R.G. 9230/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro
Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice Dott. Giannicola Paladino, a seguito del deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 16.12.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 9230/2025 R.G.
TRA
, rapp. e dif. come in atti dall'avv. Sergio Garofalo Parte_1
RICORRENTE
E
, in persona del legale rappresentante p.t., rapp. e dif. come Controparte_1
in atti dall'avv. Umberto Canetti
RESISTENTE
OGGETTO: licenziamento
CONCLUSIONI: come in atti
1 MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 7.7.2025 e contestuale istanza cautelare ai sensi dell'art. 700 c.p.c., ha impugnato il licenziamento intimato dalla Parte_1
società resistente in data 12.11.2024.
A fondamento delle proprie ragioni, egli ha dedotto:
- la nullità del licenziamento per violazione dell'art. 7 l. 300-1970 per genericità della contestazione;

- l'assenza della giusta causa in quanto il licenziamento è fondato solo sulla sussistenza di un'indagine penale;

- la violazione del principio di proporzionalità.
Per tali ragioni egli ha adito codesto Tribunale e ha concluso come di seguito:
“IN VIA PRELIMINARE E CAUTELARE
I. Disporre la sospensione dell'efficacia del provvedimento di licenziamento, stante la presenza del fumus boni iuris e del periculum in mora ed ordinare alla CP_1
la reintegra del sig. nelle proprie mansioni;

[...] Parte_1
NEL MERITO
II. Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa comminato con provvedimento disciplinare del 12/11/2024, impugnato il 10 gennaio
2025, per insussistenza dei fatti e della violazione contestata, per l'effetto disporre l'annullamento del licenziamento e condannare la alla reintegra del Controparte_1
sig. nel posto di lavoro nonchè al pagamento di un'indennità pari Parte_1
alla retribuzione globale di fatto dal dicembre 2024 sino alla data di effettiva reintegra, o altro periodo ritenuto congruo dal Giudice;

