R E P U B B L I C A I T A L I A N A
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI FOGGIA
-Sezione Lavoro-
❖➢ in persona della giudice, dott.ssa Valentina di Leo, dopo l'udienza del 19.6.2025, tenuta ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA mediante deposito telematico della stessa nella causa per controversia di lavoro iscritta al n. 1847 del Ruolo Generale Lavoro dell'anno 2024 vertente
T R A in persona del l.r.p.t., con l'avv. Zingaro Maria Parte_1
RICORRENTE
E
, con l'avv. Alfredo Ciro Matarante Controparte_1
RESISTENTE
OGGETTO: accertamento legittimità sanzione disciplinare conservativa
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1. - Con ricorso depositato in data 16.2.2024 e ritualmente notificato, Parte_1 ha chiesto accertarsi la legittimità della sanzione disciplinare della multa di un'ora di
[...] retribuzione inflitta a in data 5.2.2024, oltre alla condanna Controparte_1 della convenuta al pagamento delle spese di lite.
A fondamento delle proprie pretese, parte ricorrente ha esposto che, in data 9-19.1.2024, la resistente, sua dipendente applicata presso l'Ufficio Postale di San Severo Centro con mansioni di Operatrice di Sportello, è stata destinataria di una contestazione disciplinare del seguente tenore: “A seguito di verifiche effettuate dalla Funzione di Fraud Management e Security
Intelligence (FMSI), presso l'Ufficio Postale di San Severo Centro, laddove Lei è applicato con
1 funzioni di operatrice di sportello, sono emerse irregolarità riconducibili ad omissioni da Lei compiute in esecuzione della prestazione lavorativa. In particolare è stato accertato che, nella giornata del 17 giugno 2023, Lei, applicata alla PDL n.5, presso l'UP di San Severo Centro, ha inviato una sovvenzione di denaro a sportello di euro 435,00 all' Controparte_2
, applicato nella medesima giornata alla PDLn.16 del medesimo Ufficio Postale -
[...] postazione denominata Corner UP e, in quanto tale, non munita di DAS. Tale sovvenzione ha di fatto consentito al predetto collega di emettere ed eseguire il relativo pagamento del vaglia circolare n.0371423575 avente come beneficiario il signor ed è Persona_1 stata da Lei eseguita contravvenendo alle indicazioni contenute nel Manuale di Sicurezza dell'Ufficio Postale - rev. 07/02/2022 Scheda n.12.1.17 denominata Limiti di Giacenza Valori.
Pertanto, l'operatività descritta ha comportato movimentazione di denaro contante di importi superiori alla soglia consentita, esponendo l' ad un potenziale rischio. La Parte_2 condotta da Lei posta in essere assume valenza disciplinare poiché si pone in palese contrasto con quanto previsto dall'art. 52 CCNL del 23/06/2021, relativamente ai “Doveri del dipendente” nell'esecuzione della prestazione lavorativa: “Il dipendente deve tenere un comportamento disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle attività assegnategli, ed in particolare: “b) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione, le attività assegnategli”, con i principi sanciti nel Codice Etico adottato dalla
Società che impone a ciascun dipendente di osservare un comportamento collaborativo, assolvendo ai propri compiti con qualità, diligenza e responsabilità, nonché con i Principi di buona condotta per il personale di UP che dispongono che durante l'orario di lavoro “il personale dell'UP deve svolgere con impegno, professionalità e responsabilità le attività di cui
è incaricato”, previsioni che nelle circostanze su esposte Lei ha disatteso. I fatti e le circostanze sopra riferiti, da addebitarsi alla Sua responsabilità secondo quanto accertato dalla competente funzione aziendale, per effetto del rapporto di lavoro intercorrente con questa
Società, costituiscono violazione degli obblighi e dei doveri su di Lei gravanti ai sensi degli artt. 2104 e 2105 del Codice civile, come espressamente richiamati dall'art. 52 del CCNL del
23/06/2021. Pertanto, formulando, sin d'ora, ogni e più ampia riserva di azione a tutela dei diritti e degli interessi di anche sotto il profilo patrimoniale, per ogni Parte_1 eventuale danno da Lei cagionato a questa Società con il Suo operato, Le contestiamo, sia congiuntamente che disgiuntamente, tutto quanto precede ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della Legge 20.05.1970, n. 300 e del combinato disposto di cui agli artt. 52, 53, 54 e 55 del
CCNL del 23/06/2021, invitandoLa, ove lo ritenga, a produrre le Sue giustificazioni che
2 dovranno pervenire entro e non oltre cinque giorni dalla data di ricezione della presente al seguente indirizzo: Controparte_3
Via Amendola 116 – 70126 Bari, anche a mezzo fax al n° 0698689920.
