REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore lavoro e previdenza
Il Giudice del lavoro, dott.ssa Daniela di Gennaro, all'esito dell'esito della udienza del 13.12.2024, ha pronunciato e pubblicato la seguente
S E N T E N Z A
(con motivazione contestuale) nella controversia iscritta al n. 1842/2023 del ruolo generale affari contenziosi, avente ad oggetto: licenziamento individuale per giusta causa
TRA
, (C.F. indicato: , rappresentata Parte_1 C.F._1
e difesa, giusta procura a margine del ricorso introduttivo dagli Avv.ti
Modestino Acone e Daniela Petitto, presso il cui studio elettivamente domicilia in Avellino alla via Dante n. 16, (indirizzi pec indicati:
Email_1 Email_2
),
RICORRENTE
CONTRO
in persona del l. r. p. t., rappresentata e difesa, in Controparte_1 virtù di procura in atti, dall'avv. D'ONOFRIO PASQUALE, con il quale è elettivamente domiciliata in Napoli, alla via Santa Lucia 81 giusta procura in atti
(indirizzo pec indicato: egione.campania.it) Email_3
RESISTENTE
CONCLUSIONI: COME IN ATTI
*********
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1. Con ricorso in riassunzione depositato in data 03.07.2023, Parte_1
già dipendente della dipendente della
[...] Controparte_1
a far tempo dal 16.08.1989, data dell'assunzione ai sensi Controparte_1 della L. 482/68 quale invalida civile nel livello funzionale III e, al momento della cessazione, inquadrata nella posizione giuridica B5 con qualifica di
Esecutore presso l'Unità Operativa Dirigenziale Genio Civile di Avellino, presidio di Protezione Civile, impugnava il licenziamento senza preavviso intimatole il 28.3.2022 dalla convenuta all'esito del procedimento disciplinare avviato con il provvedimento prot. 47/2021 per fatti avvenuti nel mese di maggio 2018, chiedendo: “a) dichiarare il licenziamento nullo e/o illegittimo
e/o inefficace e/o privo di causa per le motivazioni innanzi esposte;
b) condannare la datrice di lavoro a reintegrare la ricorrente nel posto CP_1 di lavoro innanzi ricoperto, con il pagamento di tutte le somme corrispondenti alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento alla data dell'effettiva reintegrazione, maggiorate degli accessori di legge;
c) condannare la società datrice di lavoro a regolarizzare i contributi assistenziali e previdenziali;
d) in subordine, nella denegata ipotesi in cui non venga riconosciuta applicabile la tutela reale, chiede la condanna della resistente all'indennizzo corrispondente alla tutela obbligatoria, nella massima previsione di legge;
e) con vittoria di spese e competenze”.
In punto di fatto la parte ricorrente esponeva: di aver lavorato alle dipendenze della far tempo dal 16.08.1989, data dell'assunzione ai sensi Controparte_1 della L. 482/68 quale invalida civile nel livello funzionale III, per poi essere inquadrata, fino al momento della cessazione, inquadrata nella posizione giuridica B5 con qualifica di Esecutore presso l'Unità Operativa Dirigenziale
Genio Civile di Avellino, presidio di Protezione Civile;
di essersi sempre occupata del protocollo, con un carico di lavoro esorbitante sia in termini quantitativi che di attenzione continua;
di non aver mai ricevuto, durante l'intera carriera lavorativa, una contestazione disciplinare ma, al contrario, di aver sempre ricevuto encomi ed il massimo della valutazione ai fini del raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Rappresentava che in data 29.11.2021 riceveva la contestazione disciplinare recante prot. n. 47/2021, con la quale la a seguito di Controparte_1 informazioni assunte dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di
Avellino, le contestava fatti presuntivamente risalenti all'anno 2018 e,
Pag. 2 di 18 segnatamente, l'assenza dal servizio senza autorizzazione e senza registrazione del transito con l'uso del badge in dotazione, ed allegava uno stralcio denominato genericamente “Dossier personale” cui rinviava per relationem.
Deduceva che veniva convocata per l'audizione in data 19.01.2022; che, nelle more, presentava richiesta di accesso agli atti del fascicolo disciplinare, ricevendo formale comunicazione che tutto quanto interessava al procedimento disciplinare era già allegato al provvedimento stesso;
che in sede di audizione presentava memoria difensiva rinunciando all'audizione personale anche in considerazione della richiesta di archiviazione formulata dalla Procura nell'ambito del procedimento penale 7170/2021 R.G.N.R. in ragione della particolare tenuità del fatto addebitato.
