TRIBUNALE DI CAGLIARI
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il Tribunale di Cagliari, in persona del dott. Matteo Marongiu, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito della trattazione scritta prevista dall'art. 127-ter c.p.c. e dall'art. 35 del D. Lgs. n.
149/2022, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 1190/2023 R.A.C.L., promossa da
, elettivamente domiciliata in Cagliari, presso lo studio dell'avv. Parte_1 Parte_2 che lo rappresenta e difende, unitamente e disgiuntamente con l'avv. Patrizia Sorrenti, per procura speciale agli atti del fascicolo telematico, ricorrente contro
elettivamente domiciliata in Cagliari, presso lo studio Controparte_1 dell'avv. Nicola Ibba, che la rappresenta e difende per procura speciale agli atti del fascicolo telematico, resistente
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato il 30 marzo 2023, ha agito in giudizio contro la ex datrice di Parte_1 lavoro esponendo: Controparte_1
- di essere stata assunta in data 4 gennaio 2022 con la qualifica di lettore di testi, inquadrata nel 5° livello del CCNL Settore Radiotelevisione – Emittenti Private, con orario di lavoro pari a 14 ore settimanali;

- di avere prestato regolare attività lavorativa fino al 20 dicembre 2022, data in cui le è stato comunicato il licenziamento per giusta causa, a seguito di contestazione disciplinare relativa alla trasmissione, nel corso di una puntata radiofonica, di un messaggio ritenuto pubblicitario;

- che la società non ha mai provveduto ad affiggere nei locali aziendali il codice disciplinare né copia del CCNL di riferimento, in violazione dell'art. 7 L. 300/1970 e dell'art. 63 del CCNL applicato;

- che il messaggio oggetto di contestazione non può qualificarsi come pubblicità, trattandosi di mero annuncio personale e spontaneo, privo di connotati economici o promozionali.
pagina 1 di 7 Premesse tali circostanze di fatto e di diritto, la ricorrente ha impugnato il licenziamento chiedendone la nullità, ovvero l'illegittimità, con applicazione delle tutele reintegratorie o risarcitorie previste dalla legge.
Si è costituita in giudizio la resistente, contestando integralmente le allegazioni avversarie. CP_2
Ha in primo luogo evidenziato come l'affissione del codice disciplinare non fosse necessaria, essendo la regola violata conosciuta dalla ricorrente e comunque derivante da normativa di legge e da prassi aziendale consolidata.
Ha sottolineato come la condotta della lavoratrice, consistita nella trasmissione di un messaggio a fini promozionali senza preventiva autorizzazione né utilizzo del jingle obbligatorio, integrasse violazione grave della disciplina di settore e delle regole interne, tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
La società ha altresì eccepito l'inapplicabilità dell'art. 18 St. lav., invocato dalla ricorrente, trattandosi di rapporto soggetto al regime delle tutele crescenti di cui al d.lgs. 23/2015 poiché rientrante nei limiti dimensionali inferiori ai 15 dipendenti.
Ha quindi chiesto il rigetto delle domande attoree, sostenendo la legittimità e proporzionalità del recesso.

