All'esito della camera di consiglio, non essendo presenti le parti, il Giudice pronuncia la seguente sentenza contestuale, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., contenente il dispositivo e l'esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice, dott. Simone Romito, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 242/2025 R.G.L.
promosse da:
(C.F.: , rappresentata e difesa dall'avv. Parte_1 C.F._1
MERCALDO SOFIA e dall'avv. NOBILE PIERO, elettivamente domiciliata in Torino, via San
Quintino n. 40, presso lo studio professionale dei difensori
RICORRENTE
CONTRO
(C.F.: - P.IVA: ), Controparte_1 P.IVA_1 P.IVA_2
rappresentata e difesa dall'avv. PACCHIANA PARRAVICINI GIOVANNA e dall'avv.
GUASCO MARCO, elettivamente domiciliato in Torino, corso Siccardi 11 bis, presso lo studio professionale dei difensori
CONVENUTA

1 OGGETTO: impugnazione di sanzioni conservative – impugnazione di licenziamento per giusta causa
CONCLUSIONI DELLE PARTI come da verbale

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 14/1/2025, ha allegato: Parte_1
- di essere stata lavoratrice dipendente della dall'1/12/2006, con CP_1 CP_1
contratto di lavoro a tempo pieno, inquadramento nel livello I – Fascia I del CCNL Federculture,
mansioni di addetta al controllo delle sale presso il polo di Palazzo MA, Torino;

- di essere stata destinataria, nel corso del rapporto di lavoro, di plurime contestazioni disciplinari;
in particolare, con comunicazione del 3/11/2023, le è stato contestato, da parte del datore di lavoro, di avere riposto i propri oggetti personali negli armadietti destinati ai visitatori del polo museale di assegnazione e nel bancone dell'ex guardaroba del polo;
contestazione cui
è seguita l'applicazione della sanzione disciplinare di un giorno di sospensione dal servizio;

con comunicazione del 19/12/2023 le è stato contestato di essersi resa assente dal lavoro senza giustificazione nel giorno del 10/12, in seguito al rifiuto di una giornata di ferie richiesta proprio per il 10, e di avere fruito in data 27/12/2023 di permesso ex art. 33 l. 104/1992 (diritto di cui è
titolare quale caregiver della madre, invalida al 100%), in seguito ad altro rifiuto di giornata di ferie richiesta proprio per il 27/12 (così usando il diritto ai permessi in modo del tutto strumentale, solo per aggirare il precedente rifiuto di ferie); alla contestazione seguiva l'applicazione della sanzione della sospensione dal servizio per giorni 3;
- di essere stata infine destinataria di altra contestazione disciplinare, in data 24/10/2024; con tale comunicazione le è stato contestato di avere sottratto, in data 16/10/2024, intorno alle ore
2 14.35, un telefono cellulare appartenente a dipendente della società incaricata del servizio di
catering presso la caffetteria del polo museale (Gerla srl); secondo la contestazione, la ricorrente avrebbe approfittato della distrazione del personale della Gerla srl, intento a disallestire detto catering, prendendo il telefono, posizionato su uno dei tavolini del locale,
inserendolo in tasca e poi allontanandosi;
e che nella comunicazione si contestava anche la recidiva, in relazione a 9 precedenti sanzioni irrogate dalla datrice di lavoro;

- che in seguito a tale contestazione disciplinare la ha applicato la Controparte_1
sanzione del licenziamento per giusta causa, con comunicazione del 12/11/2024.
La ricorrente ha quindi precisato, in ordine alle sanzioni disciplinari sopra menzionate, che:
- l'illecito disciplinare contestatole il 3/11/2023 non sussiste;
la non ha mai CP_1
precisato ai propri dipendenti, infatti, il divieto di utilizzo del bancone dell'ex guardaroba per riporre i propri oggetti personali, tant'è che anche alcune colleghe dell'esponente tenevano tale comportamento, senza però che le stesse ricevessero contestazioni o sanzioni disciplinari;

- anche l'illecito disciplinare contestatole il 19/12/2023 non sussiste;
l'esponente si è resa assente il 10/12/2023 solo per urgente necessità di prestare cura domiciliare alla madre;
il
27/12/2023, poi, il permesso ex l. è stato utilizzato per analoga necessità; Numer_1
- in ogni caso, le due sanzioni irrogate in seguito alle altrettante contestazioni disciplinari sarebbero sproporzionate, anche in relazione alle norme del CCNL di categoria;

- il fatto contestato il 24/10/2024, infine, non sussiste;
non vi è stata infatti alcuna distrazione;

il 16/10/2024 l'esponente si è recata durante la pausa pranzo presso il locale caffetteria, ove era stato allestito il servizio di catering, in quanto invitata dall'organizzatrice del convegno in relazione al quale era stato offerto il servizio;
in attesa del cibo offertole, ha notato un telefono abbandonato presso uno dei tavoli del locale, e l'ha preso semplicemente per portarlo presso la sala controllo, al piano terreno, per permettere la restituzione al proprietario (dopo avere lasciato presso la sala mensa, al secondo piano, il cibo datole dal servizio di catering, per
3 metterlo nella disponibilità delle colleghe), così agendo in modo conforme alle direttive date dalla per questo tipo di eventualità; al momento del ritrovamento dell'oggetto non CP_1
ha potuto avvisare via radio dell'evento in quanto non aveva con sé lo strumento (essendo in pausa pranzo); successivamente, sentendo la notizia dello smarrimento dalla radio di una collega ha immediatamente dichiarato di avere il telefono con sé, alla presenza di due colleghe;

