TRIBUNALE DI FROSINONE
Sezione Lavoro
Il Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Frosinone, Dott. Massimo Lisi, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa di lavoro iscritta al Ruolo Generale Lavoro per l'anno 2024, al numero 2253, promossa con ricorso ex art.414 c.p.c., depositato in data 27.6.2024 da
rappresentato e difeso dall'Avv. Danilo Giaccari, in virtù di delega allegata al Parte_1 ricorso ed elett.te dom.to presso il suo studio in Frosinone Piazza F. Fellini n.4 contro
in persona del legale rappr.te p.t., rappresentata e difesa Controparte_1 dall'Avv. Coriolano Cuozzo, per procura alle liti conferita in atto separato e con questi elettivamente domiciliato in Cassino (FR), Corso della Repubblica n.128
e
in persona del legale rappr.te p.t., rappresentata e difesa Controparte_2 dall'Avv. Coriolano Cuozzo, per procura alle liti conferita in atto separato e con questi elettivamente domiciliato in Cassino (FR), Corso della Repubblica n.128
Oggetto del giudizio: impugnativa di licenziamento;
trasferimento di azienda;
reintegrazione nel posto di lavoro;
risarcimento del danno
Conclusioni: per ciascuna parte, quelle del rispettivo atto costitutivo, integralmente riportate in sede di descrizione dello svolgimento del processo
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex art.414 c.p.c., ha convenuto in giudizio davanti al Tribunale di Parte_1
Frosinone, in funzione di Giudice del Lavoro, la e la Controparte_1 Controparte_2
deducendo che: 1) aveva lavorato alle dipendenze della dal 9.1.2020
[...] Controparte_1 al 24.4.2024, come addetto alla vigilanza presso lo stadio calcistico Stirpe di Frosinone;
2) il
24.4.2024 aveva ricevuto una lettera di licenziamento per giusta causa, fondata su una precedente contestazione disciplinare del 2.2.2023 e su ulteriori contestazioni verbali, tra le quali una relativa ad un episodio dell'8.3.2024, riguardante un incidente con l'auto aziendale avvenuto nel piazzale dello stadio Stirpe di Frosinone con l'autovettura di servizio;
3) con la contestazione disciplinare del

2.2.2023 gli era stato addebitato l'ingresso non autorizzato di due persone con un cane nello stadio durante un allenamento a porte chiuse, episodio rispetto al quale si era giustificato affermando che in quel momento era impegnato altrove e che la responsabilità era di un collega, ma nonostante le giustificazioni, gli era stato irrogato un provvedimento disciplinare di 6 giorni di sospensione;
4) il licenziamento gli era stato irrogato oltre un anno dopo fatti che già erano stati sanzionati;
5) aveva impugnato il licenziamento via PEC il 21.5.2024; 6) percepiva in costanza di rapporto una retribuzione di €.1.484,92, mentre attualmente era disoccupato;
7) la aveva più Controparte_1 di 15 dipendenti;
8) la società era stata posta in liquidazione il 18.1.2024 e i contratti e il personale erano stati trasferiti alla , con identità aziendale sostanzialmente invariata;
9) il Controparte_2 licenziamento era illegittimo perché, da un lato, si basava su fatti già sanzionati disciplinarmente con la sospensione, in violazione dell'art.7 L. n.300/1970 e della giurisprudenza consolidata (Cass.
n.15228/2020, n.22388/2014); dall'altro, si basava su contestazioni che non erano state formalizzate per iscritto, in violazione dell'art.7 L. n.300/1970; 10) il licenziamento era altresì illegittimo, perché
i fatti contestati non rientravano comunque tra le ipotesi tassative previste dall'art.101 del CCNL
“Vigilanza Privata/Servizi Fiduciari” e perché la sanzione era sproporzionata rispetto alla condotta contestata, in violazione del principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.; Cass. 10337/2012, 13983/2000);
11) vi era stata comunque la violazione del disposto di cui agli artt.1175 e 1375 c.c., stante il carattere assolutamente discriminatorio, inspiegabilmente punitivo, oltreché' illegittimo, dell'operato recesso;

12) vi era stato un trasferimento d'azienda art.2112 c.c. da a , Controparte_1 Controparte_2 stante la continuità di attività, personale e mezzi, per cui entrambe le società erano solidalmente responsabili nei confronti dell'attore.
