REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI POTENZA
Sezione Civile – Giudice del Lavoro
Il Tribunale di Potenza, in composizione monocratica, in persona del Giudice, dott. Eugenio
Facciolla, all'udienza del 25 marzo 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 1369/2021 R.G. vertente
fra
cod. Fisc. , rappresentato e difeso dall'avv. Raffaele Parte_1 CodiceFiscale_1
Garofalo ed elettivamente domiciliato presso lo studio dell'avv. Luigi Lozzini in Potenza via San
Remo 154, giusta mandato in atti;

RICORRENTE
e
(C.F.: ), in Controparte_1 P.IVA_1
persona del Direttore Generale pro-tempore, rappresentata e difesa, dall'avv. Giovanni Salvia ed elettivamente domiciliata presso il di lui studio in Potenza al Corso XVIII Agosto 1860 n. 2, giusta mandato in atti;

RESISTENTE
Conclusioni: come in atti.
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso, depositato l'1.6.2021 e ritualmente notificato, adiva il giudice del Parte_1
lavoro ed esponeva di lavorare alle dipendenze dell'Ente convenuto dal novembre 2018, dopo pregressa attività dal 1.9.2012 al 13.9.2015 e di aver ricoperto ruoli dirigenziali, da ultimo quale

Direttore dell'Unità Operativa Complessa denominata Servizio Informativo Ospedaliero, fino ad agosto 2020, epoca coincidente con la nomina dell'ing. a Commissario Straordinario Persona_1
e poi a Direttore Generale dell'A.O.R. San Carlo. Delineava un contesto lavorativo nel quale il ricorrente non era “allineato con le strategie e gli interessi” dell'ing. - in precedenza Per_1
destinatario di procedimenti disciplinari conclusi con sanzioni - che aveva ricoperto i ruoli dirigenziali poi affidati al ricorrente.
Dopo agosto del 2020 iniziò a verificarsi il progressivo demansionamento del ricorrente: gli veniva revocato l'incarico di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, poi quello di
Responsabile della Ingegneria Clinica aziendale, per essere infine sottoposto a procedimento disciplinare;
evidenziava di aver lavorato per l'AOR San Carlo prima in assegnazione provvisoria
(dal 01/11/2018 al 15/03/2019) e poi, a seguito di procedura di mobilità, il 16/03/2019 riassunto all' con contratto di lavoro a tempo Controparte_1
indeterminato con qualifica di Dirigente Ingegnere clinico, in virtù della lunga esperienza professionale specifica presso altre strutture pubbliche.
In particolare poi, con delibera n. 2019/00283 del 15.03.2019 era stato nominato Responsabile del
Servizio di Prevenzione e Protezione in sostituzione dell'ing. dimissionario, che, Persona_1
nello svolgimento delle medesime mansioni si era reso responsabile di carenze professionali, per le quali, sottoposto a procedimenti disciplinari, era stato sanzionato con la censura.
Con nota del 12.07.2019 Prot. n. 20190028223 l'ing. evidenziava le numerose e gravi Pt_1
inadempienze riscontrate nella gestione della sicurezza sul lavoro in azienda per cui il Direttore
Generale pro tempore ritenne di addebitare una serie di gravi violazioni in materia di sicurezza
(omissioni presenti nella redazione del DVR) al Responsabile del Servizio di Prevenzione e
Protezione, ing. Persona_1
Nella funzione assegnata l'ing. era chiamato a verificare la sicurezza del parco tecnologico Pt_1 biomedicale, in quel momento diretto anch'esso dall'ing. riscontrando anche in tal Persona_1
caso gravi carenze nella gestione delle tecnologie biomediche, delle risorse tecnologiche, nelle procedure per la segnalazione degli incidenti, e anche questa vicenda aveva generato il procedimento disciplinare nei confronti dello e la sanzione della censura. Per_1
Con delibera n. 2020/00145 del 10/02/2020, l'ing. veniva nominato Direttore dell'Unità Pt_1
Operativa Complessa denominata Servizio Informativo Ospedaliero, conservando l'incarico di
Responsabile dell'ingegneria Clinica aziendale e di Responsabile del Servizio di Prevenzione e
Protezione.
