N. R.G. 2924/2023
TRIBUNALE ORDINARIO di PALMI
SEZIONE CIVILE
Controversie di lavoro e previdenza
VERBALE DELLA CAUSA n. r.g. 2924/2023
Udienza del 05/06/2025
Oggi 05/06/2025, innanzi al giudice Luca Coppola compaiono:
Per parte attrice, l'avv. PIZZUTO
Per parte convenuta, l'avv. SELENE CHIARA GALLETTA per delega degli avv.ti RUSSO e FUMAGALLI
Parti presenti personalmente: Francesco LI
I procuratori delle parti chiedono di poter discutere la causa e precisare le conclusioni.
I L G I U D I C E dispone procedersi alla discussione della causa.
L'avv. Pizzuto si riporta ai propri atti introduttivi, sia della fase sommaria che della presente fase, rilevando, in particolare, che l'istruttoria compiuta nella precedente fase sommaria non ha dimostrato la sussistenza delle condotte contestate al proprio assistito. Richiama C. 23747/2024, ove la Corte di Cassazione ha valutato insignificanti le attività lavorative compiute nel corso della malattia ai fini del recupero del lavoratore.
L'avv. Galletta si riporta alla memoria difensiva ed alle richieste ivi formulate, ritenendo che l'istruttoria espletata abbia confermato la sussistenza delle condotte contestate.
I L G I U D I C E, all'esito della discussione orale, pronuncia sentenza dando lettura del dispositivo e delle ragioni di fatto e di diritto, concisamente esposte, della decisione.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
pagina1 di 9 TRIBUNALE DI PALMI
Il Tribunale, in composizione monocratica, nella persona del giudice
Luca Coppola, ha pronunciato ai sensi dell'art. 429 c.p.c. la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al n. 2924/2023 Ruolo Generale Affari
Contenziosi promossa da
NC NA rappresentato e difeso dall'avv. SABINA PIZZUTO;

-ricorrente- nei confronti di rappresentato e difeso dagli Controparte_1 avv.ti RO RUSSO e LE FUMAGALLI;