giunta al piano terreno, ha incontrato il superiore gerarchico il quale ha Controparte_2
preteso la consegna del telefono, chiedendole altresì dove l'avesse trovato;
visto il tono tenuto dallo , al fine di evitare con il superiore discussioni quali quelle avute in passato, CP_2
l'esponente ha dichiarato di averlo trovato in bagno.
La ha quindi chiesto l'annullamento delle sanzioni conservative irrogate nelle date del Pt_1
19/12/2023 e del 25/1/2024; l'annullamento del licenziamento per giusta causa irrogato in data
12/11/2024, e la condanna di alla reintegra nel posto di lavoro, oltre Controparte_1
alla condanna alla corresponsione dell'indennità risarcitoria ex art. 18 co 4 l. 300/1970; in subordine, la condanna di alla corresponsione dell'indennità Controparte_1
risarcitoria ex art. 18 co 5 l. 300/1970; in via di estremo subordine, la condanna di
[...]
alla corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso, pari ad euro 2.962,48. CP_1
Si è costituita in giudizio la

contro

-deducendo ed eccependo: Controparte_1
- l'inesattezza di quanto riferito dalla ricorrente in merito a quanto accaduto il 16/10/2024 (fatto che ha condotto al licenziamento per giusta causa); la ricorrente, laddove avesse trovato un telefono smarrito, avrebbe dovuto immediatamente avvisare collega in servizio al piano del locale caffetteria (non avendo con sé la radio) affinchè quest'ultimo potesse dare pronto avviso alla sala controllo, appunto via radio, dello smarrimento e del ritrovamento dell'oggetto; tanto prevedono le direttive aziendali per tale ipotesi;
contattato dal responsabile di Gerla srl, il quale comunicava lo smarrimento del telefono lamentato da un dipendente di tale società,
[...]
comunicava la circostanza al personale in servizio, via radio;
passati circa 15/20 CP_2
4 minuti dal prelevamento dell'oggetto, la comunicava parimenti via radio (e non Pt_1
direttamente allo ) che il telefono era stato da lei ritrovato nei bagni del primo piano CP_2
del polo museale e che lo avrebbe riconsegnato al responsabile di Gerla srl;
nel frattempo, però,
il telefono era stato spento (tanto era stato constatato dal proprietario dell'oggetto, che dopo la scomparsa aveva provato a chiamare il suo stesso numero, rilevando lo spegnimento); tale quadro fattuale rende univoco che la ricorrente non abbia rinvenuto per caso un telefono smarrito e che abbia cercato di portarlo alla sala controllo di Palazzo MA, ma che lo ha volontariamente sottratto;
tanto può evincersi, secondo parte convenuta, anche dalle immagini riprese dal sistema di videosorveglianza, che mostrano la scena del prelievo del telefono da parte della ed anche l'operazione di spegnimento dalla stessa effettuata;
Pt_1
- che il licenziamento per giusta causa risulta quindi legittimo;

- che parimenti fondate sono anche le altre due sanzioni di tipo conservativo qui impugnate;

anzitutto, in relazione all'illecito contestato il 3/11/2023 (sanzionato con un giorno di sospensione), deve precisarsi, secondo la parte convenuta, che la ricorrente (unica dipendente a fare tanto) aveva l'abitudine di usare gli armadietti destinati ai visitatori ed il bancone dell'ex guardaroba per riporre oggetti personali, in luogo degli armadietti siti nello spogliatoio aziendale, nonostante ripetuti avvertimenti di segno contrario della direzione della CP_1
il 13/10/2023, trovati oggetti personali della in un cassetto del bancone di cui sopra, Pt_1
convocava la stessa per ritirarli, e ne seguiva diverbio nel corso del quale la Controparte_2
dipendente diceva allo che era “una buffonata” e che il superiore gerarchico stava CP_2
complottando con le coordinatrici del servizio per farla licenziare;
in relazione agli illeciti contestati il 19/12/2023, la parte convenuta ha precisato che la ricorrente è rimasta assente ingiustificata il 10/12 di quell'anno, e che la fruizione di giornata di permesso ex l. 104/1992
in data 27/12, dopo negazione della fruizione di un giorno di ferie in tale data, rende evidente l'utilizzo del beneficio in modo strumentale.
5 La ha quindi chiesto il rigetto del ricorso. Controparte_1
2. Preliminare all'esame dell'impugnativa del licenziamento, in senso cronologico e logico, è
l'esame dell'impugnativa delle due sanzioni disciplinari conservative irrogate alla ricorrente nel dicembre del 2023 e nel gennaio del 2024.
La contestazione del primo illecito, risalente al 13/10/2023, ha avuto ad oggetto la seguente fattispecie di fatto (doc. 11 ricorrente):
- la ricorrente ha lasciato più volte, nonostante diverse segnalazioni in contrario da parte del datore di lavoro, oggetti personali negli armadietti riservati ai visitatori e nel bancone dello spazio precedentemente riservato all'uso quale guardaroba;
tali comportamenti hanno portato ad una sottrazione di uno zaino della ricorrente, nel mese di agosto del 2023, denunciato dalla stessa ricorrente;

- il 13/10/2023, il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione della Controparte_1
, ha rivenuto in un cassetto del bancone dell'ex guardaroba, una borsa
[...] Controparte_2
di tela, contenente un telefono cellulare ed un caricabatterie;

- lo ha chiesto al proprietario degli oggetti, tramite radio di servizio, di ritirarli, posto CP_2
che erano posizionati in luogo non idoneo ed incustodito;