2 III. In via subordinata accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa comminato con provvedimento disciplinare del 12/11/2024 per insussistenza dei fatti e della violazione contestata, per l'effetto disporre l'annullamento del licenziamento e condannare la alla reintegra del sig. nel posto di Controparte_1 Parte_1
lavoro nonchè al pagamento dell'indennità di cui all'art. 3 comma 2 del D.L.
23/2015;
IV. In via ulteriormente subordinata accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa comminato con provvedimento disciplinare del
12/11/2024, per l'effetto condannare la al pagamento dell'indennità Controparte_1
di cui all'art. 3 comma 1 del D.L. 23/2015;
V. Emettere ogni altro provvedimento del caso.
VI. In ogni caso con vittoria di spese e competenze del Giudizio da attribuirsi al procuratore antistatario.”
Si è costituita in giudizio la società convenuta che ha resistito con diverse argomentazioni, in fatto e in diritto, così come meglio specificate nella memoria difensiva, alle pretese attoree e ha concluso per il rigetto del ricorso;
con vittoria di spese.
All'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
Il ricorso è fondato e deve essere accolto per le ragioni di seguito esposte.
3 In via preliminare, deve essere rigettato il motivo di ricorso inerente alla nullità del licenziamento per la genericità della contestazione. Ed infatti, la stessa si appalesa come sufficientemente circostanziata, facendo riferimento ai fatti addebitati nel procedimento penale in cui il ricorrente risulta indagato i cui atti sono stati messi a disposizione mediante allegazione dell'indirizzo e-mail della società datrice a cui richiedere copia.
A questo punto, occorre individuare la normativa in tema di licenziamento per giusta causa applicabile al caso de quo, così come interpretata dalla giurisprudenza.
Al riguardo, la Suprema Corte, con orientamento ormai consolidato, ha affermato che
“Il licenziamento per giusta causa, irrogato per una condotta tenuta dal dipendente nell'ambito del rapporto di lavoro e ritenuta dal datore di lavoro tanto scorretta da minare il vincolo fiduciario, è un licenziamento ontologicamente disciplinare, a prescindere dalla sua inclusione tra le misure disciplinari dello specifico regime del rapporto, e deve essere assoggettato, quindi, alle garanzie dettate in favore del lavoratore dal secondo e terzo comma dell'art. 7 Stat. lav. circa la contestazione dell'addebito e il diritto di difesa” (cfr. in tal senso, tra le altre, Cass., sez. lav., n.
14326 del 9 agosto 2012).
Venendo al merito della contestazione in esame, è necessario accertare se il comportamento addebitato al ricorrente, così come contestato, sia idoneo a configurare un grave inadempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore e conseguentemente a giustificare l'esercizio del potere di recesso del datore di lavoro.
In proposito vale la pena di premettere in diritto la nozione di giusta causa, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati
4 commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici”
(cfr. Cass., sez. lav., 26 aprile 2012, n. 6498; Cass., sez. lav., 8 settembre 2006, n.
19270).
Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, pertanto, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva (cfr., tra le altre, Cass., sez. lav.,
01.03.2011, n. 5019).
La condotta addebitata al lavoratore deve, dunque, configurare un inadempimento di tale gravità da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di
5 lavoro, a causa del venir meno dell'elemento fiduciario che rappresenta il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro. Il licenziamento, pertanto, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (in tal senso cfr. Cass., sez. lav., 18.09.2012, n. 15654; Cass., sez. lav., 11.05.2002, n. 6790).
Per quanto concerne l'onere della prova, “In tema di licenziamento, l'art. 5 della l. n.
604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (Cassazione civile sez. lav., 29/03/2018, n.7830). Dunque, “Nel caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro che contesti ad un lavoratore di aver posto in essere un determinato comportamento ha, o quanto meno dovrebbe avere, gli elementi necessari a dimostrarne la sussistenza di tale comportamento, eventualmente anche mediante presunzioni, mentre il lavoratore che neghi l'esistenza del comportamento o la sua rilevanza disciplinare dovrebbe provare anche in via presuntiva eventuali fatti positivi contrari a quello contestato o attestanti l'insussistenza della sua rilevanza disciplinare, fermo restando l'onere probatorio gravante in via principale sul datore di lavoro. Quindi, se la sussistenza del fatto contestato non risulti sufficientemente provata, si applica la tutela indennitaria, laddove, se sia stata raggiunta prova evidente dell'insussistenza del fatto, la tutela è quella reintegratoria attenuata. Nel caso di contumacia del datore di lavoro, il fatto contestato è indimostrato e, quindi, insussistente, senza ulteriori oneri probatori a carico del lavoratore, ai fini della tutela reintegratoria” (Tribunale Roma sez. lav., 12/05/2020, n.2442).
6 Ebbene, è necessario rilevare che il rapporto di lavoro per cui è causa è sorto nel 2014
e, di conseguenza, il ricorrente avrebbe dovuto attivare il relativo giudizio di impugnativa di licenziamento con il rito c.d. ; ciò in quanto, ai sensi dell'art. CP_2
35 del D.lgs. n. 149 del 2022, l'abrogazione delle norme del rito c.d. NE opera per i procedimenti instaurati successivamente al 28 febbraio 2023 (cfr. in tal senso
Cassazione civile sez. lav., 09/05/2025, n.12275). Tuttavia, parte ricorrente ha implicitamente rinunciato al suddetto rito optando per quello ordinario.
Pertanto, sulla scorta della prospettazione attorea, è opportuno precisare che la disciplina di cui al D.lgs. 23/2015 stabilisce all'art.

3 -rubricato “Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa- che: “1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilita'.

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire accettando una
7 congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo' essere superiore a dodici mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore e' attribuita la facolta' di cui all'articolo 2, comma 3.