[...]
Distinti saluti ”. CP_4
Secondo la società datrice, avrebbe adottato, Controparte_1 nell'espletamento del proprio servizio, un contegno negligente e inosservante di leggi e regolamenti, essendosi resa responsabile di irregolarità per aver posto in essere atti contrari alle norme di comportamento, nonché agli obblighi discendenti dal rapporto di lavoro.
Nello specifico, in base all'assunto di la lavoratrice avrebbe violato Parte_1 le indicazioni contenute nel Manuale di Sicurezza dell' Postale – rev. 07/02/2022 Scheda Pt_2
n. 12.1.17 denominata “Limiti di Giacenza Valori”, motivo per il quale, non ritenendo meritevoli di accoglimento le giustificazioni fornite, ha chiesto l'accertamento giudiziale della legittimità della sanzione irrogata.
Ritualmente costituitasi in giudizio, ha contestato la Controparte_1 fondatezza delle pretese attoree, invocandone il rigetto, con conseguente declaratoria di illegittimità e/o nullità della sanzione disciplinare e adozione di ogni altro provvedimento consequenziale e con vittoria delle spese di lite.
In particolare, la resistente ha preliminarmente eccepito la tardività e il difetto di specificità della contestazione disciplinare.
Verificata la regolare comunicazione del decreto di fissazione della trattazione scritta della causa ed acquisite brevi note di trattazione dalle parti, la causa, istruita mediante acquisizione della documentazione originariamente prodotta dalle parti e di quella depositata su invito del
Giudice, è stata decisa come da sentenza depositata telematicamente.
2. - Appare fondata e meritevole di accoglimento la preliminare eccezione di tardività della contestazione disciplinare sollevata dalla parte resistente.
Ed invero, con riferimento al principio generale della tempestività della contestazione disciplinare, la S.C. ha affermato che “…nell'ambito del procedimento disciplinare regolato dall'art. 7 della legge n. 300-1970, è da rilevarsi - in linea generale - che la contestazione deve avvenire in immediata connessione temporale con il fatto disciplinarmente rilevante, con la precisazione che il requisito dell'immediatezza ha da essere interpretato con ragionevole elasticità, ma, comunque, in maniera da evitare che il datore di lavoro possa ritardare la contestazione in modo da rendere difficile la difesa da parte del lavoratore (cfr. Cass. n. 5423-1989, Cass. n.
3 3845-1987); [nella decisione su tale questione si ribadisce espressamente (anche per la parte motiva) quanto già statuito da questa Corte con le sentenze nn. 150-2001 e 5947-2001]. li principio dell'immediatezza e della tempestività riguarda, ad un tempo, sia la contestazione degli addebiti sia l'irrogazione della sanzione e trova il suo fondamento nell'art. 7 cit. (terzo e quarto comma) che riconosce al lavoratore incolpato il diritto di difesa: che deve essere garantito nella sua effettività, soprattutto, nel senso di una contestazione ad immediato ridosso dei fatti contestati, si da poter consentire al lavoratore l'allestimento del materiale difensivo
(documentazione, testimonianze, ecc.) per contrastare nel modo più efficace il contenuto delle accuse rivoltegli dal datore di lavoro - tutto ciò senza considerare il giusto "affidamento" del prestatore, nel caso di ritardo nella contestazione, che il fatto "incriminabile" possa non avere rivestito una connotazione "disciplinare" dato che l'esercizio del potere disciplinare non è, per il datore di lavoro, un obbligo, bensì una facoltà -.
