta che la SI.ra subiva sul luogo di Pt_1
lavoro comportamenti di tale tipologia) delle modalità con le quali la SI.ra aveva Pt_1
espletato il compito che le era stato assegnato.
A seguito di quanto avvenuto, la mia assistita accusava un malessere psico-fisico a causa del quale non si trovava più nelle condizioni di proseguire l'attività lavorativa, motivo per il quale – in stato emotivo di evidente turbamento – si vedeva costretta ad allontanarsi dal posto di lavoro, dopo avere avvisato della necessità le Colleghe SI.ra e SI.ra Pt_14
Pt_11
A conferma di quanto esposto, va segnalato che la mia assistita Vi ha prontamente fatto pervenire la certificazione del Pronto Soccorso di Reggio Emilia, alle cui cure si rivolgeva dopo avere lasciato il luogo di lavoro a causa del grave malessere di cui era vittima e quindi ha già comprovato la motivazione dell'allontanamento dal luogo di lavoro, motivo per il quale non è dato comprendere il senso da attribuire alla contestazione elevata. Si rileva pertanto che la condotta della SI.ra deve ritenersi Pt_1
immune da censure e pienamente legittima e si confida pertanto che la contestazione venga archiviata e non abbia seguito”.
La società non accettava le giustificazioni e comunicava l'adozione del provvedimento disciplinare del rimprovero scritto (doc. 10).
La sanzione si appalesa illegittima e va annullata.
È incontestato che la SI.ra abbia, pur nella difficoltà della situazione, informato Pt_1
tempestivamente le proprie colleghe della necessità di allontanarsi dal luogo di lavoro.
La società resistente ha posto in rilievo che l'avviso non sarebbe stato dato a un diretto superiore gerarchico, ma tale circostanza si rivela del tutto irrilevante.
In presenza di una situazione di emergenza sanitaria, il lavoratore, nell'impossibilità di rispettare formalità organizzative, adempie correttamente al proprio dovere di diligenza avvisando in qualsiasi modo l'azienda della propria necessità di allontanarsi.
Contestare una simile condotta ad una dipendente che, pur in condizioni di malessere, si è comunque premurata di avvisare, appare atto di chiara natura vessatoria, privo di rispetto
Pag. 10 di 14 per la tutela della salute e della dignità della persona, che si risolve in una indebita compressione dei diritti fondamentali del lavoratore. Tale contestazione e la successiva applicazione di una sanzione (seppure di minima entità) evidenzia il clima aziendale decisamente conflittuale e inutilmente vessatorio nei confronti della , che illumina Pt_1
già da quell'episodio sulle successive vicende processuali delle quali s'è detto sopra.
La lavoratrice riceveva poi una seconda contestazione disciplinare datata 21.08.2023
(doc. 13) del seguente tenore letterale:
“data la Sua assenza per malattia nel periodo dal 30/03/2023 al 29/07/2023 e in considerazione degli adempimenti previsti in materia ambientale a Lei affidati (seguire e registrare le procedure Mud), la scrivente Società ha dato incarico allo
[...]
di verificare lo stato di assolvimento degli obblighi in Parte_15
materia ambientale e di provvedervi. In data 17/08/2023 la Direzione Aziendale ha ricevuto dal suddetto il verbale del sopralluogo effettuato contenente l'esito Pt_15
dell'ispezione. Come indicato nel resoconto sono state riscontrate le seguenti carenze:
► "Mancata compilazione del Registro Carico/Scarico dall'anno 2020 in poi (solo una compilazione spot senza continuità) - obbligo di legge che sia cartaceo o elettronico ma il registro va compilato con una tempistica non superiore ai 10gg dopo la produzione del rifiuto e/o allo scarico tramite formulario;

