N. R.G. 72/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maria Luisa Pugliese
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 72/2024 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio Parte_1 C.F._1 dell'avv. LAUDI BRUNO
RICORRENTE
contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. CP_1 P.IVA_1
SANSONE MARIA GRAZIA e dell'avv. VILLANI MIGLIETTA MARIATERESA
RESISTENTE
In punto a: illegittimità esclusione liste assunzione e risarcimento danni.
Fatto e diritto
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 10.1.2024 presso il Tribunale di Bologna in funzione di giudice del lavoro,
ha convenuto in giudizio la società Parte_1 CP_1 La ricorrente ha allegato che la convenuta è la società del
[...] nell'erogazione di servizi agli Controparte_2 organizzatori e agli espositori delle manifestazioni che si svolgono in Fiera a . CP_2
Ha allegato che, nel 2021, in conseguenza del trasferimento del ramo di azienda, la società convenuta subentrava a Parte_2
con conseguentemente subentro, ex art. 2112 c.c., nei
[...] rapporti di quest'ultima.
In data 8.2.2021 veniva sottoscritto un accordo sindacale avente lo scopo di definire le modalità di passaggio della gestione della lista dei lavoratori a tempo determinato di cui all'art. 7 C.I.A.
Fiere. Ai lavoratori inseriti in tale lista era CP_2 riconosciuto diritto di precedenza in caso di necessità di incrementare temporaneamente il personale. Alla clausola 3), la società si riservava di “aggiornare periodicamente la lista eliminando i nominativi dei lavoratori interessati dalle vicende di seguito descritte:
- dichiarazione scritta di indisponibilità; mancata disponibilità ad accettare la propria assunzione per n. 3
(tre) volte nel corso di un anno fieristico;

- n. 3(tre) contestazioni disciplinari nell'anno solare da parte della società che abbiano portato all'erogazione in via definitiva di una sanzione pari o superiore ad un giorno di sospensione”.
Dall'art. 4) del suddetto accordo era, inoltre, riconosciuto il diritto di precedenza dei lavoratori iscritti nella lista in caso di assunzioni a tempo indeterminato.
La ricorrente ha allegato di aver subito, in data 22.7.2021, un infortunio mentre si recava a lavoro presso HL (con cui ha stipulato un contratto di lavoro part-time), con conseguente inabilità al lavoro, per un primo periodo, sino ad ottobre 2021 e, per il successivo periodo, sino al 19.2.2022 (doc. 5 ric.).
La ricorrente ha allegato di aver ricevuto, in data 2.9.2021, una proposta di assunzione a tempo determinato, da parte della convenuta, per il periodo 16.9.2021 – 26.10.2021. La ricorrente comunicava l'impossibilità di accettare in considerazione dell'inabilità temporanea conseguente all'infortunio.
In data 20.10.2021, riceveva una ulteriore proposta di assunzione a tempo determinato per il periodo 3.11.2021 – 30.11.2021. La ricorrente comunicava l'impossibilità di accettare la proposta in quanto, ancora, impossibilità a prestare attività lavorativa a causa dell'infortunio.
In data 14.2.2022, la società convenuta richiedeva alla ricorrente la disponibilità alle “chiamate” per assunzione a tempo determinato, come previsto dall'accordo sindacale.
La ricorrente confermava la propria disponibilità precisando che il proprio medico le aveva sconsigliato una ripresa lavorativa
“piena” in ragione dei postumi dell'infortunio. Al termine del periodo di malattia, veniva sottoposta a visita medica di idoneità. All'esito della visita medica, veniva prevista una limitazione temporanea alle mansioni (doc. 12).
Non avendo più avuto comunicazioni da parte della società convenuta, in merito a ulteriori proposte di assunzione, la ricorrente chiedeva informazioni a riguardo. La società comunicava alla ricorrente di essere stata depennata dalla lista in conseguenza del rifiuto a tre proposte.
A mezzo del proprio procuratore, la ricorrente impugnava l'esclusione dalla lista e offriva la propria prestazione lavorativa.
Allegava, inoltre, di essere venuta a conoscenza che, nel maggio
2023, la società convenuta ha proposto a tutti i lavoratori della lista, un'assunzione a tempo indeterminato o, in alternativa, il versamento della somma pari a € 44.175,00 (docc. 16 e 17 ric.).
Con il ricorso in oggetto, la ricorrente contesta l'esclusione dalla lista di lavoratori in quanto conseguenza di una lettura restrittiva della clausola 3) dell'accordo sindacale e contraria ai principi antidiscriminatori. Lamentava che i rifiuti delle offerte non fossero determinati da indisponibilità, bensì, da impossibilità oggettiva come documentato dai certificati medici. La ricorrente lamenta che l'esclusione dalla lista abbia determinato la perdita di occasioni di lavoro oltre all'impossibilità di accettare la proposta formulata dalla convenuta, di contratto a tempo indeterminato o di un'indennità sostituitva.
In conclusione, domandava:
“1) ACCERTARE E DICHIARARE, l'illegittimità del provvedimento del
26.5.2022 dell'esclusione dalle liste dell'accordo sindacale del