- la ricorrente ha chiamato lo presso la sua postazione, circa 20 minuti dopo la CP_2
diramazione dell'avviso, per chiedergli: “ma tu sei autorizzato a mettere le mani nelle cose degli altri?”;
- lo ha spiegato alla ricorrente che non era possibile lasciare oggetti personali in luogo CP_2
non custodito e che il luogo deputato alla custodia degli effetti personali dei dipendenti sono gli armadietti dello spogliatoio a loro riservato;

- la ricorrente ha risposto al collega che era una “buffonata” e che “complottava con le coordinatrici per farlo licenziare”.
La ha contestato, rispetto a tale descrizione fattuale, che fossero state date, a lei come Pt_1
6 ad altri dipendenti, direttive di divieto per l'utilizzo degli armadietti per i visitatori e del bancone sopra menzionato, e che altre colleghe, anzi, erano solite usare tali spazi come lei stessa faceva.
La non ha contestato in alcun modo di essersi rivolta allo (senza che risulti Pt_1 CP_2
alcuna indebita provocazione verbale da parte di questi) definendo l'episodio una “buffonata”
e accusandolo di complottare “con le coordinatrici per farlo licenziare”.
Tale frazione del fatto, descritta nella contestazione disciplinare e ribadita nella memoria di costituzione, non è stata in alcun modo contestata dalla ricorrente, lo si ribadisce, ed è quindi provata ex art. 115 co 2 cpc.
Risulta pertanto irrilevante verificare se davvero la ricorrente non fosse al corrente del divieto di utilizzo del bancone dell'ex guardaroba, in ragione della disponibilità degli armadietti degli spogliatoi riservati al personale (cosa che però pare intuitiva), e se davvero alcune sue colleghe usassero lecitamente, senza contestazioni da parte dei superiori gerarchici, tale spazio, in quanto la frazione dell'episodio sopra emarginata (le espressioni irrispettose rivolte alla persona dello
) sono di per sé meritevoli della sanzione irrogata, ovvero di un giorno di sospensione CP_2
dal servizio. Infatti, l'art. 63, comma 3, n. 1), del CCNL di settore (doc. 26 ricorrente) prevede,
tra i comportamenti che permettono di irrogare sanzioni conservative (rimprovero scritto o verbale, multa o sospensione) ai lavoratori, il comportamento di chi “adotti una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri lavoratori o di terzi, nonché del datore di lavoro o dei superiori”.
La condotta tenuta nei confronti dello , collega della ricorrente, sicuramente integra CP_2
l'ipotesi appena delineata, ed è sufficientemente grave per essere meritevole della sanzione concretamente irrogata, se si considera:
- la gratuità del comportamento (si ribadisce che la ricorrente non ha giustificato in alcun modo il comportamento tenuto, neppure asserendo di essere stata provocata dal collega);
- l'oggettiva offensività delle espressioni pronunciate (in particolare, l'accusa rivolta allo
7 , non contestualizzata fattualmente, di ordire un complotto con altre colleghe per il CP_2
licenziamento);
- la sussistenza di altre 2 precedenti sanzioni disciplinari irrogate nel corso del 2022 e del 2023,
sanzioni consistite nella sospensione dal servizio, contestate nella comunicazione del 3/11/2023
a fini di recidiva (più precisamente, le precedenti sanzioni disciplinari richiamate nella contestazione disciplinare sono di numero ben superiore;
ma l'art. 63 del CCNL prevede che delle sanzioni disciplinari non può tenersi conto ad alcun effetto decorsi due anni dalla loro applicazione, ragione per la quale si possono considerare solo le due sanzioni appena sopra citate).
La sospensione di 1 giorno è quindi sanzione del tutto proporzionata alla gravità oggettiva del fatto provato, risultando irrilevante, lo si ribadisce, la precedente frazione fattuale (l'utilizzo lecito o meno del bancone per custodire effetti personali).
Si può quindi esaminare la seconda sanzione irrogata, ovvero la sospensione dal servizio per giorni 3, a fronte di:
a) assenza ingiustificata il 10/12/2023, dopo diniego, il 9/12, di giorno di ferie;

b) utilizzo strumentale, il 27/12/2023, di un giorno di permesso ex art. 33 co 6 l. 104/1992, dopo altro diniego di giornata di ferie.
La condotta emarginata sub a) è pacifica e non contestata, e non rileva quanto allegato dalla ricorrente quale giustificazione del fatto, ovvero che l'assenza sarebbe servita a prestare cura domiciliare alla madre, invalida al 100%, posto che per tali evenienze sono previsti i permessi ex art. 33 l. 104/1992 (appena menzionati), diritto del quale la titolare;
rende poi grave Pt_1
l'assenza il fatto (e poco plausibili le esigenze di cura della madre) che l'episodio si sia verificato appena dopo il diniego di un giorno di ferie, e che tanto sia avvenuto probabilmente come forma di ritorsione contro il datore di lavoro.
La condotta emarginata sub b) è invece sfornita di adeguato supporto probatorio (prova della
8 quale era ovviamente onerata la parte convenuta). Infatti, se oggettivamente sospetto è il comportamento della ricorrente, che ancora una volta si è resa assente dal lavoro dopo il diniego di un giorno di ferie (per la medesima giornata dell'assenza), non vi è prova che la ricorrente non abbia avuto, nel giorno nel quale ha fruito del permesso ex l, 104/1992, effettive esigenze di cura della madre, rispetto alla quale svolgeva funzione di caregiver (cosa che ha portato al riconoscimento del beneficio dei permessi ad hoc); parte convenuta non ha offerto prova di tanto (neppure lo ha allegato), ricavando la prova dell'uso puramente strumentale del beneficio dal solo legittimo sospetto di cui si è detto.
Ne consegue che il secondo dei fatti contestati nel dicembre del 2023 non può dirsi sussistente.
Occorre quindi esaminare la proporzionalità della sanzione irrogata nel gennaio del 2024 alla in quanto tale aspetto è stato contestato nel ricorso. Il rapporto di proporzionalità tra Pt_1
l'unico fatto riconosciuto come sussistente e la sospensione dal servizio per giorni tre non sussiste. Infatti, una sanzione conservativa di peso oggettivamente rilevante (il massimo della sospensione irrogabile è pari a giorni dieci, giusta il disposto dell'art. 62 del CCNL di categoria)
non risulta congrua rispetto ad un solo giorno di assenza ingiustificata dal lavoro, pur se con le caratteristiche di fatto esaminate (assenza dopo rifiuto delle ferie nel medesimo giorno) e pur se con la recidiva della contestata anche in questo caso (cfr. doc. 22 convenuta). Pt_1
Occorre poi osservare che la sanzione è stata determinata in giorni tre in conseguenza di due distinti episodi, laddove ne è stato riconosciuto come sussistente solo uno.
La sanzione deve essere quindi annullata e deve emettersi condanna nei confronti della convenuta al pagamento della retribuzione trattenuta per i tre giorni di sospensione.
3. Può quindi passarsi all'esame dell'impugnativa del licenziamento irrogato in data
12/11/2024.
Alla ricorrente, con comunicazione del 24/10/2024 (doc. 24 ricorrente), è stato contestato quanto segue:

