N. R.G. 292/2024
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE – LAVORO E PREVIDENZA
CAUSA n. r.g. 292/2024
tra

Parte_1
RICORRENTE/I
e

CP_1
RESISTENTE/I

Oggi 23/09/2025 ad ore 9.00 il Giudice, dott. Andrea Marangoni, dà atto che:
Per l'Avv. POLISELLI FRANCESCO e l' avv. TRANCHINO EMANUEL Parte_1 hanno depositato le note di trattazione scritta.
Per l'Avv. BENEDETTI MARCO ha depositato le note di trattazione scritta. CP_1
Dato atto di quanto sopra, il Giudice decide la causa mediante deposito della seguente sentenza.
Il Giudice Del Lavoro
Andrea Marangoni
pagina 1 di 7 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
Il Tribunale, nella persona del Giudice, dott. Andrea Marangoni, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 292/2024 promossa da:
(C.F. ), elettivamente domiciliato in Indirizzo Parte_1 C.F._1
Telematico, rappresentato e difeso dall'avv. POLISELLI FRANCESCO
RICORRENTE/I
contro
(C.F. ), elettivamente domiciliata in VIA RADICI IN PIANO 7 41049 CP_1 P.IVA_1
SASSUOLO, rappresentata e difesa dall'Avv. BENEDETTI MARCO;

RESISTENTE/I
IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso depositato in data 27.02.2024, , già assunto dalla soc. Parte_1 CP_1
a tempo indeterminato, con inquadramento come operaio di secondo livello/categoria del CCNL
'Meccanica Confapi' e adibizione alla mansione di montatore di macchine industriali, ha impugnato il licenziamento per giusta causa irrogatogli in data 12.09.2023, sulla base della precedente contestazione disciplinare con sospensione cautelativa dal lavoro, con cui gli era stato addebitato di aver ricevuto, durante una trasferta in Turchia, oltre allo stipendio già erogato dalla compagnia italiana, anche un c.d.
“pocket money” giornaliero di € 35,00, corrisposto dall'azienda KALESERAMIK.
In particolare, ha eccepito che:
• I pocket money, ammontanti a € 35,00 al giorno, sarebbero stati corrisposti dall'azienda pagina 2 di 7 Kaleseramik senza che il lavoratore avesse mai richiesto alcunché, avendo questi ritenuto che rappresentassero somme a lui spettanti o mere liberalità che l'impresa estera consegnava ai trasfertisti come incentivo;

• Le medesime somme - sulla base di quanto a conoscenza - sarebbero state corrisposte a tutti gli altri trasfertisti presenti in loco;

• L'azienda , precedentemente o durante il periodo della trasferta, non avrebbe mai CP_1 menzionato il divieto di percepire detti emolumenti, nonostante fosse notorio che questi - di prassi
- venissero erogati dalle imprese estere nei confronti di tutti i dipendenti trasfertisti;

• Il lavoratore avrebbe sempre sottoscritto le ricevute di pagamento, lasciando traccia della ricezione di dette somme, e ciò rappresenta la piena buona fede dello stesso, al quale non si potrebbe, quindi, addebitare alcuna condotta dolosa inerente i fatti contestati;

• La differenza linguistica tra l'azienda ospite ed il lavoratore, ad ogni modo, avrebbe reso non sempre chiare le comunicazioni intercorse, anche in materia di pagamenti e di pocket money;

• si sarebbe reso disponibile a restituire codeste somme ove non fossero dovute.
Si è costituita deducendo l'infondatezza del ricorso e chiedendone il rigetto. CP_1
Specificamente, ha asserito che:
• per ogni trasferta al dipendente sarebbe stata riconosciuta un'indennità di trasferta e consegnata la carta di credito aziendale per tutte le spese della trasferta (pullman dall'hotel al luogo di lavoro, cibi e bevande ecc);
• la avrebbe appreso che il ricorrente, in relazione a una precedente trasferta in Iran, CP_1 avrebbe chiesto il rimborso di spese non rimborsabili (ad es. sigarette), avendo peraltro già incassato 980,00 € a titolo di pocket money e compenso straordinari;

• per la trasferta in Turchia il ricorrente, oltre ad avere vitto e alloggio pagati, avrebbe percepito regolarmente l'indennità di trasferta e sarebbe stato dotato della carta aziendale al fine di poter provvedere alle sue spese durante il periodo di lavoro all'estero;
• avrebbe pattuito con la che quest'ultima si facesse carico di vitto e CP_1 Parte_2 alloggio e riconoscesse la somma di €. 35,00 a titolo di pocket money;

• la c.d. Pocket money è una somma che viene prevista per venire incontro alle spese che può avere il trasfertista che vanno al di fuori del vitto e alloggio già spesati dall'azienda cliente;

