REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Palermo in funzione di Giudice del Lavoro e in persona della
Giudice Paola Marino, nella causa iscritta al N. 11719/2024 R.G.L., promoSS
D A
, , Parte_1 Parte_2 Parte_3
e , rappresentati e difesi Parte_4 Parte_5
dall'avv. BONANNO ANDREA ed elettivamente domiciliati presso lo studio del difensore predetto in Indirizzo Telematico

- ricorrenti -

C O N T R O
, in persona del legale rappresentate pro tempore, Controparte_1
rappresentato e difeso dall'avv. PALESANO SERGIO, elettivamente domiciliato presso AVVOCATURA COMUNALE, , PIAZZA MARINA, 39. CP_1
- resistente -
A seguito dell'udienza sostituita con note scritte del 12/03/2025, per la quale si dà atto che le parti costituite hanno tempestivamente ricevuto avviso e depositato note scritte, esaminate le medesime, ha pronunciato, mediante deposito nel fascicolo telematico,
S E N T E N Z A
Completa di dispositivo e motivi della decisione:
D I S P O S I T I V O
La Giudice, definitivamente pronunciando, dichiara l'abusiva reiterazione oltre il termine massimo di 36 mesi dei contratti di lavoro a tempo determinato e successive proroghe stipulati tra ciascuno dei ricorrenti e il CP_1
, senza soluzione di continuità, e condanna il
[...] CP_1

convenuto al risarcimento in favore di ciascuno dei ricorrenti del
[...]
danno derivante dall'accertata abusiva reiterazione dei contratti, che quantifica, per ciascuno dei ricorrenti, in 12 mensilità dell'ultima retribuzione percepita in esecuzione della contrattazione a tempo determinato, oltre interessi come per legge.
Condanna parte convenuta alla rifusione in favore di parte ricorrente delle spese di lite, che liquida in complessivi € 4.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso spese anticipate, spese generali 15%, CU, CPA e IVA, se dovuti come per legge, disponendone la distrazione in favore dell'avv. BONANNO ANDREA, antistatario.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 17/06/2024 i ricorrenti in epigrafe convenivano in giudizio il – dopo aver premesso di aver prestato Controparte_1
servizio presso il Comune per più di venti anni, a mezzo della stipula di plurimi contratti a tempo pieno e determinato che alla scadenza venivano rinnovati o prorogati - deducevano:
“Per quanto afferisce alla Dott.SS , appare opportuno operare un prospetto Parte_1
riepilogativo, come da certificazione di servizio del 03/03/2023 del Settore Risorse Umane al fine di ricostruire in maniera schematica l'iter lavorativo della ricorrente. (Doc. A . Pt_1
Orbene, la Dott.SS ha stipulato con il di 1) In data 01/07/2004 Pt_1 CP_1 CP_1
contratto a tempo pieno e determinato per la durata di anni 5, con scadenza 30/06/2009, col profilo professionale di "Psicologo" Cat. D, posizione economica primo inquadramento D/3
(decorrenza giuridica ed economica dal 01/07/2004 al 30/06/2009). 2) In data
25/06/2009 contratto di lavoro a tempo pieno e determinato di ulteriori 5 anni, con scadenza
30/06/2014, medesimo inquadramento professionale ed economico e decorrenza dal
01/07/2009 e fino al 30/06/2014. 3) In data 30/06/2014 contratto di proroga del precedente fino al 31/12/2014 4) In data 30/12/2014 contratto di proroga del precedente fino al 30/09/2015 5) In data 08/10/2015 contratto di proroga del precedente fino al
31/12/2015 6) In data 30/12/2015 contratto di proroga del precedente fino al
31/12/2016 7) In data 30/12/2016 contratto di proroga del precedente fino al 31/12/2018 (DOC. A1 Contratti a Termine e proroghe) (le proroghe mantenevano Pt_1
il medesimo profilo di Psicologo D ed inquadramento economico d/3). Infine, a seguito di procedura di selezione per n. 2 posti di Psicologo, la Determina Dirigenziale n. 748/2018 approvava la graduatoria "...nella quale risultava vincitore il predetto nominativo" (la ricorrente),
e veniva stipulato contratto a tempo pieno ed indeterminato con effetti giuridici ed economici a far data dal 31/12/2018 categoria D Pos. e assegnazione col profilo di Psicologo presso CP_2
l'Area della Cittadinanza Sociale. (Doc. A2 Contratto a Tempo Indeterminato). Per Pt_1
quanto afferisce alle mansioni svolte dalla ricorrente SI.ra si riportano alcune delle Pt_1
disposizioni e degli ordini di servizio alla steSS destinati, onde comprendere che le stesse, lungi dall'essere dettate da comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo ed eccezionale, afferivano a figure e ruoli specifici ed istituzionali dell'Ente. - Nel 2004 in vigenza del primo contratto a termine, con Determina Dirigenziale 506/2004 la ricorrente era nominata componente dello Sportello Antimobbing istituito presso il Settore Urbanistica. (Doc. B
- Nel 2006 facendo seguito alla predetta D.D. del 2004, la D.D. n. 491 del Pt_1
27/07/06 confermava le funzioni della Dott.SS presso il IV Sportello di ascolto del Pt_1
personale "per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del di CP_1 CP_1
presso il citato Settore Urbanistica. Parimenti, stante la particolare natura dei dati rilevati interessi la steSS era nominata "incaricato al trattamento dei dati personali" a mezzo dell'allegato alla predetta determina. (Doc. Melidone C e D) - Nel 2008 con D. Dirigenziale
540/2008, veniva rinnovata la nomina presso il IV Sportello di ascolto del personale "per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del di . Già dalla stipula CP_1 CP_1
del primo contratto a termine, pertanto, la Dott.SS n.q. di Psicologo svolgeva funzioni Pt_1
non certamente ascrivibili ad esigenze temporanee ed eccezionali presso l'Ente Territoriale. - Nel
2014 la ricorrente era assegnata con apposita Disposizione n. 53/14 alla progettazione per partecipazione al bando si Servizio Civile con inserimento in uno dei ei gruppi di lavoro
Dispersione Scolastica, Supporto fragilità genitoriale, Fragilità adulti e anziani (DOC. E
). - Nel 2014 con D.D. 480/2014 veniva istituito il CUG (Comitato Unico Pt_1
di Garanzia e pari opportunità) per la valorizzazione del benessere dei lavoratori e contro le discriminazioni. La ricorrente era designata dal Segretario Generale tra i componenti titolari rappresentanti della Amministrazione e, “ai sensi dell'Art. 146 del RUOS”, veniva anche nominata Presidente del Comitato. (DOC. F MELIDONE). La nomina alla scadenza veniva rinnovata per un ulteriore quadriennio con D.D. 275/2018 periodo in cui la ricorrente era ancora contrattualizzata a tempo determinato (Doc. G . Pertanto, anche in vigenza Pt_1
di contratti a tempo determinato la ricorrente assumeva importanti incarichi di rappresentanza dell' anche questi certamente incompatibili con le esigenze e le finalità che Parte_6
avrebbero giustificato l'utilizzo di una tipologia contrattuale a termine. - Successivamente alla stipula del contratto a tempo indeterminato la ricorrente ha continuato a svolgere funzioni essenziali (Responsabile UO Spazio Neutro Doc. H) sovrapponibili a quelle in precedenza svolte, le quali avrebbero dovuto invece essere dettate da comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo ed eccezionale.
Con riguardo alla Dott.SS si riporta il prospetto dei rapporti Parte_2
intrattenuti con il come da certificazione di servizio del 28/02/2023 (Doc. Controparte_1
C al fine di ricostruire in maniera schematica l'iter lavorativo della ricorrente: Parte_2
1) In data 12/07/2004 la ricorrente ha stipulato con l' contratto di lavoro a Parte_6
tempo pieno e di durata quinquennale, con scadenza 30/06/2009, con profilo professionale di
“Psicologo”, categoria D posizione economica D/3 e decorrenza giuridica ed economica dal
01/07/2004. 2) in data 25/06/2009 la ricorrente stipulava, in prosecuzione del precedente rapporto, ulteriore contratto quinquennale a tempo pieno e determinato, con profilo professionale di “Psicologo”, categoria D posizione economica D/3, Area di attività Socio Assistenziale;
3) in data 30/06/2014 la ricorrente stipulava contratto di proroga per ulteriori sei mesi con scadenza 31/12/2014 con medesimo profilo professionale, categoria e posizione economica. 4) in data 30/12/2014 l'istante stipulava contratto di proroga del rapporto precedente per ulteriori nove mesi con scadenza 30/09/2015 con medesimo inquadramento e profilo. 5) in data
30/09/2015 veniva stipulata ulteriore proroga per ulteriori tre mesi con scadenza
31/12/2015, con medesimo inquadramento e profilo. 6) in data 30/12/2015, veniva stipulata ulteriore proroga per ulteriori dodici mesi con scadenza 31/12/2016 7) in data
30/12/2016, veniva stipulata ulteriore proroga per ulteriori due anni con scadenza
31/12/2018 con medesimo inquadramento e profilo. (Doc. B Contratti a Tempo Pt_2
Determinato e proroghe). 8) Infine, il 24/12/2018, a seguito di procedura di selezione per n.
2 posti di Psicologo, la Determina Dirigenziale n. 748/2018 approvava la graduatoria "...nella quale risultava vincitore il predetto nominativo." e veniva stipulato contratto a tempo pieno ed indeterminato con effetti giuridici ed economici a far data dal 31/12/2018 categoria D "Pos.