8.2.21 conseguentemente
2) CONDANNARE la società convenuta al risarcimento dei danni pari alle retribuzioni perdute dal giorno della illegittima esclusione sulla base dei contratti a termine che risulteranno stipulati nel corso del periodo 26.5.22 – 1.1.2023
3) CONDANNARE la società convenuta a corrispondere alla ricorrente
l'importo di € 44.715,00, o la diversa somma che dovesse risultare in giudizio, a titolo di risarcimento dei danni”.
Con vittoria di spese da distrarsi al procuratore antistatario.
Ritualmente costituitasi, la società convenuta contestava integralmente quanto ex adverso.
La società resistente allegava che, con l'accordo sindacale del
8.2.2021, le parti disciplinavano le regole di inserimento e permanenza nella lista, consistenti:

1. nell'accettazione delle norme contrattuali proposte e sottoscritte all'atto di assunzione;

2. nel possesso delle capacità necessarie per lo svolgimento delle predette attività:

3. nella diligenza nell'esecuzione di queste ultime prevedendo, di conseguenza, la facoltà per la Società di aggiornare periodicamente la lista eliminando i nominativi dei lavoratori interessati dalle seguenti vicende:
- dichiarazione scritta di indisponibilità dei lavoratori inseriti nella lista;

- mancata disponibilità ad accettare la proposta di assunzione per n. 3 (tre) volte nel corso di un anno fieristico;
- n. 3 (tre) contestazioni disciplinari nell'anno solare da parte della Società che abbiano portato all'irrogazione in via definitiva di una sanzione pari o superiore ad un giorno di sospensione.
Allegava che, il citato accordo, al punto 5), prevedesse l'impegno della società resistente di riconoscere, in favore dei lavoratori inseriti nella lista, un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato pert time ciclico verticale sulla base dei seguenti parametri: anzianità di presenza in lista;
disponibilità all'assunzioni proposte;
possesso delle competenze funzionali al profilo richiesto. Contestava, pertanto, che non fosse riconosciuto alcun diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno ma solo un impegno a “valutare prioritariamente le competenze professionali presenti tra personale PT a tempo indeterminato e, nel caso non vi siano dipendenti disponibili o in possesso dei requisiti richiesti, l'Azienda si rivolgerà ai lavoratori indicati nella lista, dandone puntuale pubblicità attraverso l'invio di comunicazioni e-mail e facendo partecipare alla relativa selezione eventuali lavoratori in possesso delle competenze ricercate”.