3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.”
La disposizione legislativa prevede la tutela reintegratoria in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo esclusivamente allorquando sia provato in giudizio da parte del ricorrente l'insussistenza del fatto materiale.
La suddetta disposizione deve essere interpretata non in senso derogatorio rispetto a quanto previsto dall'art. 5 della L. n. 604/1966, bensì combinandosi con esso;
di guisa che in capo al datore è posta sempre la prova della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, mentre il lavoratore potrà ottenere la tutela reintegratoria piena solo allorquando dimostri in giudizio direttamente l'insussistenza del fatto materiale.
Tali considerazioni sono condivise anche dalla giurisprudenza, la quale ha stabilito che: “Con la tutela prevista dall'art. 3 comma 2 D.L.vo 23/2015, nella parte in cui prevede che l'insussistenza del fatto contestato sia direttamente dimostrata in giudizio, il legislatore non ha voluto trasferire sul lavoratore l'onere di dimostrare quanto da lui affermato in sede di impugnazione del licenziamento, in deroga dunque al principio generale codificato all'art. 5, legge n. 604/1966, che invece affida tale onere probatorio al datore di lavoro, atteso che non può di certo ritenersi che con l'avverbio “direttamente” si sia voluto ribaltare la norma generale sul riparto
8 dell'onere della prova. In effetti, se il legislatore avesse voluto introdurre una modifica così ingente al riparto degli oneri probatori, avrebbe fatto uso di espressioni normative molto più esplicite e incisive del semplice ricorso ad un avverbio. Resta, così fermo, a parere della Corte, il principio stabilito dall'art. 5 legge 604/66 con la conseguenza che il difetto di prova della sussistenza del fatto contestato cade in danno del datore di lavoro e conduce all'accertamento giudiziale di illegittimità del recesso. Ciò che la norma introduce, tuttavia, è un differente grado di tutela, questo sicuramente conseguenza anche di una precisa scelta processuale del lavoratore. Se quest'ultimo, infatti, intende beneficiare della maggior tutela, dovrà premurarsi di offrire elementi di prova che dimostrino l'insussistenza del fatto addebitato. Certo, tuttavia, che nel caso come quello in esame, in cui sia acquisita in giudizio la prova piena dell'insussistenza del fatto anche sotto il profilo della non addebitabilità dello stesso al lavoratore, la domanda di reintegrazione da quest'ultimo proposta dovrà ritenersi fondata, laddove, in caso di elementi acquisiti equivoci e/o contraddittori, il lavoratore riceverà la tutela indennitaria” (Corte di
Appello di Roma del 9 aprile 2019).
Quanto alla nozione di “fatto materiale”, la Suprema Corte ha precisato che: “4.3.
L'articolazione delle tutele, nel suo impianto generale, richiama quella già intrapresa dalla L. n. 92 del 2012 di modifica della L. n. 300 del 1970, art. 18, anche nella sua logica di ritenere la reintegrazione come residuale rispetto alla tutela indennitaria (Cass. n. 19732 del 2018; Cass. n. 30323 del 2017; Cass. n. 14021 del
2016), già letta dalle Sezioni unite di questa Corte (sent. n. 30985 del 2017) quale
"espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale".

4.4. Tuttavia la formulazione del D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, non è perfettamente coincidente con quella di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, che, invece, riconosce la sanzione della reintegrazione, sia pure nella forma cd.
"attenuata", nei casi in cui "Il giudice (...) accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per
9 insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa (...)".
In particolare, in un caso, la reintegrazione è collegata all'insussistenza del "fatto materiale contestato" (D.Lgs. n. 23 del 2015), nell'altro, all'insussistenza del "fatto contestato" (art. 18 cit.).

4.5. La giurisprudenza di legittimità, in questi anni, ha elaborato una nozione di insussistenza del "fatto contestato" che, come efficacemente sintetizzato nella sentenza n. 10019 del 2016, "comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente".
Nella pronuncia n. 13178 del 2017, questa Corte, nel fare il punto sulla interpretazione del comma 4 dell'art. 18 cit., ha ricostruito in termini di continuità le pronunce rese al riguardo, evidenziando come il principio affermato da Cass. n.
23669 del 6 novembre 2014 sia "stato ripreso, sviluppandone l'effetto applicativo, da Cass. 13.10.2015 n. 20540, Cass. 20.9.2016 n. 18418 e Cass. 12.5.2016 n. 10019, secondo cui l'insussistenza del fatto contestato comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore e da Cass. 13.10.2015 n. 20545, che ha chiarito come ogniqualvolta il fatto contestato presupponga anche un elemento non materiale
(come la gravità del danno) allora tale elemento diventa anch'esso parte integrante del "fatto materiale" come tale soggetto ad accertamento, sicchè anche in tale ipotesi l'eventuale carenza determina la tutela reintegratoria".