" e assegnazione col profilo di Psicologo presso l'Area della Cittadinanza Sociale. (Doc. CP_2
A Milazzo) B I.) Occorre, anche in questo caso, riportare alcune delle disposizioni e degli ordini di servizio alla steSS destinati, in quanto le stesse, lungi dall'essere dettate da comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo ed eccezionale, riguardavano figure e ruoli specifici ed istituzionali dell'Ente di carattere non temporaneo né eccezionale. - Nel 2004, dopo alcuni mesi l'immissione in servizio presso l'Area Attività Sociali, l'Ente disponeva la partecipazione della ricorrente a corso di formazione di base Cat. D presso il Cerisdi. - Nel 2005 con ordine di servizio n. 85/05 e correlata comunicazione di presa in servizio, la Dott.SS veniva Pt_2
assegnata al Centro Infanzia U.O. Dist. Servizio Affidi, "con la qualifica di Psicologa" (Doc.
E - Sempre nel 2005, la ricorrente proseguiva nel piano di formazione Parte_2
professionale per gli impiegati comunali e alle verifiche ivi previste (Doc. F . - Parte_2
Nel 2006 l'istante partecipava a corsi di formazione specialistica per la " Redazione atti amministrativi alla luce della nuova legislazione" e di formazione interna " La Direzione per gli Obiettivi nel di (Doc.ti G-H . - Nel giugno 2008, alla CP_1 CP_1 Parte_2
Dott.SS era conferito incarico di docenza dall'Università degli Studi di Palermo, presso Pt_2
il Master di II Livello riguardante la " Residenzialità e cura. Comunità per l'infanzia,
l'adolescenza e la salute mentale" presso il Dipartimento di Psicologia riguardante " Il lavoro dello Psicologo nel Centro Affidi del (Doc. I - Nel Controparte_1 Parte_2
marzo del 2009 il Settore Servizi Socio - Assistenziali ai fini della costituzione di un Gruppo referenti del tavolo telematico "Relazioni Interistituzionali con ASL n. 6 ". Il Comune, pertanto, istituiva un Gruppo di Lavoro composto dagli assistenti sociali e dallo psicologo. Tale Gruppo aveva compito di grande rilevanza e con compiti di particolare importanza diretti a: - individuare punti di forza e criticità nelle relazioni con l' 6. - definire le procedure da condividere CP_3
con tutte le UU. OO. dell'Ufficio Ass. Sociale al fine di rendere omogenee "le modalità di relazione con i servizi dell' nella presa in carico delle situazioni multiproblematiche"; - Pt_7
Individuare strumenti, modalità ed indicatori utili alla valutazione condivisa con gli operatori dell'A.S.L. della capacità di esercizio delle competenze genitoriali sulle situazioni segnalate dalle
Autorità Giudiziali Minorili. (Doc. L . Parte_2 Orbene, tale incarico ha particolare rilevanza per l'odierno giudizio, in quanto stante la portata, il tempo neceSSrio per la predisposizione e l'attuazione dei compiti, rende palese che le professionalità della ricorrente, certamente, non erano utilizzate per far fronte a esigenze di carattere esclusivamente temporaneo ed eccezionale e che, pertanto, l'utilizzo del contratto a termine era assolutamente illegittimo. Difatti con Determinazione Dirigenziale 524 del 2009, il decideva "la prosecuzione dei rapporti lavorativi a tempo determinato del Controparte_1
personale" e, pur essendo perfettamente consapevole della necessità non temporanea - eccezionale di trattenere in servizio il personale, decideva di operare proroghe dei contratti a termine in espresso contrasto con la normativa comunitaria e nazionale. (Doc. M - negli anni Parte_2
successivi 2016-2017-2018, oltre alle mansioni ordinarie, la ricorrente veniva ripetutamente nominata componente della Commissione per la selezione e la valutazione dei candidati al
Servizio Civile e alla predisposizione delle relative graduatorie. (Doc. N . Parte_2
Appare appena il caso di accennare che, nel 2019, per le mansioni precedentemente indicate, per i servizi resi e la professionalità profusa, la ricorrente riceveva formale Lettera di Encomio dall'Assessore alla Cittadinanza Solidale.
Con riguardo al Dott. , si riporta il prospetto dei rapporti intrattenuti Parte_3
con il al fine di ricostruire in maniera schematica l'iter lavorativo del Controparte_1
ricorrente: 1) In data 01/07/2004 il ricorrente stipulava "Contratto Di Lavoro Di Diritto
Privato A Tempo Pieno Di Durata Quinquennale", con il Comune di con mansioni CP_1
corrispondenti al ".. Profilo di Esperto Amministrativo (Categoria D, posizione economica di primo inquadramento D1).." con scadenza 30/06/2009 (Doc. A . Doc. Parte_3
A S. Milazzo) Il sig. veniva assegnato al Settore Tributi dell'Ente territoriale. 2) In Pt_2
data 25/06/2009 veniva stipulato con il ricorrente ulteriore contratto a tempo determinato con durata quinquennale, in prosecuzione del precedente, senza soluzione di continuità dal
01/07/2009 fino al 30/06/2014 (Doc. B - S. Milazzo). Tale contratto veniva prorogato ulteriormente, a mezzo della Deliberazione di G.C. n. 102 del 24/06/2014, fino alla data del 31/12/2014. (Doc. C - S. Milazzo) L'assegnazione, le mansioni e il profilo rimanevano identiche. 3) Il 30/12/2014, con ulteriore contratto a tempo determinato, veniva prorogato il precedente rapporto dal 31/12/2004 al 30/09/2015. Tale contratto veniva prorogato a mezzo di nuovo contratto a tempo determinato del 30/09/2015 fino al 31/12/2015. (Doc. D - S. Milazzo) Con successive proroghe il rapporto di lavoro veniva prorogato, senza soluzione di continuità con steSS assegnazione per le medesime mansioni e profilo fino al 31/12/2016.
L'assegnazione, le mansioni e il profilo rimanevano identiche. 4) In data 30/12/2016 con ennesimo contratto a tempo determinato, veniva prorogato per ulteriori due anni, fino al
31/12/2018 il rapporto di lavoro tra il ricorrente ed il Comune di e, anche in questo CP_1
caso, l'assegnazione, le mansioni e il profilo rimanevano invariate (Doc. E - S. Milazzo). Infine, dopo quasi 14 anni di contratti a termine e proroghe, veniva approvata con D.D. n. 744/2018
" .. la graduatoria della selezione di che trattasi nella quale risultava vincitore il predetto nominativo" e, pertanto, il ricorrente stipulava in data 24/12/2018 Contratto di Lavoro a
Tempo pieno e indeterminato con il Comune resistente, con il profilo di Esperto Amministrativo
"Ctg. D, Pos. Economica D/1" con assegnazione all'Area della Ragioneria Regionale - Settore
Tributi. (Doc. F - S. Milazzo). CI) Il Dott. è stato assegnato, sin dal primo contratto Pt_2
a tempo determinato del 2004, al Servizio Tributi e, in tale Area (Bilancio, Patrimonio e
Risorse Finanziarie), ha svolto il proprio servizio fino alla stipula del contratto a tempo indeterminato. A tal proposito si riportano, a titolo meramente esemplificativo, alcune disposizioni di servizio da cui è possibile evincere la natura essenziale e non provvisoria dei servizi svolti dal ricorrente. Nel 2013, con disposizione di servizio n. 103, veniva trasferito dall'U.O. di appartenenza e destinato, in via temporanea, alla U.O. n. 8 Tosap, ICP e Ruoli Minori, per garantire il buon funzionamento dei servizi stante l'assenza del collega incaricato. Tuttavia, nel
2015 il ricorrente risultava ancora assegnato alla U.O. Tosap, ICP e Ruoli Minori, e con disposizione di servizio n. 42/2024 veniva disposto il paSSggio di consegne delle attività residuali dello ICIAP. Per inciso, tale servizio riguardava, in concreto, il riordino e l'elaborazione delle pratiche inevase accumulatesi nel tempo. Nello specifico dalle comunicazioni interne è possibile evincere che tali attività residuali afferivano a pratiche: - n. 47 istanze in autotutela -
n. 10 legge di stabilità - n. 16 provvedimenti di discarico - n. 11 dispositivi di sentenze - n. 5 ricorsi. Inoltre, rimanevano da esaminare anche cinque armadi (per correttezza di esposizione, uno di questi era denominato “basso”) contenenti alcuni “carpettoni” relativi all'Attività
ICIAP, nonché un computer contenente la banca dati ICIAP. Nel 2016, a seguito di selezione e con formale Delibera G.C. n. 129/2016, al ricorrente veniva comunicato il rinnovo dell'incarico di P.O./A.P. di Responsabile IUC/TASI-Staff Dirigente e Contenzioso ICI/IMU/TASI istituita presso l'Area Bilancio e Risorse Finanziarie, in relazione " ai requisiti culturali posseduti alle esperienze maturate ed ai risultati conseguiti nell'ambito dell'attività svolta n.q. di titolare della steSS sino al 30/06/2016". Ancora, nel 2018 con disposizione di servizio n. 32/2018 il ricorrente veniva assegnato dal Servizio Ici/Imu/Tasi al
Servizio Tarsu/Tares/Tari, al fine di una migliore razionalizzazione delle risorse umane in dotazione al Settore Tributi ed al fine di garantire un buon funzionamento dei servizi. In attuazione della predetta disposizione n. 32/2018 il Dirigente del Servizio Tarsu/Tares/Tari con Disposizione di servizio n. 13/2018 stabiliva che il ricorrente a far data dal 14/05/2018 all' banca dati. Con la medesima disposizione il Controparte_4
Dott. era nominato responsabile della U.O.. (Doc. E - S. Milazzo Incarichi 2013 - Pt_2
2018). Le mansioni svolte riguardavano, dall'inizio, occorrenze fondamentali dell'ente territoriale (tributi propri), non certamente esigenze di carattere esclusivamente temporaneo ed eccezionale. Orbene, anche tali circostanze evidenziano l'abuso operato con l'utilizzo del contratto a tempo determinato;
eSS non può, invero, conciliarsi con le più volte citate esigenze di carattere eccezionale e temporaneo, che giustificano l'istaurarsi di un contratto precario, né appare plausibile che un Funzionario/Esperto come il ricorrente poSS, per anni, rivestire cariche istituzionali e di responsabilità di tale genere, pur mantenendo la posizione di precario all'interno dell
[...]
