TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice Unico di Napoli in funzione di giudice del lavoro dr. Sergio
Palmieri ha pronunciato all'esito di trattazione ex art. 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. R.G. 10809/2022
TRA difesa dagli avv.ti Filippo Barbagallo e Dario Parte_1
Barbagallo
RICORRENTE
E difesa dagli avv.ti Nunzio Rizzo e Controparte_1
Nicoletta Rizzo;

CONVENUTA
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 16/06/22 la ricorrente espone di essere stata assunta in data 11/02/07, dall'agenzia immobiliare Controparte_1 con contratto di lavoro a tempo indeterminato con mansioni di
[...] segretaria amministrativa e qualifica di impiegato amministrativo corrispondente al 4 livello del CCNL Agenti Immobiliari, e di aver osservato «un orario di lavoro di 30 ore settimanali, ripartite in 5 ore giornaliere dal lunedì al venerdì».
Sostiene che dalle buste paga si evince che la convenuta ha in realtà applicato il ccnl Commercio.
Sostiene che «il rapporto di lavoro risulta essere stato formalmente interrotto in data 01/03/2016 per dimissioni della dipendente e ricostituito in data 07/03/2016. In realtà, tale rapporto non si è mai interrotto ed è continuato senza soluzione di continuità fino al
04/01/2022, data in cui è pervenuta lettera di licenziamento per presunta ristrutturazione aziendale in quanto il posto di lavoro della dipendente sarebbe stato soppresso e le relative mansioni avocate direttamente dall'Amministratore e titolare della società».
La ricorrente rileva che «la società aveva addirittura due dipendenti che svolgevano tale incarico, per cui appare non verosimile che improvvisamente
1 l'attività della si fosse ridotta a tal Controparte_1 punto da rendere necessaria la soppressione di entrambe le posizioni lavorative». Lamenta pertanto che «tale licenziamento assume una valenza discriminatoria dal momento in cui la sig.ra ha comunicato di Pt_1 essere in stato di gravidanza». Rileva che «nel gennaio 2017 la sig.ra comunicava il suo stato di gravidanza e, puntualmente, come già Pt_1 anticipatole dal datore di lavoro in occasione della sua prima gravidanza non andata a buon fine, il suo orario veniva ridotto unilateralmente, senza alcun accordo scritto, dalle 6 alle 4 ore giornaliere, per un totale di 20 ore settimanali dal lunedì al venerdì».
Nel gennaio 2018, al rientro in azienda, le veniva comunicato che «avrebbe dovuto alternarsi settimanalmente con altra segretaria, nelle more assunta in sua sostituzione durante il periodo di gravidanza, imponendole una turnazione che consisteva nell'alternare una settimana al mattino ed una settimana al pomeriggio con orario dalle 15.30 alle 19.30».
Chiesto, pertanto, il congedo parentale di un mese, al rientro in servizio, nel febbraio 2018, la ricorrente lamenta che non le veniva concessa la riduzione dell'orario di lavoro per l'allattamento prevista dall'art. 39 del d.lgs. n. 151/2001. In data 01/03/20, riferisce di essere stata posta in Cassa integrazione «pur avendo effettivamente lavorato fino al
12.03.2020», lamenta che solo in data 07/03/22, la convenuta provvedeva a liquidarle il trattamento di fine rapporto relativo al periodo dal 07/03/16 alla data di licenziamento. Lamenta che «quanto liquidato non corrisponde, come in seguito si evidenzierà, a quanto effettivamente spettante alla dipendente per l'intero periodo di servizio».
Tanto premesso chiede «1) dichiarare nullo, invalido ed inefficace, ex art. 7 della L. 604/1966, così come modificato dalla L. 92/2012, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato alla ricorrente e, per l'effetto, condannare la convenuta a corrispondere alla ricorrente un'indennità nella misura massima prevista dalla legge, ovvero in quella ritenuta di giustizia. 2) accertare e dichiarare l'illegittima riduzione e modifica dell'orario di lavoro e per l'effetto condannare la convenuta al risarcimento del danno patrimoniale quantificato nelle differenze retributive che avrebbe maturato la ricorrente se avesse osservato l'orario contrattuale di 30 ore settimanali e per l'effetto condannare la convenuta a corrispondere alla ricorrente la somma complessiva di € 48.233,66, comprensiva di differenze retributive tredicesima, tredicesima, ratei, quattordicesima, quattordicesima ratei, festività, ferie non godute, permessi, permessi allattamento e indennità di mancato preavviso e trattamento di fine rapporto come da analitici conteggi richiamati in ricorso o nella diversa somma ritenuta di ragione anche a seguito di CTU
2 oltre al risarcimento del danno non patrimoniale per l'illegittimo unilaterale mutamento dell'orario di lavoro da liquidarsi in via equitativa secondo il prudente apprezzamento del tribunale;
3) in via subordinata accertare e dichiarare che alla ricorrente, in virtù dell'inquadramento spettante, delle mansioni svolte, dell'orario osservato e dei giorni di lavoro effettivamente prestati spettano differenze retributive pari alla somma complessiva di 14.674,99 comprensiva di differenze retributive tredicesima, tredicesima, ratei, quattordicesima, quattordicesima ratei, festività, ferie non godute, permessi, permessi allattamento e indennità di mancato preavviso, come analiticamente specificate nei conteggi allegati e per l'effetto condannare la convenuta a corrispondere alla ricorrente tale somma ovvero la diversa somma ritenuta di ragione anche a seguito di CTU;

Il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione di quanto dovuto dalle singole scadenze al soddisfo;
4) condannare la convenuta al pagamento delle spese e competenze di lite con attribuzione ai sottoscritti procuratori antistatari».