4.6. E' significativo osservare che, per pervenire a dette conclusioni, siano stati valorizzati da un lato il tenore letterale della norma, che fa riferimento al "fatto contestato", dall'altro, sotto il profilo logico, la assoluta sovrapponibilità "dei casi di condotta materialmente inesistente a quelli di condotta che non costituisca
10 inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero non sia imputabile al lavoratore stesso" (in questi termini, Cass. n. 10009 cit).

5. Occorre, a questo punto, domandarsi se le medesime conclusioni possano confermarsi anche in relazione alla disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23 del 2015.

5.1. Ritiene il Collegio che alla domanda debba darsi risposta affermativa.

5.2. Il testo del D.Lgs n. 23 del 2015, art. 3 ha, evidentemente, riacceso il dibattito, già in precedenza sviluppatosi in relazione all'art. 18 cit.. I fautori della tesi del fatto materiale, inteso come riferito alla sola condotta realizzatasi nella realtà fenomenica, comprensiva cioè unicamente di azione o omissione, nesso di causalità ed evento, ravvisano nella nuova e più stringente locuzione normativa la necessità di un'esegesi che, maggiormente conforme al dato letterale, imponga di interpretare la norma nel senso che la tutela reintegratoria, in quanto di carattere eccezionale, debba rimanere circoscritta alla sola assenza degli elementi costitutivi della condotta, come realizzatasi nella realtà fenomenica, senza che possa assumere alcun rilievo l'atteggiamento psicologico dell'agente; dall'altro, i sostenitori del fatto giuridico che, nell'evidenziare il carattere atecnico della nozione di fatto materiale, valorizzano il richiamo alla contestazione e/o fanno leva sul concetto di inadempimento per giungere alle conclusioni già espresse in passato.

5.3. Osserva la Corte come, pur dovendosi valutare il tenore letterale della nuova disposizione, nondimeno sia parimenti indubitabile che le espressioni utilizzate (id est: fatto materiale contestato) non possano che riferirsi alla stessa nozione di "fatto contestato" come elaborata dalla giurisprudenza di legittimità in relazione alla L. n.
300 del 1970, art. 18, comma 4 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente.

5.4. Il medesimo criterio razionale che ha già portato questa Corte a ritenere che
"quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di
"insussistenza del fatto contestato", abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione" (in termini, ab imo, Cass. n. 20540 del 2015), induce il convincimento, sia pure in
11 presenza di un dato normativo, parzialmente mutato, che la irrilevanza giuridica del fatto, pur materialmente verificatosi, determina la sua insussistenza anche ai fini e per gli effetti previsti dal D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2.
Invero al fatto accaduto ma disciplinarmente del tutto irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso.

5.5. Conforta tale assunto una lettura costituzionalmente orientata della norma, dovendosi, al riguardo, affermare che qualsivoglia giudizio di responsabilità, in qualunque campo del diritto punitivo venga espresso, richiede per il fatto materiale ascritto, dal punto di vista soggettivo, la riferibilità dello stesso all'agente e, da quello oggettivo, la riconducibilità del medesimo nell'ambito delle azioni giuridicamente apprezzabili come fonte di responsabilità.