Parte_6
Per quanto attiene al Dott. , si riporta il prospetto dei rapporti Parte_4
intrattenuti con il al fine di ricostruire in maniera schematica l'iter lavorativo Controparte_1
del ricorrente: 1) In data 01/07/2004 il ricorrente stipulava con il Comune di contratto CP_1
a tempo pieno e determinato, per la durata di cinque anni e con scadenza alla data del
30/06/2009, con profilo professionale di Esperto Amministrativo (Categoria D, Posizione economica D1) assegnato al Settore Segreteria Generale - Ufficio Società ed Enti Controllati. 2)
In data 25/06/2009, veniva stipulato nuovo contratto a tempo determinato di durata quinquennale di "prosecuzione del rapporto lavorativo... senza soluzione di continuità dal
01/07/2009 fino al 30/06/2014, agli effetti giuridici ed economici". Il sig. rimaneva Pt_2
assegnato all' Successivamente, il contratto veniva prorogato Controparte_5
al 31/12/2014 (Deliberazione di G.C. n. 102 del 24/06/2014). 3) In data 30/12/2014 veniva stipulato ulteriore contratto a tempo determinato, che prorogava espreSSmente il precedente dal 31/12/2014 alla data del 30/09/2015. Il sig. rimaneva assegnato presso Pt_4
l'Area delle Risorse Umane con il profilo di Esperto Amministrativo Ctg. D, Pos. Ec. D/1.
4) In data 29/09/2015 era stipulato tra le parti nuovo contratto a tempo determinato di proroga del precedente dal 30/09/2015 alla data del 31/12/2015, con medesima assegnazione ed inquadramento. 5) In data 31/12/2015 era stipulata ulteriore proroga
(annuale in questo caso) del contratto precedente dalla data del 31/12/2015 al 31/12/2016 con medesima assegnazione ed inquadramento. 6) In data 30/12/2016 veniva stipulato nuovo contratto a tempo pieno e determinato di durata biennale di proroga del precedente e con scadenza al 31/12/2018 con medesima assegnazione ed inquadramento. (Doc.ti da A ad E afferenti i
Contratti e Proroghe periodo 2004-2018) 7) Alla fine dell'anno 2018, a seguito di procedura selettiva indetta dall' all'esito della quale il ricorrente risultava vincitore, il Parte_6
Dott. veniva assunto con contratto a tempo pieno ed indeterminato, con qualifica di “ Pt_4
Esperto Amministrativo, Ctg. D Pos. Economica D1” con effetti a giuridici ed economici a far data dal 01/01/2019 come è possibile evincere anche dalle buste paga prodotte (Doc. F Di
Prima). DI) Il Dott. al pari degli altri ricorrenti ha subito una grave precarizzazione Pt_4
del proprio lavoro prestato presso il Comune di A bene vedere, infatti, il medesimo, fino CP_1
alla stipula del contratto a tempo indeterminato, avvenuta a distanza di quindici anni dal primo contratto a tempo determinato, ha sempre svolto il proprio servizio presso l'Area del personale, ricoprendo compiti istituzionali ed ordinari dell'Ente e facendo, pertanto, fronte con il proprio lavoro a carenze di organico del Quest'ultimo, anche in tale caso, ha reiterato la CP_1
contrattazione a termine per far fronte a carenze strutturali di personale e non certo per far fronte ad esigenze temporanee ed eccezionali.
In relazione alla Dott.SS , si evidenzia che la steSS ha lavorato sin Parte_5
dagli anni 1996-98 con enti pubblici o da questi controllati ed era inizialmente inquadrata come
Lavoratore Socialmente Utile e destinata all'Amia S.p.A. Nel 2004, a seguito di procedura di mobilità, la lavoratrice era trasferita presso il Comune di Ivi la Dott.SS era CP_1 Pt_5
assegnata all' nell'ambito delle“esigenze istituzionali” del settore Controparte_6
medesimo. Infatti, la steSS veniva inquadrata come “ASU Amministrativa” di VI Livello”
(n. 32 ore settimanali per il mese di febbraio e n. 68 ore a far data dal 01.03.2004) con retribuzione da VI° livello retributivo per, “lo svolgimento di attività anche diverse da quelle originarie” presso l'Ufficio Traffico dell'Ente Territoriale Doc.
Dopo un breve lasso di tempo, tra la ricorrente e il Comune intercorrevano diversi contratti a tempo determinato dei quali si riporta il prospetto al fine di ricostruirne, in maniera schematica,
l'iter evolutivo e il servizio svolto: 1) In data 01/07/2004 veniva stipulato, tra le parti. contratto di diritto privato a tempo pieno e determinato di durata quinquennale (01.07.2004 –
30.06.2009), con il profilo professionale di Esperto Culturale – Bibliotecario come da CCNL di Categoria, (Cat. D, posizione economica D1) e l'istante veniva assegnata al Sistema
Bibliotecario Cittadino. (Doc. D Saverino). 2) Alla scadenza, tale contratto veniva rinnovato per ulteriori cinque anni, (01.07.2009 – 30.06.2014). Tale reitera, per i medesimi ruolo, mansioni e trattamento economico, si rendeva neceSSria in quanto era attestata “la necessità di mantenimento in servizio del medesimo lavoratore per l'espletamento dei compiti assegnati all'Ufficio stesso” (Doc. E ). In tale periodo come da Ordine di Servizio n. 13 del Pt_5
07.06.2012, a firma del Direttore del Sistema Bibliotecario Cittadino, la ricorrente rivestiva la funzione di Responsabile della U.O. Protocollo e Archivio e alla steSS veniva conferito anche l'incarico dell'elaborazione dei dati e della produzione dei grafici di sintesi afferenti alle rilevazioni semestrali di “customer satisfaction” (Doc. F - Saverino). Nel 2013, inoltre, la ricorrente rivestiva la qualifica di “Preposto della sede monumentale di Casa ProfeSS – Chiesa di S.
Michele Arcangelo” come si evince dalla direttiva emanata dal Dirigente responsabile dell'Area
Sistema Bibliotecario Cittadino. (Doc. F 2 . 3) Con Delibera della Giunta Comunale Pt_5
n. 102 del 24.06.2014, il contratto di lavoro della ricorrente (in scadenza in data Pt_5
30.06.2014) veniva inizialmente prorogato fino al 31.12.2014 e, successivamente, prolungato fino al 30.09.2015 (Doc. G – Saverino). In tale periodo la SI.ra era la Responsabile Pt_5
della U.O. , ove si occupava anche della gestione delle schede di Parte_8
dettaglio afferenti U.O. e definizione obiettivi quadrimestrali (Quadrimestre I – Anno 2015) come si evince dalla comunicazione del 09.01.2015 del Direttore della Parte_9
(Doc. H ), - In data 26/03/2015 con Ordine di Servizio n. 13- Prot. Pt_5
531/2015 del Direttore Biblioteca Comunale, la Ricorrente veniva nominata, con Pt_5
effetto immediato, Responsabile dell'U.O. Gestione del Personale, nelle more dell'assegnazione di personale amministrativo in sostituzione di quello trasferito in data 24.03.2015 dal Capo Area. Alla predetta disposizione faceva, quindi, seguito la successiva Disposizione di Servizio n. 18 del 08/04/2015 del Direttore Biblioteca Comunale (Doc. I SAVERINO), con la quale si disponeva che la SI.ra Responsabile dell'U.O. effettuasse il Pt_5 Parte_8
paSSggio delle consegne all'Istruttore Amministrativo dell'Unità Organizzativa, in modo da occuparsi del nuovo incarico di Responsabile dell'U.O. Gestione del Personale (Doc. N
Saverino). 4) In data 30/09/2015, in applicazione della Delibera della Giunta Comunale n.
157 del 23.09.2015, l'Ente Territoriale disponeva che: “..il contratto a tempo determinato con scadenza 30.09.2015..” della SI.ra “.. è prorogato sino al 31/12/2015, Parte_5
nelle more dell'approvazione del bilancio di previsione 2015/17 ” (Doc. L Saverino e Doc. M
Saverino) 5) Il contratto di lavoro della SI.ra , successivamente veniva rinnovato Pt_5
annualmente fino alla data del 31.12.2016. 6) In data 30.12.2016, il Comune stipulava con la ricorrente un ennesimo contratto a tempo determinato per il periodo con il quale prorogava il precedente fino al 31.12.2018 (Doc. O – Saverino) 6) Infine nel 2018 l'Ente Territoriale indiceva procedura concorsuale selettiva per un numero limitato di posti (n. 6) a tempo pieno ed indeterminato, per titoli , valutazione di un project work e colloquio, all'esito della quale la SI.ra risultava vincitrice. Pt_5
Con D.D. del 775/2018 veniva approvata la graduatoria nella quale l'istante risultava vincitrice e, pertanto, in data 24/12/2018 la Ricorrente e il Comune stipulavano contratto di
Lavoro a tempo pieno e indeterminato. (DOC. P Saverino). La Dott. , dopo circa venti Pt_5
anni di precarietà e, a seguito di illegittima reiterazione di numerosi contratti a tempo determinato, carenti in toto delle caratteristiche previste ex lege per la loro stipula, veniva assunta come Esperto Culturale Cat. D Pos. Ec. D1 con decorrenza degli effetti giuridici ed economici a far data dal 31/12/2018.
Argomentavano i ricorrenti: “La disciplina del contratto a tempo determinato e delle altre forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale all'interno delle pubbliche amministrazioni è contenuta nell'art. 36 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n.