Rappresentava che, ciò nonostante, la con provvedimento Controparte_1 del 28.03.2022, concludeva il procedimento disciplinare n. 47/2021, comminandole il licenziamento senza preavviso, avverso il quale essa istante proponeva ricorso d'urgenza, respinto dal Tribunale di Avellino.
In punto di diritto, parte opponente deduceva plurimi motivi di doglianza e segnatamente: A) il tardivo esercizio dell'azione disciplinare - Violazione degli articoli 55 bis e 55 quater T.U.P.I. (d. lgs. 165/2001); B) la violazione del principio di immediatezza e del principio di affidamento;
C) la insussistenza di attività istruttoria e l'assenza della giusta causa;
D) la mancata sospensione del procedimento disciplinare e la necessità, sebbene in difetto di obbligatorietà, della sospensione per pregiudizialità penale ex art. 55 ter T.U.P.I; E) la violazione del diritto di difesa per essere la contestazione riferita a presunti comportamenti risalenti nel tempo e contestati sulla base di un report de relato della P.G.; F) la violazione del principio di parità di trattamento;
E) la violazione del principio di proporzionalità della sanzione.
Sulla scorta di tali doglianze rassegnava le conclusioni sopra riportate.
2. Instauratosi il contraddittorio, si costituiva la Controparte_1 resistendo al ricorso con ampie e articolate motivazioni e chiedendone il rigetto per infondatezza in fatto ed in diritto, evidenziando, tra l'altro, che il Tribunale di Avellino si era già pronunciato sulla vicenda in esame con ordinanza
Pag. 3 di 18 cautelare di rigetto del ricorso ex art. 700 c.p.c. nonché in numerose altre pronunce in fattispecie del tutto sovrapponibili a quella oggetto di causa.
Denegata l'ammissione della prova orale, istruita la causa mediante l'acquisizione della documentazione prodotta, all'esito della discussione, la causa è stata decisa come da sentenza in atti.
3. Il ricorso è infondato e, pertanto, va rigettato per le ragioni che di seguito si esporranno.
Vale premettere, che è stata coinvolta, insieme ad altri Parte_1 colleghi, in una indagine della Procura di Avellino finalizzata ad accertare la correttezza delle attestazioni di presenza sul luogo di lavoro.
Nell'ambito di tale indagine, richiamata dal datore di lavoro tanto nella lettera di contestazione quanto nella successiva intimazione di licenziamento, l'attività di captazione mediante videoriprese nel mese di maggio 2018 ha posto in luce che alcuni dipendenti entravano e uscivano dall'ufficio in orario diverso
(antecedente in caso di entrata e successivo in caso di uscita) rispetto a quello risultante dall'apparecchio SIGREP a seguito della vidimazione del badge identificativo individuale, che veniva timbrato da altre persone, tra le quali la ricorrente.
In particolare, le indagini della Procura eseguite tramite la Guardia di Finanza hanno concluso che la ricorrente, per il periodo interessato è risultata assente dal servizio senza giustificato motivo per 4 ore e 59 minuti e ha concorso con altri dipendenti nella condotta di utilizzo indebito del badge, attestando falsamente la presenza in servizio di suoi colleghi timbrando per loro conto.
La ha contestato alla dipendente di essere risultata assente Controparte_1 dal servizio senza autorizzazione e senza registrare il transito con l'uso del badge in dotazione e di aver utilizzato il badge a favore di altri colleghi (vedasi la lettera di contestazione del 29.11.2021 allegata sub 5 in produzione di parte ricorrente).
Ritenendo integrata la fattispecie di falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ai sensi dell'art. 55 quater co. 1 lett. a) D. Lgs. 165/2001, e
Pag. 4 di 18 reputando insufficienti le giustificazioni addotte dal dipendente, la CP_1 ha inflitto la sanzione prevista dal co. 3 della norma citata, ossia il
[...] licenziamento senza preavviso, in ogni caso qualificando la condotta come giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c. (vedasi il provvedimento di chiusura del procedimento disciplinare del 28.3.2022 allegato sub 10 in produzione di parte ricorrente).

4. Parte ricorrente nell'impugnare il licenziamento intimato nei suoi confronti ha innanzi tutto lamentato il tardivo esercizio dell'azione disciplinare e la violazione del principio di immediatezza della contestazione e del principio di affidamento [motivi sub A) e sub B) del ricorso introduttivo].