► mancata presenza dei formulari relativi agli scarichi se non per un singolo formulario per un singolo EER (ex CER) datato 2021. I formulari sono documenti ufficiali e in caso di smarrimento ne andrebbe denunciato lo smarrimento ai CC / Polizia;
pertanto, la loro mancanza indica la non effettuazione degli smaltimenti che per legge vigente vanno effettuati non oltre i 365 gg e almeno una volta all'anno (o con un determinato quantitativo di mc raggiunti nel deposito)
► non evidenzia di presentazione dei MUD (Modello Unico di Dichiarazione L. 70/94) dal 2019 ad oggi. Anche in assenza di procedure di smaltimento rifiuti (situazione non conforme}, la dichiarazione MUD deve essere annualmente presentata in relazione! ai rifiuti prodotti. Non ·è verosimile che un'azienda come non abbia Controparte_1 prodotto rifiuti speciali PERICOLOSI e/o che abbia un volume di affari < 8000 € (due esempi di possibile esenzione)
Pag. 11 di 14 Le suddette violazioni in materia ambientale hanno tutte sanzioni che sfociano in Resp.
Civile, con sanzioni amministrative pecuniarie che possono andare da circa 1.000 euro per le violazioni minori fino a 93.000 euro (mancata compilazione del Registro C/S per rifiuti. Tali inadempienze espongono l' a gravissime responsabilità e a possibili Pt_6
pesanti sanzioni oltre ad obbligarla a regolarizzare tutti gli adempimenti con notevole dispendio di tempo e di risorse.”
La lavoratrice rendeva le proprie difese con comunicazione del 31.08.2023 (doc. 14) del seguente contenuto:
“Va innanzitutto precisato che la lavoratrice non ha mai svolto alcuna formazione in merito agli adempimenti previsti in materia ambientale e non ha mai ricevuto l'incarico di svolgere in via esclusiva tale attività, cosicché eventuali carenze nella compilazione dei registri e dei formulari non possono essere imputate alla mia assistita.
In particolare, poi, va osservato che l'attività di presentazione del MUD era di competenza dello Studio ER, al quale dovranno essere rivolte eventuali doglianze in merito”.
La società procedeva poi, in data 14.09.2023, a comminare il provvedimento disciplinare della multa di 4 ore (doc. 15) sulla base delle seguenti motivazioni:
“Dopo aver attentamente valutato quanto da Lei comunicato per il tramite dell'Avv.
Francesco Arlotti con lettera del 31/08/2023, ritenendo che le difese e giustificazioni in essa contenute non siano condivisibili e che pertanto non siano sufficienti per giustificare le mancanze contestate, confermiamo l'addebito di quanto contestato, come sopra riportato.
In conseguenza di ciò, ritenendo che i comportamenti contestati costituiscano gravissime violazioni delle norme contrattuali e delle disposizioni aziendali, pur ritenendo che la fattispecie comporterebbe l'adozione di un provvedimento disciplinare più grave, la
Direzione Aziendale ha deciso di adottare nei Suoi confronti il provvedimento disciplinare della multa di un importo corrispondente a 4 ore di normale retribuzione che
Le sarà addebitato con la busta paga di settembre 2023”.
In questo caso l'istruttoria orale ha confermato la fondatezza e la legittimità della contestazione elevata dall'azienda nei confronti della IG.ra . Pt_1
Pag. 12 di 14 Le deposizioni delle impiegate amministrative ex colleghe della ricorrente, IGg.re e hanno testimoniato che tale adempimento di legge in Parte_16 Parte_17 materia ambientale era stato assegnato alla IG.ra , in quanto era l'impiegata Pt_1
amministrativa del settore agricolo e, quindi, quella più coinvolta nella gestione/produzione dei rifiuti dell'azienda agricola.
E' vero che in passato lo Studio ER ha assistito l' nella Parte_6
compilazione dei Registri M.U.D. - come ricorda la teste che però non Parte_16
riesce a inquadrare temporalmente tale collaborazione - ma a partire dal 2019 lo studio
ER non se ne è più occupato e la circostanza è confermata dal fatto che tutte le carenze e violazioni nella compilazione dei M.U.D., riscontrate dallo studio
[...]
incaricato di occuparsi degli adempimenti M.U.D. Parte_15 successivamente all'assenza per malattia della IG.ra , sono successive al 2019 e Pt_1
alla gestione dello Studio ER (v. verbale ispezione , doc. 13). Parte_15
Anche la circostanza che l'incarico sia stato affidato a uno studio esterno, lo Pt_15
, a seguito dell'assenza dal servizio della IG.ra , come confermato dalla
[...] Pt_1
teste corrobora la tesi di che, dopo il 2019, tale Testimone_6 Controparte_1
mansione era di competenza della ricorrente, che correttamente è stata sanzionata per non averla assolta, esponendo l'azienda non solo al rischio di sanzioni amministrative, ma anche a responsabilità di natura civile e penale.
La sanzione pertanto va confermata.
Le spese di lite, a fronte della pressochè integrale soccombenza della azienda convenuta, sono poste integralmente a suo carico.