165 come modificato dall'art. 49 della legge 133 del 23 Agosto 2008 applicabili ratione temporis. In linea generale anche le Pubbliche Amministrazioni possono ricorrere all'utilizzo di contratti a tempo determinato, ma l'impiego di tale tipologia di contratti è disciplinata da specifici limiti atti ad evitare la precarizzazione del lavoro pubblico. In primo luogo, occorre che l'utilizzo del contratto a termine si renda neceSSrio ex art. 36, co. II T.U, al fine di far fronte soltanto a
“comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento stabilite all'articolo 35”, vincolando il ricorso al contratto precario alle condizioni previste dal capo III, artt. 19 e ss., del d.lgs. 81/2015. Tale disposizione impone al contratto di lavoro a tempo determinato l'apposizione di un termine non superiore ai dodici mesi ma prorogabile nel massimo fino a ventiquattro mesi e comunque unicamente alle condizioni richieste dal primo comma (non sussistenti nel caso di specie), ossia “a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuata dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”, con una limitata possibilità di rinnovo dello stesso ai sensi dell'art. 21, co.1, del ricordato decreto legislativo in virtù del quale “il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1”. Pertanto, in applicazione della normativa richiamata, è da escludere che le predette esigenze poSSno riferirsi ad un fabbisogno ordinario e permanente, anche in presenza di un regime restrittivo delle assunzioni a tempo indeterminato (…) Infine, la normativa stabilisce che la durata massima dei contratti a tempo determinato nella pubblica amministrazione sia di 36 mesi, fatte salve ipotesi eccezionali specificamente previste .Tale disposizione impone al contratto di lavoro a tempo determinato l'apposizione di un termine non superiore ai dodici mesi ma, prorogabile nel massimo fino a ventiquattro mesi e comunque unicamente alle condizioni richieste dal primo comma (non sussistenti nel caso di specie), ossia
“a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre
2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuata dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”, con una limitata possibilità di rinnovo dello stesso ai sensi dell'art. 21, co.1, del ricordato decreto legislativo in virtù del quale “il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1”.
Richiamavano, quindi, l'intervento delle Sezioni Unite della Corte di CaSSzione con cui veniva introdotto il rimedio del risarcimento del cd. danno comunitario “Nel lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di abuso del contratto a tempo determinato da parte di una P.A., il dipendente, che abbia subito l'illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione in rapporto a tempo indeterminato di cui all'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione, con esonero dall'onere probatorio, nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma
5, della l. n. 183 del 2010 e, quindi, nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri di cui all'art. 8 della l. n. 604 del 1966."
Aggiungevano, altresì, che “la Giurisprudenza ha già affermato che la successiva
“stabilizzazione” dei lavoratori non può rappresentare una misura satisfattiva tale da escludere il diritto al risarcimento del danno. (…) Tale principio appare, invero, consolidato anche nella
Giurisprudenza di Legittimità (cfr. Cass. Ordinanza n. 14028/2022 e, conforme, Cass. n.
14033/2022) la quale esclude il risarcimento del danno solo nelle ipotesi in cui sia riscontrata in modo rigoroso “una stretta correlazione tra l'abuso commesso dall'Amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente.” Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che eSS sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso.
Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorché interamente riservata ai dipendenti già assunti a termine”
Nel caso di specie, si rammenta (com'è possibile agevolmente riscontrare dai contratti a tempo indeterminato stipulati) che tutti i ricorrenti, per altro impiegati in servizi di alto profilo e specializzazione, hanno partecipato a procedura selettiva, per un numero limitato di posti, a seguito della quale è stata predisposta graduatoria, approvata con specifiche D. Dirigenziali, i cui medesimi istanti risultavano vincitori”.
Concludevano, quindi, chiedendo: “Accertare e dichiarare che il Controparte_1
ha commesso un abuso nei confronti dei ricorrenti, attraverso il ricorso reiterato a contratti a termine oltre il periodo previsto ex lege e senza comprovate ragioni oggettive, presso l'ente ove operano e, per l'effetto, condannare il al risarcimento del danno c.d. “Eurounitario” CP_1
nelle modalità e nell'ammontare previsti ex lege o, in ogni caso, ritenute di Giustizia.”. Si costituiva in giudizio parte convenuta contestando il fondamento del ricorso, di cui chiedeva il rigetto, variamente argomentando, preliminarmente eccependo la decadenza ex art. 32 L. n. 187/2010; nel merito, eccepiva che non risultava dimostrato che l'attività svolta dai ricorrenti quali LSU – di tipo assistenziale – fosse da ritenersi attività di lavoro subordinato;
eccepiva altresì che la stabilizzazione dei ricorrenti escludeva il loro diritto al risarcimento del danno, del quale risultava satisfattiva, atteso che la procedura di stabilizzazione era volta proprio alla stabilizzazione dei soggetti come la ricorrente.
In assenza di attività istruttoria, a seguito dell'udienza sostituita con note scritte, esaminati gli atti e documenti di causa e le note depositate, la causa viene decisa con la presente sentenza, completa di dispositivo e motivi della decisione.
Nelle note conclusive, le parti ricorrenti ribadivano il contenuto del ricorso, insistendo nelle argomentazioni come sopra sintetizzate, con riferimento all'eccezione di decadenza deducevano “Il divieto di conversione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, ai sensi dell'art. 36, comma 5, esclude l'applicabilità del d.lgs. 368/01 e il danno risarcito non è quello derivante dalla perdita del posto di lavoro, bensì dalla violazione di norme imperative nella stipula di contratti di lavoro precario, oltre il limite previsto dalla normativa interna e comunitaria. La Corte Costituzionale con la Sentenza
303/2011, al punto 4.2., rammenta che le disposizioni dell'art. 32 della 183/2010 sono applicabili solo in caso di possibilità di conversione dei rapporti, atteso che detta norma è rivolta a regolare il fenomeno dell'impugnazione di atti datoriali di recesso il cui accoglimento determinerebbe la prosecuzione del rapporto di lavoro regolandone, altresì, le conseguenze per i contratti flessibili sia da un punto di conversione che di risarcimento del danno. La fattispecie esaminata dalla CaSSzione afferiva, invero, ad una situazione in cui, oltre ad essersi verificata la reiterazione dei contratti a termine, il rapporto lavorativo era definitivamente ceSSto e, pertanto, occorreva accertare quale fosse l'ultimo contratto a tempo determinato, quale dato fattuale, (ai fini della certezza delle situazioni giuridiche) che concorreva ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine conclusi tra le parti, per far accertare l'abusiva reiterazione. In ogni caso, appare dirimente la condizione per cui, stanti i costanti rinnovi, proroghe e reiterazione dei contratti, non vi sia stata, per nessun ricorrente, soluzione di continuità nel servizio e che, nella sostanza, poSS configurarsi la frammentazione contra legem di un unico contratto, circostanza per la quale anche l'isolato precedente evocato da parte avversa esclude la decadenza. Il risarcimento da danno comunitario deriva dalla reiterata ed illegittima apposizione di termini
(non soltanto del termine finale), e tale circostanza nulla ha a che vedere con la tutela della certezza dei rapporti giuridici cui presiede la decadenza in generale, la quale, inoltre, è sempre da intendersi quale “ipotesi eccezionale” ai sensi dell'art. 2697 c.c. La decadenza può eccepirsi, pertanto, soltanto in ipotesi di ceSSzione del rapporto di lavoro, circostanza non verificatasi nel caso di specie, stante la continuità del servizio. A quanto detto si aggiunga, infine, che il
Legislatore è intervenuto sul tema con il D.L. 134 del 2024 convertito in L. 166/2024, che ha normato il quantum del risarcimento da reiterazione dei contratti a tempo determinato prevedendo un importo che va da un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenuto conto della gravità della violazione anche in relazione al numero di contratti a termine sottoscritti dalle parti e alla durata complessiva del rapporto di lavoro”.
Il insisteva per il rigetto, ribadendo “che l'intervenuta Controparte_1
stabilizzazione degli odierni ricorrenti esclude il diritto degli stessi al risarcimento danni”.
L'eccezione di decadenza sollevata dalla convenuta non risulta, nella fattispecie, fondata, per diversi ordini di ragioni, come già ritenuto in altre recenti sentenze.
La questione della decadenza dall'impugnativa dei contratti a termine, finalizzata all'accertamento dell'abusiva reiterazione dei contratti oltre il limite massimo di 36 mesi, è stata di recente affrontata dalla Suprema Corte, con sentenza n. 15226/2023 della Sezione Lavoro, relativa a contratti di lavoro a termine stipulati nel lavoro privato, che, pur confermando che il termine di decadenza anche in questa ipotesi decorre dalla scadenza di ciascun contratto, sicché l'impugnativa dell'ultimo non si estende ai precedenti, ha tuttavia ritenuto
– in conformità alla giurisprudenza della Corte di Giustizia -, che i precedenti contratti a termine sono valutabili dal punto di vista fattuale, al fine di accertare l'avvenuta abusiva reiterazione dei contratti oltre il termine massimo di 36 mesi.
Ha affermato la Corte: “9.14. La Corte ha sottolineato che, per costante giurisprudenza,
l'obbligo dello Stato membro, derivante da una direttiva, di raggiungere ii risultato ivi previsto e ii dovere, ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 3, TUE e dell'articolo 288 TFUE, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l'adempimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi dello Stato, compresi, nell'ambito della loro competenza, quelli giurisdizionali (cfr. la sentenza 19 settembre 2019, , C-467/18, EU:C:2019:765, Persona_1
punto 59 e la giurisprudenza ivi citata) e che il principio d'interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio, nei limiti delle loro competenze, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia del diritto dell'Unione e per pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultimo (in tal senso vedi ancora la citata Rayonna prokuratura Lom al punto 60 e la giurisprudenza ivi citata). In questa prospettiva ha poi precisato che il principio dell'interpretazione conforme del diritto nazionale è soggetto a dei limiti e che l'obbligo, per il giudice nazionale, di fare riferimento al contenuto del diritto dell'Unione nell'interpretazione e nell'applicazione delle norme pertinenti del diritto interno non può servire a fondare un'interpretazione contra legem del diritto nazionale (Rayonna prokuratura Lom, punto 61 e giurisprudenza ivi citata).