In particolare, parte ricorrente ha dedotto che la come da essa stessa CP_1 riportato nella lettera di contestazione, sebbene abbia ricevuto in data
06.09.2021 copia dell'avviso di conclusione delle indagini preliminari ex art. 415 bis c.p.p., emesso nel procedimento n.1946/2018 RGNR mod. 21, nondimeno ha avviato il procedimento disciplinare solo il 29.11.21, ben oltre i trenta giorni dalla conoscenza dei fatti che l'art. 55 bis prevede a pena di decadenza.
Ha dedotto, inoltre, che il procedimento disciplinare è stato avviato dopo quasi quattro anni rispetto alla commissione dei comportamenti contestati, ancorchè
l'amministrazione abbia avuto conoscenza degli stessi sin dal 03.09.2018, data di notifica del decreto di sequestro probatorio n. 1946/2018 al Direttore ad Parte interim dell' dott.ssa , come ammesso dalla stessa Persona_1
Amministrazione nel provvedimento 94/21 del 08.04.22 di chiusura del procedimento disciplinare aperto a carico della predetta Dirigente dell'Ufficio.
Ha prodotto, inoltre, un estratto della stampa locale di diversi anni prima al fine di dimostrare che i fatti contestati alla ricorrente solo nel 2021 erano già noti alla collettività già da tempo, lamentando che la parte datoriale sarebbe stata a conoscenza delle condotte sanzionate quantomeno dall'ottobre 2019, data di notifica della richiesta di proroga dei termini, con l'indicazione specifica dei nomi di tutti i lavoratori coinvolti e che l'inerzia nell'adozione dei provvedimenti disciplinari avrebbe ingenerato l'affidamento della lavoratrice circa la tolleranza dei comportamenti per cui è causa.
Pag. 5 di 18 Di contro, il datore di lavoro ha dedotto di aver ricevuto comunicazione degli atti d'indagine su supporto informatico, da parte della Procura della Repubblica, in data 9.11.2021, a riscontro della richiesta trasmessa agli organi inquirenti dopo aver appreso informazioni in merito dagli organi di stampa.
Ciò posto, vale premettere che in tema di procedimento disciplinare, ai fini della decorrenza del termine per la contestazione dell'addebito, assume rilievo esclusivamente il momento in cui l'ufficio competente abbia acquisito una notizia di infrazione di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento mediante la contestazione, la quale può essere ritenuta tardiva solo qualora la P.A. rimanga ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per procedere.
Più specificamente, la notizia del fatto, quand'anche portata in atti di un procedimento penale, è idonea a innescare il decorso del termine per la contestazione disciplinare e la definizione tempestiva del conseguente procedimento solo allorquando essa sia così circostanziata da rendere pienamente conto dei fatti in maniera preordinata ad un consapevole ed adeguato avvio dell'iter da parte del datore di lavoro, non essendo sufficiente una qualsiasi notizia ma solo una informazione completa di tutti gli elementi utili e indispensabili per attivare la procedura disciplinare, , [cfr. Sez. L.,
Ordinanza n. 14896 del 28/05/2024: “Il termine perentorio di conclusione del procedimento disciplinare previsto dall'art. 55-bis, comma 4, d.lgs. n. 165 del
2001, ratione temporis applicabile, decorre dall'acquisizione della notizia dell'infrazione, da individuarsi all'esito di tutti quegli accertamenti che, secondo una valutazione di ragionevolezza da compiersi ex ante, avrebbero potuto apportare elementi utili alla contestazione della condotta addebitata, o di quelle connesse, nel pieno rispetto dei principi di proporzionalità e adeguatezza della sanzione. (Nella specie, la S.C. ha affermato la corretta individuazione da parte del giudice d'appello della decorrenza di detto termine in corrispondenza del compimento non del primo atto istruttorio utile per la contestazione, ma di un ulteriore atto successivo idoneo, in astratto ed ex ante, non solo a colorare di maggior disvalore l'illecito contestato, ma anche a
Pag. 6 di 18 verificare ulteriori condotte connesse)”; Cass. n. 5614/2023: “ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la contestazione dell'addebito dall'art. 55 bis, comma 4, d.lgs. n. 165/2001, assume rilievo esclusivamente il momento in cui l'ufficio competente abbia acquisito una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento mediante la contestazione, la quale può essere ritenuta tardiva solo quando l'Amministrazione rimanga ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per procedere”; cfr. altresì
Cassazione civile, sez. lav., 07/04/2021, n. 9313; Cassazione civile, sez. lav.,
10/07/2020, n. 14810; Cassazione civile, sez. lav., 11/09/2018, n. 22075;
Cassazione civile, sez. lav., 27/08/2018, n. 21193: Cassazione civile, sez. lav.,
25/06/2018, n. 16706: Cassazione civile, sez. lav., 20/03/2017, n. 7134].