La convenuta si costituisce rilevando che «tra le parti sono intervenuti due distinti rapporti di lavoro dall'11.9.2007 al 1.3.2016 e dal 7.3.2016 al 3.1.2022» e che «la sig.ra ha lavorato alle dipendenze della Pt_1 società fino all'1.3.2016 per poi rassegnare le dimissioni, per motivi personali, con lettera del 15.2.2016, decisione convalidata sul modulo
AV, come previsto dalla legge n. 92/12 e confermata con la sottoscrizione di un verbale di conciliazione in sede sindacale in data

3.3.2016 con cui ha rinunciato a qualsivoglia pretesa, ragione, causale e/o credito nei confronti della società, ricevendo l'importo di € 1.100,00 a titolo transattivo oltre le competenze di fine rapporto, corrisposte con assegni bancari/ bonifici di pagamento che si producono. Si eccepisce, quindi, l'improponibilità della domanda sulla pretesa continuità del rapporto peraltro non richiesta nelle conclusioni dell'atto avverso».
Sostiene poi che fu la ricorrente a chiedere per iscritto la trasformazione del rapporto di lavoro da 30 ore settimanali a 20 ore settimanali con decorrenza 1.10.2016; richiesta accolta con lettera del 27.9.2016.
In ordine al licenziamento chiarisce che lo stesso fu dovuto alla soppressione del posto con avocazione dei compiti di segreteria direttamente in capo all'amministratore, come conseguenza della crisi del settore dovuta all'emergenza Covid-19. Contesta al riguardo le allegazioni contenute in ricorso circa una presunta natura discriminatoria del recesso.
Contesta infine le pretese retributive, chiedendo il rigetto del ricorso.
Il ricorso è parzialmente fondato.
In primo luogo, occorre fare un breve accenno alla documentazione in atti, rilevante ai fini della motivazione che seguirà.
3 Dal modello C2 del (doc. 2 prod. ricorrente), emerge Parte_2 la sussistenza di due distinti rapporti:
11/02/07-01/03/16 (cessazione per dimissioni) Tempo Indeterminato full time
07/03/16-04/01/22 (cessazione per licenziamento per giustificato motivo oggettivo) Tempo indeterminato part time orizzontale 30 ore settimanali
Sono poi in atti (doc 3 prod. conv.) il Contratto 11/09/07 (tempo indeterminato 40 ore settimanali 4° livello ccnl Commercio) nonché (doc. 4 prod. conv.) la lettera di dimissioni del 15/02/16 con decorrenza 01/03/16 per asseriti motivi personali. Inoltre (doc. 5 prod. conv.) è stata prodotta la dichiarazione della ricorrente di convalida delle dimissioni ai sensi della legge 28/06/12 n. 92 in calce al documento AV. La convneuta ha poi prodotto (doc. 6 prod. conv.) la conciliazione sindacale del
03/03/16 per € 11000,00, il contratto del 04/03/16 (doc. 8 prod. conv. assunzione dal 07/03/16 4° livello ccnl Agenzia Immobiliare tempo indeterminato a tempo parziale 30 ore settimanali); ed ancora (doc. 9 prod. conv.) la lettera del 15/09/16 contenente la richiesta da parte della ricorrente di riduzione dell'orario da 30 a 20 ore settimanali dal
01/10/16, nonché (doc. 11 prod. conv.) la comunicazione del 12/01/18 di variazione dell'orario conformemente alla richiesta della ricorrente. Con tale lettera si comunica che a partire dal termine del congedo parentale e segnatamente dal 29/01/18 gli orari della ricorrente sarebbero stati «dal lunedì al venerdì dalle ore 09:00 alle 13:00 oppure dalle 15:30 alle 19:30, per un totale di 20 ore settimanali». La lettera risulta firmata dall'amministratore della società e controfirmata per accettazione dalla
Pt_1
Infine, rileva in questa sede (doc. 14 prod. conv.) la lettera di licenziamento del 03/01/22 per giustificato motivo oggettivo con effetto dalla ricezione (AR 04/01/22). va altresì osservato che nella lettera di assunzione del 04/03/16 la convenuta dichiara di applicare il ccnl Agenzia Immobiliare. Dalla busta paga di febbraio 2021 si evince che la paga base pari a € 1092,46 è quella prevista per il 4° livello dalle tabelle retributive del ccnl Commercio
(raffrontando tra loro le tabelle Commercio e Agenzie immobiliari per il
2023 gli importi sono rispettivamente € 1650,00 e € 1672,78).