9.16. Nello specifico contesto del contratto di somministrazione di lavoro, allora, la Corte di
Giustizia ha individuate i temi con i quali il giudice nazionale in sede di rinvio doveva confrontarsi: a) se le ripetute missioni determinassero, valutate nel loro complesso, una durata del rapporto elusiva della sua natura temporanea;
b) se sia ravvisabile un abuso di tale forma di rapporto nelle missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interina le presso la steSS impresa utilizzatrice;
c) se dal ripetersi delle missioni risulti compromesso l'equilibrio realizzato da tale direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima e se tenendo canto delle circostanze del caso specifico risultino aggirate le prescrizioni della direttiva.
10. Ritiene allora il Collegio che nell'interpretare l'art. 1 del d.lgs. 368 del 2001 come modificato dall'art. 1 comma 1 lett. a) n. 1 del d.I. n. 34 del 2014 come convertito dalla legge n. 78 del 2014 non si poSS prescindere, anche con riguardo ai contratti a termine, dall'interpretazione offertane dalla CGUE con la sentenza su richiamata trattandosi di una lettura che ad essi ben si attaglia stante che, anche per i contratti a termine, come si è in principio ricordato, è stato previsto un generale principio di acausalità con una limitazione esclusivamente temporale di durata complessiva.
10.1. Anche in tale ipotesi si ha riguardo ad una successione di contratti che assume rilievo ai fini della qualificazione del termine come legittimo o meno.
10. 2. Ne consegue che per ritenere temporanea l'esigenza la valutazione non può essere parcellizzata e deve estendersi neceSSriamente alle modalità complessive di rapporto.
10. 3. La circostanza che il ricorrente sia decaduto dalla possibilità di impugnare specificatamente i termini apposti ai contratti precedenti non esclude che il giudice debba tenere conto, nel valutare la legittimità del contratto tempestivamente impugnato anche alla luce del dato fattuale dell'esistenza di pregressi contratti a termine con lo stesso datore di lavoro per accertare se complessivamente l'attività "poSS ragionevolmente qualificarsi «temporanea», alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore" o non denoti piuttosto un ricorso abusivo a tale forma di lavoro e perciò illegittimo (in tale prospettiva v. anche CGUE 17 marzo 2022, nella causa c- 232/20 sempre con riguardo alla medesima norma).
10.4. In sostanza non è precluso l'accertamento di un'abusiva reiterazione ove, come nella specie, l'impugnazione stragiudiziale venga rivolta nei confronti dell'ultimo contratto di una serie, quando la parte sia decaduta dall'impugnativa dei contratti precedenti.
La vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fante di azione diretta per essere intervenuta la decadenza, può tuttavia rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione dei contratti abbia oltrepaSSto il limite di durata che per poter ritenere rispettato il limite massimo di trentasei mesi. La vicenda contrattuale può «rilevare fattualmente» (cfr. Cass.
n. 22861 del 2022 resa in materia di contratti a termine nell'ambito di rapporti di lavoro in somministrazione, ma che sul punto può trovare applicazione rispetto alla fattispecie in esame ed alla quale hanno fatto seguito anche le nn. 23490,23494,23499, 23531 e 29570 del 2022): in particolare, «come antecedente storico che entra a fare parte di una sequenza di rapporti e che può essere valutato, in via incidentale, dal giudice» (Cass. n. 22861 del 2022) al fine di verificare se la reiterazione dei contratti con lo stesso datore di lavoro abbia oltrepaSSto il limite legale di durata, si da realizzare una elusione degli obiettivi della direttiva 1999/70/CE, atteso che
«quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, si deve poter applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario» (CGUE, causa c- C-53/04, ).”. Persona_2
L'arresto della Suprema Corte nella sentenza citata, tuttavia, non prende in considerazione e quindi non tiene conto della diversità esistente fra i rapporti di lavoro privato (ai quali unicamente ha fatto riferimento) e quelli di lavoro pubblico, rimarcata da ultimo nuovamente dalle Sezioni Unite della Suprema
Corte, con sentenza n. 5542/2023 con cui, pronunciandosi in tema di contratti a termine stipulati con una e ritenendone il carattere Controparte_7
eminentemente pubblicistico, ha riaffermato i principi già enucleati in tema di contratti a termine per il pubblico impiego contrattualizzato, secondo cui i contratti stipulati in violazione di un divieto di legge sono radicalmente e integralmente nulli, ex art. 1418, comma 1, c.c., atteso che il divieto di conversione dei contratti a tempo indeterminato preclude la possibilità di applicare le regole della nullità parziale della sola clausola appositiva del termine: “… come già evidenziato da Cass. S.U. n. 26704 del 2007 «se il legislatore vieta, in determinate circostanze, di stipulare il contratto e, nondimeno, il contratto viene stipulato, e la sua steSS esistenza a porsi in contrasto con la norma imperativa;
e non par dubbio che ne discenda la nullità dell'atto per ragioni - se così può dirsi - ancor più radicali di quelle dipendenti dalla contrarietà a norma imperativa del contenuto dell'atto medesimo»….In tali casi, quindi, si e in presenza di un contratto di lavoro nullo, rispetto al quale le tutele, sul piano del diritto interno, sono solo quelle assicurate dall'art. 2126 cod. civ….. 24. Né si puo sostenere che la conversione del rapporto a termine dovrebbe neceSSriamente derivare dalla neceSSria conformazione al diritto dell'Unione ed in particolare alla clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE.
Precisato, in premeSS, che la richiamata clausola viene in rilievo nei soli casi in cui si sia in presenza di una reiterazione abusiva del contratto, va detto che la Corte di Giustizia nella decisione del 25 ottobre 2018, in causa C-331/17, ha ribadito, ai punti 59 e 60 della motivazione, l'interpretazione consolidata secondo cui «la clausola 5, punto 2, dell'accordo quadro lascia, in linea di principio, agli Stati membri la cura di determinare a quali condizioni i contratti o i rapporti di lavoro a tempo determinato vadano considerati come conclusi a tempo indeterminato. Da ciò discende che l'accordo quadro non prescrive le condizioni in presenza delle quali si può fare uso dei contratti a tempo determinato (sentenza del 26 novembre 2014, Per_3
e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 80, nonché ordinanza dell'11 dicembre 2014, C-86/14, non pubblicata, Persona_4
EU:C:2014:2447, punto 47). .. Tuttavia, affinché una normativa nazionale, come quella di cui trattasi nel procedimento principale, che vieta, nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche, la trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato di una successione di contratti a tempo determinato, poSS essere considerata conforme all'accordo quadro, l'ordinamento giuridico interno dello Stato membro intereSSto deve prevedere, in tale settore, un'altra misura effettiva per evitare, ed eventualmente sanzionare,
l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato (v., per analogia, sentenze del 14 settembre 2016, e , C- Persona_5 Persona_6
184/15 e C-197/15, EU:C:2016:680, punto 41, nonché del 7 marzo 2018, C- Per_7
494/16, EU:C:2018:166, punto 34).».
Ha, conseguentemente, ritenuto non conforme al diritto dell'Unione la richiamata normativa sul presupposto che, una volta esclusa la conversione, l'ordinamento nazionale non assicurerebbe alcuna misura idonea a sanzionare l'abuso ( punto 62 ove si legge: « Ne deriva che l'ordinamento giuridico italiano non comprende, nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche, nessuna misura effettiva, ai sensi della giurisprudenza citata al punto 60 della presente sentenza, che sanzioni l'utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato, e ciò sebbene il personale di tale settore, contrariamente ai lavoratori di cui trattasi nella causa che ha condotto alla sentenza del 7 marzo
2018, (C-494/16, EU:C:2018:166, punti 35 e 36), non abbia diritto Per_7
all'attribuzione di un'indennità ai fini del risarcimento del danno subito»).
24.1. In realtà la misura rimediale del risarcimento del danno é riconosciuta dall'ordinamento nazionale in ogni ipotesi di responsabilità contrattuale o extracontrattuale ed anche qualora venga in rilievo un contratto invalido
(art. 1338 cod. civ.).
L'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, applicabile alle Pubbliche
Amministrazioni, nella parte in cui prescrive che «il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di norme imperative» (disposizione, questa, integralmente ripresa per i dipendenti delle fondazioni lirico sinfoniche dall'art. 29, comma 3 ter, del d.lgs. n. 81 del 2015, come modificato dal d.l. n. 59 del 2019) e specificazione di un principio di carattere generale, sicche gli argomenti sulla base dei quali queste Sezioni Unite, con sentenza n. 5072 del 15 marzo 2016, hanno ritenuto neceSSria, a fronte della legittima previsione della non convertibilità dei rapporti a termine, un'agevolazione probatoria che conduca al riconoscimento ed alla liquidazione del «danno comunitario», neceSSri, in caso di reiterazione abusiva del contratto a tempo determinato, per conformare il diritto interno a quello dell'Unione, possono essere estesi anche alle fattispecie nelle quali la conversione, per la qualità soggettiva del datore di lavoro e per la natura del rapporto del quale si discute, sia impedita da norme diverse dall'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, che nulla di specifico prevedano quanto alla pretesa risarcitoria.”.
Deve, quindi, concludersi che in ipotesi, come quella di specie, di domanda diretta al risarcimento del danno da abusiva reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato alle dipendenze di pubbliche amministrazioni, ciò che si fa valere non è la nullità del termine apposto ai singoli contratti di lavoro, ai fini della prosecuzione del rapporto, bensì la violazione di una norma imperativa, anche di carattere sovranazionale obbligatorio, che vieta la reiterazione nel tempo, oltre la durata massima prevista, di contratti a tempo determinato di cui in sé non viene contestato alcun profilo di invalidità, violazione che determina un'invalidità, rectius nullità dell'intero rapporto di lavoro, estrinseca rispetto ai singoli contratti.