-resistente-
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Come da odierno processo verbale
***
RAGIONI DELLA DECISIONE
1.- NC NA ha proposto opposizione, ai sensi dell'art. 1, co. 51, L. 92/2012, avverso l'ordinanza pronunciata in data
07.09.2023, con cui l'intestato Tribunale ha rigettato il ricorso dallo stesso proposto, confermando la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimatogli da
[...]
Part
(nel prosieguo ), per aver il ricorrente, Parte_1 durante il periodo di astensione dal lavoro per malattia, omesso di rispettare le fasce di reperibilità dall'1 al 10 settembre del 2020
e dal 17 al 20 settembre, giornate nelle quali il lavoratore svolgeva attività incompatibili con lo stato di malattia, più precisamente recandosi nel primo periodo con la famiglia alle isole Canarie e lavorando, nel secondo periodo, presso il negozio edicola – cartoleria di proprietà della moglie, “senza Controparte_2 palesare limitazioni fisiche o evidente sintomatologie connesse a un possibile stato di sofferenza o malessere fisico”.
Ha, in particolare, contestato le motivazioni sottese all'ordinanza opposta in relazione a tutte le eccezioni e contestazioni già sollevate con il ricorso introduttivo della precedente fase,
pagina2 di 9 evidenziando: 1) violazione del principio di immutabilità della contestazione, stante la diversità degli addebiti mossi nella lettera di contestazione rispetto a quelli posti a base del licenziamento;
2) mancanza di specificità della contestazione;
3) violazione dell'art. 7 L. 300 per violazione del diritto di difesa, non avendo la società resistente consentito l'accesso alla documentazione inerente il procedimento disciplinare ed in particolare al rapporto informativo degli investigatori;
4) riconducibilità della condotta all'art. 34 CCNL, che punisce la simulazione della malattia con una sanzione conservativa e, per conseguenza, inidoneità della stessa ad integrare l'art. 35, parte
A, lett i).
Nel merito ha contestato la ricostruzione dei fatti, così come operata dal giudice della precedente fase, alla luce delle emergenze istruttorie occorse.
Part 1.2.- Costituendosi in giudizio, ha chiesto il rigetto del ricorso, contestando specificamente i motivi posti a suo fondamento.
2.- Il ricorso è fondato, non sussistendo una giusta causa od un giustificato motivo di licenziamento.
Part 3.- Con lettera del 07.10.2020 ha contestato a NC NA di aver, durante il periodo di astensione dal lavoro per malattia, omesso di rispettare le fasce di reperibilità dall'1 al 10 settembre del 2020 e dal 17 al 20 settembre, giornate nelle quali il lavoratore svolgeva attività incompatibili con lo stato di malattia, più precisamente recandosi nel primo periodo con la famiglia alle isole
Canarie ed intento, nel secondo periodo, a svolgere attività lavorativa presso il negozio di proprietà della moglie.
Nel richiamare le contestazioni già presenti nella lettera del
07.10.2020, il datore di lavoro ha intimato il licenziamento in data
27.10.2020, con raccomandata ricevuta dal prestatore di lavoro il
29.10.2020.
3.1.- Con riferimento alla mancata osservanza delle fasce di reperibilità, si evidenzia che, in applicazione degli artt. 5, commi
10 e 13 DL 463/1983 e 25, comma 1, L. 151/2015, con l'art. 1 DM
11.01.2016 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di pagina3 di 9 concerto con il ha escluso dall'obbligo di Controparte_3 rispettare le fasce di reperibilità i lavoratori subordinati, dipendenti dai datori di lavoro privati, per i quali l'assenza è eziologicamente riconducibile a stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta, che deve aver determinato una riduzione della capacità lavorativa, nella misura pari o superiore al 67 per cento.
3.1.1.- Nell'ipotesi di specie, parte ricorrente ha documentato sia il proprio stato di invalido civile con riduzione permanente della capacità lavorativa dal 34% al 73%, percentuale di invalidità del
67% (All. C e D9 al ricorso introduttivo), sia la circostanza che lo stato patologico, giustificante il periodo di malattia, fosse sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta (All.
D8 al ricorso introduttivo), non potendo, pertanto, ritenersi il
NA soggetto all'obbligo del rispetto delle fasce di reperibilità.
3.2.- Passando all'addebito, consistito nell'aver il ricorrente svolto, durante il periodo di malattia, attività incompatibile con lo stato patologico, il datore di lavoro ha, con la lettera del
07.10.2020, addebitato al lavoratore di essersi recato, unitamente alla famiglia, alle isole Canarie, dall'1 al 10 settembre 2020, oltre ad aver lavorato presso l'edicola della moglie dal 17 al 20 settembre
2020, ponendo in essere le predette attività “senza alcuna particolare limitazione fisica o evidente sintomatologia, mostrando dunque una forma fisica idonea al lavoro.”
Ribadendo le contestazioni già sollevate nella missiva del
Part 07.10.2020, con lettera raccomandata del 23.10.2020 intimava il licenziamento, evidenziando che il LI “ha tenuto condotte incompatibili con lo stato di malattia e, in particolare, si è dedicato ad altre attività lavorative (presso il negozio Store …), senza palesare particolari limitazioni fisiche od evidenti sintomatologie connesse a un possibile stato di sofferenza o malessere fisico”.
3.2.1.- Parte ricorrente ha rilevato che, pur volendo ammettere la sussistenza delle contestazioni mosse, le condotte a lui addebitate pagina4 di 9 avrebbero potuto integrare gli estremi per l'adozione di una sanzione di tipo conservativo (sospensione), così come previsto dall'art. 34 del CCNL di riferimento, non potendo, al contrario, giustificare una misura di tipo espulsivo.
3.2.2.- Ciò detto, deve osservarsi che la giusta causa di licenziamento, come il giustificato motivo soggettivo, è nozione legale rispetto alla quale non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, che ha valenza esemplificativa, ma che, quale scala valoriale formulata dalle parti sociali, deve, comunque, necessariamente costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2219, comma 1, c.c. (si vedano, fra le altre, C. 33811/2023,
C. 17321/2020 e C. 16784/2020) e dalla quale il giudice non può prescindere nella sua attività di accertamento in concreto della gravità dell'infrazione e di proporzionalità fra quest'ultima e la sanzione irrogata, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (si vedano, in particolare, C. 14063/2019 e C. 13865/2019).
