N. 9107/2023

TRIBUNALE DI TRANI
SEZIONE LAVORO
In persona del Giudice Dott.ssa Angela Arbore, all'udienza odierna, udita la discussione, ha emesso la seguente
SENTENZA
NELLA CONTROVERSIA DI LAVORO ISCRITTA IN R.G. CON IL NUMERO SOPRA INDICATO
TRA
rappresentato e difeso dall'avv.to VICINANZA ALESSANDRA, come da procura in atti e Parte_1
da

RICORRENTE
E
( c.f. ) Controparte_1 P.IVA_1 assistito e difeso dall'avv. SCARPELLINI CAMILLI ANDREA (c.f. ) e da C.F._1 avv.

CONVENUTO

RAGIONI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 07.12.2023, adiva il Tribunale del Lavoro di Trani Parte_1 convenendo la e chiedendo di: accertare l'inadempimento contrattuale, da parte dell'azienda CP_2
sanitaria convenuta in giudizio, dell'obbligazione del diritto di mensa del ricorrente nei periodi indicati in ricorso e ogniqualvolta il turno di lavoro fosse risultato superiore alle sei ore e, di conseguenza, di condannare l' al pagamento del valore elettronico dei buoni pasto maturati dal ricorrente e non CP_2
erogati nella misura di euro 14.672,00; di accertare l'inadempimento contrattuale, da parte della stessa azienda sanitaria, dell'obbligazione del diritto del ricorrente alla retribuzione del tempo tuta e consegne, secondo le modalità definite dalla contrattazione di lavoro sia nazionale che decentrata e, di conseguenza, di condannare l' al pagamento dei crediti maturati dal ricorrente in ragione del tempo tuta e CP_2
consegne come risultanti dai cartellini allegati e dai conteggi prodotti, nella misura di euro 5.024,64; di condannare, in ogni caso, l' al risarcimento dei danni ex art. 96, co. 1 e 2 c.p.c. ovvero ad una CP_2
somma equitativamente determinata ex art. 96, co. 3 c.p.c. in favore del ricorrente, con vittoria di spese e competenze di giudizio.
L' si costituiva in giudizio, contestando il ricorso e chiedendo, in via preliminare, di dichiarare la CP_2 nullità del ricorso introduttivo, per genericità e indeterminatezza della domanda, in violazione dell'art. 414
c.p.c.; sempre in via preliminare, di accertare e dichiarare parzialmente prescritto il presunto diritto e rigettare il ricorso perché ritenuto inammissibile, improcedibile e improduttivo di giuridico effetto;
nel merito, di accertare e dichiarare infondata e non provata la domanda così come proposta nei confronti dell'azienda sanitaria.
Acquisiti i documenti prodotti dalle parti e udita la loro discussione, all'udienza odierna la presente causa veniva decisa ex art. 127ter c.p.c. mediante deposito telematico della sentenza, all'esito della trattazione scritta.
Si precisa che non veniva redatto verbale d'udienza e che le parti depositavano note di trattazione scritta.
Il ricorso è fondato soltanto nei termini qui di seguito enunciati e, pertanto, va accolto soltanto per quanto di ragione. CP_ Il ricorrente esponeva di essere dipendente in ruolo a tempo indeterminato, pieno e subordinato dell'
dal 12.04.2007, con qualifica di infermiere secondo CCNL Comparto Sanità 2019-2021.
[...]
Precisava il ricorrente di essere stato assegnato al reparto di Ortopedia dell'Ospedale Controparte_3
fin dalla sua assunzione e, nel periodo da gennaio 2012 a settembre 2020, di aver svolto un
[...]
orario di lavoro con turnazione H24 in maniera ciclica e continua, articolandosi in mattina (ore 7-14), pomeriggio (ore 14-22) e notte (ore 22-7) senza pausa per la consumazione del pasto;
mentre, dall'ottobre
2020 in poi, di aver svolto lo stesso turno in H24 con altra articolazione ovvero in mattina (ore 7- 14), pomeriggio (ore 14-21) e notte (ore 21-7) senza pausa per la consumazione del pasto.
Oltre a tanto, il ricorrente esponeva che all'interno dell'Ospedale fosse Controparte_3 presente un servizio ristoro chiamato “mensa aziendale” i cui pasti erogati fossero totalmente a carico del fruitore e, peraltro, aperto a chiunque (parenti, visitatori, avventori).
Pertanto, a detta del ricorrente, da un lato l' lo aveva privato del diritto al pasto e, dall'altro lato, CP_2
aveva illegittimamente provveduto a decurtare 30 minuti di attività lavorativa svolta per la consumazione del pasto. Ma non solo.