Nel solco tracciato dalla giurisprudenza di legittimità, il Tribunale ritiene che nel caso di specie il decreto di sequestro probatorio e la richiesta di proroga delle indagini preliminari non permettessero al datore di lavoro di avere un quadro completo ed esaustivo dei comportamenti tenuti dalla dipendente e di avere sufficiente contezza di tutti gli elementi di fatto per valutare al fine di un corretto esercizio dell'azione disciplinare.
In particolare, il decreto di sequestro probatorio allegato in atti e datato
03.09.2018 opera solo un generico riferimento alla notizia di reato e non è adeguatamente circostanziato, non contenendo la indicazione dei soggetti sospettati di tenere le condotte ivi descritte, né precisi riferimenti temporali in odine alla rispettiva consumazione, sì da rendere impossibile la individuazione delle specifiche condotte analiticamente addebitabili a ciascuno degli indagati
(cfr. il decreto di sequestro probatorio del 03.09.2018 allegato sub 19 in produzione di parte ricorrente).
Anche con riguardo alla richiesta di proroga delle indagini preliminari, dalle stesse motivazioni ivi contenute si evince che a quella data non vi erano sufficienti elementi di fatto idonei a chiarire la posizione degli indagati (cfr. la parte della richiesta in proroga del 03.10.2019, allegata sub 22 in produzione di parte ricorrente e in cui è scritto: “….entro tale termine non è possibile
Pag. 7 di 18 concludere le indagini preliminari e che si è in attesa degli esiti delle indagini espletate dalla Guardia di Finanza di Avellino”).
Anche con riferimento all'audizione dei dirigenti della dal Controparte_1
6/08/2018, del 4/12/2018, la conoscenza da parte della Dirigente deve ritenersi limitata al fenomeno dell'assenteismo da parte dei dipendenti descritto nel decreto di sequestro e nella richiesta di proroga delle indagini.
Sulla scorta della documentazione in atti, ritiene il Tribunale che la CP_1 abbia avuto contezza dei fatti addebitabili alla ricorrente solo
[...] allorquando ha ricevuto, pacificamente in data 09.11.2021, la compiuta descrizione dei fatti accertati dall'Autorità giudiziaria, mediante la trasmissione di un estratto della informativa di reato come riportato nella lettera di contestazione.
Solo in quel momento la ha potuto assumere una specifica Controparte_1 determinazione in ordine all'opportunità di avviare l'azione disciplinare e, quindi, solo a partire da quel momento va verificata la tempestività della condotta della Amministrazione.
Nel caso di specie, dunque, alla stregua della documentazione prodotta in atti, sebbene i fatti oggetto di indagine fossero effettivamente già parzialmente di dominio pubblico negli anni precedenti, essendo trapelata agli organi di stampa la notizia delle indagini, nondimeno non sono emersi elementi sufficienti per affermare che la parte datoriale avesse una conoscenza piena dei fatti, idonea a formulare la contestazione disciplinare in un momento antecedente quello in cui dette contestazioni sono state effettuate.
La complessità delle questioni da esaminare e la documentazione da verificare, le dimensioni dell'Ente e il numero dei soggetti coinvolti rendono compatibile la condotta datoriale con il principio di tempestività, tenuto conto che l'Amministrazione ha avviato il procedimento disciplinare dandone comunicazione con il provvedimento prot. 47/2021 del 29.11.2021, giunto a conclusione con il provvedimento del 28.3.2022, in termini tempestivi e rispettosi delle previsioni di legge.
Pag. 8 di 18 5. Non è fondata pure l'eccepita violazione del principio di affidamento, che la lavoratrice sostiene di aver maturato nella pretesa rinuncia tacita all'avvio dell'azione disciplinare: se il datore di lavoro non era in condizione, almeno fino all'acquisizione dell'informativa della Procura della Repubblica di Avellino nel novembre 2021, di assumere una specifica determinazione in ordine all'opportunità di avviare l'azione disciplinare, non è possibile, sotto il profilo logico, ancor prima che sotto quello giuridico, ritenere configurabile una tacita decisione datoriale, diretta a soprassedere sui fatti nel periodo di tempo trascorso tra la loro commissione e l'avvio della procedura
Fermo restando il rilievo che precede, l'infondatezza della doglianza in esame emerge anche da altro angolo di visuale, ove si ponga mente alla considerazione che il potere disciplinare non è rinunciabile dal datore di lavoro pubblico (cfr.