Tanto premesso, è opportuno esaminare separatamente le single questioni poste nel presente giudizio:
1) sull'impugnativa di licenziamento.
Sostiene la ricorrente: «La natura discriminatoria risulta peraltro dal contenuto del tutto generico e contraddittorio della comunicazione con cui
è stato disposto il licenziamento in cui si adduce che, perseguendo lo scopo di “una maggiore competitività sul mercato immobiliare” “tenendo
4 conto della notevole riduzione delle visite giornaliere degli immobili è determinazione aziendale procedere alla soppressione della Sua posizione lavorativa di addetta alla segreteria, venendo le Sue mansioni avocate direttamente dall'Amministratore”. Ebbene, la stessa motivazione risulta di per sé del tutto contraddittoria. Appare quanto mai inverosimile che nel perseguire l'intento della maggiore competitività nel mercato immobiliare,
l'amministratore scelga di privarsi della figura della segretaria, nel caso di specie ben due e di avocare a se tali mansioni. In particolare si evidenzia che la motivazione appare quanto mai inverosimile vista l'ampiezza delle mansioni svolte dalla ricorrente e alla luce della circostanza che la seconda segretaria, IG. ra assunta in Parte_3 sostituzione della IG. durante il periodo di gravidanza, venne Pt_1 mantenuta in servizio al suo rientro obbligandola ad effettuare anche una turnazione pomeridiana con quest'ultima. Al contrario come già evidenziato, il licenziamento della IG. rappresenta l'atto finale di una Pt_1 persecuzione posta in essere dal datore di lavoro dopo la comunicazione del proprio stato interessante al quale seguì prima la riduzione unilaterale dell'orario di lavoro, poi l'obbligo imposto di turnazione con altra dipendente assunta in sostituzione per maternità, ma poi stabilizzata. Tale stabilizzazione, conferma la vera natura dell'impugnato licenziamento in quanto appare del tutto contraddittorio che l'azienda ebbe a servizio ben due segretarie per poi licenziarle subito dopo adducendo la volontà di sopprimere la mansione per perseguire la competitività nel mercato immobiliare! Per non parlare della mancata concessione del tempo per l'allattamento. Tutti indizi precisi, univoci e concordanti che evidenziano la volontà della società di costringere la dipendente alle dimissioni».
La società rileva al riguardo: «Come è noto nel marzo 2020 il Governo
Italiano ha imposto il lockdown per arginare gli effetti devastanti dell'emergenza pandemica. Tutte le attività non ritenute essenziali si sono interrotte e la concludente in data 1.3.2020 aveva già sospeso ogni attività fino alla ripresa decisa dalle Autorità politiche nel maggio 2020.
q. La principale conseguenza determinata dalla crisi sanitaria ed economica nel settore immobiliare è stata la drastica riduzione del numero degli immobili in vendita con la conseguente e collaterale diminuzione delle telefonate da parte degli utenti interessati ad avere informazioni sugli immobili pubblicizzati. q1. Peraltro, in tutti i settori si è ampliata la conoscenza degli strumenti informatici (basti pensare nelle scuole è stata attivata la didattica a distanza, negli uffici pubblici e privati lo smart working è divenuta la regola della normale prestazione lavorativa, etc) quindi la clientela interessata all'immobile si è avvalsa e si avvale delle informazioni indicate negli annunci pubblicitari online, sempre più
5 esaustive e tali da non richiedere più il passaggio con un operatore telefonico, per poi fissare un incontro con l'agente direttamente tramite mail. q2. Non si deve sottacere che la società ha attivato sul proprio centralino telefonico il trasferimento delle telefonate in ingresso direttamente sul cellulare dell'amministratore, quando quest'ultimo non è presente in ufficio. L'ufficio della è posto al secondo piano di un CP_1 condominio e non in un immobile fronte strada ragioni per cui non riceve visite di clienti di passaggio. q3. Il protrarsi della pandemia ha generato un effetto psicologico nella popolazione, che ha progressivamente ridotto le compravendite per investimento, ma anche la paura del contagio, le mascherine ed il distanziamento sociale hanno determinato un fisiologico calo delle visite degli immobili. q4. Per tali motivi le posizioni lavorative delle segretarie, signore e , sono risultate Pt_1 Pt_3 eccedenti l'effettivo fabbisogno aziendale e le loro mansioni sono state avocate dall'amministratore al fine di conseguire un calo dei costi ed anche un miglioramento dei profitti.
In primo luogo la tesi della natura discriminatoria del recesso (motivato ad avviso della ricorrente da un intento persecutorio iniziato in concomitanza con lo stato di gravidanza), risulta per tabulas infondata.
Pacificamente, infatti, la società ha licenziato, non già la sola ricorrente, bensì entrambe le segretarie. Il collegamento con lo stato di gravidanza (e con la maternità deve ritenersi, risalendo la gravidanza a diversi anni prima del recesso) della sola pertanto non spiega in Pt_1 alcun modo il duplice licenziamento.