Il ricorrente riferiva che la , oltre a non fornire i pasti, non gli avesse attribuito nemmeno il tempo CP_2 tuta/consegne, come invece previsto dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro, a far data dall'01.01.2016 e nelle maggiori somme previste dalla contrattazione integrativa aziendale della , a CP_2
far data dal 21.05.2018.
Anzi, il ricorrente esponeva che alcune organizzazioni sindacali avessero promosso contro l'azienda per ottenere il pagamento del tempo tuta e consegne che, in sede conciliativa, Parte_2
venivano liquidate a 224 dipendenti, per un totale di euro 568.915,87; mentre, con deliberazioni nn. 24 e
25 del 04.01.2023, erano stati liquidati in via stragiudiziale il tempo tuta e consegne rispettivamente a 113 dipendenti in euro 599.514,84 e a 6 dipendenti in euro 38.685,05.
Dunque, il ricorrente invocava il proprio diritto alla mensa e diritto al tempo tuta, calcolando le somme a lui asseritamente dovute sui cartellini registrati come di seguito: diritto di mensa 2012 n. 57 pasti;
2013 n. 155;
2014 n. 159; 2015 n. 162; 2016 n. 158; 2017 n. 160; 2018 n. 173; 2019 n. 179; 2020 n. 180; 2021 n. 171;
2022 n. 169 e fino ad agosto 2023 n. 111 per un totale di 1834 pasti del valore di euro 8 cadauno e un totale di euro 14.672,00; tempo tuta 2016 minuti 1939; 2017 minuti 2020; 2018 minuti 2326; 2019 minuti
2331; 2020 minuti 2632; 2021 minuti 2973 e 2022 minuti 2353 per un totale di 16583 minuti ovvero 276 ore e 23 minuti da moltiplicare per una retribuzione calcolata sulla base della tariffa minima straordinaria che, dal cedolino allegato al n. 1, risultava di 18,18 euro/H per un totale di euro 5.024,64 euro.
Di contro, in tema di diritto mensa, la argomentava che: gli artt. 33 del DPR 270/1987 e 68, co. 2, CP_2
del DPR 384/1990 fossero stati disapplicati per effetto di successive norme contrattuali;
che l'attivazione dei servizi di istituzione del servizio mensa o, in alternativa, di garanzia dell'esercizio del relativo diritto con modalità sostitutive fosse in stretta correlazione con l'assetto organizzativo aziendale;
che la gestione e l'organizzazione dei suddetti servizi rientrasse “nell'autonomia gestionale delle aziende”; che l'istituzione del servizio mensa o, in alternativa, la garanzia dell'esercizio del relativo diritto con modalità sostitutive rientrasse nel novero di una attività “possibile” e quindi non necessariamente dovuta, oltre che subordinata alla particolare articolazione dell'orario di lavoro e alla compatibilità con le risorse finanziarie assicurate dall'equilibrio di bilancio;
che l'assenza di tali condizioni essenziali determinasse il divieto assoluto per l'azienda di attivare i servizi, in base a dettato legislativo regionale;
che il pasto non fosse monetizzabile.
In tema di tempo tuta, invece, la argomentava che, in assenza di una indicazione contrattuale CP_2
espressa, le operazioni di vestizione/svestizione dovessero ritenersi atti propedeutici allo svolgimento dell'attività lavorativa e non ricomprendibili nell'orario di servizio.
Difatti, l'azienda resistente citava la pronuncia con la quale la Corte di Cassazione (Sent. n. 9306/2022) ha affermato che il tempo impiegato dal lavoratore per la vestizione dopo la timbratura all'ingresso e la svestizione prima della timbratura all'uscita è incluso nel tempo di lavoro, con invarianza dell'orario normale che può essere rimodulato, senza però risultare di fatto incrementato né configurabile come lavoro straordinario.
Ebbene, ciò premesso, si osserva quanto di seguito.
Appare opportuno soffermarsi dapprima sul diritto al tempo vestizione\svestizione invocato dal lavoratore.
Innanzitutto, va detto che non si ritiene conferente al caso di specie la sentenza della Cassazione n.
9306/22 citata nella memoria di costituzione, atteso che la pronuncia in parola si riferiva, tempus regit actum, alla “sentenza del 9 luglio 2015 della Corte d'Appello di L'Aquila”, pronunciata in assenza di una specifica previsione contrattuale nazionale, diversamente da quanto sussistente nel caso del lavoratore odierno ricorrente ovverosia del CCNL di riferimento, art. 43, commi 11 e 12 del CCNL Comparto Pt_1
Sanità 2019-2021.