Il 12.08.2020 veniva nominato Commissario con Poteri di Direttore Generale dell'
[...]
, l'ing. (attualmente in carica) il quale procedeva a pochi giorni Controparte_1 Persona_1 dall'insediamento ed in periodo pandemico a ridimensionare il ruolo del ricorrente nell'Azienda, e con delibera n. 2020/00827 del 26.08.2020 rimuoveva l'ing. dall'incarico di RSPP in favore di Pt_1
altro professionista, senza preventiva specifica valutazione dell'attività svolta, senza l'applicazione delle necessarie garanzie procedimentali, senza alcuna revoca formale di incarico e senza addurre alcuna motivazione. Il ricorrente nel volgere di pochi mesi si era dovuto difendere anche da un procedimento disciplinare in ordine alla Gestione e manutenzione del sistema informativo, nonché da accuse formali inerenti talune procedure di gara.
Infine, con delibera n. 2020/001200 del 16.11.2020 del Commissario ing. muovendo Persona_1
da presunti disservizi e malfunzionamenti degli apparecchi elettromedicali, procedeva ad una formale riorganizzazione del servizio di ingegneria clinica sottraendone la gestione all'Unità Operativa
Complessa denominata Servizio Informativo Ospedaliero, facente capo all'ing. per trasferirla Pt_1 all'UOC Gestione Tecnico – Patrimoniale, senza procedere ad alcuna specifica valutazione dell'attività svolta, senza l'applicazione delle necessarie garanzie procedimentali, senza alcuna revoca formale di incarico e senza addurre alcuna concreta motivazione, tutto ciò in considerazione del fatto che l'ing. era l'unico dipendente dell' ad essere iscritto Pt_1 Controparte_1 nell'Elenco nazionale degli ingegneri biomedici e clinici ex art. 10, co. 1, L. n. 3/2018 in possesso di certificazione qualificata, e al suo posto veniva nominato un architetto non in possesso dei requisiti in questione né di quelli specifici per la funzione come attestato da un parere reso dal Consiglio
Nazionale degli Ingegneri.
Il provvedimento di riorganizzazione in questione veniva contestato dal ricorrente unitamente alla
Federazione sindacale di appartenenza in data 22.12.2020.
Anche il procedimento disciplinare instaurato nei confronti del ricorrente evidenziava la natura persecutoria della contestazione ed il contesto di grave demansionamento ed emarginazione, e finiva per essere archiviato “…attenendo a profili strettamente tecnico professionali che esulano dalle competenze dello scrivente Ufficio”.
L'emarginazione si verificava anche con la mancata autorizzazione al ricorrente alla frequenza di corsi di qualificazione professionale attinenti al profilo professionale ricoperto, per motivi economici, con la carenza di personale con cui era costretto ad operare all'interno della struttura complessa diretta, con il blocco del credito telefonico di servizio.
A causa di tali comportamenti tenuti dal Direttore Generale, il ricorrente aveva accusato disturbi medici e forniva documentazione inerente.
Ricorreva pertanto al giudice del lavoro per l'annullamento e/o disapplicazione dele delibere del e del Direttore Generale sopra richiamate, e per accertare e dichiarare che Parte_2
l'AOR San Carlo resistente ha posto in essere pluralità di comportamenti illegittimi e vessatori integranti gli estremi del mobbing, in violazione degli obblighi di protezione del lavoratore e condannare l' , alla reintegra negli incarichi di Responsabile Controparte_1
del Servizio di Prevenzione e Protezione e di Responsabile del servizio di ingegneria clinica, con condanna al pagamento del trattamento retributivo corrispondente;
accertare e dichiarare che l'alterazione psico-fisica del ricorrente è da considerare in correlazione modale, qualitativa e cronologica con lo stress maturato a seguito dell'illegittimo comportamento dell'Azienda, con violazione degli artt. 2043 e 2087 c.c. con danno biologico, all'immagine ed esistenziale, quantificati in complessivi 55.000,00; in via subordinata la nullità della revoca degli incarichi per ritorsione o motivo discriminatorio, con vittoria di spese, competenze ed onorari di lite.