9 - il 16/10/2024, alle 14.35, la era presente presso il locale caffetteria del polo museale Pt_1
per chiedere se fosse avanzato del cibo dopo il servizio di catering organizzato in loco dalla
Gerla srl;

- durante il disallestimento del catering la notava il telefono cellulare di uno dei Pt_1
lavoratori della Gerla srl, lasciato su uno dei tavolini del locale, e lo metteva in tasca con rapido gesto;

- dopo aver ritirato il cibo richiesto, la ricorrente si allontanava dalla caffetteria;

- alle 14.45 recatosi presso la caffetteria per verificare le operazioni di Controparte_2
disallestimento del catering (essendo egli Responsabile del Servizio di Prevenzione e
Protezione), era avvisato dal responsabile della Gerla srl della sparizione del telefono,
denunciata dal lavoratore;

- lo comunicava quindi alla sala di controllo, via radio, la sparizione dell'oggetto; CP_2
- in seguito alla comunicazione così diramata, la comunicava via radio di avere lei il Pt_1
telefono, in quanto rinvenutolo poco prima nei bagni del primo piano dell'edificio, e provvedeva quindi a consegnarlo al responsabile della Gerla srl.
A questo punto può esaminarsi la problematica che concerne l'utilizzabilità o meno delle riprese del sistema di videosorveglianza versate in atti da parte convenuta (doc. 27), riprese che per tale parte mostrerebbero l'episodio del prelievo del telefono da parte della e Pt_1
porterebbero già a concludere per la natura distrattiva della condotta.
La parte ricorrente, alla prima udienza di trattazione, ha eccepito l'inutilizzabilità di tali riprese,
non avendo mai ricevuto avvertimento sull'uso di telecamere nel perimetro aziendale, e ha chiesto ed ottenuto di produrre l'accordo raggiunto da parte convenuta con le sigle sindacali, in data 22/4/2010, in merito proprio all'uso di telecamere.
L'eccezione di parte ricorrente è fondata ed il doc. 27 deve essere dichiarato inutilizzabile.
L'art. 4 co 1 l. 300/1970 prevede: “Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi
10 anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali […]”. Il
comma 3 dell'art. 4 prevede poi: “Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
Ora, nel caso di specie si ha che:
- l'utilizzo delle videocamere nell'ambito del polo museale, in quanto attività aperta al pubblico,
è stata sicuramente finalizzato a garantire la sicurezza del lavoro e la tutela del patrimonio aziendale (artistico -culturale);
- l'uso delle videocamere è stato effettuato sulla base di accordo raggiunto con le sigle sindacali
, FPS CISL e con le RSU, in data 22/4/2010 (v. doc. ricorrente depositato il 19/3/2025); CP_3
- non risulta però informativa individuale data alla ricorrente circa l'uso delle videocamere e la possibilità di suo controllo a distanza, informativa che la ricorrente ha però negato di avere mai ricevuto;

- nell'accordo del 22/4/2010, al punto 11, le parti paciscenti hanno semplicemente dato atto del fatto che tutti coloro che “hanno accesso alle sale museali in cui siano presenti telecamere, siano essi dipendenti, fornitori, collaboratori, visitatori, sono adeguatamente informati, mediante apposita cartellonistica”;
- non vi è però alcun elemento dal quale desumere che tale cartellonistica sia stata posta a disposizione, ex aliis, dei dipendenti della e che essa, anche laddove sia stata CP_1
apposta in luoghi visibili, sia stata sufficientemente chiara in merito alla possibilità di controllo a distanza dei lavoratori;