Per contro, l'avere la società risolto il rapporto con entrambe le dipendenti addette a mansioni di segretaria concorre semmai a provare l'intervenuta effettiva soppressione del posto in conseguenza della decisione di avocare all'amministratore tali compiti.
In ordine al giustificato motivo oggettivo, deve tenersi conto del principio posto dal legislatore con l'art. 30, comma 1°, della legge 4 novembre 2010 n. 183 (c.d. “Collegato Lavoro”), in base alla quale «in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai princìpi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente».
6 E non v'è alcun dubbio che la disposizione riguardi, tra le altre, le ragioni che la legge pone a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, assistito cioè, ai sensi dell'art. 3 della l. 15 luglio 1966 n.
604, da «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».
Tuttavia l'indagine del caso concreto deve partire dalla motivazione adottata dal datore di lavoro al momento del recesso. Sicché, se ad esempio, il datore di lavoro invoca, quale motivo del recesso, la crisi economica dell'impresa, porsi il quesito se il licenziamento possa essere assistito dalla ricerca di un maggior profitto in assenza di crisi economica, è del tutto irrilevante. E se pertanto in questo caso si accerta che l'impresa non è in crisi, il recesso deve essere dichiarato illegittimo a prescindere da ogni altra considerazione, ed anche quindi se il recesso fu realmente assistito da un'altra ragione che astrattamente sarebbe stata legittima, perché quella specifica ragione così come individuata dal datore di lavoro non sussiste, mentre quella che ha effettivamente assistito il recesso, per quanto astrattamente legittima, non è stata espressamente invocata dal datore di lavoro.
Tanto premesso, circa l'esistenza delle ragioni concretanti un giustificato motivo oggettivo, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che «esigere la sussistenza di una situazione economica sfavorevole per rendere legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo significa inserire nella fattispecie legale astratta disegnata dall'art. 3 della I.
n. 604 del 1966 un elemento fattuale non previsto, con una interpretazione che trasmoda inevitabilmente, talvolta surrettiziamente, nel sindacato sulla congruità e sulla opportunità della scelta imprenditoriale... In definitiva la ragione inerente all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro è quella che determina un effettivo ridimensionamento riferito alle unità di personale impiegate in una ben individuata posizione lavorativa. Senza carattere di esaustività, ma solo in via esemplificativa sulla scorta di casi già esaminati dalla Corte ed innanzi richiamati, la modifica della struttura organizzativa può essere colta nella soppressione della funzione cui il licenziato era addetto, nella cd. esternalizzazione della sua attività a terzi, nella ripartizione delle mansioni di questi tra più dipendenti già in forze, nella innovazione tecnologica che rende superfluo il suo apporto» (Cass. Sez. L Sentenza n.
25201 del 07/12/2016).
Quanto poi alla impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell'ambito dell'organizzazione aziendale, secondo la Cassazione l'onere probatorio sul punto va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici, come il fatto che
7 i residui posti di lavoro riguardanti mansioni equivalenti fossero stabilmente occupati da altri lavoratori o il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato (Sez. L, Sentenza n. 5893 del 14/06/1999; Sez. L, Sentenza n. 3030 del 29/03/1999).
Nella specie, con lettera del 03/01/22 è stata comunicata ad entrambe le dipendenti la risoluzione del rapporto di lavoro con la seguente motivazione: «Con la presente le comunichiamo di voler procedere ad una riorganizzazione strutturale e necessaria in ragione dell'effettivo fabbisogno di personale e della diversa evoluzione dell'attività aziendale con l'obiettivo di una maggiore competitività sul mercato immobiliare, interrotto bruscamente nel secondo trimestre dell'anno 2020 a causa della pandemia. In tale nuovo contesto, tenendo conto della notevole riduzione delle visite giornaliere degli immobili è determinazione aziendale procedere alla soppressione della Sua posizione lavorativa di addetta alla segreteria, venendo le sue mansioni avocate direttamente dall'amministratore, né sarà possibile impiegarla in altre mansioni, neppure inferiori, non essendovi posizioni libere compatibili con il suo livello d'inquadramento e con la sua professionalità».
La società riferisce di non aver proceduto a nuove assunzioni dopo il licenziamento delle due segretarie e che «la ricorrente non poteva essere adibita ad altre mansioni, non esistendo posizioni alternative e/o inferiori libere nel contesto aziendale in quanto le attività
d'intermediazione sono svolte con la collaborazione di agenti immobiliari muniti di tesserino specifico rilasciato dalla Camera di Commercio dopo aver superato un esame».
Deve dunque darsi risposta al quesito se la motivazione addotta possa costituire in astratto un giustificato motivo oggettivo e se in concreto tale ragione sussistesse effettivamente.
Sotto il primo profilo, alla luce dei principi sopra enucleati, non v'è dubbio che la decisione di sopprimere una posizione lavorativa per conseguire un maggiore profitto, particolarmente in una situazione contingente sfavorevole, possa astrattamente costituire un legittimo motivo di recesso.