Ciò posto, la convenuta allegava che, a fronte del terzo rifiuto formulato dalla ricorrente, aveva provveduto al depennamento della stessa dalla lista dei lavoratori a termine stagionali, di cui all'accordo sindacale. Precisava, in particolare, che il certificato di idoneità alla mansione con prescrizione, indicava, quali fattori di rischio valutati: la movimentazione manuale dei carichi;
i movimenti ripetitivi degli arti superiori;
le posture.
A fronte di tale valutazione, il medico competente indicava unicamente la prescrizione relativa alla movimentazione manuale di merci inferiore a 8 kg, rinviando a nuova visita media entro il
20.2.2024.
La società allegava la legittimità del depennamento della ricorrente dalla lista dei lavoratori di cui all'accordo sindacale rilevando che nella lista devono essere mantenuti colori che siano disponibili e idonei allo svolgimento della prestazione richiesta. Contestava i richiami alla normativa e giurisprudenza antidiscriminatoria rilevando che alcuna discriminazione era stata perpetrata ai danni della ricorrente anche in considerazione dell'estraneità della citata normativa al caso de quo.
In subordine, contestava le domande risarcitorie formulate dalla ricorrente rilevando la mancanza di allegazione e prova in merito all'entità del danno risarcibile.
In conclusione, domandava il rigetto del ricorso. In subordine, nell'ipotesi di dichiarazione di illegittimità dell'esclusione della ricorrente dalla lista, domandava il rigetto delle domande risarcitorie o, in ulteriore subordine, rideterminare il quantum in via equitativa.
Con vittoria di spese. Fallito il tentativo di conciliazione, veniva disposta l'acquisizione dei LUL della convenuta per il periodo maggio 2022 – gennaio 2023. All'udienza del 13.5.2025, a seguito di discussione orale, la causa veniva decisa come da dispositivo letto in udienza. Veniva assegnato il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione, stante laparticolare complessità della controversia.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Parte ricorrente domanda l'accertamento dell'illegittimità dell'esclusione della stessa dalla lista dei lavoratori di cui all'accordo sindacale del 8.2.2021.
Si osserva che, ai sensi dell'art. 3 dell'accordo sindacale,
“l'inserimento e la permanenza nella lista presuppongono
l'accettazione delle norme contrattuali, ai sensi di legge e contratto, proposte e sottoscritte all'atto di assunzione, il possesso delle capacità necessarie per lo svolgimento delle predette attività nonché la diligenza nell'esecuzione di queste ultime, con la conseguenza che la Società provvederà ad aggiornare periodicamente la lista eliminando i nominativi dei lavoratori interessati dalle vicende di seguito descritte: - dichiarazione scritta di indisponibilità; mancata disponibilità ad accettare la propria assunzione per n. 3
(tre) volte nel corso di un anno fieristico;

