REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice Anna Pia Perpetua, presso il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di Giudice del Lavoro, ha pronunciato la seguente sentenza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi della sezione lavoro, al n. 6878/24
TRA
nato a [...] il [...], Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv.to Natale De Angelis
Ricorrente
E
in persona del legale rapp.te, rappresentata e difesa CP_1 dagli avv.ti Raffaele De Luca Tamajo e Mario Quaranta
Resistente
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con atto di ricorso, depositato in data 28.05.2024, il ricorrente in epigrafe ha dedotto di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della dal 28.12.2015 al 29.02.2024, CP_1 inquadrato nel 4° livello del CCNL Metalmeccanica-Artigianato con qualifica di assistente tecnico software e hardware;
di aver svolto di fatto mansioni riconducibili al 3° livello del richiamato CCNL;
di aver ricevuto, il 29.02.2024, lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il ricorrente, lamentando l'illegittimità del licenziamento irrogato per mancanza di valida motivazione, ha chiesto la condanna della società resistente alla reintegra nel posto di lavoro ed al pagamento delle retribuzioni dalla data del recesso fino alla reintegra nonché al risarcimento del danno con una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra;
ha chiesto inoltre, previo riconoscimento dell'inquadramento nel 3° livello del CCNL di categoria, la condanna del datore di lavoro al pagamento della somma di € 18.861,72 a titolo di differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione ed al pagamento delle spese processuali.
La società convenuta si è costituita in giudizio resistendo alla domanda proposta di cui ha chiesto il rigetto.
Disposta la separazione della domanda avente ad oggetto l'impugnativa di licenziamento con quella relativa alla domanda di differenze retributive, disposto ulteriore rinvio per verificare la possibilità di raggiungere un accordo conciliativo, all'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto di invito per la trattazione scritta a tutte le parti costituite e l'avvenuto deposito delle “note scritte d'udienza”, in data odierna il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
MOTIVAZIONE
Con lettera del 29.02.2024 la società aveva comunicato al CP_1 ricorrente quanto segue: “la Scrivente ha avviato un'analisi della propria organizzazione interna, dovuta dalla necessità di ottimizzare e razionalizzare i servizi offerti, aspetto che ha portato a rivedere le attività disimpegnate, anche in un'ottica di contenimento dei costi. In ragione delle sopra esposte necessità, la vendita di hardware e il servizio di supporto/assistenza e laboratorio tecnico per assemblaggio, riparazione e funzionamento delle apparecchiature hardware offerto ai clienti della Scrivente non appare più rispondente alle esigenze della Società e agli attuali modelli organizzativi. In virtù di quanto sopra, la scrivente Società è pervenuta alla decisione di non offrire ulteriormente la vendita di hardware e il servizio supporto/assistenza e laboratorio tecnico per assemblaggio, riparazione e funzionamento delle apparecchiature hardware ai propri clienti. Di conseguenza, è volontà della scrivente provvedere alla cessazione di tali attività. Per i suddetti motivi, quindi, la scrivente si vede costretta ad abolire con effetto immediato il ruolo di Assistente tecnico e di laboratorio da Lei ricoperto. Non avendo rinvenuto altre posizioni all'interno della nostra organizzazione a cui poterLa adibire, Le comunichiamo il Suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo con effetto immediato dalla ricezione della presente e, pertanto, La esoneriamo dal prestare servizio per il periodo di preavviso contrattualmente previsto, per il quale Le verrà corrisposta la relativa indennità sostitutiva”.
Il ricorrente ha quindi sostenuto che il licenziamento a lui intimato dalla sia privo di valido motivo oggettivo, non essendo CP_1 ricollegabile ad effettive ragioni di carattere produttivo ed organizzativo, non avendo tra l'altro il datore di lavoro dimostrato l'impossibilità di una ricollocazione del lavoratore.
In ordine al licenziamento impugnato in questa sede, occorre premettere che la L. 604/1966 dispone che il licenziamento del prestatore di lavoro, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, può avvenire solo se sorretto da giusta causa o da giustificato motivo.
La giusta causa, ai sensi dell'art. 2119 c.c., si configura qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione neanche in via provvisoria del rapporto di lavoro;
il giustificato motivo invece, secondo il disposto dell'art. 3 della Legge citata, è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) o da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo).