In concreto, tenuto conto del fatto notorio costituito dallo stato di emergenza derivante dalla pandemia da Covid 19, e della conseguente crisi che ha investito trasversalmente quasi tutte le attività economiche (fatta eccezione per quelle attività strettamente collegate alla tutela della salute e ad altre esigenze primarie della collettività), e considerato che la società risulta aver azzerato la propria forza lavoro, essendo passata da due a zero dipendenti, e tale essendo rimasta la situazione quantomeno
8 fino a tutto il 28/11/22, data di rilascio della visura depositata dalla convenuta (all. 1), tenuto conto infatti che l'attività di intermediazione immobiliare è affidata ad agenti esterni, non appare dubbio sia che sussistesse in concreto la ragione addotta sia che la società non avesse alcuna possibilità di reimpiegare in altro ufficio la ricorrente.
L'impugnativa di licenziamento va pertanto respinta.
2) sulle differenze retributive

2.1 riduzione orario lavoro
Sostiene la ricorrente: «nel gennaio 2017 la sig.ra comunicava il Pt_1 suo stato di gravidanza e, puntualmente, come già anticipatole dal datore di lavoro in occasione della sua prima gravidanza non andata a buon fine, il suo orario veniva ridotto unilateralmente, senza alcun accordo scritto, dalle 6 alle 4 ore giornaliere, per un totale di 20 ore settimanali dal lunedì al venerdì. Nel gennaio 2018, al rientro in azienda, le veniva comunicato che il suo orario di lavoro non era più quello che aveva sempre svolto, dalle 9:00 alle 13:00, ma che avrebbe dovuto alternarsi settimanalmente con altra segretaria, nelle more assunta in sua sostituzione durante il periodo di gravidanza, alternano una settimana al mattino con il solito orario ed una settimana al pomeriggio dalle 15:30 alle 19:30». la società rileva: «Invero, con raccomandata consegnata a mano in data
15.9.2016 (quindi diversi mesi prima della gravidanza!!!) la ricorrente ha chiesto alla società la trasformazione del rapporto di lavoro da 30 ore settimanali a 20 ore settimanali con decorrenza 1.10.2016, motivando tale sua scelta con la necessità di dedicare più tempo a sé stessa per superare il doloroso evento con la speranza di una futura gravidanza. La società, con la consueta diligenza del buon padre di famiglia, ha accolto la suddetta richiesta e nonostante dovesse procedere ad una riorganizzazione dell'attività d'ufficio ha comunicato con lettera del 27.9.2016 alla ricorrente quanto segue: “Con riferimento alla richiesta da Lei presentata con raccomandata a mani in data 15.9.2016 presso il nostro ufficio, volta alla riduzione della Sua attuale prestazione lavorativa a tempo parziale per n.30 ore settimanali, in corso dal 7.3.2016, in prestazione a tempo parziale per 20 ore settimanali. La informiamo che la Sua domanda è stata accolta, la trasformazione di cui sopra avrà effetto dallo 01.10.2016.
Precisamente il Suo orario di lavoro, sarà così stabilito: dal lunedì al venerdì dalle ore 9,00 alle 13. In relazione al Suo orario di lavoro, la sua retribuzione sarà di € 789,37 al lordo delle trattenute previdenziali e fiscali (paga proporzionata all'orario di lavoro) Restano confermate tutte le altre condizioni contrattuali già poste in essere con riproporzionamento del relativo trattamento, come sopra specificato. Per quanto non previsto
9 dalla presente lettera troveranno applicazioni, oltre alle leggi in materia di lavoro e previdenza, le norme contenute nel CCNL sopra citato cui rinviamo espressamente. Voglia restituirci, sottoscritta in segno di integrale accettazione l'unita copia della presente lettera”».
La società produce i seguenti documenti: doc. 9 lettera del 15/09/16 di richiesta riduzione orario da 30 a 20 ore settimanali dal 01/10/16 e a seguire la comunicazione della società del
27/09/16 di variazione dell'orario conformemente alla richiesta della ricorrente. Con tale lettera si comunica che a partire dal 01/10/16 gli orari della ricorrente sarebbero stati «dal lunedì al venerdì dalle ore
09:00 alle 13:00». La lettera risulta firmata dall'amministratore della società e controfirmata per accettazione dalla;
Pt_1 doc. 10: domanda di congedo parentale presentata online dalla ricorrente all'INPS per il periodo 28/12/17 al 28/01/18; doc. 11: comunicazione del 12/01/18 di variazione dell'orario. Con tale lettera si comunica che a partire dal termine del congedo parentale e segnatamente dal 29/01/18 gli orari della ricorrente sarebbero stati «dal lunedì al venerdì dalle ore 09:00 alle 13:00 oppure dalle 15:30 alle 19:30, per un totale di 20 ore settimanali». La lettera risulta firmata dall'amministratore della società e controfirmata per accettazione dalla
. Pt_1
Nelle note di trattazione scritta del 26/01/23 la ricorrente replica:
«Quanto alla nota del 15.09.2016 depositata da controparte sub doc. 9, si rileva che tale nota fu redatta dal datore di lavoro e sottoposta alla dipendente per la firma sotto pena di licenziamento. Si contesta inoltre che la IG.ra abbia di propria iniziativa richiesto la riduzione Pt_1 dell'orario di lavoro».