Per il vero, in linea con la ricostruzione comunitaria della definizione di orario di lavoro, la Corte di
Cassazione ha ormai consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario per indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro qualora sia assoggettato al potere direttivo ovvero quando luogo e tempo delle operazioni di vestizione e svestizione siano imposti dal datore di lavoro (Cass. 33937/2023).
Dunque, nel valutare la retribuibilità del tempo tuta bisogna distinguere il caso in cui il lavoratore abbia la possibilità di scegliere il tempo e il luogo in cui indossare la divisa (ad esempio, presso la propria abitazione prima di raggiungere la sede di lavoro) da quello in cui il lavoratore non abbia tale facoltà.
Allora, nel primo caso, indossare e togliere la divisa è un'attività che rientra tra gli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e, come tale, non dev'essere retribuita;
nel secondo caso, invece, tale operazione rientra nel lavoro effettivo e, di conseguenza, il tempo necessario a svolgerla deve essere retribuito. E tanto può o derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti ovvero dalla loro specifica funzione, quando siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili al di fuori del luogo di lavoro (Cass. 33930/2023; Cass. 25478/2023).
Proprio quest'ultimo punto rappresenta lo snodo principale nella risoluzione della presente controversia, dovendosi tenere conto della prestazione lavorativa che il ricorrente è chiamato a svolgere nell'ambito del Con proprio rapporto di lavoro alle dipendenze della
La stessa Suprema Corte (Ord. n. 20787 del 25 luglio 2024) ha recentemente ribadito che i tempi di vestizione e svestizione in ambito infermieristico danno diritto alla retribuzione, trattandosi di obblighi imposti dalle superiori esigenze di sicurezza e igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto, con l'ulteriore precisazione che anche il cambio di consegne nel passaggio di turno «in quanto connesso, per le peculiarità del servizio sanitario, all'esigenza della presa in carico del paziente e ad assicurare a quest'ultimo la continuità terapeutica, è riferibile ai tempi di una diligente effettiva prestazione di lavoro, sicché va considerato, di per sé stesso, meritevole di ricompensa economica, quale espressione della regola deontologica, avente dignità giuridica, della continuità assistenziale».
Del resto, questo stesso organo giudicante si è già pronunciato in materia con sentenza n. 897 del 10 maggio 2022.
Sulla scorta di quanto appena detto, risulta perciò fondata la domanda con la quale il ricorrente chiedeva il riconoscimento del diritto al tempo vestizione\svestizione, nel rispetto comunque del limite quinquennale di prescrizione.
Nello specifico, sussiste il diritto del ricorrente a vedersi riconosciute le somme corrispondenti al tempo tuta a decorrere dall'anno 2019, per una somma pari a euro 3.117,57 (18,18 euro moltiplicati per 171 ore e
29 minuti).
Venendo ora al tema del diritto alla mensa, si osserva quanto di seguito.
L'art. 8 del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 recita che “Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo”, fermo restando che sono rimesse alla contrattazione collettiva di lavoro sia la durata della pausa che la consumazione del pasto. Tant'è che, nel caso di specie, la durata della pausa e della consumazione del pasto sono stabilite dalla contrattazione collettiva di lavoro del Comparto sanità.
L'art. 43, co. 4, del CCNL di categoria stabilisce che “Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all'art. 29 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e all'art. 4 del CCNL del 31/7/2009 (Mensa). La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell'Azienda o Ente nella città, alla dimensione della stessa città. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun Ufficio/Servizio/Struttura, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui al precedente comma lett. g)”.
Vero è che la norma prevede che le aziende debbano garantire il diritto alla mensa dei lavoratori “in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili” e, quindi, che
“possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l'esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive”, ma è vero anche che tale previsione dev'essere intesa conformemente a quanto stabilito dall'art. 27, co. 4, del CCNL Comparto Sanità 2016-2018 per cui le aziende decidono se istituire le mense
(cioè, i locali all'interno del posto di lavoro dove il lavoratore consuma gratuitamente un pasto), ma non possono decidere di attribuire o meno il diritto al pasto. Va da sé che i “servizi di ristoro” quali mezzi sostitutivi del pasto devono essere distinti dal vero e proprio
“diritto di mensa” quale diritto a usufruire del pasto, a prescindere dal luogo di ristoro messo a disposizione dall'azienda. Infatti, la norma precisa che, “in alternativa” al locale, le aziende devono comunque “garantire
l'esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive” e non possono rinunciare all'uno o all'altro obbligo.