2. Il ricorso è fondato e deve pertanto essere accolto.

2.1. Il recesso si basa sulla contestazione disciplinare formulata dalla società datrice di lavoro in data 12 dicembre 2022, ricevuta il 13 dicembre 2022, del seguente tenore:
“Gent.ma Sig.ra ad ogni effetto di legge del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Parte_1 riferimento, Le contestiamo quanto segue: dopo un'attenta verifica abbiamo constatato che durante il Suo programma radio del giorno 11.12.2022 Lei ha sfruttato il nome dell'Azienda e il programma che conduce al fine di farsi pubblicità per scopi personali. Non solo, LA ha oltretutto inviato pubblicità senza identificarla come tale con il relativo jingle, in espressa violazione della normativa di cui alle pagine 17 e 18 della Delibera Agcom n. 632/07. Pertanto, la Sua condotta, oltre ad essere stata estremamente scorretta dal punto di vista etico, comporta la violazione di espresse norme di legge. La invitiamo, pertanto, a voler presentare le Sue giustificazioni – anche per iscritto – entro il termine perentorio di 5 giorni dal ricevimento della presente, riservandoci all'esito ogni ulteriore provvedimento” (doc. 2 fascicolo della resistente).
All'esito delle giustificazioni rese dalla lavoratrice, la società comunicava il licenziamento con lettera del 20 dicembre 2022, così motivata:
“Con la presente, ci vediamo costretti a comunicarLe la nostra decisione di rinunciare alle Sue prestazioni lavorative e, pertanto, a portarLa a conoscenza del licenziamento per giustificato pagina 2 di 7 motivo soggettivo, per le ragioni che verranno esposte di seguito. Con riferimento alla contestazione disciplinare del 12 dicembre 2022, da Lei ricevuta in data 13 dicembre 2022, da intendersi qui integralmente richiamata e ritrascritta, abbiamo tenuto in debito conto le Sue giustificazioni rassegnate all'esito dell'audizione a discolpa del 16 dicembre 2022, integrata con la nota scritta trasmessa a mezzo mail in data 17 dicembre 2022. – In primo luogo, Lei ha sfruttato il nome della Nostra azienda al fine di farsi pubblicità per scopi personali;
– In secondo luogo, ha inviato della pubblicità senza prima identificarla con il relativo jingle, in spregio alle pagine 17 e
18 della Delibera Agcom n. 632/07. Difatti, l'Articolo 3 della predetta Direttiva, inserito all'interno della sezione dedicata al Regolamento in materia di pubblicità radiotelevisiva e televendite, recita testualmente che “la pubblicità e le televendite devono essere chiaramente riconoscibili come tali distinguersi nettamente dal resto della programmazione attraverso l'uso di mezzi di evidente percezione, ottici nei programmi televisivi, o acustici nei programmi radiofonici, inseriti all'inizio e alla fine della pubblicità o della televendita, essendo comunque vietato diffondere messaggi pubblicitari e televendite con una potenza sonora superiore a quella ordinaria dei programmi definita in base ai parametri tecnici e alle metodologie di rilevamento determinati dall'Autorità con apposito provvedimento”. Peraltro, dette condotte sono state da Lei pacificamente riconosciute e le ragioni da Lei addotte, ben lungi dal giustificare suddetta condotta, denotano invece un evidente e grave disattenzione e negligenza nello svolgere l'attività lavorativa, soprattutto in relazione alle norme sopra richiamate, il cui omesso rispetto può determinare evidenti ripercussioni in ordine non soltanto all'applicazione di sanzioni ma anche con riferimento ai rapporti commerciali con gli altri inserzionisti che evidentemente pagano le tariffe previste dalla
Radio per l'acquisto degli spazi pubblicitari. Per tali ragioni, con la presente, ad ogni effetto di legge, Le intimiamo il licenziamento per giusta causa con dispensa dalla prestazione lavorativa relativa ai giorni di preavviso che dovrà intendersi decorrente dalla data di ricevimento della presente così come previsto dal CCNL applicato al rapporto La dispensiamo altresì dall'attività lavorativa nel periodo di preavviso e, pertanto, Le verrà corrisposta la relativa indennità sostitutiva” (doc. 5 fascicolo della resistente).
La ricorrente ha impugnato il licenziamento deducendone l'illegittimità per due ordini di motivi: in primo luogo, per la mancata affissione nei locali aziendali del codice disciplinare e del CCNL di riferimento, in violazione dell'art. 7 L. 300/1970 e dell'art. 63 del CCNL;
in secondo luogo, per la carenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, atteso che il fatto contestato non integrerebbe alcuna violazione disciplinare e, comunque, sarebbe sproporzionato rispetto alla massima sanzione espulsiva. pagina 3 di 7 2.2. I motivi di impugnazione saranno di seguito analizzati secondo l'ordine logico delle censure.
Deve, pertanto, essere esaminato primariamente il motivo relativo alla mancata affissione del codice disciplinare, che attiene alla conoscibilità delle regole di condotta e, dunque, alla stessa legittimità dell'addebito disciplinare, prima ancora che alla qualificazione giuridica del fatto contestato.
Nel corso dell'istruttoria orale è stato accertato che presso i locali della società resistente non fosse affisso alcun codice disciplinare.
La circostanza è stata espressamente ammessa dalla legale rappresentante sentita a CP_1 interrogatorio formale all'udienza del 3 aprile 2024, la quale ha dichiarato che “presso i locali della sede della società non vi era appeso né il codice disciplinare né copia del CCNL di CP_1 settore”.
Anche i testi hanno confermato l'assenza del codice: , escusso all'udienza del 4 Testimone_1 dicembre 2024 in qualità di ex dipendente della società resistente, ha dichiarato che “negli uffici non era appeso alcun codice disciplinare”; escusso all'udienza del 3 aprile 2024, Testimone_2 ha riferito che il codice era collocato in un ufficio adiacente allo studio di registrazione, ma ha affermato di non ricordare che ci fosse il CCNL appeso o a disposizione presso la sede.