Al riguardo nel ricorso introduttivo la ricorrente sostiene, del tutto condivisibilmente:
«La riduzione dell'orario di lavoro così come la modifica dell'orario in cui la prestazione lavorativa deve essere resa, operata del datore di lavoro senza l'accordo del lavoratore, è stata recentemente stigmatizzata dalla Suprema Corte, la quale ha avuto modo di ribadire che: “Le cosiddette clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di richiedere "a comando" la prestazione lavorativa dedotta in un contratto part-time, sono illegittime, atteso che l'esigenza della previa pattuizione bilaterale della riduzione di orario comporta - stante la "ratio" dell'art. 5 della legge 19 dicembre 1984, n. 863 - che, se le parti concordano un orario giornaliero inferiore a quello ordinario, ne va determinata anche la collocazione nell'arco della giornata, e che, se parimenti le parti convengono che l'attività lavorativa debba svolgersi solo in alcuni giorni
10 della settimana o del mese, pure la distribuzione delle giornate lavorative deve essere previamente stabilita” (Cassazione civile sez. lav.,
04/12/2014, n. 25680). Tale divieto, assume ancor più rilevanza in presenza di contratti a tempo parziale, all'uopo pare opportuno anzitutto passare in rassegna la disciplina normativa prevista per il contratto di lavoro part- time, la quale trova la sua ratio all'interno dell'art.5 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, il quale, rubricato “Forma e contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale” dispone che: “1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.” Dalla normativa de qua, ne discende quale naturale corollario che, essendo la modalità oraria un elemento qualificante della prestazione lavorativa a tempo parziale, qualsivoglia riduzione dell'orario di lavoro debba necessariamente risultare da patto scritto e ciò in quanto la variazione dell'orario costituisce una novazione oggettiva dell'intesa negoziale che richiede una rinnovata manifestazione di volontà».
Tale essendo il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, come correttamente ricostruito in ricorso, va tuttavia osservato che la società, come si è accennato, ha prodotto due accordi sottoscritti dalla ricorrente e dall'amministratore della società.
La ricorrente si limita a sostenere di aver chiesto la riduzione dell'orario sotto minaccia di licenziamento. Alcun accenno fa invece ai due accordi cui si è fatto sopra riferimento.
Sia la manifestazione unilaterale, sia i due accordi, in ogni caso, avrebbero potuto e dovuto formare oggetto di un'azione costitutiva di annullamento per violenza, ai sensi degli artt. 1434, 1435 e 1441 ss. c.c.
Ed è appena il caso di sottolineare che l'annullamento del contratto per vizio del consenso, esigendo una pronuncia costitutiva, non può formare oggetto di una mera eccezione processuale, volta unicamente a paralizzare la pretesa avversaria (Cass. Sez. L, Sentenza n. 3388 del 19/04/1997).
La domanda avente ad oggetto il risarcimento del danno e il pagamento delle differenze tra la retribuzione spettante in relazione ad un orario di 30 ore settimanali e quella corrisposta in relazione ad un monte orario di 20 ore, è pertanto in parte qua infondata.

2.2 In via subordinata, la ricorrente chiede: «qualora dal contraddittorio instaurato, la riduzione dell'orario di lavoro da 30 ore settimanali a 20 ore settimanali dovesse essere ritenuta legittima ... dall'esame dei prospetti paga allegati, sono state comunque riscontrate anomalie in ordine alla retribuzione ordinaria, come analiticamente quantificate nei conteggi
11 allegati.
Allo stesso modo alla ricorrente risulta corrisposta la quattordicesima mensilità in misura inferiore a quella stabilita dalla legge.
Inoltre non risultano liquidate correttamente quanto spettante per ferie e permessi maturati e non goduti. Infine, è comprovato che la ricorrente abbia prestato la propria opera, presentandosi regolarmente sul luogo di lavoro fino al 12.03.2020. Tuttavia, successivamente la stessa veniva a scoprire di essere stata posta in cassa integrazione a far data dal
01.03.2020 con conseguente illegittima diminuzione della retribuzione.
Le differenze retributive sono state analiticamente riportate nei richiamati conteggi allegati al presente ricorso ed ammontano a complessivi
14.675,99. di cui € 2.063,60 per differenze retributive, € 1.300,69 per tredicesima mensilità, € 1.789,69 per quattordicesima, € 672,11 per ratei di quattordicesima, € 1.465,57 per festività, € 2.466,60 per ferie non godute, € 2.922,90 per permessi, € 1.537,78 per permessi allattamento, €
461,05 per indennità di preavviso calcolata a 45 gg. (come infra)».