11 - non vi è quindi prova dell'effettiva adeguata informazione richiesta dal comma 3 dell'art. 4
citato.
Parte convenuta ha però eccepito, in sede di prima udienza, che comunque sarebbe nella facoltà
del datore di lavoro di porre in essere misure atte a prevenire comportamenti illeciti, e che il sistema di videosorveglianza, nella specie, non è stato usato per controllare l'attività lavorativa.
Si deve però osservare che l'art. 4 della l. 300/1970 pone precise garanzie, a pena di inutilizzabilità del materiale raccolto, sull'uso di “impianti audiovisivi e […] altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori […]”, non essendo necessario, quindi, che i sistemi siano stati precipuamente installati allo scopo di controllare i lavoratori. Si deve poi osservare che il datore di lavoro può usare sistemi di sorveglianza senza l'adozione delle garanzie previste dall'art. 4 cit., ma per Cass. n. 25732/2021
(conforme Cass. n. 34092/2021) “In tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti i controlli
anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al
rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa
la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze
di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto
alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il
controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto;
non ricorrendo le
condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore
di lavoro andrà condotta alla stregua dell'art. 4 st.lav. novellato, in particolare dei suoi commi
2 e 3”. Si deve osservare che tali condizioni non ricorrono nel caso in esame, posto che la ha utilizzato sistemi di videosorveglianza installati senza previo Controparte_1
sospetto di specifiche attività illecite.
Si deve quindi confermare l'inutilizzabilità del doc. 27 convenuta.
Si passa ora ad esaminare le risultanze della contenuta istruttoria orale (sono stati sentiti due
12 testi, uno per parte), in quanto sono stati accertati alcuni aspetti di dettaglio che sono stati oggetto di versioni difformi tra le parti e che risultano però rilevanti.
Anzitutto, è stato sentito il teste dipendente della (più volte Controparte_2 CP_1
citato).
Lo , il quale, lo si ricorda, svolge attività quale RSPP (dal 2010, secondo quanto CP_2
riferito dallo stesso), ha dichiarato che le direttive della nel caso di rinvenimento CP_1
da parte del dipendente di oggetti smarriti, prevedono che il lavoratore debba avvisare il preposto del polo di riferimento e la sala di controllo;
laddove il lavoratore non abbia a disposizione la radio, questi deve recarsi dal collega più vicino al piano, che sia munito di radio,
e quest'ultimo provvederà alle comunicazioni appena menzionate. Lo ha anche CP_2
illustrato la ratio (anzi, le ratio) di tali direttive: mediante tali comunicazioni il coordinatore sa che il dipendente si sta allontanando dalla sua postazione per consegnare l'oggetto smarrito alla sala di controllo (in altra eventualità il dipendente per allontanarsi dalla sua postazione necessiterebbe di specifica autorizzazione); il coordinatore, avvisato dalla circostanza, può
decidere di intervenire personalmente, sollevando il dipendente dall'onere di consegna;
gli avvisi via radio permettono poi di accelerare le operazioni di restituzione, in un contesto nel quale le visite durano di media mezz'ora circa (un altro dipendente potrebbe essere intercettato dal proprietario dell'oggetto smarrito, il dipendente così coinvolto può comunicare con la sala di controllo, che è già a conoscenza della problematica); in caso di smarrimento di borse o zaini si può attivare un controllo di sicurezza. Lo ha quindi escluso che al dipendente che CP_2
abbia rinvenuto oggetto smarrito sia consentito allontanarsi dalla postazione per recarsi presso la sala di controllo per la consegna, senza avere prima provveduto alle comunicazioni;
il teste lo ha escluso anche nell'eventualità che il lavoratore sia in pausa in quel momento, in quanto,
anche se non necessita, in tale eventualità, di autorizzazione allo spostamento, vi sono comunque le altre esigenze da soddisfare mediante le comunicazioni immediate descritte. Lo
13 non solo ha dichiarato che tali direttive sono state spiegate a tutti i dipendenti, in più CP_2
occasioni negli anni, ma che è anche uso (non direttiva) che il dipendente con l'oggetto smarrito porga lo stesso a favore di videocamera di sicurezza (tanto rende più facile, secondo il teste,
l'identificazione dell'oggetto e poi della persona che ne è proprietaria). Lo ha poi CP_2
dichiarato che eventualmente un lavoratore in pausa, che abbia rinvenuto l'oggetto fuori dal percorso museale, può accelerare le operazioni da compiere andando personalmente presso la sala di controllo e non facendo partire gli avvisi via radio, che possono essere diramati successivamente, ma tale comportamento deve essere finalizzato a celerità, ovvero a snellire i tempi rispetto all'ipotesi sopra delineata (avvisi via radio preventivi e riconsegna alla sala di controllo).
La teste di parte ricorrente , anch'ella operatore museale presso Palazzo Testimone_1
MA (sino al marzo del 2025) ha sostanzialmente confermato quanto dichiarato dallo
. Per la vi sono precise direttive aziendali sul comportamento da tenere in CP_2 Tes_1
caso di ritrovamento di oggetto smarrito, ovvero avviso immediato via radio al coordinatore del servizio, alla sala di controllo ed ai colleghi (per la anche gli altri dipendenti devono Tes_1
essere avvisati in tali ipotesi). La ha dichiarato di non conoscere la ratio della direttiva, Tes_1
ma ha detto di immaginare che essa sia finalizzata ad esigenze di celerità dell'identificazione del proprietario dell'oggetto e della sua restituzione. La teste ha poi dichiarato di non conoscere direttive per l'ipotesi nella quale il dipendente, quando rinviene l'oggetto smarrito, sia in pausa,
e non abbia quindi la radio con sé, ma che le pare congruo rivolgersi a collega che sia munito,
invece, della radio, per far diramare gli avvisi;
ha anche aggiunto che non le pare congruo che il dipendente porti l'oggetto alla sala di controllo senza prima far partire gli avvisi.
Il teste ha poi reso dichiarazioni su altro aspetto, ovvero sul contatto avuto con il CP_2
dipendente della Gerla srl, proprietario del telefono rinvenuto dalla nel momento in cui Pt_1
ne è stata rilevata la sparizione. Il teste ha dichiarato che tale lavoratore (il cui nome non ha
14 ricordato) gli ha chiesto di chiamare il suo numero, in modo da verificare se era possibile rintracciare l'oggetto, e di avere lui stesso provveduto a tanto (per due volte), constatando che il telefono suonava, senza però risposta. Il lavoratore della Gerla srl ha detto poi allo CP_2
che al momento della restituzione (operata dalla ricorrente al responsabile del servizio di Gerla
srl, come è pacifico in causa) il telefono era spento, circostanza che gli è sembrata strana, come comunicato allo , in quanto l'oggetto era nuovo e quasi a piena carica. Lo CP_2 CP_2
ha dichiarato quindi di non aver potuto verificare se il telefono fosse stato effettivamente spento al momento della restituzione, ma che, una volta mostratogli dal proprietario, acceso, il segnale sullo schermo indicava l'84% di batteria carica.
Ciò posto, si possono trarre le seguenti conclusioni su quanto accaduto il 16/10/2024 nell'orario di pranzo, sulla base degli elementi non contestati in causa e sulla base di quanto appurato mediante l'istruttoria orale esaminata:
- la ricorrente dopo avere rinvenuto il telefono del dipendente della Gerla srl, lo ha messo in tasca (fatto non contestato); trattasi di comportamento non usuale quando si riviene oggetto altrui e si deve solo provvedere alla sua consegna all'unità aziendale competente;