2.3. La resistente ha in ogni caso sostenuto che l'affissione non fosse necessaria, in quanto:
(i) le regole di condotta erano comunque note a tutti i dipendenti ed anche alla ricorrente, come emergerebbe anche dalle giustificazioni rese in sede disciplinare;

(ii) la regola costituiva prassi aziendale consolidata, seguita da tutti i lavoratori;

(iii) la disciplina violata trovava fondamento nella Delibera AGCOM n. 632/2007, la cui inosservanza avrebbe potuto esporre la società a rilevanti sanzioni e danni reputazionali.
Tali eccezioni non meritano accoglimento.
Quanto alla conoscenza altrimenti acquisita dalla lavoratrice, è principio pacifico che la regolare affissione del codice disciplinare costituisca requisito indefettibile per il legittimo esercizio del potere disciplinare, senza che rilevi la conoscenza di fatto delle regole da parte del lavoratore.
La Corte di Cassazione ha chiarito che “l'affissione del codice disciplinare, ai sensi della L. n. 300 del 1970, articolo 7, comma 1, costituisce una forma di pubblicità condizionante il legittimo esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, il cui adempimento deve essere provato dal datore medesimo. Tale formalità pubblicitaria, che non ammette equipollenti, è diretta ad assicurare la conoscibilità legale della normativa disciplinare, sicché, come il lavoratore non può invocare la personale ignoranza delle norme disciplinari regolarmente affisse, così il datore di lavoro, ove sia mancata la regolare affissione delle stesse norme, non può utilmente sostenere che pagina 4 di 7 il lavoratore ne fosse altrimenti a conoscenza (Cass. n. 1800 del 1987; v. anche Cass. n. 1208 del
988; n. 1861 del 1990; più recentemente, v. Cass. n. 33811 del 2021, in motivazione)” (Cass. Civ.
Sez. L. 11 agosto 2022 n. 24722).
Nel caso di specie, pertanto, non assume alcun rilievo la circostanza che la ricorrente fosse comunque a conoscenza delle regole invocate dalla datrice di lavoro.
Rileva, piuttosto, che la lavoratrice – già in sede di costituzione in giudizio – ha tempestivamente eccepito la mancata affissione del codice disciplinare, deducendone l'effetto invalidante del licenziamento.
In relazione alla difesa della società secondo cui la regola costituirebbe prassi aziendale consolidata e, come tale, non necessiterebbe di preventiva pubblicizzazione mediante affissione, deve osservarsi che l'argomento non è idoneo a superare l'obbligo sancito dall'art. 7 St. Lav.
Secondo la giurisprudenza, “l'affissione del codice disciplinare costituisce requisito essenziale per la validità del licenziamento (o comunque della applicazione della sanzione disciplinare) soltanto quando questo costituisca la sanzione per l'infrazione a una disposizione corrispondente a una esigenza peculiare dell'azienda, non quando l'infrazione riguardi doveri previsti dalla legge o comunque appartenenti al patrimonio deontologico di qualsiasi persona onesta, ovvero dei doveri imposti al prestatore di lavoro dalle disposizioni di carattere generale proprie del rapporto di lavoro subordinato” (Cass. civ., Sez. L., 10 maggio 2010, n. 11250).
Ne consegue che l'asserita esistenza di una prassi interna non può in alcun modo sostituire la pubblicità legale mediante affissione, la quale rappresenta condizione imprescindibile per l'esercizio del potere disciplinare.
La deroga all'obbligo è, infatti, ammessa solo in presenza di condotte che costituiscano violazione di norme penali (ad esempio, furto in azienda o aggressione fisica ad un collega), del minimo etico
(comportamenti lesivi della dignità elementare o contrari alla comune coscienza sociale, quali l'insulto ingiurioso o l'abbandono del posto di lavoro senza giustificazione), ovvero di doveri generali inerenti al rapporto di lavoro e direttamente desumibili dalla legge (si pensi all'obbligo di diligenza e fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c.).
In tal senso, la Cassazione ha puntualizzato che “in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazioni di norme penali o che contrastano con il cosiddetto
“minimo etico”, mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento
a comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi o negoziali” pagina 5 di 7 (Cass. Civ. Sez. L., 24 febbraio 2017, n. 4826).
Pertanto, le prassi aziendali invocate dalla resistente rientrano a pieno titolo tra quelle ipotesi che necessitano di preventiva affissione per divenire vincolanti nei confronti dei lavoratori.
Con riguardo, poi, al richiamo alla Delibera AGCOM n. 632/2007, deve rilevarsi che neppure tale fonte può giustificare l'assenza dell'affissione.
La delibera di un'autorità amministrativa indipendente ha, infatti, natura regolamentare e non legislativa: essa contiene disposizioni tecniche di settore, che seppure vincolanti per gli operatori
(nel caso di specie, le emittenti radiofoniche), non hanno rango di legge né configurano regole di condotta immediatamente percepibili dalla generalità dei lavoratori.
Non si tratta, dunque, di precetti assimilabili a quelli penali o di minima eticità sociale, ma di regole specialistiche dirette a presidiare un interesse peculiare dell'impresa radiotelevisiva (vd. a tal proposito Cass. Civ. n. 11250/2010 citata supra), quale la corretta trasmissione dei messaggi pubblicitari secondo modalità predeterminate.
Pertanto, anche tale eccezione deve ritenersi infondata, in quanto basata sul richiamo a una fonte che non rientra tra quelle idonee ad escludere l'obbligo di affissione sancito dall'art. 7 St. lav.