Si costituiva l' , in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t., e domandava il rigetto del ricorso, con vittoria di spese. L'azienda rilevava, in particolare, la legittimità del proprio operato e la infondatezza e la genericità delle allegazioni avversarie che contestava per punto.
Esperito infruottuosamente il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita attraverso l'acquisizione della produzione documentale e la prova per testi, e all'odierna udienza, sulle conclusioni delle parti, questo giudice, all'esito della camera di consiglio, ritenuta la causa matura per la decisione, ha pronunciato la presente sentenza, dando lettura del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.

2. Il ricorso non merita accoglimento.
Parte ricorrente, con il presente giudizio, domanda l'accertamento del demansionamento subito e il risarcimento dei danni subiti, e per l'effetto, la reintegra negli incarichi di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e di Responsabile del servizio di ingegneria clinica, allegando l'espletamento dei predetti a far data dal 2018 ad agosto del 2020 e domanda, altresì, l'accertamento della condotta di mobbing perpetrata a suo danno dalla A.O.R. rappresentata dall'ing. con il Per_1
quale in precedenza erano insorti contrasti proprio nell'espletamento dei predetti incarichi.
Occorre a questo punto evidenziare la disciplina generale del mutamento di mansioni dopo l'articolo tre del d.lgs. n. 81/2016, Per quanto attiene la disciplina generale dei limiti posti dal legislatore al potere unilaterale del datore di lavoro (c.d.jus variandi) di modificare le mansioni del lavoratore e la sua sede di lavoro. Invero il legislatore continua a configurare il relativo potere del datore di lavoro quale elemento naturale del contratto virgola in forza del quale lo stesso dispone del potere di variare unilateralmente le mansioni del lavoratore in precedenza assegnate si tratta di un potere del tutto eccezionale in forza del quale si riconosce al datore di lavoro, per la funzione assegnatagli dalla legislatore nell'ambito dell'organizzazione dell'impresa, il potere di conformare la prestazione di lavoro alle mutevoli esigenze produttive. Mentre in precedenza la norma poneva come fondamentale limite allo ius variandi del datore di lavoro quello dell'equivalenza tra le vecchie e le nuove mansioni in cui risultava adibito il lavoratore, a garanzia del professionalità soggettiva del singolo prestatore di lavoro, la nuova disciplina delle mansioni introduce una diversa tutela della professionalità in chiave prevalentemente oggettiva per cui la stessa viene considerata e tutelata in funzione dell'organizzazione aziendale nel cui contesto il singolo prestatore risulta inserito. In estrema sintesi si tratta di valutare una diversa nozione di professionalità del lavoratore che il legislatore intende proteggere virgola che non si identifica più con le attitudini e le abilità professionali già acquisite dall'interessato ma piuttosto con le attitudini da abilità che risultano connesse ad un determinato livello di inquadramento. Pertanto si è registrato un notevole ampliamento dell'ambito del legittimo esercizio dello jus variandi datoriale virgola in forza del quale si verifica il superamento della tutela dello specifico bagaglio professionale del singolo lavoratore in funzione ed in ragione di una valorizzazione della posizione formale ricoperta dall'interessato all'interno dell'organizzazione aziendale, sulla base del complessivo sistema di inquadramento contrattuale e legale.
E allora ai fini della verifica della legittimità dell'esercizio dello jus variandi, il livello della categoria legale di inquadramento risultano individuabili in funzione delle ultime mansioni effettivamente svolte.