Su queste premesse, il ricorrente ha rassegnato le seguenti conclusioni, chiedendo di: “IN VIA
PRINCIPALE - Accertare e dichiarare la nullità/illegittimità e/o inefficacia del licenziamento intimato dalla in danno del ricorrente in data 24.4.2024; - Accertare l'intervenuto Controparte_1 trasferimento d'azienda tra la cf e p.iva e la Controparte_1 P.IVA_1 Controparte_2 cf e p.iva - Per l'effetto, condannare le società convenute alla reintegrazione del ricorrente
[...] P.IVA_2 nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e in ogni caso pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di fatto, o nella diversa misura ritenuta di giustizia.


3 - Condannare le società convenute al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità sostitutiva del preavviso. Il tutto oltre rivalutazione monetaria e interessi legali sino al saldo. - Con condanna delle convenute al pagamento delle spese di lite, al rimb. spese forf. 15%, da distrarsi in favore del sottoscritto antistatario.
IN VIA SUBORDINATA - Accertare e dichiarare la nullità/illegittimità del licenziamento intimato dalla in danno del ricorrente in data 24.4.2024; - Per l'effetto, condannare la Controparte_1 [...] alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria CP_1 commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e in ogni caso pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di fatto, o nella diversa misura ritenuta di giustizia. - Condannare la stessa al pagamento Controparte_1 in favore del ricorrente dell'indennità sostitutiva del preavviso. - Con condanna della Controparte_1 al pagamento delle spese di lite, al rimb. spese forf. 15%, da distrarsi in favore del sottoscritto antistatario”.
Con memoria di costituzione congiunta si sono costituite le convenute Controparte_1
e deducendo che: 1) il ricorrente aveva lavorato per la Controparte_2 Controparte_1 che svolgeva attività di sorveglianza, non di vigilanza come la;
2) l'attore non
[...] Controparte_2 era assegnato specificamente allo Stadio Stirpe, ma a tutte le sedi operativi della società, tant'è che aveva operato in vari siti della Provincia di Frosinone ed era stato assegnato allo stadio solo quando era possibile, avendone fatto richiesta per esigenze personali e familiari;
3) nel corso del rapporto di lavoro aveva ricevuto una sanzione disciplinare di sei giorni di sospensione per aver fatto accedere persone non autorizzate allo stadio durante un allenamento a porte chiuse il 26.1.2023, episodio che aveva determinato forte disappunto del committente;
4) nel marzo 2024 l'attore aveva poi causato un sinistro con l'auto aziendale, ricevendo un richiamo verbale e un ulteriore ammonimento per la sua condotta negligente, che aveva costretto la società a pagare franchigie assicurative;
5) l'attore aveva ha espresso più volte l'intenzione di lasciare il lavoro. In particolare, l'8.3.2024 aveva chiesto un colloquio urgente al titolare della società Vacca e a questi, nonché al consulente aveva Per_1 ribadito di voler lavorare per un'altra società, rifiutando anche l'opzione del passaggio alla CP_2
, a differenza dei colleghi;
6) le condotte dell'attore avevano compromesso il rapporto
[...] fiduciario con il datore di lavoro;
7) in una telefonata registrata il 23.4.2024 aveva Pt_1 confermato la volontà di cessare il rapporto di lavoro ed aveva rifiutato l'opzione alternativa, chiedendo di essere licenziato, in quanto era interessato solo all'indennità di disoccupazione;
8) il licenziamento dell'attore era legittimo perché basato su una per giusta causa, ovvero sulle condotte gravi e reiterate delle ricorrente;
9) andava anche considerata la volontà espressa dal ricorrente di non voler proseguire il rapporto;
10) in ogni caso doveva ritenersi che nella specie vi era stata una risoluzione consensuale del rapporto, configurandosi un accordo tra le parti per la cessazione del rapporto;
11) la sanzione disciplinare irrogata era del tutto proporzionata.