La convenuta replica: «S'impugnano i conteggi allegati al ricorso in quanto erronei nell'impostazione e nello sviluppo per i seguenti rilievi: sotto la voce “erogato” è indicato un importo netto in luogo di un importo lordo come, invece, indicato sotto la voce “dovuto”, confrontandosi pertanto due partite disomogenee e falsando del tutto il risultato. Le retribuzioni ivi comprese le ferie, festività, ex festività, ROL e 13ma mensilità, 14 mensilità con relativi ratei sono sempre state correttamente corrisposte come risultante dagli statini paga e dai bonifici che si producono, sottoscritti dalla ricorrente per ricevuta e quietanza. L'indennità sostitutiva del preavviso è stata correttamente calcolata, tenendo conto dell'anzianità di servizio di 5 anni, decorrente dal marzo 2016 e non superiore come artatamente richiesto dalla controparte dal 2007. I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, ma esclusi per il calcolo delle ferie e mensilità supplementari, pertanto i ratei di
13ma, 14ma e ferie devono essere conteggiati nell'anno 2018 su 11 mesi e non 12 in quanto la ricorrente è rientrata in servizio alla fine del mese di gennaio 2018».
In particolare, in ordine ai seguenti importi: € 1.537,78 per permessi allattamento, € 461,05 per indennità di preavviso calcolata a 45 gg.:

2.3 Sulla mancata concessione del periodo per l'allattamento l'art. 39
d.lgs. 151/2001 prevede: «il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono
12 considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda».
La tutela in oggetto si estende certamente anche alle lavoratrici part- time, le quali avranno diritto, in caso di orario inferiore alle sei ore giornaliere, ad un'ora di riposo.
Rileva in proposito la difesa della ricorrente che la stessa ha diritto al risarcimento del danno per la mancata fruizione di 160 h di permessi di allattamento, quantificato sulla base della retribuzione alla stessa spettante e ammontante in euro € 1.537,40.
Replica la convenuta:
«I permessi di allattamento, quantificati in 160 ore con un monte orario che si contesta perchè erroneamente calcolate sulla base di 30 ore di lavoro settimanale per un importo complessivo totale di € 1.537,40 non sono dovuti in quanto le ore di riposo per allattamento sono a carico dell'Istituto Previdenziale a cui la lavoratrice deve presentare la domanda. Per mero tuziorismo alcuna domanda è stata proposta dalla lavoratrice alla Società, del tutto ignara che la stessa non avesse presentato domanda all'INPS».
In proposito, fermo restando l'obbligo di comunicazione al datore di lavoro dello stato di gravidanza stabilito agli artt. 6 e 8 del d.lgs. 26/03/01 n.
151 (nell'ambito e per le finalità previste al medesimo capo II, in tema di tutela della salute della lavoratrice), non è prevista per contro alcuna decadenza dai diritti di natura economica in caso di omessa domanda al datore di lavoro di fruire dei riposi. Ed anzi, il riposo giornaliero stabilito dall'art. 39 d.lgs. 151/2001 è un diritto irrinunciabile, non subordinato alla domanda della lavoratrice («il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri...» recita il comma 1) cui è collegata una indennità, prevista dall'art. 43 stesso decreto, a carico dell'istituto previdenziale, secondo quanto esattamente rileva la convenuta, ma con anticipazione a carico del datore di lavoro («L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli apporti contributivi dovuti all'ente assicuratore»).
Tuttavia la ricorrente calcola 160 ore commisurate a 30 ore settimanali, ciò che impone la rideterminazione sull'orario di 20 ore per le ragioni espresse supra.

2.4 Sull'indennità sostitutiva del preavviso
Per quanto concerne l'indennità sostitutiva del preavviso, la somma corrisposta dal datore di lavoro, ad avviso della ricorrente, non tiene conto della maggiore anzianità di servizio della dipendente, superiore a 14 anni «in quanto come sopra evidenziato la ricorrente è stata assunta in data 11/02/2007, per cui alla stessa compete una indennità pari a 45
13 giorni, ai sensi dell'art. 171 del CCNL applicato, in luogo dei 30 giorni riconosciuti, con una differenza di euro 1.169,35 e ciò sulla base dei conteggi di cui sopra, computati sulla base delle 30 h settimanali».
Sulla continuità del rapporto la società sostiene:
«La sig.ra ha lavorato alle dipendenze della società fino Pt_1 all'1.3.2016 per poi rassegnare le dimissioni, per motivi personali, con lettera del 15.2.2016, decisione convalidata sul modulo AV, come previsto dalla legge n.92/12 e confermata con la sottoscrizione di un verbale di conciliazione in sede sindacale in data 3.3.2016 con cui ha rinunciato a qualsivoglia pretesa, ragione, causale e/o credito nei confronti della società, ricevendo l'importo di € 1.100,00 a titolo transattivo oltre le competenze di fine rapporto, corrisposte con assegni bancari/ bonifici di pagamento che si producono. Si eccepisce, quindi,
l'improponibilità della domanda sulla pretesa continuità del rapporto peraltro non richiesta nelle conclusioni dell'atto avverso».