In altri termini, il buono pasto interviene in soccorso del diritto alla mensa quando il datore è impossibilitato ad impegnare il denaro necessario per allestire un locale mensa oppure quando decide secondo propria “autonomia gestionale” di non allestirlo.
Quanto alla locuzione “non in turno”, invece, si ritiene che “Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro”. Per questo motivo, chi fruisce della mensa aziendale e si deve recare presso locali esterni all'azienda timbra sia l'uscita che l'entrata dalla struttura, non rientrando appunto tale periodo nell'orario di lavoro;
mentre chi non può accedere alla mensa perché “in turno” nel senso, ad esempio, di continua e impegnata assistenza al paziente, non può usufruire del pasto al di fuori della struttura, dovendo assicurare la continuità assistenziale, ferma restando comunque la sussistenza del diritto nell'ambito di un intervallo non lavorato.
E questo per quattro ragioni: il CCNL non nega il diritto di mensa per i turnisti;
le direttive europee sui quali si basa il D.Lgs. n. 66/2003 stabiliscono la pausa per tutti i lavoratori dell'unione; non è possibile discriminare i turnisti in peius rispetto agli altri colleghi diurnisti;
il D.Lgs. n. 66\2003, art. 14, co. 2, prevede che: “Durante il lavoro notturno il datore di lavoro garantisce, previa informativa alle rappresentanze sindacali, un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno”.
Parimenti, la giurisprudenza di legittimità si è più volte pronunciata in questo senso.
Dirimente sul piano esegetico contrattuale sopra citato è stata la Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. 31 ottobre 2022
n. 32113 citata da parte ricorrente e in base alla quale “Questa Corte si è già pronunciata in fattispecie sostanzialmente sovrapponibile, confermando in quell'occasione la decisione di merito che, ai fini del riconoscimento del buono pasto a un dipendente adibito a turni orari 13/20 e 20/07, aveva considerato coessenziale alle particolari condizioni di lavoro di cui all'art. 29 del contratto collettivo del comparto Sanità del 20 settembre 2001, integrativo del c.c.n.l. del 7.4.1999, il diritto a usufruire della pausa di lavoro, a prescindere dal fatto che la stessa avvenisse in fasce orarie normalmente destinate alla consumazione del pasto o in fasce per le quali il pasto potesse essere consumato prima dell'inizio del turno;
con tale principio si è affermato che «In tema di pubblico impiego privatizzato, l'attribuzione del buono pasto, in quanto agevolazione di carattere assistenziale che, nell'ambito dell'organizzazione dell'ambiente di lavoro, è diretta
a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l'attività lavorativa quando l'orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio, è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato (Cass. n. 5547 del 2021; v. altresì Cass. n. 15629 del 2021); ciò perché il diritto alla mensa ex articolo 29, comma 2, c.c.n.l. integrativo sanità del 20 settembre 2001 è (invero) collegato al diritto alla pausa, di qui il rilievo del d.lgs. 8 aprile 2003 nr. 66 (Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro), articolo 8, a tenore del quale il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, ai fini del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto;
la sentenza impugnata, attribuendo rilevanza alla circostanza che i lavoratori non avessero mai richiesto la fruizione del servizio mensa fuori dell'orario di lavoro, si è discostata dai principi suesposti, sicché deve essere annullata”. Punto di diritto, questo, più volte già affermato tanto dalla giurisprudenza di legittimità quanto da quella di merito, entrambe citate nell'atto introduttivo al presente giudizio.
Recentemente, infatti, sul diritto di mensa in sanità e sulla sua natura assistenziale (ex art. 2087 c.c.), si è pronunciata Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. 31 luglio 2023 n. 23255 la quale ha deciso sulla sentenza della C.d.A. di Bari statuendo che “Si tratta di interpretazione coerente con quanto affermato da questa Corte nel settore della sanità pubblica, ossia che l'attribuzione del buono pasto, quale agevolazione di carattere assistenziale che, nell'ambito dell'organizzazione dell'ambiente di lavoro, è diretta a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l'attività lavorativa quando l'orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio, è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato (Cass. n. 5547/2021) […] Non è rilevante la circostanza che i lavoratori non avessero mai richiesto la fruizione del servizio mensa (Cass. n.
32113/2022)”.