- la ricorrente, pur essendo in pausa pranzo e non essendo munita in quel momento di radio,
secondo quanto previsto dalle direttive aziendali e comunque conformemente alla ratio
ispiratrice delle stesse (come confermato anche dalla teste ) avrebbe dovuto prima Tes_1
recarsi dal collega più vicino ed in servizio, munito di radio, per diramare gli avvisi di cui hanno riferito i testi e;
tale comportamento è ancora più inconsueto, secondo CP_2 Tes_1
quanto dichiarato dai testi in merito alle procedure di restituzione degli oggetti smarriti, in quanto, secondo le considerazioni espresse dallo , il dipendente in pausa potrebbe CP_2
anche, in teoria, omettere gli avvisi via radio, in prima battuta (non avendo tale strumento, in ipotesi), per recarsi direttamente presso la sala di controllo, ma solo se un tale comportamento risulti più veloce rispetto alla ricerca di altro addetto munito di radio;
ma il comportamento
15 della non pare avere per nulla accelerato le procedure, posto che, mentre il dipendente Pt_1
della Gerla srl ha constatato lo smarrimento del telefono, ha contattato lo e gli ha CP_2
chiesto di provare a chiamare il suo numero, mentre lo ha provato a fare ciò per ben CP_2
due volte, senza risposta, ed infine mentre lo ha diramato la notizia dello smarrimento CP_2
(fatto non contestato), la era ancora in possesso del telefono, non avendo ancora Pt_1
raggiunto la sala di controllo, in quanto recatasi prima a riporre il cibo lasciatole dal servizio di
catering presso la mensa aziendale, sita al secondo piano di Palazzo MA (punto 17 della sezione narrativa del ricorso); che tale lasso temporale sia quantificabile in 20 minuti (tesi o in meno di 10 minuti (tesi ricorrente), si tratta certo di tempo apprezzabile, che CP_1
non pare più breve rispetto all'eventuale contatto diretto ed immediato, da parte della ricorrente,
di collega munito di radio;
il comportamento della ricorrente, in conclusione, non pare rivolto alla celere restituzione dell'oggetto (si ribadisce che la ricorrente ha allegato di non essersi diretta subito verso la sala di controllo, al piano terra, ma si è diretta prima al secondo piano,
presso la mensa);
- la ricorrente ha poi appreso (dalla radio di una collega, pare di comprendersi) della diramazione della notizia dello smarrimento (effettuata dallo come si diceva), quando CP_2
non era ancora arrivata alla sala di controllo (punti fermi della vicenda, in quanto pacifici);
secondo la versione dei fatti esposta in ricorso, la vrebbe a questo punto dato la notizia Pt_1
del reperimento dell'oggetto via radio (evidentemente la stessa radio della collega), ed avrebbe poi incontrato, al piano terreno, prima di arrivare alla sala di controllo, lo , al quale CP_2
avrebbe riferito di avere trovato l'oggetto in un bagno (per evitare discussioni con lo stesso,
sempre secondo quanto allegato in ricorso); secondo la versione dei fatti esposta in memoria di costituzione di parte convenuta, l'informazione (falsa) del ritrovamento del telefono in uno dei bagni sarebbe stata data dalla non allo , ma direttamente via radio;
ora, al di Pt_1 CP_2
là degli aspetti di dettaglio sull'incontro con lo al piano terreno o sulla sola CP_2
16 informazione data dalla ricorrente via radio (elementi che non sono stato approfonditi con istruttoria, in quanto irrilevanti), un elemento basilare risulta pacifico all'interno delle versioni esaminate: la a falsamente affermato di avere ritrovato il telefono del lavoratore della Pt_1
Gerla srl in uno dei bagni, laddove è invece pacifico che il “rinvenimento” è avvenuto nel locale caffetteria;
per la ricorrente, come si è visto, l'informazione non rispondente al vero sarebbe stata data solo per sedare in radice possibili polemiche con lo , visti i pregressi avuti CP_2
con questi;
tale giustificazione, anche laddove la notizia del ritrovamento in bagno fosse stata data direttamente al collega e non via radio, risulta priva di qualsivoglia logica interna, in quanto non si comprende quali problematiche sarebbero potute sorgere in caso la avesse detto Pt_1
di avere trovato il telefono in caffetteria (anzi, il dare un'informazione falsa, se successivamente verificata dallo , avrebbe al contrario creato materia di possibile CP_2
contenzioso); l'unica ed univoca ricostruzione possibile in seguito alla falsa affermazione del ritrovamento in un bagno è che la ricorrente abbia voluto sviare la ricostruzione dei fatti, non collocando sé stessa nel locale caffetteria nel momento in cui il telefono era prelevato dal tavolo del locale caffetteria (probabilmente temendo che fosse stato segnalato il furto dell'oggetto presso quell'area, e non il semplice smarrimento); quanto poi alla dichiarazione spontanea della ricorrente dopo avere sentito della diramazione della notizia dello smarrimento (la dichiarazione di averlo lei in custodia), essa non è compatibile solo con l'insussistenza di distrazione volontaria dell'oggetto, ma anzi è compatibile anche con la stessa distrazione, in quanto ben potrebbe avere pensato la ricorrente di trovarsi in situazione di rischio, dal momento che erano iniziate le ricerche del telefono;
anzi, a questo punto risulta consequenziale, rispetto a tale ultima ipotesi, la diramazione della falsa notizia del ritrovamento in bagno (la ricorrente,
comprendendo di rischiare di essere scoperta, ha ammesso di avere con sé l'oggetto, creando però la narrazione del ritrovamento in luogo diverso dalla caffetteria, cercando di allontanare eventuali sospetti di un furto);
17 - come dichiarato dallo , il telefono era inizialmente acceso, nel momento in cui era CP_2
stato prelevato dalla in quanto lo stesso teste ha constatato per ben due volte che Pt_1
suonava, ma senza risposta;
nel momento in cui il telefono suonava, lo stesso era già nella disponibilità della logicamente (diversamente, se il telefono fosse stato ancora nel Pt_1
locale caffetteria, su un tavolo, il proprietario dell'oggetto e lo avrebbero potuto CP_2
agevolmente localizzarlo, o mediante suoneria o mediante illuminazione dello schermo;
in ogni caso, può affermarsi che quando lo è arrivato presso la sala caffetteria la ne CP_2 Pt_1
era già uscita); già risulta quantomeno sospetto il comportamento della che non ha Pt_1
risposto ai tentativi di chiamata dello per ben due volte (comportamento del tutto CP_2
intuitivo di persona che abbia rinvenuto un telefono cellulare, al momento della chiamata,
sarebbe stato la risposta, in quanto poteva trattarsi di tentativo del proprietario di rinvenire lo stesso); ma si è appurato dalla deposizione dello , anche se solo de relato, che al CP_2
momento della restituzione il telefono era spento;
lo ha potuto però verificare di CP_2
persona, vedendo lo schermo dell'oggetto, che non può essersi trattato di spegnimento automatico per insufficienza di carica della batteria, in quanto questa era all'84%, dopo la restituzione;
l'unica conclusione possibile che si trae da tale sequenza di fatti è che la Pt_1
ha spento il telefono dopo averne avuto la disponibilità; tale comportamento risulta ancora più
sospetto del precedente, ed anzi, l'unica ricostruzione univoca possibile è che la ricorrente abbia spento il telefono per ostacolare il suo rinvenimento.
Si può quindi affermare con ragionevole certezza, anche se in forza di ricostruzione presuntiva,
che:
- la ricorrente ha sottratto il telefono presso la caffetteria, nella data ed all'ora indicate nella contestazione;