Il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo prescinde dunque dalla condotta del lavoratore ed è determinato da scelte imprenditoriali di carattere economico o tecnico produttivo;
la sua legittimità presuppone il realizzarsi di alcune condizioni: in primo luogo che il datore di lavoro abbia operato un riassetto organizzativo effettivo e non pretestuoso (cfr. sent. Cass. n.
17510/05), fondato su circostanze effettivamente esistenti al momento della comunicazione del recesso (cfr. sent. Cass. n. 5301/00); che il datore di lavoro abbia inoltre verificato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti nell'ambito dell'organizzazione aziendale ed abbia accertato l'impossibilità di reimpiegare il dipendente;
che, infine, il datore di lavoro abbia scelto il lavoratore da licenziare nel rispetto delle regole di correttezza e buona fede.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è di regola motivato dalla cessazione dell'attività produttiva o dalla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore;
il datore di lavoro può inoltre determinarsi al licenziamento anche per motivi tecnologici o per ragioni imprenditoriali fondate sulla scelta di distribuire diversamente all'interno dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni (cfr. sent. Cass.
n. 5777/03 e n. 28/04).
Le scelte imprenditoriali poste alla base della riorganizzazione aziendale rientrano nella libertà di iniziativa economica privata garantita dall'art. 41 Cost. e non sono sindacabili sotto il profilo della loro congruità, opportunità e convenienza (cfr. sent. Cass. n.
15894/00); il Giudice è invece chiamato ad effettuare un controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore attraverso l'esame delle prove (cfr. sent. Cass. n. 7717/03). L'art. 5 della L. 604/66 stabilisce che l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro, il quale dovrà dimostrare la sussistenza in concreto delle ragioni di carattere produttivo- organizzativo indicate, il nesso causale tra il motivo ed il recesso,
l'impossibilità di utilizzare il prestatore di lavoro in altre mansioni compatibili.
Nel caso esaminato il licenziamento risulta essere stato motivato dalla cessazione dell'attività concernente la vendita di hardware ed il servizio supporto/assistenza e laboratorio tecnico per assemblaggio, riparazione e funzionamento delle apparecchiature hardware ai propri clienti, nell'ambito di un'organizzazione interna al fine di ottimizzare e razionalizzare i servizi offerti.
Dall'esame della documentazione allegata da parte resistente (doc.
11) risulta che effettivamente la nel febbraio 2024, aveva CP_1 comunicato ai propri clienti che il servizio di assistenza tecnica e fornitura hardware non sarebbe più stato erogato.
È dunque circostanza pacifica e documentale l'avvenuta soppressione del reparto a cui era addetto il ricorrente.
Ciò, tra l'altro, si ricollega ad una scelta imprenditoriale giustificata dal peggioramento della condizione economica della società registrato nell'anno 2024, con una evidente riduzione di fatturato (sul punto si consultino i bilanci allegati dalla resistente).
In ordine poi al rispetto, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo di repêchage, occorre premettere che, in linea di principio, con il termine repêchage, la giurisprudenza fa riferimento all'obbligo, gravante sul datore di lavoro, di provare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore licenziato in mansioni diverse da quelle la cui soppressione costituisce la ragione tecnica, organizzativa o produttiva che giustifica il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3, L n.604/1966. L'adempimento dell'obbligo di repêchage rappresenta, dunque, uno degli elementi costitutivi che compone la fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (cfr. Cass., Sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5592), il cui accertamento si colloca logicamente in un momento successivo rispetto alla verifica dell'effettività della riorganizzazione addotta a fondamento del recesso e del nesso di causalità tra tale riorganizzazione e la soppressione della posizione del lavoratore licenziato. Secondo la ricostruzione giurisprudenziale, il datore di lavoro ha l'onere di provare non solo la soppressione della posizione lavorativa cui era addetto il lavoratore licenziato, ma anche l'impossibilità di ricollocarlo in altre mansioni, giustificandosi il licenziamento solo come extrema ratio (Cass., Sez. lav., 5 gennaio 2017, n. 160; Cass.,
Sez. lav., 24 giugno 2015, n. 13116; Cass., Sez. lav., 29 maggio
2015, n. 11215; Cass., Sez. lav., 11 giugno 2014, n. 13112). In questo senso, il ripescaggio configura non solo un onere probatorio di tipo processuale, ma anche l'obbligo, di tipo sostanziale, di tentare la ricollocazione del lavoratore prima di recedere dal rapporto. L'obbligo di ripescaggio riguarda tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'art. 3, l.