2.4. Deve, pertanto, concludersi che la mancanza di affissione del codice disciplinare determina l'illegittimità del licenziamento irrogato alla ricorrente.
L'accoglimento di tale motivo, da solo assorbente, esonera dall'esame delle ulteriori censure formulate con il ricorso.

2.5. Dai LUL 2022 prodotti dalla resistente (doc. 1 del fascicolo resistente) risulta che, alla data del licenziamento della ricorrente, l'organico aziendale non raggiungeva la soglia dei 15 dipendenti.
Ne consegue l'applicazione del regime per piccole imprese di cui all'art. 9 l. 4 marzo 2015, n. 23.
La ricorrente, assunta il 4 gennaio 2022 con contratto a tempo indeterminato, rientra infatti ratione temporis nel contratto a tutele crescenti (art. 1, d.lgs. n. 23/2015).
Come sopra accertato, il licenziamento è illegittimo per violazione dell'art. 7 St. lav. (mancata affissione del codice disciplinare).
Trattandosi di vizio che esclude la legittima attivazione del potere disciplinare, non ricorre alcuna delle ipotesi tassative di nullità che comportano reintegrazione (art. 2 d.lgs. n. 23/2015), né — per le piccole imprese — opera l'eccezione reintegratoria per insussistenza del fatto materiale, espressamente non applicabile in base all'art. 9, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 (che esclude l'art. 3, comma 2).
La tutela è quindi meramente indennitaria ai sensi dell'art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015, come rideterminata dall'art. 9 per i datori sotto soglia. pagina 6 di 7 In particolare, per i datori che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all'art. 18 St. lav.,
l'art. 9 prevede che l'indennità di cui all'art. 3, comma 1, è dimezzata e non può comunque superare
6 mensilità.
Alla luce dell'anzianità inferiore all'anno (4 gennaio 2022 – 20 dicembre 2022), trova applicazione il minimo legale previsto dal combinato disposto degli artt. 3, comma 1, e 9 d.lgs. n.
23/2015 per le piccole imprese.
La conseguente indennità onnicomprensiva è dunque determinata in tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il TFR, non essendo possibile liquidare importi inferiori al minimo legale nel regime delle tutele crescenti per datori sotto soglia.
In conclusione, dichiarata l'illegittimità del licenziamento, la società resistente deve essere condannata al pagamento, in favore della ricorrente, dell'indennità pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, oltre interessi legali dalla data del licenziamento al saldo.

3. In applicazione del criterio della soccombenza, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., la resistente deve essere condannata alla rifusione in favore della ricorrente delle spese processuali, che si liquidano come in dispositivo, ai sensi del d.m. 10 marzo 2014, n. 55, tenendo conto della tabella di riferimento per materia e del valore della lite (cause in materia di lavoro di valore compreso tra euro
1.100,01 e euro 5.200,01).

3.1. Deve disporsi la distrazione delle spese in favore del difensore con procura della ricorrente, che ne ha dichiarato la mancata riscossione.


P.Q.M.


Il Tribunale, disattesa ogni contraria istanza, eccezione e deduzione:

1. dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a e, per l'effetto, condanna la Parte_1 resistente a risarcirle il danno pagando in suo favore un'indennità commisurata a 3 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, oltre interessi legali dalla data del licenziamento al saldo.

2. condanna la resistente alla rifusione in favore della Controparte_1 ricorrente delle spese processuali, che liquida in euro 1.314,00 per compenso Parte_1 professionale, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, disponendone la distrazione in favore del difensore antistatario.
Cagliari, 20 settembre 2025.
Il Giudice dott. Matteo Marongiu
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