In effetti, tenuto conto che le differenze retributive richieste partono dal marzo 2016, «non essendo stata proposta alcuna domanda dalla ricorrente per il periodo precedente al 7.3.2016», secondo quanto chiarisce la ricorrente nelle note del 01/03/23, ed essendo pacifico il pagamento del
TFR, l'unicità del rapporto rileva ai soli fini del calcolo dell'indennità di preavviso.
Nelle note autorizzate la parte sostiene: «Quanto all'indennità sostitutiva del preavviso, non residuano dubbi sul fatto che la somma corrisposta dal datore di lavoro non tiene conto, della maggiore anzianità di servizio della dipendente, superiore a 14 anni in quanto come emerso anche da contraddittorio instaurato, la IG.ra fu assunta l'11.09.2007, fu Pt_1 fatta dimettere nel 01.03.2016 per poi essere riassunta solo 6 giorni dopo in data 07.03.2016, con un intervallo formale di soli 3 giorni lavorativi.
Pertanto essendo cessato il rapporto di lavoro soltanto formalmente, alla ricorrente compete una indennità pari a 45 giorni, ai sensi dell'art. 171 del CCNL applicato, in luogo dei 30 giorni riconosciuti, con una differenza di euro 1.169,35 e ciò sulla base dei conteggi di cui sopra, computati sulla base delle 30 h settimanali. Ovvero in via subordinata, in ipotesi di calcolo sulle 20 h settimanali, alla ricorrente spetta una differenza di euro 461,05».
Tuttavia la stessa ricorrente ammette di aver rassegnato le dimissioni nel
2016, limitandosi a sostenere che avrebbe continuato a lavorare. In proposito, la convenuta deposita le dimissioni, la conciliazione e il prospetto AV (doc 4, 5, 6) attestanti la sussistenza di una cesura temporale tra i due periodi. Né la parte ha inteso far valere la natura simulata delle dimissioni, che restano un atto unilaterale, di natura
14 negoziale, la cui natura simulata non avrebbe potuto formare oggetto di prova testimoniale (salvo che si volesse far vere l'illiceità).
Tenuto conto che la domanda è formulata con riferimento al periodo fino al
31/12/21 (il rapporto è in realtà cessato tre giorni dopo) ai sensi dell'art. 112 c.p.c. è stato formulato al c.t.u. il seguente quesito:
«- Accerti il c.t.u. gli importi dovuti, in virtù del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, a titolo di
- retribuzione ordinaria
- mensilità aggiuntive (13ma, 14ma)
- festività,
- indennità sostitutiva di ferie non godute,
- permessi;

- permessi allattamento (art. 39 d.lgs. 151/2001);
- TFR, alla stregua dei seguenti parametri:
- contratto collettivo e livello di inquadramento: CCNL Agenzie Immobiliari
4° livello
- durata rapporto: 07/03/16-31/12/21
- orario di lavoro:
30 ore settimanali dal 07/03/16 al 30/09/16
20 ore settimanali per il periodo successivo
- percepito: v. buste paga e documentazione (docc. 7, 16, 17 prod. conv.)
- festività lavorate: quali risultanti dalle buste paga in atti;

- r.o.l. godute: quali risultanti dalle buste paga in atti;

- ferie godute: quali risultanti dalle buste paga in atti».
Il ctu ha cosi concluso: «le differenze retributive emerse dai calcoli effettuati di cui: differenze per retribuzione complessiva € 2.595,45 €
218,49 € 458,92 € 3.272,86;
Indennità sostitutiva preavviso € 17,56 € 1,39 € 2,48 € 21,43 TFR € 0
- TOTALE € 3.294,29
...
Si soggiunge infine, che considerando il risultato dei conteggi a cui si è addivenuto, non sono scaturite differenze riguardo al TFR, elemento retributivo a natura differita».
Le conclusioni cui è pervenuto il c.t.u. possono essere fatte proprie dal giudicante, in quanto la perizia appare redatta in conformità dei quesiti posti, alla stregua di criteri di calcolo precisi e corretti, che non sono stati fatti oggetto di specifiche contestazioni (le contestazioni formulate dalla parte attrice riguardano infatti il merito delle valutazioni che hanno condotto alla formulazione del quesito.
La parte convenuta va pertanto condannata al pagamento in favore del
15 ricorrente, della somma di € 2613,01, di cui € 2595,45 a titolo di differenze retributive, ed € 17.56 a titolo di indennità di preavviso. Su tali somme, ai sensi dell'art. 429 comma 3 c.p.c., vanno calcolati la rivalutazione monetaria secondo indici ISTAT e gli interessi legali sulle somme annualmente rivalutate dalle singole scadenze al saldo.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, così provvede:
a) condanna la convenuta al pagamento, in favore della ricorrente della somma di € 2613.01, oltre rivalutazione e interessi sulle somme annualmente rivalutate dalle singole scadenze al saldo, rigettando per il resto il ricorso;

b) condanna la parte convenuta al pagamento delle spese di lite, che liquida in € 1314,00, oltre 15% per spese generali, IVA e CPA, con attribuzione.
Napoli, 27/03/2025
Il Giudice del lavoro dott. Sergio Palmieri
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