La decadenza dall'impugnativa dei contratti a tempo determinato, diversamente, risulta prevista dal cd. collegato lavoro – estendendo quella già prevista per l'impugnativa dei licenziamenti invalidi - allo scopo di far valere la nullità del termine apposto ai contratti a tempo determinato, in quanto questa determinerebbe – a seguito di conversione – il diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Per questa ragione, anzitutto, nel rapporto di lavoro privato, la decadenza dalla scadenza dell'ultimo contratto – come sopra ritenuta dalla Suprema Corte - può essere applicata in modo estensivo alla fattispecie di abusiva reiterazione, atteso che la modifica dell'art. 5 del D.L.vo 368/2001, avvenuta nel 2007, riconnette alla reiterazione oltre il termine massimo la conversione del rapporto a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
L'art. 36 del D.L.vo 165/2001, tuttavia, preclude l'applicazione della norma citata al lavoro pubblico, perché ribadisce in ogni sua versione il divieto di conversione del contratto a termine, anche quindi ove reiterato o prorogato oltre il termine massimo, in contratto a tempo indeterminato.
Se è, quindi, vero - come affermato dalla Suprema Corte nell'ordinanza n.
8038/2022, per concluderne l'applicabilità della decadenza dalla impugnazione del contratto a termine introdotta dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, ai contratti a termine stipulati con le P.A. - che la disciplina privatistica si applica ai medesimi “in virtù del generale richiamo alla disciplina privatistica contenuto nel D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2, comma 2, e nel D.Lgs n. 165 del 2001, art. 36 (per quanto dalla norma non diversamente disposto).”, è altresì vero che detta disciplina può essere applicata solo in quanto compatibile rispetto alla disciplina pubblicistica e in particolare al divieto di conversione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato, previsto dal citato art. 36 del T.U.. In tale contesto, infatti, il divieto di conversione preclude l'applicazione della normativa del D.l.vo 368/2001, in particolare dell'art. 5 cit., che prevede l'automatica conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato, normativa cui può quindi farsi riferimento solo come normativa di carattere protettivo – non quindi con riferimento alla decadenza – in applicazione dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva
1999/70/CE.
La previsione del divieto di conversione, come evidenziato dalle S.U. con riguardo alle AZ IC FO (sentenza sopra citata) ed anche con riferimento alla diversa questione della decorrenza della prescrizione delle retribuzioni maturate nei contratti a termine successivamente oggetto di stabilizzazione (sentenza n. 36197/2023: “La prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato decorre sempre – tanto in caso di rapporto a tempo indeterminato, tanto di rapporto a tempo determinato, così come di successione di rapporti a tempo determinato – in costanza di rapporto (dal momento di loro progressiva insorgenza) o dalla sua ceSSzione (per quelli originati da eSS), attesa l'inconfigurabilità di un metus.
Nell'ipotesi di rapporto a tempo determinato, anche per la mera aspettativa del lavoratore alla stabilità dell'impiego, in ordine alla continuazione del rapporto suscettibile di tutela”.), differenzia il rapporto di lavoro pubblico da quello privato e ha reso neceSSrio che le Sezioni Unite nel 2016, per garantire la conformità della disciplina interna al diritto dell'Unione, introducessero la figura del cd. danno comunitario, presunto entro i limiti del risarcimento ex art. 32 del cd. collegato lavoro, ricevendo successivamente conferma dell'efficacia a tal fine del rimedio introdotto da parte della Corte di Giustizia.
Il danno che viene risarcito, hanno sottolineato le S.U. del 2016, più sopra citate anche dai ricorrenti, non è quello derivante dalla perdita del posto di lavoro, bensì dalla violazione di norme imperative nella stipula di contratti di lavoro precario oltre il limite temporale stabilito.
Ciò chiarisce ulteriormente che oggetto della presente domanda non è la declaratoria di nullità del termine apposto ai contratti di lavoro finalizzata alla loro prosecuzione, bensì il risarcimento del danno derivante dalla loro abusiva reiterazione, e che oggetto e finalità di tale danno – come enucleato dalla giurisprudenza di legittimità solo nel 2016 - nulla hanno a che vedere con la tutela della certezza dei rapporti giuridici cui presiede la norma che ha imposto il termine di decadenza dall'impugnativa dei contratti a termine, quale estensione della decadenza per la medesime finalità prevista per l'impugnativa dei licenziamenti.
Con riferimento agli altri contratti cui detta impugnativa è stata estesa dal cd. collegato lavoro, la Suprema Corte ha sempre affermato che la decadenza – istituto eccezionale e non applicabile al di fuori delle ipotesi espreSSmente previste dalla legge - può essere applicata solo ove esista un atto scritto con cui il datore manifesta l'intendimento di recedere dal contratto, data dalla quale soltanto la decadenza potrebbe decorrere, evidenziando proprio la circostanza che l'esigenza di tutela della certezza del rapporto si verifica solo quando vi sia un atto datoriale da impugnare finalizzato alla ceSSzione del rapporto, che si voglia impedire mediante l'impugnazione.
Già subito dopo l'entrata in vigore dell'art. 32 del cd. collegato lavoro, del resto, la Consulta, nella sentenza n. 303/2011, punto 4.2 della motivazione, nel pronunciarsi sulla costituzionalità dell'art. 32 aveva così chiarito: “In primo luogo, la innovativa disciplina in questione è di carattere generale. Sicché, eSS non favorisce selettivamente lo Stato o altro ente pubblico (o in mano pubblica), perché le controversie su cui eSS è destinata ad incidere non hanno specificamente ad oggetto i rapporti di lavoro precario alle dipendenze di soggetti pubblici, ma tutti i rapporti di lavoro subordinato a termine. Anzi, a ben vedere, lo Stato-datore di lavoro pubblico a termine, cui la regola della conversione del contratto a termine non si applica ai sensi dell'art. 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), non figura neppure tra i destinatari delle disposizioni censurate.”.
La Corte Costituzionale, quindi, espreSSmente riconnetteva l'applicazione delle disposizioni dell'art. 32 alla possibilità di convertire i contratti flessibili stipulati, escludendola per le Pubbliche Amministrazioni, proprio per la ragione predetta, del previsto divieto di conversione, atteso che detta norma è rivolta a regolare il fenomeno dell'impugnativa di atti datoriali di recesso il cui accoglimento determinerebbe la prosecuzione del rapporto di lavoro, regolandone altresì le conseguenze, per i contratti flessibili, sia in punto di conversione che di risarcimento del danno.
Al di fuori di questo ambito, e in particolare in quello del lavoro alle dipendenze delle P.A., a ben vedere, l'applicazione dell'art. 32 e dell'istituto eccezionale della decadenza da esso previsto – come rilevato dalla Consulta - non avrebbe alcun senso di esistere, proprio a causa del divieto di conversione, non potendovi quindi essere esteso, sia per il divieto di applicazione analogica, ma, ancor più, in assenza della “eadem ratio”.
Infatti, nel rapporto di lavoro pubblico, come di recente ribadito con la citate pronunce delle Sezioni Unite, è il rapporto di lavoro ad essere nullo, con la conseguenza che il recesso datoriale dal medesimo, anche consistente nella mera scadenza del termine finale apposto al rapporto, non potrebbe essere legittimamente impugnato con conseguenze ripristinatorie.
Ciò tanto più ove i contratti stipulati siano, ciascuno in sé, conformi alla disciplina dettata anche in sede locale per la loro stipula – come nella specie – e l'invalidità sia solo derivata dalla reiterazione oltre il termine massimo prescritto dalla legislazione sovranazionale, e quindi si voglia applicare la decadenza alla domanda volta unicamente al risarcimento del cd. danno comunitario, ipotesi che certamente il legislatore del 2010 del cd. collegato lavoro non avrebbe potuto prendere in considerazione, attesa la sua ben successiva “creazione” da parte delle
Sezioni Unite del Supremo Collegio, nell'ottica del rispetto degli obblighi imposti dalla disciplina eurounitaria.
La Suprema Corte, del resto, a tal fine, non ha dato diretta applicazione all'art. 32 cit. nella sola parte applicabile del risarcimento – ciò che avrebbe potuto fare ritenendo la norma già vigente e rivolta anche al lavoro pubblico – ma lo ha richiamato solo quale parametro di quantificazione del danno, che deriva dall'applicazione dell'art. 36 del T.U. sul Pubblico Impiego. Nell'analoga – sotto questo profilo - ipotesi dell'impugnazione del licenziamento del dirigente finalizzata a ottenere la sola tutela indennitaria prevista dalla contrattazione collettiva, la Suprema Corte, con sentenza della Sezione
Lavoro n. 26532/2023 ha escluso l'applicazione del termine di decadenza proprio per le ragioni che non si trattava dell'impugnazione di una invalidità del recesso prevista dalla L. 604/1966, bensì di una invalidità prevista solo successivamente dalla L. 92/2012, rectius di una nullità convenzionale comportante unicamente l'erogazione di una tutela indennitaria, e che la modifica normativa che l'aveva introdotta era successiva all'entrata in vigore del cd. collegato lavoro, sicché il legislatore non poteva avere riferito la previsione di decadenza all'ipotesi, solo successivamente qualificata come di invalidità.
Orbene, osserva questa giudice che mutatis mutandis, anche nella fattispecie il legislatore del 2010 non avrebbe potuto voler disporre la decadenza in relazione alla domanda di risarcimento del danno cd. comunitario, perché detto danno non era stato ancora enucleato dalle Sezioni Unite, ove in questa ipotesi il risarcimento non è neppure quello del danno derivante dalla perdita del posto di lavoro determinata dal divieto di conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato, ma, al contrario, costituisce l'unico rimedio, anche di natura sanzionatoria, avverso la violazione della normativa eurounitaria in tema di durata massima dei contratti a termine, che si determinerebbe per il fatto di non prevedere né la sanzione della conversione del contratto né altre sanzioni efficaci e dissuasive.