- n. 3(tre) contestazioni disciplinari nell'anno solare da parte della società che abbiano portato all'erogazione in via definitiva di una sanzione pari o superiore ad un giorno di sospensione”.
L'accordo sindacale è, dunque, chiaro nel prevedere espressamente l'esclusione della lista dei lavoratori che abbiano rifiutato tre proposte lavorative.
È incontestato e documentato che la ricorrente abbia rifiutato le proposte offertele in data 2.9.2021, 20.10.2021 e 14.2.2022 (docc.
6, 8, 9 ric.). La ricorrente giustifica tale rifiuto a fronte dell'oggettiva impossibilità di offrire la propria prestazione lavorativa, come conseguenza di un infortunio medicalmente accertato (docc. 7, 11, 12 ric.).
Ciò posto, occorre rilevare che l'accordo sindacale richiede preliminarmente, per il mantenimento nella lista, il possesso delle capacità necessarie per lo svolgimento delle attività lavorative.
Con il certificato medico del 21.2.2022 veniva rilasciato giudizio di idoneità alla mansione con prescrizioni/limitazioni di movimentazione manuale merci inferiore a 8 kg e venivano riconosciti come fattori di rischio la movimentazione manuale dei carichi;
i movimenti ripetitivi degli arti superiori;
le posture.
Veniva rinviata a nuova visita media entro il 20.2.2024.
A fronte di tali limitazioni mediche, e in assenza di prova contraria da parte della ricorrente, non può ritenersi soddisfatto il requisito previsto dall'accordo sindacale per il mantenimento nella lista relativo al possesso delle capacità necessarie per lo svolgimento delle attività oggetto dei servizi prestati.
Risulta inconferente il richiamo di parte ricorrente della normativa europea in tema di discriminazione.
Come noto, l'art. 2 della direttiva 2000/78/CE (avente ad oggetto la “lotta alle discriminazioni fondate su … gli handicap … per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro al fine al fine di rendere effettivo, negli stati membri, il principio di parità di trattamento”), stabilisce che “ai fini del paragrafo 1:
a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all'articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattate un'altra in una situazione analoga;
b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una particolare religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone”. Tale direttiva è stata recepita a livello nazionale dal d.lgs.
216/2003.
In base alla citata normativa, emerge che la tutela della salute da comportamenti datoriali discriminatori è strettamente connessa alla nozione di handicap. Nozione che, tuttavia, non coincide perfettamente con quella di malattia. La Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha precisato che, ai sensi della direttiva
2000/78, “la nozione di «handicap» deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori …” (CGUE Sent. n.
335/11).
La Corte di cassazione ha fornito ulteriori specificazioni sulla nozione di handicap/disabilità di origine comunitaria, precisando
“l'assoluta autonomia del concetto di handicap, quale fattore di discriminazione, rispetto all'accertamento della condizione di handicap grave di cui alla L. 104 del 1992” (Cass. Lav. sent. n.
23338.2018). Lo stato di handicap/disabilità, sebbene non coincida con lo stato di malattia non è contrapposto ad esso, che può esserne tanto causa quanto effetto (Cass. Lav. sent. n. 9095.2023), rientrando in tale nozione - anche sulla scorta della
Convenzione ONU e della Carte dei diritti fondamentali dell'UE - tutte le limitazioni risultanti da menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali durature che - a prescindere dalla sua natura congenita o derivante da incidente - limitino la partecipazione del lavoratore alla vita professionale in condizioni di parità. Dunque, non può riconoscersi un perfetto parallelismo fra i due concetti di handicap, di derivazione europea (assistito dalla tutela antidiscriminatoria di cui sopra),
e il concetto di malattia.
Nel caso in esame, dalla documentazione medica in atti e dalle allegazioni di parte ricorrente non può ritenersi provato che le prescrizioni mediche siano connesse ad una condizione di disabilità secondo la definizione offerta dalla CGUE e come specificata dalla Corte di legittimità, tale da ricevere copertura contro i trattamenti antidiscriminatori. Essi configurano, piuttosto, prescrizioni conseguenti ad un infortunio che limitano l'idoneità rispetto a certe mansioni. Tale ipotesi, dunque, va distinta dal concetto di disabilità. Limitazioni che, evidentemente, poneva la convenuta nell'impossibilità di adibire la ricorrente alle mansioni oggetto dei contratti part time stipulati in occasione degli eventi fieristici.
Pertanto, in considerazione della mancanza delle capacità necessarie per lo svolgimento delle attività richieste, unitamente al triplice rifiuto di proposte contrattuali, deve ritenersi legittimo il depennamento della ricorrente dalla lista, ai sensi dell'art. 3 di cui all'accordo sindacale.
Le ulteriori domande di risarcimento del danno restano assorbite.
Il ricorso, in conclusione, viene respinto.
Le spese di lite vengono interamente compensate fra le parti, in ragione della novità e peculiarità della controversia.

P.Q.M.

Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- respinge il ricorso;

- compensa le spese di lite.
Assegna il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione della sentenza.
Bologna, 13.5.2025
Il Giudice
dott. Maria Luisa Pugliese