Pertanto, il giudice non è vincolato alla predeterminazione delle sanzioni – fatto salvo il divieto di applicare sanzioni più gravi di quelle convenzionalmente stabilite – ma è ovvio che le disposizioni della contrattazione collettiva costituiscono un parametro oggettivo che deve essere tenuto in considerazione nell'ambito della valutazione.
La Suprema Corte in tal senso ha affermato che “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art.
2119 c.c.” (fra le altre, si veda C. 17321/2020).
Dunque, ad escludere una condotta del lavoratore dall'ambito di rilevanza della giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. concorre pagina5 di 9 non soltanto l'inesistenza del fatto contestato o l'impossibilità di qualificarlo come inadempimento ma anche la circostanza che quell'inadempimento sia stato già considerato dalla contrattazione collettiva oppure dal regolamento aziendale come meritevole di una sanzione differente. Qualora nel CCNL o nel regolamento disciplinare aziendale per una specifica inosservanza ai doveri incombenti sul lavoratore sia già contemplata una sanzione specifica, la medesima inosservanza non può essere posta a sostegno di un licenziamento.
La predeterminazione convenzionale della sanzione conservativa per specifiche condotte ha, appunto, la funzione di preventivamente ponderare il disvalore e l'incidenza di quegli inadempimenti nell'ambito del complessivo assetto di interessi che regola il rapporto di lavoro, e di preventivamente perimetrare all'interno della sanzione conservativa l'adeguatezza della punizione.
Proprio tale predeterminazione, vincolante per le parti, impedisce al datore di lavoro di elevare la medesima condotta a causa di licenziamento disciplinare.
Del resto, l'assorbente rilevanza in termini di illegittimità del licenziamento e di conseguente tutela reintegratoria (oltre che risarcitoria) della circostanza che la condotta rimproverata sia già punita dalla contrattazione collettiva o dal regolamento aziendale con la sanzione meramente conservativa emerge con univoca evidenza anche dal tenore dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori che – nel testo innovato dalla c.d. Legge Fornero – al comma 4 dispone che “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento
e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel
pagina6 di 9 periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto…”
3.2.3.-Data tale premessa in diritto, si osserva che l'ordinanza opposta ha rilevato “che è corretta la riconducibilità delle condotte addebitate all'art 35 CCNL e non alla fattispecie punita dall'art
34 con una sanzione conservativa, dato che tale ultima previsione si riferisce alla diversa ipotesi di simulazione di malattia per sottrarsi a un dovere di servizio, e non già all'abuso del permesso di malattia al fine di dedicarsi ad altre attività”.
Contrariamente a quanto ritenuto nella precedente fase, si reputa, alla luce della specifica contestazione mossa al dipendente – cioè quella di aver tenuto condotte “incompatibili con lo stato di malattia … senza alcuna particolare limitazione fisica o evidente sintomatologia, mostrando dunque una forma fisica idonea al lavoro”
– che il datore di lavoro non abbia addebitato al NA un abuso del permesso di malattia, quanto la simulazione della stessa.
Non può ritenersi che gli addebiti mossi al NA rientrino nella fattispecie delineata dall'art. 35, parte A, lett. i), CCNL Porti, che sanziona con il licenziamento l'avvenuto “abuso delle norme relative al trattamento di malattia”, dovendo farsi rientrare il comportamento tenuto nella differente e più specifica fattispecie di cui all'art. 34, nella parte in cui è prevista la possibile applicazione della misura conservativa della sospensione nell'ipotesi in cui il prestatore di lavoro “si assenti, simulando malattia o, con sotterfugi, si sottragga agli obblighi di lavoro”.
Infatti, il significato delle locuzioni utilizzate dalla contrattazione collettiva si presta ad una univoca interpretazione, giacche, a norma dell'art. 34 del CCNL di riferimento, il lavoratore che si assenta simulando malattia può essere sanzionato al massimo con la sospensione. Sicché la stessa condotta, per volontà delle parti collettive, non può essere ricompresa tra quelle di "abuso
pagina7 di 9 delle norme relative alla malattia" che il successivo art. 35, parte
A, lett. i) sanziona invece con il licenziamento.
3.3.- Pertanto, il licenziamento deve ritenersi illegittimo e, in quanto intimato in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, e, previo annullamento, in applicazione dell'art. 18, comma 4, St. Lavoratori, la società resistente deve essere condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato ed al pagamento in favore dello stesso un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione con il limite di dodici mensilità, oltre rivalutazione monetaria ed interessi.
Part Inoltre, deve essere condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.
Part 4.- Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza di e sono liquidate come da dispositivo, alla luce del DM 55/2014, valori minimi, tenuto conto del valore della causa e della complessità delle questioni trattate.

P Q M

ANNULLA il licenziamento imposto con lettera datata 27/10/2020;
CONDANNA la alla reintegrazione di Parte_1
NC NA nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento e sino a quello di effettiva reintegrazione (come da ultima busta paga in atti) e comunque non superiore a dodici mensilità, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria;

CONDANNA al versamento dei contributi Parte_1 previdenziali e assistenziali, nella misura di legge, maggiorati di interessi legali, dal giorno del licenziamento e sino a quello dell'effettiva reintegrazione;

CONDANNA alla refusione in favore di Parte_1
NC NA delle spese di lite che liquida in complessivi pagina8 di 9 euro 4.629,00, oltre spese gen. 15%, cpa e iva come per legge, con distrazione in favore dell'avv. Sabina Pizzuto dichiaratasi antistataria.
MANDA alla Cancelleria per le comunicazioni.
Palmi, 05/06/2025
Il giudice
Luca Coppola
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