Cass. Sez. L., Sentenza n. 14245 del 24/05/2019: Nell'impiego pubblico contrattualizzato, anche nella disciplina previgente a quella ex art. 55 sexies del d.lgs. n. 165 del 2001, l'obbligatorietà dell'azione disciplinare discende dai principi costituzionali di cui all'art. 97 ed esclude che l'inerzia del datore di lavoro possa far sorgere un legittimo affidamento nella liceità della condotta, ove la stessa contrasti con precetti imposti dalla legge, dal codice di comportamento o dalla contrattazione collettiva).

6. Parte ricorrente ha dedotto, ancora, la insussistenza di attività istruttoria e l'assenza della giusta causa, nonché la violazione del diritto di difesa, dolendosi di non poter ricostruire, con sufficiente precisione, tutti i propri spostamenti e le varie attività svolte, negli episodi in questione, essendo trascorso troppo tempo tra i fatti e la contestazione [motivi sub C) e sub E)].
Tali deduzioni non risultano fondate.
Sul punto, deve evidenziarsi che dall'esame del dossier personale in atti risulta che la ricorrente è risultata formalmente in servizio per 20 giorni su un totale di
22 giorni lavorativi nel mese di maggio del 2018, assentandosi, senza giustificato motivo, per 4 ore e 59 minuti a fronte delle 143 ore e 58 minuti vidimate;
in plurime occasioni ha timbrato il badge di altri dipendenti e, segnatamente, in due occasioni per in una occasione per Persona_2
Pag. 9 di 18 in una per in quattro occasioni per Parte_3 Persona_3
e in una occasione per (nelle date Persona_4 Persona_5 del 3, 8, 9, 14, 23, 24 e 29 maggio 2018: vedasi il dossier personale della ricorrente allegato in produzione resistente).
I fatti in questione, come osservato anche dal Giudice della cautela (vedasi la ordinanza del 13.07.2022 R.G. 1672/2022, allegata in produzione di parte ricorrente), risultano comprovati dalla relazione di P.G. in atti.
Al riguardo si osserva che la Corte di Cassazione ha chiarito che “Il giudice del lavoro, ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento, in quanto la parte può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale”, (cfr.
Cassazione civile, sez. lav., 02/03/2017, n. 5317).
Detto dossier, lungi dall'essere un generico documento redatto dalla Polizia
Giudiziaria, è un dossier riferito al singolo lavoratore, elaborato a seguito di esame comparativo dei dati raccolti a seguito di minuziose e complesse indagini svolte con appostamenti, video riprese e raffronti documentali precisi e dettagliati tanto da non aver reso necessario l'esercizio della discrezionale facoltà di sospensione del procedimento disciplinare in attesa della definizione del procedimento penale.
I fatti commessi -oggetto di una autonoma e complessiva valutazione da parte del datore di lavoro- rientrano nella previsione di cui all'art. 55 quater del D.lgs.
165/2001 che annovera tra le ipotesi di licenziamento la falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente (lettera a), con la conseguenza che alcuna sanzione conservativa risulta prevista per la condotta oggetto di contestazione.
Quanto alla dedotta violazione del diritto di difesa, deve ritenersi che la lavoratrice, attraverso la riproduzione dell'estratto del dossier personale allegato alla lettera di contestazione e contenente la descrizione delle condotte
Pag. 10 di 18 addebitate, sia stata posta in condizione di articolare la difesa tanto in sede disciplinare quanto in sede giudiziale.
Venendo all'esame della doglianza di non poter ricostruire, con sufficiente precisione, tutti i propri spostamenti e le varie attività svolte, negli episodi in questione, “ad oltre tre anni e mezzo di distanza” con la conseguente “oggettiva impossibilità per il ricorrente di argomentare in merito ai singoli addebiti e, eventualmente, motivare le proprie azioni”, si ritiene che l'argomentazione sia priva di pregio.