pagina 3 di 7 • usualmente avrebbe pattuito con le clienti delle somme giornaliere che le stesse CP_1 dovevano riconoscere alla resistente a titolo di Pocket Money, e tali somme fossero volte sia a rimborsare delle somme che il dipendente avrebbe speso con la carta di credito aziendale, CP_1 sia, come detto sopra, sia a rimborsare l'indennità di trasferta che veniva pagata al dipendente in busta paga.
Istruita mediante acquisizione dei documenti prodotti dalle parti e con l'assunzione di prove testimoniali, la causa è stata trattenuta in decisione all'esito dello scambio di note scritte.
Come noto, l'art. 5 della L. n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo del licenziamento (cfr. Cass. Sez. L, Sent. n. 17108 del
16/08/2016).
La Cassazione (Cass. n. 21214 del 2009; Cass. n. 8254 del 2004) ha ripetutamente affermato che la giusta causa di licenziamento, quale "fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto"
è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama;
tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici. 20. Si è poi precisato come l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., che, in tema di licenziamento per giusta causa, detta una tipica "norma elastica", non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell'applicazione della clausola generale, poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali,
e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la concreta fattispecie si colloca (cfr. Cass. n. 9266 del 2005; Cass. n. 5299 del 2000; Cass.). 21.
E' solo l'integrazione giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, della nozione di giusta causa che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge, mediante specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell'ordinamento, pagina 4 di 7 esistenti nella realtà sociale;
mentre l'applicazione in concreto del canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838 del 2005; Cass. n. 21214 del 2009; Cass. 6901 del
2016; Cass. n. 18715 del 2016).
Inoltre, «In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del singolo rapporto, la posizione delle parti, l'oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono, occorrendo altresì valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del fatto medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.» (Cass., 2.11.2021, n. 31202).
Tanto premesso, è pacifico che il ricorrente abbia incassato dall'azienda l'importo di euro 1121 a Pt_2 titolo di pocket money, così come è pacifica la non debenza di tale elargizione.
La contestazione afferisce non tanto all'avvenuta indebita percezione, bensì al fatto che il ricorrente non ne abbia notiziato l'azienda.
Ora, l'istruttoria ha acclarato che il ricorrente fosse consapevole di dover compiere tale adempimento, quantomeno dalla riunione, avuta al ritorno dalla trasferta in Turchia, tra fine giugno e inizio luglio, con il sig. e il sig. circostanza confermata da quest'ultimo in sede testimoniale e dal teste CP_2 Per_1
Tes_1
Se la tesi avanzata dal ricorrente in merito al fatto che questi ritenesse in buona fede di aver diritto alla percezione del pocket money è astrattamente sostenibile sino alla trasferta in Turchia, non lo è più dopo il suddetto momento.
In quella sede, il ricorrente avrebbe dovuto comunicare di aver ricevuto il pocket money dall'azienda cliente e rimettere il tutto sua sponte nelle casse della resistente.
Questo non è avvenuto e in ciò si è integrato l'addebito che, dunque, sussiste ed è rappresentativo di una condotta disciplinarmente rilevante.
Quanto alla proporzionalità della reazione della società datrice di lavoro alla condotta contrattualmente illecita del ricorrente, va evidenziato come non vi sia prova che quest'ultimo fosse a conoscenza dell'obbligo di rimettere quanto ricevuto a titolo di pocket money prima del suddetto colloquio.
Non rileva quanto dichiarato dal teste in quanto assunto in epoca successiva al licenziamento Tes_2
pagina 5 di 7 di . Il teste ha riferito che gli accordi variavano in base alle aziende ed Parte_1 Testimone_3 [...]
non poteva essere a conoscenza degli pattuizioni intercorse tra l'azienda iraniana ovvero quella Pt_1 turca e . CP_1
Non rileva che questi avesse anche chiesto il rimborso, oltre ad aver percepito il pocket money dall'azienda iraniana, in quanto, per stessa ammissione della , essa offriva “ai propri dipendenti CP_1 una retribuzione ben superiore a quanto previsto dal CCNL”, quindi l'erogazione in questione ben avrebbe potuto rappresentare un trattamento di miglior favore.
Ciò nondimeno, la condotta, sul piano del disvalore, appare equiparabile a quella di furto in azienda, punita dalla contrattazione collettiva con il licenziamento per giusta causa (art. 74), giusta la consapevolezza della non spettanza delle somme ricevute e la decisione di trattenerle presso di sé anche successivamente al colloquio sopra descritto.
Tale assunto, unitamente alla ridotta anzianità aziendale, conduce a ritenere proporzionata la sanzione espulsiva la sanzione irrogata e verosimile la recisione del vincolo fiduciario.
Il ricorso non merita dunque accoglimento.
Le spese di lite seguono la soccombenza.
Si precisa che, in applicazione del principio stabilito dall'art. 91 c.p.c., le stesse sono liquidate come in dispositivo, tenuto conto 1) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata, 2) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare, 3) delle condizioni soggettive del cliente, 4) dei risultati conseguiti, 5) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 147 del
13/08/2022 pubblicato sulla G.U. n. 236 del 08/10/2022, in vigore dal 23/10/20228. In particolare si fa riferimento, stante il carattere comunque non vincolante delle dette tariffe, al loro valore minimo per lo studio della controversia, per la fase introduttiva, per la fase istruttoria e per la fase decisoria (per controversie di valore compreso tra € 5.200,00 e € 26.000,00), e si determina in € 2.695,00 il compenso complessivo. Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi
(espressamente reintrodotto dall'art. 2 del D.M. 55/2014, non modificato in parte qua), oltre I.V.A. e
C.P.A. come per legge.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda ed eccezione disattesa:
1) Rigetta il ricorso;

pagina 6 di 7 2) Condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese di lite, che si liquidano in € 2695, oltre a spese generali, i.v.a., c.p.a. come per legge.
Modena, 23 settembre 2025
Il Giudice Del Lavoro
Andrea Marangoni
pagina 7 di 7