PQM

In accoglimento del ricorso

1. accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato dalla
[...] in persona del Controparte_3
legale rappresentante, alla SI.ra in data 10.10.2023 e per Parte_1
l'effetto condanna Controparte_3
a reintegrare la SI.ra , ai sensi e per gli
[...] Parte_1
Contr ⁵ “in quel periodo (malattia della IG.ra ) non so dire chi elaborava i ma era un'attività che Pt_1 veniva svolta fuori dall'ufficio perché lo Studio ER aveva cessato quel tipo di attività”
Pag. 13 di 14 effetti di cui all'art. 18, comma I°, II° e III°, Legge 300/70 nel posto di lavoro precedentemente occupato con il medesimo inquadramento contrattuale e normativo nonché a corrispondere tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento alla data dell'effettiva reintegra in servizio (RGF pari ad €
1.447,93), somme maggiorate degli interessi legali e della rivalutazione monetaria dal dì del licenziamento al saldo effettivo e alla conseguente regolarizzazione previdenziale;

2. annulla il provvedimento disciplinare datato 12.4.2023;

3. Condanna Controparte_3
a rifondere a parte ricorrente le spese di lite del presente grado di
[...]
giudizio, che liquida in complessivi € 12.000 per compensi oltre ad accessori di legge, con distrazione degli stessi a favore del procuratore costituto che si dichiara antistatario
Così deciso in Reggio Emilia, li 6/5/2025
Il Giudice
Dott.Elena Vezzosi
Pag. 14 di 14 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ⁴ sul capitolo 4 (“Vero che la SI.ra – oltre alle mansioni di impiegata amministrativa sopra
Pt_1 riportate – veniva assegnata anche a compiti di gestione della reception dell'Agriturismo con affiancamento iniziale da parte della SI.ra ?”): teste : “Sì è vero, confermo Parte_10 Tes_1 le circostanze. Preciso che veniva a lavorare alla reception per sostituzioni e per coprire turni
Pt_1 vacanti. Ci sono stati periodi anche lunghi, ovvero di più mesi, in cui mancava una copertura in una
Pt_1 turnazione e veniva mandata una figura dall'ufficio, che poteva essere la o la ; teste
Pt_1
“Sì è vero, confermo le circostanze. Ne sono a conoscenza perché spesso il venerdì e il sabato Tes_2 eravamo in due in negozio e soprattutto alla mattina, verso le ore 9.30, andavo a portare degli alimentari Part per la colazione degli ospiti del e mi capitava di vedere la alla reception. Vedevo la Pt_1
anche verso le ore 8.10, quando facevo un salto alla reception prima di iniziare il mio lavoro per Pt_1 chiedere di quali alimenti avessero bisogno per la colazione”; Sul capitolo 5 (“Vero che, nell'ambito della gestione dell'Agriturismo, la SI.ra si occupava di Pt_1 registrazione PS, corrispondenza con clienti, check in/check out dei clienti, fatturazione, pagamenti, allestimenti per convegni, congressi, meeting etcc., prenotazioni di camere con il programma Hotel 2000, servizio al Bar?”): teste : “Sì è vero ed erano le attività che ho insegnato alla e che Tes_1 Pt_1 competono al ruolo per cui veniva chiamata a fare le sostituzioni o a coprire una turnazione”. Pt_1