Innanzitutto, vale osservare che il decorso del tempo, di per sé, non può legittimare una presunzione della esistenza di fatti favorevoli alla ricorrente, fatti questi che invece devono essere allegati e comprovati;
inoltre, se, come affermato in ricorso, l'iniziativa assunta nel 2018 dalla Polizia giudiziaria era conosciuta dall'Amministrazione, si può presumere che essa fosse almeno nell'ambito dell'Ufficio coinvolto, di pubblico dominio, ragion per cui la lavoratrice avrebbe potuto considerare le proprie condotte e operare tutte le ricostruzioni ritenute opportune a futura memoria, vieppiù ove si ponga mente alla circostanza che deve essere sempre e necessariamente rimanere traccia in via procedimentale o provvedimentale dell'attività dal dipendente pubblico compiuta nell'esercizio delle proprie funzioni.
Alla luce delle considerazioni sopra sviluppate, appare evidente che la ricorrente, prendendo servizio dopo aver timbrato l'ingresso e allontanandosi reiteratamente dalla struttura cui era assegnata senza registrare l'uscita e il rientro, è venuta meno, in modo grave, ai suoi fondamentali doveri e obblighi di diligenza, attestando falsamente di essere in servizio presso gli Uffici della mentre era altrove. CP_1
Il bene protetto dalla norma in questione non è il rispetto dell'orario di lavoro, ma è l'attestazione della presenza in servizio;
l'obbligo di registrare ogni entrata e uscita, quale ne sia il motivo e la durata, è dunque essenziale e la sua violazione non costituisce una mera irregolarità disciplinare, ma un grave comportamento fraudolento, specie se reiterato, come nella presente fattispecie.
Pag. 11 di 18 L'interruzione dal servizio deve essere sempre autorizzata dal Dirigente e deve essere sempre registrata [art. 57 co. 3 lett. e) CCNL].
In quest'ottica, divengono irrilevanti le deduzioni relative all'entità del minutaggio di assenza calcolato dal datore di lavoro e alla necessità di fare pausa di dieci minuti ogni ora in ragione del proprio accertato stato di invalidità.
Nemmeno possono assumere rilievo gli encomi, le gratifiche, le note di merito e le positive valutazioni relative alla performance della dipendente, essendo le condotte contestate indipendenti dal profitto del lavoratore, le cui competenze professionali non possono essere considerate utili a far venir meno il carattere grave del comportamento dalla stessa sistematicamente tenuto nel periodo attenzionato.
Ma, a prescindere da ciò, l'elemento di per sé sufficiente a fondare la responsabilità disciplinare della ricorrente è costituito dalla condotta di utilizzo del badge nella titolarità di altri colleghi, condotta che da sola è idonea ad integrare l'illecito di cui all'art. 55 quater co. 1 lett. a) T.U.P.I., (“Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso.
Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”) e che è stata oggetto di contestazione disciplinare in ordine agli episodi avvenuti nelle date sopra indicate e ricompresi tra quelli elencati nell'estratto del dossier personale.
Tale condotta, da ritenersi provata in quanto non specificamente contestata, non può non reputarsi di gravità tale da costituire una lesione del vincolo fiduciario: la ricorrente, vidimando per conto di altri colleghi tramite l'illecito utilizzo del badge personale di questi ultimi, è incorsa in una significativa inadempienza dell'obbligazione in parola, il che si traduce in un comportamento infedele, idoneo ad incrinare la fiducia datoriale, a nulla rilevando che la
[...]
non abbia a sua volta ottenuto timbrature di favore. Pt_1
Pag. 12 di 18 La frequenza delle condotte in argomento, poste in essere ripetutamente, abitualmente ed in un breve lasso temporale, la consistenza temporale delle assenze non autorizzate e delle conseguenti false attestazioni, l'aver posto in essere plurimi ingiustificati e non comunicati allontanamenti rendono assolutamente evidente l'intenzionalità in capo alla ricorrente nella commissione degli addebiti contestati e ritenuti in questa sede come effettivamente accertati.
Simili circostanze sono senz'altro idonee a integrare il precetto normativo della giusta causa, con lesione irrimediabile del vincolo fiduciario, sull'aspettativa del datore di lavoro sul futuro esatto adempimento della prestazione lavorativa.
In altri termini, la condotta in discorso integra una sicura violazione dei doveri di correttezza e buona fede, nonché degli obblighi contrattualmente assunti di diligenza e di fedeltà che devono informare il rapporto di lavoro.

7. Parte ricorrente ha lamentato anche la mancata sospensione del procedimento disciplinare per pregiudizialità penale (motivo sub D).