A questo si aggiunge quanto viene riconosciuto in dottrina sulla necessità di usare - quale chiave di lettura dell'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (a cui l'ordinamento, vale evidenziarlo, ha riconosciuto la facoltà del tutto peculiare di irrogare "pene private" al prestatore di lavoro) - il principio della "buona fede" al fine di evitare che sanzioni disciplinari irrogate senza consentire all'incolpato un effettivo diritto di difesa (o rendendo difficile l'esercizio dello stesso) si pongano non solo come violazione della cennata norma di legge, ma anche quale trasgressione in re ipsa della buona fede [che è la matrice fondativa dei doveri sanciti dall'art. 7 cit. e, anche, dall'art. 2106 cod. civ. (relativamente alla "proporzionalità" delle sanzioni): norme poste dall'ordinamento per riequilibrare ex art. 3, capoverso, Cost. la posizione delle parti impegnate nel rapporto di lavoro solo formalmente in situazione paritaria in quanto, nella realtà effettuale, il lavoratore adempie alla propria obbligazione in posizione di subordinazione (scilicet, "soggezione") rispetto alla controparte contrattuale].
Nella specie, l'affidamento legittimo del lavoratore - derivante, dall'applicazione di specifica norma e del principio della buona fede - non può essere "deluso" (vulgus, posto nel nulla) da una tardiva contestazione disciplinare e tale vizio nel non corretto esercizio "di fatto" del potere determina, conseguentemente, una preclusione nel legittimo esercizio del medesimo potere datoriale e rende invalida la sanzione irrogata in contrasto con il principio dell'immediatezza.
In giurisprudenza l'applicazione del cennato principio è stata "temperata" nel senso che l'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere intesa in un'accezione "relativa",
4 essendo compatibile con un intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse dal prestatore (cfr., ex plurimis, Cass. n. 11095-1997).
Proprio l'estensione giudiziaria dell'applicazione del principio dell'immediatezza "in senso relativo" ha molto spesso svuotato di efficacia il principio stesso, sicché siffatta applicazione ha finito per diventare una formula dissimulante un'escogitazione giudiziale certamente incompatibile con la norma dell'art. 7 della legge n. 300-1970 ed anche con l'esigenza di una razionale amministrazione dei rapporti contrattuali secondo "buona fede".
Con questo non si intende certo affermare che il principio dell'immediatezza debba essere applicato dal giudice entro un termine "perentorio" non indicato dalla legge, ma la discrezionalità del giudice nel valutare il carattere della tempestività della contestazione disciplinare non può che svolgersi nell'ambito dei presupposti alla base del principio dell'immediatezza, ossia del riconoscimento del pieno ed effettivo diritto di difesa garantito ex lege al lavoratore e del comportamento datoriale secondo buona fede.
Di conseguenza, tra l'interesse del datore di lavoro di prolungare le indagini senza uno specifico motivo obiettivamente valido [con onere probatorio a suo carico (cfr. Cass. n. 8200-
2000)] e il diritto del lavoratore ad una pronta effettiva difesa, non vi è dubbio che debba prevalere la seconda posizione;
così nel caso in cui il datore di lavoro rinvii la contestazione al fine di utilizzare l'eventuale reiterazione dell'infrazione come elemento di maggiore gravità per l'irrogazione della sanzione;
parimenti quando il datore, a causa di sue esigenze organizzative o di sue colpose omissioni, ritardi indebitamente la contestazione disciplinare.
In definitiva, quanto ritenuto dalla giurisprudenza in merito alla "ragionevole elasticità", con cui deve essere interpretato il requisito della immediatezza, ha da essere precisato nel senso che il giudice deve applicare il "principio dell'immediatezza" a norma dell'art. 7 della legge n.
300-1970 - valutando, altresì, il comportamento del datore di lavoro alla stregua degli artt.
1375 e 1175 cod. civ. - e può dallo stesso eccezionalmente discostarsi indicando correttamente
(sempre nell'ambito della cennata normativa) le ragioni che lo hanno indotto a non ritenere illegittima una contestazione fatta non a ridosso immediato dell'infrazione…” ( Cassazione civile sez. lav., 17/12/2003, n.19350, in motivazione).