Su queste premesse, le convenute hanno rassegnato le seguenti conclusioni, chiedendo di “rigettare
l'avverso ricorso e le pretese tutte avanzate nei confronti della e di Controparte_1 Controparte_2
in quanto infondate in fatto ed in diritto e a) confermare la legittimità del licenziamento intimato al
[...] lavoratore in quanto oltre che conseguenza di gravi comportamenti disciplinari, è venuta meno Parte_1 la fiducia nei confronti del lavoratore per manifesta volontà dello stesso di non voler più proseguire il rapporto di lavoro anche verso il nuovo soggetto giuridico, , avendo preso già contatti con altra Controparte_2 società per altro lavoro, manifestato di non essere portato per quel lavoro, fino a chiedere di essere licenziato.
b) In subordine, accertare e dichiarare la malafede del lavoratore nel rapporto contrattuale laddove lo stesso dichiara di non volere più lavorare e volere il licenziamento, e di non volere l'opzione proposta di andare a lavorare con la nuova società e di conseguenza che il rapporto di lavoro si è risolto per mutuo consenso, alla data della intimazione del licenziamento, per espressa volontà delle parti, con ogni conseguenza di legge. c)
Nella denegata e non creduta ipotesi di non accoglimento delle ragioni delle resistenti, accertare e dichiarare la malafede del lavoratore nel richiedere egli stesso il licenziamento e rifiutare di proseguire a lavorare anche con la e per 'effetto condannare lo stesso al risarcimento del danno conseguente nella Controparte_2 misura ritenuta congrua dal Giudice. Con vittoria di spese, diritti ed onorario di causa”.
Nel corso del giudizio è stato esperito, con esito negativo, il tentativo di conciliazione e sono stati escussi i testi ammessi.
All'udienza del 7.5.2025 la causa è stata discussa dai procuratori delle parti e quindi è stata decisa dal Giudice adito con il dispositivo di sentenza riportato in calce.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso merita accoglimento, nei limiti e per i motivi appresso indicati.
Il licenziamento irrogato all'attore in data 23.4.2024 dal datore di lavoro Controparte_1
è palesemente illegittimo.
Invero, la società ha irrogato all'attore un licenziamento qualificato come recesso “per giusta causa”, senza previamente contestare addebiti disciplinari al ricorrente, ma invece richiamando nella comunicazione di recesso, da un lato, fatti avvenuti circa un anno prima (aver consentito l'accesso a persone non autorizzate nello stadio del Frosinone Calcio dove prestava servizio il 26.1.2023), fatti per i quali aveva però già esercitato il potere disciplinare, comminando all'attore il 10.2.2023 un provvedimento disciplinare di 6 giorni di sospensione (cfr. doc. n.5 della produzione attorea); dall'altro, facendo riferimento a “ulteriori contestazioni verbali”, specificate soltanto con riguardo ad un episodio verificatosi l'8.3.2024, riguardante un incidente provocato dal ricorrente con l'auto aziendale nel piazzale dello stadio Stirpe di Frosinone.
La plateale illegittimità del licenziamento deriva, da un lato, dalla violazione del principio del ne bis in idem, quanto ai fatti addebitati al ricorrente nella lettera di licenziamento per i quali la CP_1 aveva già esercitato il potere disciplinare.
[...]
Invero, l'applicazione al procedimento disciplinare privatistico del principio di consunzione - in cui si compendia la massima del «ne bis in idem» ricavabile dal testuale disposto degli artt.90 cod. pen. e 649 cod. proc. pen. -, ha portato al consolidato orientamento della Corte di Cassazione secondo cui il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti dei prestatore d lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare, una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere ormai consumato, essendogli consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva, nella specie, peraltro, non contestata (Cass. n.15228 del 2020; Cass. n.17912 del 2016; Cass.
n.22388 dei 2014; Cass. n.7523 del 2009; Cass. n.3039 del 1996; Cass. n.3871 de 1986).