Sul punto, vale osservare che l'Amministrazione non ha l'obbligo, bensì la facoltà discrezionale di sospendere il procedimento disciplinare in attesa della definizione del procedimento penale.
Il T.U.P.I. (art. 55 ter) stabilisce un'assoluta autonomia tra i due procedimenti, che si ricollega al potere autonomo di valutazione degli atti e dei fatti rilevanti da parte della P.A. datrice di lavoro: neppure nell'ipotesi in cui quest'ultima ne faccia esercizio, essa è tenuta ad attendere l'esito del giudizio di penale per la riattivazione del procedimento disciplinare (Cassazione civile, sez. lav.,
17/02/2021, n. 4195: Cassazione civile, sez. lav., 12/03/2020, n. 7085).
La sospensione facoltativa, infatti, in quanto misura cautelare e non disciplinare, trova la sua ratio nella necessità di tutelare la "credibilità dell'amministrazione presso il pubblico, cioè il rapporto di fiducia dei cittadini verso l'istituzione, che può rischiare di essere incrinato dall'ombra gravante su di essa a causa dell'accusa da cui è colpita una persona attraverso la quale
l'istituzione opera" (Corte Cost. n. 206/1999). Essa implica una valutazione discrezionale della Pubblica Amministrazione, sotto più aspetti non coincidente
Pag. 13 di 18 con quella che si esprime al momento dell'irrogazione della sanzione, sia perché rispetto a quest'ultima la misura persegue una diversa finalità, sia in quanto la sospensione interviene "nel corso" del processo penale o disciplinare, ossia in un momento anticipato rispetto all'accertamento della condotta nei suoi profili oggettivi e soggettivi.
Da ciò discende che la mancata sospensione del procedimento non produce alcun riverbero sulla legittimità del provvedimento espulsivo.
Discende ulteriormente la irrilevanza della intervenuta archiviazione del procedimento penale a carico della ricorrente per particolare tenuità del fatto, come osservato anche dal Giudice della cautela.

8. Parte ricorrente ha lamentato altresì la sproporzione della sanzione irrogata
(motivo rubricato sub E del ricorso introduttivo).
In argomento vale richiamare i principi espressi dalla Suprema Corte in materia. Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. n. 24574/2016 in proposito ha evidenziato che: «[…] Deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (Cass.
17259/2016, 17335/2016, 11639/2016, 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010,
26329/2008; Cort. Cost. 971/1988, 239/1996, 286/1999). La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione "eccessiva", proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente consequenziali ad illeciti disciplinari. I principi sopra richiamati sono stati affermati anche con riguardo all'art. 55 quater (Cass. 17259/2016, 1351/2016), sul rilievo che l'art.
2106 c.c. risulta oggetto di espresso richiamo da parte dell'art. 55, comma 2 e sul rilievo che alla giusta causa ed al giustificato motivo fa riferimento l'art. 55 quater, comma 1. Va, inoltre, considerato che secondo il consolidato
Pag. 14 di 18 orientamento giurisprudenziale della giurisprudenza di legittimità,
l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., e da effettuarsi con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass.1977/2016,
1351/2016, 12059/2015, 25608/2014 del 2014), non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. 17259/201617335/2016, 11630/2016,
1351/2016, 12069/2015, 6501/13, 18247/2009), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento.
Applicando tali principi alla fattispecie in esame e considerando le circostanze concrete dei fatti contestati al ricorrente, la sanzione del licenziamento risulta proporzionata.
Occorre, infatti, evidenziare, oltre a quanto già sinora emerso in relazione alla sussistenza oggettiva e soggettiva dei fatti contestati ed alla loro rilevanza disciplinare, che risultano più illeciti disciplinari reiterati con modalità di falsa attestazione della presenza in servizio. Ancora, la reiterazione della condotta fa presuntivamente rilevare come la stessa potesse essere abituale e, infine, non può sottacersi che l'induzione in errore della circa il rispetto del proprio CP_1 orario di lavoro, è tanto più grave in quanto attuata da un proprio dipendente sul quale deve potersi fare affidamento.
La sanzione del licenziamento disciplinare senza preavviso risulta, dunque, proporzionata, avendo il datore di lavoro valorizzato proprio la gravità delle condotte considerate nel loro complesso, idonee ad inficiare il rapporto di fiducia e la prosecuzione dell'attività lavorativa, nel senso sopra indicato.