5.6. Non va poi trascurato che la Corte Costituzionale, come in ultimo rammentato con la pronuncia n. 194 del 2018 (punto 9.1 del Considerato in diritto), affermò
(sentenza n. 45 del 1965, punti 3. e 4. del Considerato in diritto) che il diritto al lavoro, "fondamentale diritto di libertà della persona umana", pur non garantendo
"il diritto alla conservazione del lavoro", tuttavia "esige che il legislatore (...) adegui
(...) la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine ultimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie (...) e di opportuni temperamenti i casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti".
Questa esortazione, come è noto, fu accolta con l'approvazione della L. n. 604 del
1966, che sancì, all'art. 1, il principio della necessaria giustificazione del licenziamento, da considerarsi illegittimo se non sorretto da una "giusta causa" o da un "giustificato motivo".
Il Giudice delle leggi ha in seguito affermato il "diritto (garantito dall'art. 4 Cost.) a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente" (sentenza n. 60 del 1991, punto 9. del Considerato in diritto) e ha poi ribadito la "garanzia costituzionale (del) diritto di non subire un licenziamento arbitrario" (sentenza n.
12 541 del 2000, punto 2. del Considerato in diritto e ordinanza n. 56 del 2006); in altra pronuncia, la Corte Costituzionale ha richiamato la "L. 9 febbraio 1999, n. 30, recante "Ratifica ed esecuzione della Carta sociale Europea, riveduta, con annesso, fatta a Strasburgo il 3 maggio 1996" per contenere " detta Carta, entrata in vigore il
1 settembre 1999, (...) disposizioni volte a circondare di specifiche garanzie la posizione dei prestatori di lavoro contro i licenziamenti, prevedendo, in particolare
(art. 24), l'impegno delle parti contraenti a riconoscere il diritto dei lavoratori a non essere licenziati senza un valido motivo" (sentenza nr 46 del 2000, punto 3., ultima parte, del Considerando in diritto) ed ha, inoltre, affermato che "la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 Cost., in base al principio della necessaria giustificazione del recesso" (sentenza n. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in diritto).

5.7. A rafforzare la raggiunta conclusione, vi è altresì la considerazione che l'art. 3, al pari dell'art. 18, fa riferimento alla contestazione, già valorizzata da questa Corte per equiparare alla insussistenza del fatto la completa irrilevanza dello stesso sotto il profilo disciplinare e che, dunque, anche rispetto alla nuova disciplina, impone di ritenere che il "fatto materiale contestato", di cui al D.Lgs n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, sia il "fatto contestato" e cioè, in definitiva, un fatto non solo materialmente integrato ma anche di rilievo disciplinare.

5.8. Infine non può tacersi che la diversa soluzione lessicale adottata dal legislatore del 2015 -che ha implementato la formula che limita i casi di reintegrazione con l'aggiunta dell'aggettivo "materiale" in stretta connessione con l'esplicita estraneità di "ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento"- si spiega agevolmente con l'esigenza di dissipare per la nuova disciplina dubbi interpretativi che all'epoca erano ancora ben presenti nel dibattito giurisprudenziale e dottrinale a proposito del comma 4 dell'art. 18 novellato…