La nullità del contratto da cui deriva l'obbligo risarcitorio ex art. 36 TUPI, del resto, è nullità dell'intero contratto, non solo del termine finale ad esso apposto, per violazione di norme imperative, sicché il suo rilievo da parte del giudice non potrebbe essere impedito dal fatto che il lavoratore non abbia proposto impugnativa entro i termini decadenziali.
Sotto questo profilo, va rilevato altresì che la sottoposizione della domanda risarcitoria – la cui prescrizione è quella decennale contrattuale, come ritenuto dalla
Corte di CaSSzione, con ord. n. 33466/2021 – a un breve termine di decadenza, in presenza di un recesso datoriale che non può essere posto nel nulla, potrebbe comportare la permanenza della violazione della normativa eurounitaria che la previsione del risarcimento del danno presunto voleva evitare, apprestando unicamente un rimedio eccessivamente difficile da azionare da parte dei lavoratori che l'abuso abbiano subito.
A queste considerazioni di carattere generale va aggiunto che, nella fattispecie oggetto del giudizio, i contratti non sono stati stipulati ai sensi del d.lgs.
368/2001, ma sulla base di norme delle leggi regionali siciliane n. 85 del
1995 e n. 24 del 1996, quindi con forme e modalità del tutto estranee alle previsioni del d.lgs. 368/2001, come si desume dai contratti stipulati dall'Amministrazione Comunale con i ricorrenti, i cui rinnovi fanno del resto tutti riferimento per quanto espreSSmente non previsto alla proroga del primo contratto del 2004, avvenuta con Deliberazione della Giunta Comunale n. 110 del
21.05.2009 (documenti tutti in atti).
Orbene, l'art. 32 del cd. collegato lavoro e succ. mod. ha esteso l'onere di impugnativa dei contratti a tempo determinato previsto per i licenziamenti dall'art. 6 della L. 604/1966 anche ai contratti a termine, nei seguenti termini: “4. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma
1 del presente articolo, si applicano anche: a) ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
…”.
Nella fattispecie, quindi, i contratti a termine non rientrano nell'ambito di applicazione dell'art. 32 del collegato lavoro, sopra riportato, proprio perché non stipulati a sensi del D.L.vo 368/2001, bensì sulla scorta delle citate Leggi della
Regione Siciliana - contenenti disposizioni del tutto estranee, diverse e derogatorie rispetto al medesimo -, attesa la natura eccezionale della decadenza comminata dalla norma, che non può essere applicata al di fuori delle ipotesi espreSSmente dalla steSS previste.
I contratti erano stati legittimamente stipulati sulla scorta della normativa regionale citata e in relazione alla loro impugnativa non risulta prevista alcuna decadenza – una volta esclusa l'applicabilità ai medesimi dell'art. 32 cit. -, essi, tuttavia, sono soggetti comunque all'applicazione del termine complessivo di 36 mesi, sulla scorta dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato quale parte integrante alla Direttiva 1999/70/CE, al cui rispetto è obbligato tutto lo Stato italiano, nelle sue diverse articolazioni anche territoriali.
Tale impostazione sembra ricevere conferma dalla Suprema Corte, con la recentissima sentenza della Sezione Lavoro n. 2992/2024, con cui la Corte, dato atto che “1.1.2. La Corte d'Appello di Caltanissetta, premesso che «Il rapporto a termine oggetto di causa trova fonte in un contratto che non è stato affatto stipulato ai sensi del d.lgs. 368/2001, ma sulla base di norme della legge regionale siciliana n. 16 del 1996, quindi con forme e modalità del tutto estranee alle previsioni del d.lgs. 368/2001 e della Direttiva CE n. 70 del 1999» (premeSS che ha portato il giudice d'appello a dichiarare infondata l'eccezione di decadenza dall'azione sollevata dalla pubblica amministrazione, sulla scorta della quale il Tribunale aveva invece rigettato, in limine, la domanda del lavoratore), ha tuttavia rilevato d'ufficio e considerato decisiva la nullità del contratto per mancanza della forma scritta richiesta ad substantiam per tutti i contratti della pubblica amministrazione.”, ha ritenuto che alla fattispecie dovesse comunque certamente applicarsi l'Accordo quadro citato: “Occorre innanzitutto ribadire che le norme per la protezione del lavoro a tempo determinato contenute nel d.lgs. n. 368 del
2001 di attuazione della direttiva 1999/70/CE (così come quelle ora scritte nel d.lgs. 81 del 2015) si applicano anche ai rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni su tutto il territorio nazionale, comprese le ragioni a statuto speciale. Il fatto che un contratto di lavoro non sia stato stipulato «ai sensi del d.lgs. 368/2001» nulla toglie alla necessità di applicare le norme di legge imperative che disciplinano quel rapporto. Ciò in coerenza con il raggiungimento, anche nell'ambito del pubblico impiego contrattualizzato, dell'obiettivo perseguito dalla citata direttiva 1999/70/CE, di limitare il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, considerato come una potenziale fonte di abuso in danno dei lavoratori (CGUE, sentenza
CGUE 26 novembre 2014, e a., nelle cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C- Per_3
63/13 e C-418/13, punto 72). Più volte la Corte di giustizia ha affermato che la direttiva 1999/70/CE e l'accordo quadro ad eSS allegato devono essere interpretati nel senso che essi si applicano ai contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e gli altri enti del settore pubblico (si v. ex aliis, decisioni causa C-177/10, ; ; Persona_8
causa C-212/04, . L'art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 imponeva la forma scritta per Per_9
la valida pattuizione dell'assunzione a termine, con indicazione specifica della causale, norma che sicuramente risponde, nel diritto interno, all'esigenza antiabusiva di cui all'art. 5 dell'Accordo
Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE, con particolare riferimento all'assicurazione di regole di salvaguardia, tra cui quella della fiSSzione di «ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti» (art. 5, lett. a) e/o della «durata massima totale»
(art. 5 lett. b). La forma scritta risponde del resto a tale esigenza pur nel diverso sistema che ha caratterizzato successivamente il contratto a tempo determinato;
infatti, seppure la causalità è in tutto o in parte venuta meno (d.l. n. 34 del 2014 conv. con mod. in L. n. 34 del 2014; art. 19
d.lgs. n. 81 del 2015, nelle diverse formulazioni succedutesi), il requisito formale continua ad assicurare certezza quanto meno rispetto all'assetto temporale, così contribuendo a garantire il controllo sulle regole dettate dal diritto interno al fine di contrastare la reiterazione indiscriminata di rapporti a termine. L'inosservanza della regola interna sulla pattuizione per iscritto, a prescindere dal fatto che il contratto sia anche nullo per difetto della forma propria dei contratti con la Pubblica Amministrazione, si riverbera quindi nell'elusione di una norma finalizzata appunto a dare attuazione alle regole antiabusive di cui alla direttiva e pertanto, la reiterata utilizzazione del lavoratore a tempo determinato con assunzioni senza contratto scritto realizza un'illegittima reiterazione, in contrasto l'assetto della disciplina eurounitaria. La Corte
d'Appello, dunque, erroneamente non ha verificato la compatibilità del rapporto di lavoro con l'accordo quadro, dalla cui violazione discende il riconoscimento del cd. danno comunitario, in presenza della illegittima reiterazione dei contratti a termine (Cass., SU, n. 5076 del 2016), e se non intervenuta stabilizzazione direttamente riferibile alla precarizzazione. Né
è di ostacolo a ciò la diversità strutturale dei contratti in questione rispetto agli ordinari contratti di lavoro a termine, atteso che comunque vi è un'occupazione lavorativa a termine reiterata negli anni. Ciò posto, il risarcimento del c.d. «danno comunitario» rappresenta, sul piano giurisprudenziale, la realizzazione del principio di effettività nella tutela del lavoro precario, imposta dal diritto dell'Unione Europea, contemperandolo con la regola di diritto interno – e di rango costituzionale
(art. 97, comma 4, Cost.) – per cui «Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi previsti dalla legge». Tale regola impedisce di applicare ai dipendenti degli enti pubblici non economici la tutela – sicuramente adeguata sul piano della effettività e applicabile nel lavoro privato – della trasformazione del rapporto (illegittimamente)
a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L'alternativa tutela meramente risarcitoria rischia, invece, di non essere una tutela sufficientemente efficace (e, quindi, un'effettiva attuazione dei principî eurounitari), qualora governata dalle comuni norme sulla ripartizione degli oneri probatori, che impongono al lavoratore di allegare e provare in modo specifico il danno subito e il suo nesso causale con il rapporto di lavoro. Per questo, si è ritenuta misura doverosa, nel diritto interno, il riconoscimento al lavoratore, in caso di abusiva reiterazione di contratti a termine, del diritto al pagamento di un'indennità forfettaria, in misura variabile tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, che prescinde dalla prova del danno, ferma restando la possibilità per il lavoratore di provare di avere subito un danno maggiore. Tale delicato equilibrio tra un obiettivo del diritto eurounitario e una disposizione interna di rango costituzionale verrebbe infranto qualora l'agevolazione nella tutela risarcitoria del lavoratore illegittimamente assunto a termine dalle pubbliche amministrazioni fosse condizionata al presupposto, meramente formale, della stipulazione del contratto per iscritto.
In sostanza, seguendo questa opinione, la tutela risarcitoria facilitata del lavoratore verrebbe meno per il fatto che, alla violazione delle norme che delimitano l'ambito di legittimità del ricorso al lavoro a termine, si aggiunge la violazione di un'ulteriore disposizione di legge (quella che prescrive la forma scritta per tutti i contratti della pubblica amministrazione: artt. 16 e 17 del r.d. n.