In particolare, è stato sempre confermato il divieto di esercitare due volte il potere disciplinare per uno stesso fatto, sotto il profilo di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica (ex plurimis: Cass. n.26815 del 2018; Cass. n.3855 del 2017; Cass. n.20429 del 2016; Cass. n.16472 dei 2015).
Si afferma, quindi, che, in tema di licenziamento, qualora il datore di lavoro abbia esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti, complessivamente considerati, non può esercitare, una seconda volta, per quegli stessi fatti, singolarmente considerati, il detto potere, ormai consumato anche sotto il profilo di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica, essendogli consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva (Cass. n.26815 del 2018).
Con riguardo, invece, all'altro addebito posto a fondamento del recesso – relativo ad un episodio che si sarebbe verificato l'8.3.2024, riguardante un incidente asseritamente provocato dal ricorrente con l'auto aziendale nel piazzale dello stadio Stirpe di Frosinone – la pacifica mancanza della previa contestazione per iscritto del fatto, vizia il recesso per la violazione dell'art.7 L. n.300/1970, a mente del quale il datore di lavoro, innanzi tutto, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa;
inoltre, nel caso – come quello di specie - dei provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, gli stessi non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Alla luce delle considerazioni che precedono va, quindi, dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente alla n data 23.4.2024. Parte_1 Controparte_1
La conclusione alla quale si è giunti non è superabile con quanto dedotto dalla convenuta nella memoria di costituzione, nella quale la società ha sostenuto che, in Controparte_1 realtà, il rapporto di lavoro tra le parti si era risolto per mutuo consenso. Al riguardo va infatti osservato, da un lato, che il licenziamento del lavoratore è stato intimato per asserita giusta causa, per cui l'indicazione di una diversa causale viola il principio di contestualità ed immodificabilità della motivazione, che ha natura imperativa e la cui violazione è sanzionata con l'inefficacia del licenziamento (cfr. Cass. n.7851/2019). Dall'altro, che per potersi configurare una fattispecie di risoluzione del rapporto di lavoro per mutuo consenso si sarebbe dovuto individuare l'esistenza di una chiara volontà, anche se tacita, del dipendente di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro d'accordo con il datore di lavoro. Ma esaminando i contenuti delle trascrizioni delle conversazioni intercorse tra il legale rappresentante della con il ricorrente (prodotte in atti dalla Controparte_1 società) non si ricava alcuna univoca indicazione della volontà delle parti di porre definitivamente fine al rapporto di lavoro. L'esame delle trascrizioni evidenzia, al contrario, la volontà del ricorrente di non rassegnare le proprie dimissioni e quindi di non porre fine, di sua iniziativa, al rapporto di lavoro, considerando la propria condizione familiare di soggetto monoreddito, con un figlio in arrivo.
Del resto, nelle medesime conversazioni l'amministratore della GU faceva presente al ricorrente di non essere soddisfatto della sua prestazione lavorativa e che avrebbe assunto la determinazione di licenziamento, sia pur prospettando al ricorrente la possibilità di percepire in questo modo l'indennità di disoccupazione NASPI, dopo il licenziamento.
Deve quindi ritenersi, da un lato, che la causale del recesso indicata nella lettera di licenziamento non poteva essere modificata dal datore del lavoro nel corso del giudizio;
dall'altro, che la diversa causale di risoluzione del rapporto addotta dalla ovvero l'esistenza di una Controparte_1 comune volontà delle parti di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, non ha trovato conferme istruttorie in giudizio.
Venendo alle conseguenze dell'accertata illegittimità del licenziamento, va evidenziato che il ricorrente è stato assunto dopo il 7 marzo 2015 ed allega la sussistenza del requisito numerico per l'astratta spettanza della tutela reale ex art.18 Statuto dei Lavoratori, circostanza che non è stata contestata dalla convenuta Si tratta dunque di rapporto assoggettato ratione Controparte_1 temporis al regime stabilito dal D. Lgs 23/2015 (Job's Act).