604/1966, e tutte le categorie di lavoratori, con la sola eccezione dei dirigenti, per i quali la giurisprudenza maggioritaria ritiene che l'obbligo in questione sia incompatibile con la posizione dirigenziale del lavoratore, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 10, L. n.
604/1966 (Cass., Sez. lav., 16 novembre 2018, n. 29621; Cass., Sez. lav., 2 ottobre 2018, n. 23894; Cass., Sez. VI, 11 febbraio 2013, n.
3175). La giurisprudenza maggioritaria ritiene, inoltre, che la dimostrazione dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore deve concernere tutte le sedi dell'attività aziendale, essendo sufficiente la limitazione alla sede cui era addetto il lavoratore licenziato solo nell'ipotesi di preliminare accertato (e non già solo meramente ipotizzato) rifiuto del medesimo a trasferirsi altrove ( Cass., Sez. lav. 16 maggio 2003, n. 7717; Cass., Sez. lav., 3 giugno 1994, n.
5401 – in tema di diverse società appartenenti ad uno stesso gruppo di imprese cfr. Cass, Sez Lav., 9 maggio 2018, n. 11166).
In ordine poi alla possibilità di operare un repêchage a mansioni inferiori occorre evidenziare che la riforma dell'art. 2103 c.c. ad opera del Jobs Act, nell'estendere l'ambito di legittimo esercizio dello ius variandi alle mansioni corrispondenti al livello di inquadramento inferiore (nonché, con il consenso dell'interessato, a qualunque livello di inquadramento inferiore), ha confermato l'orientamento per cui l'obbligo di repêchage si estende fino alla verifica della possibilità di adibire il lavoratore a mansioni dal contenuto professionale inferiore. Dopo la riforma del 2015, la giurisprudenza ha avuto modo di precisare, inoltre, che ove il demansionamento rappresenti l'unica alternativa al recesso datoriale,
è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale, senza che sia necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento (Cass., Sez. lav., 9 novembre 2016, n. 22798; Cass.,
Sez. lav., 8 marzo 2016, n. 4509; Cass., Sez. lav., 19 novembre 2015,
n. 23698). L'onere di provare l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle soppresse grava sul datore di lavoro, in conformità alla regola generale stabilita dall'art. 5, l.
604/1966. La giurisprudenza prevalente, fino a non molto tempo fa, aveva tuttavia introdotto un contemperamento, enucleando il principio per cui grava comunque sul lavoratore un onere di deduzione e di allegazione della possibilità di essere utilmente adibito ad altre mansioni, che devono essere specificamente indicate dal lavoratore, il cui assolvimento era ritenuto propedeutico all'insorgere dell'onere della prova contraria in capo al datore di lavoro (Cass., Sez. lav., 10 maggio 2016, n. 9647; Cass., Sez. lav., 29 maggio 2015,
n. 11215). La Cassazione, tuttavia, a partire da una nota pronuncia del 2016, è tornata sui propri passi, affermando che spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del secondo, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i due suddetti oneri, entrambi spettanti alla parte deducente (Cass., Sez. lav., 22 marzo 2016,
n.5592, che richiama il principio generale espresso da Cass., SS.UU.,
16 febbraio 2016, n. 2951).
Nel caso di specie, dall'esame della documentazione allegata, risulta che entrambi i dipendenti addetti al servizio supporto/assistenza e laboratorio tecnico, ossia il sig. ed il sig. Pt_1 Per_1 erano stati licenziati. Dei restanti sei dipendenti, uno (Mauro
Malafronte) era stato assunto con un contratto a tempo determinato cessato il 15.10.2024, mentre il sig. è apprendista- Parte_2 impiegato. Gli altri quattro dipendenti, tutti a tempo indeterminato, rientrano nella categoria “impiegato” ed hanno un livello di inquadramento diverso da quello del ricorrente.
Pertanto, tenuto conto delle deduzioni contenute negli atti difensivi di entrambe le parti e della documentazione allegata, deve ritenersi che il datore di lavoro abbia, allo stato, dimostrato l'impossibilità di adibire il lavoratore alle mansioni assegnate o ad altre equivalenti e/o inferiori.
Per i motivi sin qui esposti il ricorso non può essere accolto.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.


P.Q.M

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Ogni diversa istanza e deduzione disattese, così provvede:
Rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi € 2.100,00, oltre 15% per spese forfetarie, oltre
I.V.A. e cpa.
Aversa 28.02.2025

Il Giudice