- la ricorrente ha evitato di rispondere ai tentativi di chiamata effettuati dallo , per tale CP_2
motivo;
18 - la ricorrente, visti i tentativi di chiamata, presumibilmente ricollegabili al tentativo di rintracciare il telefono, lo ha spento;

- la ricorrente non si è recata presso la sala di controllo, ma presso la mensa, non avendo intenzione, com'è chiaro da quanto detto, di fare procedere le operazioni di ritrovamento del telefono;

- accortasi del fatto che lo aveva diramato la notizia dello smarrimento, nel timore di CP_2
essere scoperta, ha dichiarato di avere con sé l'oggetto, nel tentativo di allontanare i sospetti dalla sua persona;
ha aggiunto di avere ritrovato il telefono in uno dei bagni dell'edificio, in modo da deviare eventuali sospetti di sottrazione su terzo soggetto, ignoto, che avrebbe prelevato l'oggetto dalla sala caffetteria e lo avrebbe lasciato in quel bagno;
a fronte di tale ricostruzione alternativa dei fatti, la ricorrente avrebbe potuto far figurare la disponibilità
dell'oggetto come derivata da effettivo rinvenimento fortuito.
Può quindi affermarsi la sussistenza del fatto contestato e la sua illiceità.
Parte ricorrente ha però contestato la proporzionalità tra il fatto e la sanzione concretamente irrogata, chiedendo, in via di estremo subordine, la riqualificazione del licenziamento come recesso per giustificato motivo oggettivo.
Si deve anzitutto rilevare che per il CCNL di categoria (art. 63, comma 4, n. 11) costituisce condotta punibile con il licenziamento disciplinare quella del lavoratore che “compia furto o trafugamento di beni, oggetti, opere”; è quindi escluso che il Contratto Collettivo preveda sanzione conservativa per tale tipologia di fatto, elemento che altrimenti sarebbe stato vincolante per escludere la proporzionalità del recesso datoriale (Cass. n. 14811/2020).
Si deve però tenere in considerazione che, d'altro canto,”in tema di licenziamento per giusta
causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il
giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del
giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della
19 fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri
cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.”
(Cass. n. 16784/2020; conformi, ex multis, Cass. n. 17321/2020, Cass. n. 14063/2019).
Occorre quindi procedere a valutazione autonoma della gravità del fatto, prendendo in considerazione anche, ma non solo, la norma contrattuale citata.
Si osserva quindi, in punto di diritto, che: “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il
carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare,
dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati
al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze
nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la
proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento
fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da
giustificare la massima sanzione disciplinare;
a tal fine, quale comportamento che, per la sua
gravità, è suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro, può assumere rilevanza
disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della prestazione lavorativa,
sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, non
necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali […]” (Cass. n. 15654/2012); “la
giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi
essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice
valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata
oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e
all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione
inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del
prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;

quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta
20 causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata
dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei
principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura
giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge,
mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si
pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in
cassazione se privo di errori logici e giuridici” (Cass. n. 6498/2012); “per stabilire in concreto
l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave
negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario
e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti
addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle
circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro
la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento
fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da
giustificare o meno la massima sanzione disciplinare […]” (Cass. n. 35/2011); “per stabilire
in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di
grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello
fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione
alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati
commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e
la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la
collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima
sanzione disciplinare” (Cass. n. 19270/2006).
Ancora: “in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione di proporzionalità
è insufficiente un'indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle
21 disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l'irrogazione del licenziamento,
essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità,
sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione
del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla
condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli
obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza” (Cass. n. 13411/2020;
del tutto conforme Cass. n. 18195/2019).
Venendo al giudizio di merito sul comportamento della è innegabile che la stessa abbia Pt_1
posto in essere condotta del tutto trasgressiva rispetto agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, secondo la normale coscienza sociale, prima ancora che secondo le direttive aziendali.
Il comportamento in esame, poi, è stato sicuramente in grado di fare venire meno,
definitivamente, l'affidamento della parte datoriale nel futuro adempimento al contratto da parte della ricorrente, non solo considerando la condotta in sé (trattasi di furto, sostanzialmente consumato, dopo il quale vi è stata restituzione dell'oggetto sottratto non per mera resipiscenza della ma solo per il timore di essere scoperta), ma anche calando questa all'interno del Pt_1
contesto aziendale, ovvero di un polo museale aperto al pubblico, ricco di oggetti di valore artistico e storico, ma soprattutto con regolare afflusso di terzi, il patrimonio dei quali deve essere garantito quando presenti a Palazzo MA. Il furto commesso nei confronti di soggetto terzo rispetto alla compagine ed al patrimonio aziendale non risulta quindi più lieve, ma anzi di gravità particolarmente qualificata. Né può obiettarsi che il telefono poteva essere oggetto di valore modesto (anche se, come minimo, di valore pari a qualche centinaia di euro) o che lo stesso sia stato poi restituito al titolare, posto che nella valutazione che ci occupa risulta rilevante non l'eventuale tenuità del danno patrimoniale arrecato, eventualmente modesto, ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente in
22 relazione all'esecuzione del contratto (v. Cass. n. 8816/2017, Cass. n. 19684/2014, Cass. n.
16260/2004, Cass. n. 14507/2003); ripercussione sul rapporto di lavoro che si è già definita di natura radicale, avendo sicuramente fatto venire meno l'affidamento della parte datoriale sulle future condotte della lavoratrice.
Il licenziamento risulta quindi misura sicuramente proporzionata al fatto commesso, senza che neppure si renda necessario prendere in considerazione la recidiva disciplinare contestata alla ricorrente.
Infine, deve essere esaminata la domanda, formulata dalla ricorrente in via di estremo subordine, di riqualificazione del recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, e quindi di pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso. Il licenziamento per g.m.s. può
essere definito come “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. cod. civ. (v.
ex multis Cass. n. 14310/2015), e quindi una forma di ipotesi risolutiva del contratto di lavoro ordinaria, e non assimilabile in toto alla giusta causa, la quale, ex art. 2119 c.c., deve essere talmente grave da giustificare un recesso immediato, senza alcun preavviso.
Risulta però dalle considerazioni svolte che il licenziamento irrogato alla ricorrente è
conseguente a fattispecie che presenta tutte le caratteristiche della giusta causa, in quanto di sicuro il furto commesso a danno di terzi, nell'ambito del luogo di lavoro, è condotta che rende non proseguibile, neppure temporaneamente, l'esecuzione del contratto di lavoro.
Le domande relative al licenziamento irrogato in data 12/11/2024 devono essere, pertanto, tutte rigettate.
4. In punto spese di lite, occorre osservare che, a fronte di impugnativa di licenziamento e di due sanzioni conservative, la ricorrente risulta vittoriosa solo in relazione ad una sanzione conservativa (tre giorni di sospensione irrogati il 25/1/2024). L'apprezzabile distanza tra le complessive richieste della l'oggetto del victum impone la compensazione delle spese.Pt_1
23

P. Q. M.

REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
Il Tribunale Ordinario di Torino - Sezione Lavoro
Visto l'art. 429 c.p.c.
disattesa ogni contraria domanda, eccezione e deduzione,
- annulla la sanzione della sospensione dal servizio per giorni 3 inflitta a in data Parte_1
25/1/2024 e condanna la al pagamento della retribuzione Controparte_1
corrispondente ai giorni di sospensione;

- rigetta per il resto il ricorso;

- visto l'art. 92 cpc, compensa le spese di lite
Torino, 11 luglio 2025
Il Giudice
dott. Simone Romito

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