Orbene, ai sensi dell'art. 4 D. Lgs. n.23/2015 «1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto».
La condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria va però necessariamente parametrata tenuto conto della pronuncia della Corte Costituzionale (sent. n.194/2018), che ha eliminato il computo dell'indennità in misura predeterminata per ogni anno di servizio, lasciando invariati i limiti minimi e massimi ed indicando (punto 15 della motivazione) i criteri di calcolo con richiamo, sostanzialmente, di quelli previsti per la tutela obbligatoria ex art.8 L. 604/1966.
Avuto riguardo per un verso al (solo) limite massimo delle 12 mensilità previsto dall'art. 4 cit. e per l'altro ai parametri previsti dall'art. 8 L. 604/1966, deve condannarsi la società convenuta a corrispondere alla ricorrente un'indennità pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto il lavoratore ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative nel periodo 23.4.2024-23.4.2025, e ciò alla luce delle dimensioni dell'impresa, considerata l'anzianità di servizio del ricorrente e valutata la palese illegittimità del licenziamento irrogato all'attore.
Dall'indennità risarcitoria riconosciuta all'attore non va detratta l'indennità di disoccupazione
NASPI dallo stesso percepita dopo la risoluzione del rapporto di lavoro con la società. Invero, in tema di aliunde perceptum, le somme percepite dal lavoratore a titolo di indennità di mobilità o di disoccupazione non possono essere detratte da quanto egli abbia ricevuto come risarcimento del danno per il mancato ripristino del rapporto di lavoro, atteso che detta indennità opera su un piano diverso dagli incrementi patrimoniali che derivano al lavoratore dall'essere stato liberato, anche se illegittimamente, dall'obbligo di prestare la sua attività, dando luogo la sua eventuale non spettanza ad un indebito previdenziale, ripetibile nei limiti di legge (cfr. Cass. n.11989/2018; n.7794/2017; Cass.
n. 2716/2012; Cass n.2447/2009).
Per completezza, va anche evidenziato che nel caso di specie l'attività della Controparte_1
è pacificamente cessata dopo il licenziamento dell'attore, circostanza che avrebbe in ogni caso precluso l'adozione di un ordine di reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, non potendo la tutela reale del posto di lavoro spingersi fino ad escludere la possibile incidenza di successive vicende determinanti l'estinzione del vincolo obbligatorio (cfr. Cass. n.7363/2021; conf. Cass. n.16201/2022). La definitiva cessazione dell'attività aziendale, nel senso della disgregazione del relativo patrimonio, argomenta la Cassazione, rende infatti impossibile il substrato della prestazione lavorativa, legittimando, secondo la disciplina degli artt.1463 e 1256 c.c., da coordinare con quella specifica dei licenziamenti individuali, il recesso del datore di lavoro.
Venendo alla domanda attorea di estensione delle conseguenze della declaratoria di illegittimità del licenziamento in capo all'altra convenuta in forza di un ipotizzato Controparte_2 trasferimento d'azienda tra le due convenute, va in primo luogo evidenziato che ai fini dell'applicazione dell'invocato art.2112 c.c. al rapporto del ricorrente è necessario che lo stesso non fosse già cessato nel momento in cui si è verificato il trasferimento. E' pur vero che la Cassazione
(sentenza n.8039/2022) ha evidenziato che il rapporto di lavoro del dipendente, illegittimamente licenziato prima del trasferimento di azienda, continua con il cessionario dell'azienda qualora, per effetto della sentenza intervenuta tra le parti originarie del rapporto, il recesso sia stato annullato, giacché la declaratoria di nullità o l'annullamento dell'atto di recesso consentono di considerare il lavoratore dipendente della cedente al momento della cessione, con trasferimento e continuazione del suo rapporto di lavoro in capo alla cessionaria. Ma tale situazione non ricorre nel caso di specie nel quale, in virtù dell'applicazione della disciplina di cui al richiamato art.4 del D.Lgs. n.23/215, alla pronuncia di illegittimità del licenziamento dell'attore è conseguita l'estinzione del rapporto di lavoro tra le parti, alla data del licenziamento, oltre al pagamento dell'indennità risarcitoria in precedenza quantificata.