Ed ancora: “La contestazione disciplinare per essere considerata legittima deve presentare il carattere della "immediatezza" e tale carattere essenziale trova fondamento nell'art. 7, terzo e comma 4, l. n. 300/70 che riconosce al lavoratore incolpato il diritto di difesa da garantirsi nella sua effettività al fine di consentirgli l'allestimento del materiale difensivo (pronto riscontro delle accuse con eventuali testimonianze e documentazione) in tempi ad immediato
5 ridosso dei fatti contestati ed in modo che lo stesso lavoratore possa contrastare più efficacemente il contenuto delle contestazioni mossegli dal datore di lavoro, dovendosi anche considerare (nella valutazione del rilievo del cennato carattere) il "giusto affidamento" del prestatore, nel caso di ritardo nella contestazione, che il fatto incriminabile possa non avere rivestito una connotazione "disciplinare", dato che l'esercizio del potere disciplinare non è, per il datore un obbligo, bensì una facoltà” (Cassazione civile sez. lav., 08/06/2009, n.13167).
Più di recente, i Giudici di Legittimità hanno ribadito che “…il fondamento logico-giuridico della regola generale della tempestività della contestazione disciplinare non soddisfa solo l'esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l'agevole esercizio del diritto di difesa, quando questo possa essere compromesso dal trascorrere di un lasso di tempo eccessivo rispetto all'epoca di accertamento del fatto oggetto di addebito, ma appaga anche l'esigenza di impedire che l'indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonché quella di tutelare l'affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente” (Cassazione civile sez. un., 27/12/2017, n.30985).
Applicando le richiamate coordinate ermeneutiche al caso di specie, deve ritenersi che l'aver effettuato la contestazione disciplinare a distanza di circa sei mesi dai fatti che alla stessa hanno dato luogo (fatti del 17.6.2023; contestazione disciplinare del 9-19.1.2024) costituisca notevole e non giustificato ritardo del datore di lavoro.
Ed invero, quest'ultimo ha omesso di allegare e di documentare, come era suo onere, le specifiche ed obiettive ragioni che hanno comportato una così rilevante durata delle indagini, apparendo a tal fine insufficiente la mera complessità organizzativa di Parte_1 tanto più se si considera la totale assenza di qualsivoglia deduzione in merito al concreto oggetto delle indagini ispettive svolte dalla Funzione Fraud Management e Security
Intelligence.
Né i fatti oggetto di contestazione disciplinare rimandano ad indagini lunghe e complesse, dovendosi accertare unicamente l'effettivo invio della sovvenzione di danaro da parte del terminale dell'odierna resistente, l'emissione del pagamento del vaglia circolare da parte del dipendente ed eventualmente il superamento della soglia di denaro Controparte_2 contante consentita.
“…l'inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia,
6 dell'insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse. E se è vero che ciascun contraente deve restare vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la successiva e tardiva contestazione disciplinare non può che assumere il valore di un inammissibile "venire contra factum proprium", la cui portata di principio generale è stata ormai riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità argomentando proprio sulla scorta della sua contrarietà ai principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c….” (Cassazione civile sez. un., 27/12/2017, n.30985 cit., in motivazione).
Ne consegue che, non essendo stata la sanzione disciplinare preceduta da una tempestiva contestazione a causa dell'accertata contrarietà del comportamento del datore di lavoro ai canoni di correttezza e buona fede, la conclusione non può che essere il rigetto del ricorso e l'annullamento della sanzione stessa, restando assorbita ogni ulteriore questione.
3. - Le spese di lite seguono la soccombenza della ricorrente e sono determinate tenendo conto dei parametri minimi (stante il non elevato numero delle questioni trattate) di riferimento indicati dalle tabelle allegate al D.M. Giustizia del 10 marzo 2014, n. 55 (G.U. n. 77 del
2.4.2014) per le cause di lavoro di valore indeterminabile (sia pure di bassa difficoltà):
Cassazione civile, sez. VI, 10/10/2018, n. 24979; in senso conforme, Cass. Civ., n. 5443 del
1988.

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando nella causa promossa da Parte_1 con ricorso depositato in data 16.2.2024, così provvede:
1. - rigetta il ricorso ed annulla la sanzione disciplinare di cui in parte motiva;

2. - condanna parte ricorrente al pagamento, in favore di parte resistente, delle spese di lite, che liquida complessivamente in €.4.629,00 per compensi, oltre rimborso spese forfettarie al 15%, IVA e CPA, come per legge.
Foggia, 24.6.2025
La Giudice
Dott.ssa Valentina di Leo
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