Deduce il ricorrente una serie di atti adottati dall'amministrazione che avrebbero determinato il suo demansionamento, in particolare la revoca degli incarichi di responsabile del servizio di prevenzione e protezione e di responsabile del servizio di ingegneria clinica, affidati ad altri privi della specifica professionalità e abilitazione invece posseduta dal ricorrente.
Orbene in ipotesi di demansionamento, in linea generale, lo jus variandi è possibile nel rispetto di una duplice condizione, le nuove mansioni devono essere riconducibili a livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello cui erano riferibili le precedenti e non devono travalicare la categoria legale in cui risulti al momento inquadrato l'interessato. E allora, già su tali basi è possibile affermare che non si tratti di demansionamento atteso che il ricorrente ha mantenuto lo stesso livello di inquadramento, la stessa professionalità.
Intanto si può parlare di demansionamento, in quanto siano dimostrate con precisione le mansioni svolte in concreto precedentemente e poi quelle successive, sul punto, però, le allegazioni in ricorso appaiono generiche e l'istruttoria orale espletata non fornisce alcun elemento in tal senso, atteso che i testi o non sono a conoscenza delle circostanze addotte o ne sono in parte e comunque finiscono per fornire elementi di riscontro solo al corretto svolgimento delle funzioni da parte del ricorrente. I capitoli presenti in ricorso e ammessi oltre a vertere alcuni su fatti e circostanze documentali si rivelano sostanzialmente generici (oltre che di parte- teste e, in tale contesto, esaminando Tes_1
l'istruttoria, non è possibile compiere quell'indagine che la giurisprudenza richiede al fine di verificare il corretto, o meno, inquadramento del dipendente.
Tale carenza probatoria comporta necessariamente il rigetto della domanda, alla luce del fatto che gravava proprio sul ricorrente l'onere di dimostrare lo svolgimento di compiti non riconducibili alla qualifica posseduta.
Per quanto concerne l'accertamento della condotta di mobbing perpetrata a danno del ricorrente da parte datoriale, con conseguente richiesta di risarcimento del danno patrimoniale, non patrimoniale, esistenziale subito, il ricorrente domanda, inoltre, la dichiarazione di nullità o l'annullamento delle delibere con le quali è stato sostituito nell'incarico e perciò la reintegrazione nel posto di lavoro, si osserva: in relazione alla prima domanda, secondo il costante e condivisibile orientamento della giurisprudenza di legittimità: “…il mobbing rientra fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente prefissate e che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalla giurisprudenza di questa Corte, esso, designa (essendo stato mutato da una branca dell'etologia) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (vedi per tutte:
Corte cost. sentenza n. 359 del 2003 e Cass. 5 novembre 2012, n. 18927). Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi: a) una serie di comportamenti
a carattere persecutorio -illeciti o anche leciti se considerati singolarmente- che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità e della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi” (ex multis Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 17698 del 6.08.2014).
La giurisprudenza quindi, sussunto il fenomeno in argomento nella fattispecie di cui all'art. 2087 c.c., ha chiarito, in relazione al riparto dell'onere probatorio, che: “L'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Ne consegue che incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare
l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e
l'atro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro
l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Né la riconosciuta dipendenza delle malattie da una “causa di servizio” implica necessariamente, o può far presumere, che gli eventi dannosi siano derivati dalle condizioni di insicurezza dell'ambiente di lavoro, potendo essi dipendere piuttosto dalla qualità intrinsecamente usurante della ordinaria prestazione lavorativa o dal logoramento dell'organismo del dipendente esposto ad un lavoro impegnativo per un lasso di tempo più o meno lungo, restandosi così fuori dall'ambito dell'art. 2087 cod. civ., che riguarda una responsabilità contrattuale ancorata a criteri probabilistici e non solo possibilistici” (Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 2038 del 29.01.2013) e più di recente “Incombe al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute,
l'onere di allegare e provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro e solo se il lavoratore abbia fornito la dimostrazione di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi” (Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 13969 del 3.07.2015).