Nel caso di specie è rimasto indimostrato da parte ricorrente che l'ipotizzato trasferimento di azienda era avvenuto prima del licenziamento dell'attore e quindi – per quanto appena osservato - prima dell'estinzione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, con la conseguenza dell'inapplicabilità dell'invocato art.2112 c.c. al rapporto del ricorrente.
Sotto altro profilo va evidenziato che le convenute hanno contestato che tra le due società fosse intervenuto un trasferimento di azienda, avendo la convenuta soltanto ammesso di Controparte_2 essere subentrata in un appalto per il servizio di vigilanza dello Stadio Stirpe di Frosinone, prima gestito dalla acquisendo anche parte del personale prima utilizzato dalla Controparte_1
GU.
Orbene, osserva il Giudicante che ai sensi dell'art.29, comma 3, del D.Lgs n.276/2003
"l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda”.
Nel caso di specie, dai documenti depositati in atti e dall'espletata istruttoria testimoniale è emerso che: 1) la ha acquisito solo parte del personale già impiegato nell'appalto dalla Controparte_2
GU (si veda la deposizione del teste ; 2) la ha un oggetto sociale diverso Per_1 CP_2 da quello della GU (teste “C'erano diversi codici ATECO e diverse posizioni INAIL e Per_1
INPS. Con la nuova società c'era la possibilità di partecipare a gare per l'acquisizione di commesse … La nuova società Silente aveva la possibilità di fornire servizi che la GU non poteva fornire con il codice
ATECO che aveva. Si trattava di servizi essenziali da fornire per poter partecipare a determinate gare. Le due società avevano oggetti sociali non totalmente sovrapponibili. Entrambe operano nell'ambito della sorveglianza ma la GU poteva fornire mera portineria e mera accoglienza mentre la poteva CP_2 fornire anche la gestione degli edifici”); 3) non vi è stato il passaggio di una particolare struttura organizzativa dall'una all'altra società.
Non è dunque emersa nel giudizio quella continuità e identità tra l'impresa uscente dall'appalto con quella subentrante idonea a far ritenere che l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito del subentro del nuovo appaltatore fosse qualificabile come trasferimento d'azienda o di parte d'azienda, ex art.29, comma 3, del D.Lgs n.276/2003.
In definitiva, alla luce delle considerazioni che precedono, la causa va decisa nei termini indicati in dispositivo. Le spese processuali seguono la soccombenza della convenuta e sono Controparte_1 liquidate in favore dell'attore nella misura indicata in dispositivo, tenuto conto dei parametri di cui al
D.M. n.147/2022 per le cause di lavoro di valore indeterminabile, con complessità media, relativamente ai valori previsti per le fasi di studio della controversia, introduttiva del giudizio istruttoria e decisionale. Il tenore complessivo della decisione induce invece a compensare interamente le spese di lite tra l'attore l'altra convenuta.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, così provvede:
1) dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente dalla Parte_1
n data 23.4.2024 e, per l'effetto, annulla il licenziamento e condanna Controparte_1 il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria Controparte_1 commisurata a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto il lavoratore ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative nel periodo 23.4.2024-23.4.2025, oltre al versamento dei relativi contributi previdenziali e assistenziali;

2) rigetta le altre domande attoree;

3) condanna la resistente rifondere al ricorrente le spese di lite, Controparte_1 liquidate in complessivi €.5.664,00 per compenso professionale, oltre I.V.A., C.P.A. e rimborso forfettario per le spese generali, con distrazione in favore del procuratore attoreo, dichiaratosi antistatario;

4) compensa le spese di lite tra l'attore e la convenuta Controparte_2
5) fissa il termine di 60 giorni per il deposito delle motivazioni della sentenza.
Frosinone, 07/05/2025 Il Giudice del Lavoro
Dott. Massimo Lisi