2440 del 1923), anch'eSS imputabile principalmente al datore di lavoro, il quale, in quanto ente pubblico, è il primo responsabile della legittimità del proprio operato. E sarebbe evidentemente contrario ad ogni razionalità che la tutela giuridica del lavoratore venisse meno, o risultasse attenuata, per il solo fatto che il comportamento del datore di lavoro è illegittimo anche sotto un diverso profilo, oltre a quello che determina la necessità di quella tutela. Del resto,
l'Accordo quadro allegato, come parte integrante, alla Direttiva 1999/70/CE, indica, alla clausola n. 1, l'obiettivo di prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di «contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato», manifestando chiaramente l'intenzione di prevedere una tutela del rapporto di lavoro, anche a prescindere dalla disciplina del contratto in quanto tale. Lo stesso vale per la clausola n. 5 («contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato»), che è quella direttamente rilevante nel caso di specie. Ciò, del resto, è in perfetta coerenza con quella effettività della tutela che il diritto dell'Unione intende garantire allorché riconosce diritti soggettivi e libertà personali, affidandone la cura ai giudici nazionali. E poiché
l'agevolazione probatoria ai fini del risarcimento del danno è posta proprio a presidio del principio di effettività della tutela dei lavoratori precari nell'ambito del lavoro pubblico, sarebbe in contraddizione con tale principio farla venire meno in conseguenza di un vizio formale nella stipulazione del contratto. Né può essere condivisa l'affermazione della Corte d'Appello secondo cui la nullità del contratto per mancanza di forma scritta determinerebbe una «impossibilità intrinseca di procedere alla conversione del rapporto», da intendersi come diversa, e più intensa, rispetto a quella determinata dal divieto di instaurare rapporti di pubblico impiego senza concorso.
Anche quest'ultima è, infatti, una impossibilità intrinseca, tant'è che proprio in relazione ad eSS
i criteri per la liquidazione del «risarcimento comunitario» sono stati individuati nell'art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010 (ora art. 28 del d.lgs. n. 81 del 2015) e non in quelli dettati per i casi di licenziamento illegittimo (il riferimento è, ancora una volta, a Cass. S.U. n.
5072/2106, che ha considerato inappropriato il rinvio ai criteri dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 e dell'art. 8 della legge n. 604 del 1966, perché «L'ipotesi del licenziamento evoca la perdita del posto di lavoro che nella fattispecie del lavoro pubblico contrattualizzato … è esclusa in radice dalla legge ordinaria … in ottemperanza di un precetto costituzionale sull'agire della pubblica amministrazione»). In definitiva, è neceSSrio affermare che la tutela agevolata del lavoratore, sul piano probatorio ai fini del risarcimento del danno, in caso di abusiva reiterazione di rapporti a termine da parte della pubblica amministrazione, per essere conforme ai vincoli derivanti dal diritto dell'Unione europea, non può venire meno a causa della nullità dei contratti determinata dalla mancanza di forma scritta. Una tale soluzione appare, del resto, del tutto in linea con i precedenti di questa Corte in materia di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto (ad es. Cass. nn.
41464/2021, 10157/2019, 10951/2018), sia con quelli in cui si è riconosciuta l'agevolazione probatoria a fronte di contratti privi di causale – vizio di forma – (v. ad esempio Cass. n. 37741/2022, che con riferimento a contratti che non enunciavano alcuna esigenza temporanea ed eccezionale giustificativa del termine ha ritenuto corretta l'agevolazione probatoria dell'art. 32).”.
Infine, la eccepita decadenza risulterebbe comunque inapplicabile nella specie, atteso che questa dovrebbe decorrere dalla effettiva ceSSzione del rapporto coincidente con la scadenza del termine contrattuale, ma qui il rapporto di lavoro si è svolto di fatto come un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nonostante la formale apposizione di termini di durata ai contratti, atteso che detti termini – dalla cui scadenza decorrerebbe il termine di decadenza - non sono mai venuti in concreto a scadenza prima del rinnovo o della proroga degli stessi e neppure della stabilizzazione dei ricorrenti, come dai medesimi allegato e dedotto sul punto, non contestato e documentale.
La steSS ordinanza n. 8038/2022 della Corte di CaSSzione, che ha innovativamente ritenuto applicabile il termine di decadenza all'ipotesi di successione di contratti a termine nel pubblico impiego, con conseguente obbligo di impugnativa di ogni singolo contratto, ha altresì precisato che ““11. Ciò non toglie che il giudice del merito poSS accertare, ove tale aspetto sia devoluto dal lavoratore, che la successione di più contratti a termine derivi dal frazionamento artificioso di un unico contratto, in frode alla legge, in ragione della permanenza del rapporto contrattuale negli apparenti intervalli non lavorati;
in tale eventualità il termine di decadenza decorrerebbe, infatti, dalla ceSSzione effettiva di tale unico ed ininterrotto rapporto contrattuale”.” e che “14. Il ricorso è invece infondato laddove pretende (in riferimento all'ultimo dei contratti a termine) di individuare due distinti termini di decadenza: l'uno per le questioni relative alla apposizione iniziale del termine, che decorrerebbe dalla scadenza originaria prevista in contratto;
il secondo, per l'impugnazione della proroga, decorrente dalla scadenza della proroga. 15. La decadenza e', infatti, una sola, come unico è il contratto: il suo decorso ha inizio soltanto con la effettiva ceSSzione del rapporto contrattuale, per come prorogato.”.
La pronuncia citata si occupava di una successione di contratti non ininterrotta e non successivamente oggetto di una stabilizzazione, ove il rapporto di lavoro era in concreto ceSSto fra le parti al termine dell'ultima proroga, affrontando anche il problema della determinazione del momento di decorrenza del termine di decadenza, che ricollegava all'effettiva ceSSzione del rapporto contrattuale.
Nella specie, tuttavia, la effettiva ceSSzione del rapporto contrattuale non si è mai verificata, atteso che i ricorrenti sono stati assunti a tempo indeterminato a seguito di selezione con decorrenza dal 31.12.2018, data di scadenza della quinta proroga del contratto stipulato nel 2009, rinnovo di quello stipulato nel 2004 con durata quinquennale.
Non si è, quindi, qui verificato il fatto cui si riconnette la necessità di impugnare il contratto a termine, con particolare riferimento al suo termine finale, al fine di reagire avverso la ceSSzione del rapporto contrattuale, cioè la ceSSzione del rapporto di lavoro, momento dal quale dovrebbe decorrere il termine di decadenza nell'ipotesi scrutinata con l'ordinanza appena citata.
La norma, infatti, è stata prevista sin dall'inizio come estensione dell'onere di impugnativa del licenziamento, volendosi estendere detto onere, al fine di soddisfare l'esigenza di certezza delle situazioni giuridiche, a tutte le ipotesi in cui il lavoratore intenda impugnare un atto datoriale con cui questi pone fine a un rapporto di lavoro fra le parti, per ottenere per via giudiziale l'accertamento del proprio diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro quel diritto che le Sezioni
Unite (v. sentenze sopra citate) hanno ritenuto che non poSS sussistere a fronte di un divieto di legge.
Per tutte le ragioni esposte, quindi, la decadenza non può ritenersi applicabile alla fattispecie oggetto del giudizio, con la conseguenza che la relativa eccezione di parte resistente non può trovare accoglimento.
Nel merito, il ricorso deve ritenersi fondato, quanto alla abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato e successive proroghe che hanno prodotto l'impiego a tempo determinato ed ininterrotto dei ricorrenti per oltre 10 anni prima della stabilizzazione, perché dette circostanze sono documentali e pacifiche, anche in relazione alla mancata contestazione della documentazione prodotta in atti, così come anche quella del contenuto delle mansioni svolte, sempre del tutto sovrapponibili a quelle del personale dipendente ed immutate anche in seguito alla stabilizzazione;
risulta altresì documentale che la stabilizzazione non è avvenuta in ragione dell'impiego a tempo determinato dei ricorrenti, per un tempo ben superiore a quello massimo (cioè dell'abuso), bensì a seguito di una procedura selettiva – non solo per titoli - superata dai ricorrenti.
Il ha sottoposto a censura detta affermazione, tuttavia, la produzione CP_1
documentale ne costituisce conferma, atteso che il pur avendo indetto CP_1
procedure di stabilizzazione dei lavoratori ASU/LSU come parti ricorrenti, non ha stabilizzato tutti i lavoratori a termine nello stesso momento e, al contrario, ha prodotto il provvedimento del 2019 con cui ha prorogato i contratti a termine di coloro che non erano stati stabilizzati e che avrebbero dovuto esserlo entro il
31.12.2020, senza tuttavia dimostrare neppure che costoro – ulteriormente utilizzati con contratto precario – siano stati assunti nel predetto termine e che fosse quindi certa, neppure in un futuro, l'assunzione a tempo indeterminato.
Sul punto la Suprema Corte si è pronunciata con ordinanza n.14028/2022, con la quale ha ritenuto che “nel lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione dei contratti a termine, la avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nella sola ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla Amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che eSS sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso. Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorché riservata ai dipendenti già assunti a termine.”.
Va, di conseguenza, accolta la domanda formulata dai ricorrenti, di condanna del resistente al pagamento dell'indennità risarcitoria a titolo di CP_1
risarcimento del cd. danno comunitario, quantificata per ciascuno di essi in 12 mensilità dell'ultima retribuzione percepita nel periodo di contrattazione a termine. Ed invero, la lunghezza della durata complessiva dei contratti a termine stipulati tra le parti, per la medesima causale, dal 2004 e sino alla stabilizzazione intervenuta nel 2018, cioè per ben oltre 10 anni, porta a quantificare l'indennità risarcitoria nella misura massima di legge, anche in considerazione dei criteri richiamati dall'art. 32 del cd. Collegato Lavoro, presi in considerazione dalle Sezioni Unite della Suprema Corte.
Vanno quindi emesse le statuizioni di cui alla parte dispositiva.
Le spese di lite seguono la soccombenza di parte resistente, e si liquidano e distraggono in parte dispositiva.

P.Q.M

Come sopra.
Così deciso in Palermo, lì 29/04/2025 - a seguito dell'udienza sostituita con note scritte del 12/03/2025.
La Giudice
Paola Marino