7. La sentenza impugnata va pertanto cassata e rinviata alla Corte di appello che nel riesaminare la fattispecie dovrà fare applicazione del seguente principio di diritto:
13 "Ai fini della pronuncia di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2,
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare "”
(Cassazione civile sez. lav., 08/05/2019, n.12174).
Alla stregua, dei principi innanzi enucleati, nel caso di specie emerge che il licenziamento dello è stato comminato esclusivamente motivando Pt_1
sull'esistenza del procedimento penale a suo carico n. 5536/2024 RGNR pendente presso l'Ufficio di Napoli Nord, in cui il ricorrente è indagato per diversi reati commessi nell'esercizio o comunque in occasione dell'attività lavorativa svolta.
A ben vedere, però, il licenziamento è stato intimato in seguito della convocazione del ricorrente, e alla notifica della relativa comunicazione al lavoratore e al datore, per rendere interrogatorio dinanzi al GIP del Tribunale di Napoli Nord. Altresì, la società non ha svolto alcuna indagine, accertamento o approfondimento, avendo licenziato il lavoratore sulla base esclusivamente dell'esistenza del procedimento penale.
Al tempo stesso, parte resistente non ha articolato una prova volta ad accertare i fatti per cui il ricorrente è stato licenziato e nemmeno ha depositato atti o documenti del procedimento penale utilizzabili a tal fine.
A quanto precede consegue che il datore non ha adempiuto all'onere della prova su di esso gravante dell'insussistenza della giusta causa di licenziamento.
Tale conclusione è coerente con quanto stabilito dalla giurisprudenza ad avviso della quale: “La giusta causa rilevante sul piano disciplinare ex art. 2119 cod. civ. postula, il concreto accertamento delle condotte contestate, considerate nel loro aspetto oggettivo e soggettivo, accertamento che costituisce l'indispensabile substrato
14 fattuale al quale rapportare la verifica della idoneità lesiva del vincolo fiduciario dell'addebito contestato. In questa prospettiva, nella specie, il dato oggettivo, del mero coinvolgimento del lavoratore in un'indagine penale (sia pure per fatti di rilevante gravità come il peculato e la bancarotta fraudolenta), non dà specifica contezza sia della mancanza colpevole della quale il lavoratore può essere chiamato a rispondere disciplinarmente sia del concreto ruolo svolto dal dirigente nella vicenda e quindi della riferibilità allo stesso delle condotte oggetto di addebito.
Come chiarito da questa Corte, il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, di cui all'art. 27 Cost., comma 2, concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore suscettibile di integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, neppure nel caso in cui il c.c.n.l. preveda la più grave sanzione espulsiva solo in tale circostanza. Ne consegue che il giudice, davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare, intimato a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore, per gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario - ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto -, non può limitarsi alla valutazione del dato oggettivo del rinvio a giudizio, ma deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti contestati e la loro idoneità, per i profili soggettivi ed oggettivi, a supportare la massima sanzione disciplinare (Cass. n. 18513 del 2016). Per costante giurisprudenza di questa Corte, infatti, ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo
15 del recesso (Cass. n. 21549 del 2019; Cass. n. 37 del 2011).” (Cassazione civile sez. lav., 16/11/2021, n.34720).
Allo stesso tempo, l'esistenza di una indagine penale non costituisce un fatto disciplinarmente rilevante nella sua antigiuridicità. Ne consegue che, in ragione anche della relativa contestazione da parte del ricorrente, il quale ha stigmatizzato la suddetta circostanza, è provata anche l'insussistenza del fatto.
Può, dunque, essere affermato il diritto del ricorrente alla reintegra nel posto di lavoro.
Invero, è accertata l'assenza della giusta causa di licenziamento e l'insussistenza diretta del fatto materiale.
Venendo alle conseguenze giuridiche, considerate le dimensioni aziendali, il licenziamento va annullato e il datore di lavoro condannato alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 10.848,00 (busta paga ottobre 2024), nella misura di dodici mensilità.
Non risultano né allegati né provati sia l'aliunde perceptum sia l'aliunde percipiendum anche in ragione delle carenze assertive della memoria difensiva della resistente.
Tali considerazioni sono condivise dalla giurisprudenza di legittimità (Cass.
17683/2018 e Cass. 30544/2018) secondo cui “in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità dall'indennità risarcitoria prevista dal nuovo testo dell'art. 18, comma 4, st.lav., a titolo di "aliunde percipiendum", di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno” e “il cosiddetto
"aliunde perceptum" non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto ed è,
16 pertanto, rilevabile d'ufficio dal giudice se le relative circostanze di fatto risultano ritualmente acquisite al processo, anche se per iniziativa del lavoratore”.
La società resistente va, altresì, condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra.
La decisione nel merito del ricorso comporta l'assorbimento di ogni delibazione in relazione alla domanda cautelare.
Le spese di lite seguono la soccombenza nella misura liquidata in dispositivo.

P.Q.M.


Il Dott. Giannicola Paladino, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
- Accoglie il ricorso;

- Per l'effetto, in accoglimento della domanda di impugnativa del licenziamento irrogato dalla in data 12.11.2024 ne dichiara l'illegittimità; Controparte_1
- Per l'effetto ordina alla di reintegrare nel Controparte_1 Parte_1
posto di lavoro;

- Per l'effetto condanna la al pagamento in favore di Controparte_1 Pt_1
del risarcimento dei danni subiti da quest'ultimo stabilendo
[...]
un'indennità omnicomprensiva in misura di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto goduta all'atto della risoluzione, pari ad euro 10.848,00, oltre interessi legali sui crediti annualmente rivalutati dal dovuto al soddisfo e al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

- Condanna la resistente al pagamento delle spese di lite in Controparte_1
favore del ricorrente, che liquida in euro 3.689,00, oltre rimborso forfettario per spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
17 Aversa, 17.12.2025
Il Giudice del lavoro
Dott. Giannicola Paladino
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