Pertanto, se il diritto di mensa è correlato agli obblighi datoriali di cui all'art. 2087 c.c. in combinato disposto con l'art. 32 Cost., non vi è dubbio che, nel Comparto Sanità, il diritto di mensa sia dovuto dal datore di lavoro esattamente come le altre prestazioni contrattuali se non, addirittura, più incisivamente, essendo fondamentale per il benessere psicofisico e la sicurezza del lavoratore.
Naturalmente il diritto al pasto non è monetizzabile nel senso che il datore di lavoro non può eludere la pausa posta a beneficio del dipendente al fine di reintegrare le energie perse corrispondendogli semplicemente un indennizzo sostitutivo senza garantire una pausa effettiva e reale (D.Lgs. n. 66/2003), ma in questa sede non si discuteva della monetizzazione dei pasti non fruiti bensì del risarcimento per inadempimento contrattuale che si ritiene riconosciuto.
Ne deriva il diritto del ricorrente a vedersi corrisposte le somme corrispondenti al predetto risarcimento che si ritiene di quantificare in relazione al valore convenzionale del pasto in mensa (5,16 euro al giorno) nei limiti della prescrizione quinquennale, per un totale di euro 4.179,60 (810 pasti moltiplicati per il valore di 5,16 euro).
Da ultimo, appare opportuno aggiungere alcune precisazioni.
Recentemente, la Corte dei Conti, Sez. controllo Toscana, 14 dicembre 2021 n. 88, ha ribadito quanto già espresso dalla Corte costituzionale con sentenza del 24 luglio 2013, n. 225 sull'incompetenza regionale in materia di diritto di mensa e buoni pasto disciplinati dai contratti collettivi nazionali di lavoro e da leggi statali.
Nel caso trattato, la Corte Costituzionale aveva respinto le argomentazioni esposte dalla ribadendo Pt_3
che nelle questioni contrattuali nazionali di lavoro e nella P.A. in generale, le Regioni non hanno alcun potere legislativo.
Non solo, quindi, gli istituti contrattuali, tra cui il diritto di mensa, sono regolati dal codice civile e da leggi statali, ma eventuali regolamenti o atti amministrativi anche regionali, in materia, cessano di avere efficacia.
Sul punto, si rammenta che l'art. 117 Cost, alla lettera a) attribuisce allo Stato la competenza esclusiva in materia di rapporti con l'Unione europea;
alla lettera g) in materia di organizzazione amministrativa e alla lettera l) in materia di ordinamento civile, tutte materie che si ricollegano sia al D.Lgs. n. 66/2003 che al
C.C.N.L. e agli artt. 2087 e 1218 c.c. ad esso collegati. Tra l'altro non vi può essere sperequazione sui diritti sanciti dalla contrattazione nazionale tra dipendenti pubblici in servizio presso regioni diverse, così che un infermiere laziale possa avere più diritti contrattuali di un infermiere pugliese, se non in forza di un contratto integrativo aziendale che, ad ogni modo, potrà modificare solo in melius quanto stabilito dal
CCNL.
“Con riguardo ai rapporti tra contrattazione collettiva di livello diverso, va ribadito l'orientamento giurisprudenziale espresso da questa Corte secondo cui nel settore pubblico il contratto integrativo è abilitato a disciplinare soltanto le materie delegate dai contratti nazionali e nei limiti da questi stabiliti e non può contenere, a pena di nullità, clausole in contrasto con i vincoli risultanti dai contratti nazionali”
(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. 28 novembre 2019 n. 31137).
Le Regioni, perciò, conformemente all'art. 40 del D.Lgs. n. 165/2001, hanno potestà legislativa e regolamentare esclusivamente per le risorse aggiuntive della contrattazione integrativa aziendale, ma non possono derogare alla contrattazione nazionale che ha stabilito il diritto alla mensa ai dipendenti del
Comparto sanitario.
Nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle e non possono essere applicate, ma sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, c.c.
Definitivamente pronunciando, in forza di tutte le ragioni in disamina, allora il ricorso va accolto soltanto nei termini sopra esposti. Il ricorrente perciò ha diritto a percepire la somma totale di euro 7.297,17 per le causali sopra indicate.
Le spese seguono il criterio della soccombenza, nella misura come da dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale di Trani, Giudice monocratico del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , con ricorso depositato in data 07.12.2023, nei confronti di , così Parte_1 CP_2
provvede: accoglie il ricorso per quanto di ragione e, per l'effetto, condanna parte resistente al pagamento in favore del ricorrente della somma di euro 7.297,17 per i titoli di cui al ricorso ,oltre accessori di legge;
condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite liquidate in euro 2.700,00 oltre oneri accessori di legge.
Così deciso in Trani, il 18/02/2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela Arbore