Il « mobbing », nel rapporto di impiego pubblico, si sostanzia in una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo nei confronti del dipendente, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all'ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del medesimo dipendente, tale da provocare un effetto lesivo della sua salute psicofisica, per cui, ai fini della configurabilità della condotta lesiva di mobbing risulta necessaria la presenza di una molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio, che deve essere provato dal ricorrente, non potendosi applicare nei giudizi risarcitori il metodo acquisitivo dei giudizi impugnatori. (T.A.R. Potenza,
Basilicata sez. I, 23/07/2021, n.510)
Nell'ambito del rapporto di pubblico impiego, ai fini della configurabilità della condotta lesiva da mobbing, va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi: a) la molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio;
b)
l'evento lesivo della salute psicofisica del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell'integrità psicofisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo consistente nell'intento persecutorio (T.A.R. , Catania , sez. III , 03/04/2018
, n. 687).
La sussistenza di condotte mobbizzanti, anche nel rapporto di pubblico impiego, deve essere qualificata dall'accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l'elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione od emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito che è imprescindibile ai fini dell'enucleazione del mobbing. Conseguentemente, un singolo atto illegittimo o anche più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non sono, di per sé soli, sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante (T.A.R. , Roma
, sez. I , 28/06/2016 , n. 7494).
Così ricostruito il quadro normativo e giurisprudenziale e la base dell'indagine occorre verificare se parte ricorrente ha ottemperato all'onere probatorio sulla stessa gravante.
Sul punto, però, l'istruttoria orale richiesta come detto nulla apporta. Nessuna utilità ha prodotto l'esame dei testi, sia per l'assenza di specificazione, in quanto i testimoni si sono limitati a confermare il capitolo di prova nella sua genericità, senza alcun riferimento specifico al thema probandum.
Esaminando l'istruttoria, non è possibile compiere quell'indagine che la giurisprudenza richiede al fine di verificare la sussistenza del mobbing, sottoposto al medesimo onere probatorio.
Non avendo, pertanto, parte ricorrente compiutamente allegato e provato il danno patrimoniale come quello non patrimoniale, fondandosi la richiesta su certificazione sanitaria attestante stato patologico temporaneo, né la nocività del contesto lavorativo né, infine, il nesso eziologico, la domanda, in parte qua, va rigettata.
Come noto, uno o più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore- pubblico dipendente (nel nostro caso la revoca degli incarichi) non sono, di per sé, sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante, occorrendo invece, per la sua realizzazione, un complessivo disegno persecutorio e discriminatorio, qualificato da comportamenti materiali ovvero da provvedimenti caratterizzati da finalità di volontaria ed organica vessazione con connotazione emulativa e pretestuosa (Consiglio di Stato , sez. III , 19/05/2017 , n. 2363).
Priva di riscontro probatorio si appalesa anche la domanda volta ad ottenere la dichiarazione di nullità
e/o l'annullamento dell'accordo delle delibere, in quanto risultano adottate nella complessiva riorganizzazione aziendale che, atto discrezionale, non è sindacabile dal giudice. Da qui il rigetto della relativa domanda come quella avente relativa alla reintegrazione negli incarichi.
Per le ragioni esposte, il ricorso, in parte qua, va rigettato.

3. per il principio di soccombenza al rigetto del ricorso consegue la condanna del ricorrente alle spese di lite, liquidate come in dispositivo in base al DM 55/2004, DM 37 del 2018 e DM 147 del 2022 per l'oggetto, il valore (indeterminabile-complessità bassa) e le fasi di causa.

P.Q.M.

il Tribunale di Potenza, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , con ricorso depositato l'1.6.2021, ogni altra domanda Parte_1
eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) condanna parte ricorrente al pagamento in favore della resistente della somma di euro
4.700,00 a titolo di spese di lite, oltre iva e cpa come per legge dovute .
Potenza, 25 marzo 2025.
Il Giudice del Lavoro
Eugenio Facciolla