9. Non è, in ultimo, ipotizzabile la denunciata disparità di trattamento (motivo sub G). Ha dedotto, in proposito, parte ricorrente che l'amministrazione resistente, in identiche fattispecie (vicende relative alle ai dipendenti Pt_4
Pag. 15 di 18 , , , CP_2 Controparte_3 Persona_6 CP_4
, e , coinvolti nella medesima Controparte_5 Controparte_6 Per_7 indagine penale e per i quali vi è contestazione di uso improprio del badge) ha applicato sanzioni conservative, evidenziando la riconducibilità della condotta a fattispecie disciplinari meno afflittive rispetto alle ben più grave sanzione espulsiva adottata nei confronti della ricorrente. Ha soggiunto inoltre che nonostante il rinvio a giudizio, numerosi LSU sono stati immessi nei ruoli della
Giunta a seguito di stabilizzazione e che ad alcuni Parte_5 dipendenti, pur avendo fatto vidimare il proprio badge ad altri colleghi, è stata irrogata una sanzione meno afflittiva, laddove la condotta a lei addebitata, limitata alla timbratura in favore di altri colleghi, è stata sanzionata in maniera più severa.
Da tali circostanze, nella prospettazione di parte ricorrente, emergerebbe l'intento discriminatorio nei confronti della lavoratrice
Vale richiamare in proposito Cass. Sez. L, Sentenza n. 10550 del 07/05/2013, che ha chiarito che “Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro;
solo l'identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe- “nondimeno, l'identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa”.
In realtà la circostanza che ad altri dipendenti coinvolti nella medesima vicenda sia stata applicata una sanzione meno afflittiva non è idonea in concreto a privare di legittimità la sanzione espulsiva inflitta per difetto di proporzione, stante l'autonomia di ciascuna fattispecie in relazione alla posizione soggettiva
Pag. 16 di 18 del dipendente e anche la impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare una determinata propria inadempienza attraverso le inadempienze altrui, non potendo l'eventuale sottovalutazione dell'amministrazione riguardo agli illeciti commessi da altri dipendenti ridondare a vantaggio della ricorrente (vedasi la sentenza della Corte di Appello di Napoli n. 3943/2024 del 7/11/2024 emessa nel procedimento R.G. 1449/2024).
Nemmeno la ricorrente ha compiutamente e specificamente allegato un intento discriminatorio da parte del datore di lavoro, (cfr. in parte motiva sent. numero
1136/2020 Corte di Appello di Napoli: “…Si consideri, inoltre, che la sola circostanza che ad altri lavoratori non sia stata irrogata la sanzione espulsiva non costituisce comunque una valida ragione per inficiare il giudizio di proporzionalità della sanzione applicata all'attuale reclamante (salva la dimostrazione di un intento discriminatorio, che come già anticipato è stato solo ventilato, ma per nulla dimostrato), stante l'autonomia di ciascuna fattispecie in relazione alla posizione soggettiva del dipendente e anche all'impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare una determinata propria inadempienza attraverso le inadempienze altrui. Si noti, in aggiunta, che
l'eventuale sottovalutazione dell'Amministrazione riguardo agli illeciti commessi dai colleghi della reclamante non può comunque ridondare a vantaggio di quest'ultima….”), essendosi limitata a dedurre un presunto intento discriminatorio, senza tuttavia nemmeno allegarne l'effettiva causale, come ad esempio l'orientamento sessuale o l'appartenenza politica della lavoratrice.
10. In conclusione, alla luce delle motivazioni sopra sviluppate, complessivamente considerate, il recesso era, quindi, la reazione proporzionata alla gravità della condotta, sussistendo la giusta causa quale negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in specie di quello fiduciario, (v.
Cass. n.10280 del 27.04.2018 e ordinanza n.28878 del 12.11.2018,
n.14063/2019 e ord. n.398/2020).
11. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, tenuto conto dell'assenza di particolare attività istruttoria e del grado di complessità dell'affare trattato.
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P.Q.M.


Il Tribunale di Avellino, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel contraddittorio delle parti, sulla domanda proposta da
[...]
nei confronti di con ricorso in Parte_1 Controparte_1 riassunzione depositato il 03.07.2023, ogni altra contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
RIGETTA il ricorso;

CONDANNA parte ricorrente al rimborso in favore della parte resistente delle spese di lite, che liquida in € 2.109,00 a titolo di compensi professionali, oltre spese generali, Iva, Cpa se dovute.
Così deciso in Avellino il 13.12.2024
Il Giudice del lavoro
(dott.ssa Daniela di Gennaro)

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