REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI GENOVA
Il Giudice Monocratico di Genova - Sezione Lavoro in persona della dott.ssa GH SS procedendo con note di trattazione scritta
Ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. r.g. 1185/2025, promossa da:
rappresentato e difeso, dall'Avv.to Antonio Baldiserra, ed elettivamente domiciliato presso il Parte_1 suo studio, sito in Scandale alla Via Nazionale II Trav. 28, (KR), giusta procura depositata nel fascicolo telematico,
-ricorrente-
CONTRO
, in persona del pro tempore, dell' Controparte_1 CP_2 [...]
, rappresentati e difesi ex art. 417 bis c.p.c. dal funzionario dott. Controparte_3 CP_4
delegato dal dirigente dell' pro tempore, legalmente
[...] Controparte_3 domiciliato nella propria sede in Genova, Via Assarotti n. 38
-convenuto-
Conclusioni: come da rispettivi atti difensivi e da note di trattazione scritta.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Cont Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato telematicamente, il ricorrente ha convenuto in giudizio il chiedendo
“-accertare e dichiarare l'illegittimità dell'apposizione del termine ai contratti stipulati dopo il terzo contratto annuale dal con il ricorrente, protrattisi oltre 36 mesi e reiterati su posti Controparte_1 stabili e durevoli, oltre il triennio di ammissibilità, onde soddisfare esigenze permanenti durevoli e quindi di ricoprire posti vacanti, a partire dall'a.s. 2016/2017 al 2023/2024 e conseguentemente condannare il
al risarcimento del danno in favore del ricorrente liquidato nella misura Controparte_1 ritenuta di giustizia compresa tra le 4 e le 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre interessi.
- accertare e dichiarare il diritto di parte ricorrente alla percezione dell'indennità sostitutiva per ferie e festività soppresse non godute per l'anno scolastico 2018/2019, quale differenziale tra i giorni di ferie maturati e i giorni di ferie richieste a domanda;
e per l'effetto • Condannare il in persona del , al pagamento in Controparte_1 Controparte_6 favore di parte ricorrente delle differenze retributive maturate a titolo di indennità sostitutiva per ferie e festività soppresse non godute per l'anno scolastico 2018/2019, in particolare 24,62gg di ferie residue e 3gg di festività soppresse, o di quelli accertati in corso di giudizio, secondo importi calcolati sulla base del CCNL, comprensive di interessi legali e rivalutazione monetaria , dalle singole scadenze al saldo, nei limiti CP_7 della prescrizione di legge.
Cont Il si è costituito ritualmente in giudizio, depositando telematicamente la propria memoria di costituzione, con la quale ha chiesto la reiezione del ricorso, in quanto infondato.
Cont Il ha inoltre eccepito la prescrizione delle pretese vantate dalla parte ricorrente.
Tanto premesso e venendo al merito del ricorso, in relazione alla domanda relativa all'indennità sostitutiva delle ferie, si osserva che le stesse questioni oggetto di causa sono già state esaminate e decise da questo Tribunale in precedente pronuncia ai cui iter argomentativi ci si richiama a fondamento della presente decisione (sentenza n. 392/2025):
“Il ricorso è fondato, per le ragioni e nei termini di cui infra.
E' opportuno indicare, innanzitutto, i fatti essenziali ai fini del decidere, da ritenersi pacifici, non contestati e comunque documentalmente provati.
È pacifico, innanzitutto, il periodo d'insegnamento del ricorrente, in esecuzione del contratto a tempo determinato, nei termini di cui al ricorso.
A fronte delle deduzioni del ricorrente, deve ritenersi del pari pacifico e comunque non contestato che non abbia richiesto di fruire (e ottenuto l'autorizzazione a fruire) di alcun giorno di ferie. Le difese del convenuto, infatti, non sono dirette a contestare la detta circostanza di fatto, ma a sostenere l'automatica imputazione a ferie (così da “assorbire” i giorni di ferie non richiesti dai docenti e non autorizzati) dei periodi di sospensione delle attività didattiche.
Non è contestato, ancora, che il ricorrente non abbia posto in essere assenze dalle quali sia derivata la riduzione dei giorni di ferie spettanti.
Ha tuttavia evidenziato la Suprema Corte, conformemente alla tesi proposta dall' odierno ricorrente, che <<… nei periodi estivi successivi al termine delle attività didattiche dell'anno scolastico, i docenti restano in servizio e devono svolgere le attività eventualmente programmate o stabilite dagli organi della scuola, e, nei periodi di tempo non coperti da tali incombenze, vanno considerati in servizio ed a disposizione del datore di lavoro, pur senza necessità dì offrire esplicitamente la propria prestazione o presentarsi a scuola, sicché la remunerazione è comunque dovuta;
tale interpretazione si sovrappone senza contraddizioni… con il quadro delle regole sulle prestazioni di lavoro dei docenti di cui alla contrattazione collettiva nazionale del comparto (art. 28, co. 4 e 29 C.C.N.L. 2006-2009 del comparto scuola), oltre che con quello di cui alla previgente disciplina normativa (art. 88 d.p.r. 417/1974), norme che regolano in positivo l'attività, prevedendo in concreto prestazioni didattiche in senso stretto e prestazioni c.d. funzionali, sulla base, per quanto attiene al C.C.N.L.,… di una pianificazione annuale ad opera dei competenti organi scolastici…;… oltre a non escludersi che sia doveroso svolgere presso la scuola eventuali attività in tal senso legittimamente programmate o stabilite per il periodo successivo alla fine dell'anno scolastico, secondo il regime loro proprio anche sotto il profilo economico, la disciplina non sta a significare che il docente non resti a disposizione della scuola pur in quei periodi, ma soltanto che tale disponibilità va considerata in re ipsa, senza necessità che gli insegnanti si presentino a scuola od offrano altrimenti in forme espresse la propria prestazione;
si tratta di regime che è del tutto coerente con la peculiarità del sistema scolastico, ove lo svolgimento della didattica frontale generalizzata non è prevista in alcuni mesi estivi, nei quali le attività in presenza degli insegnanti subiscono una contrazione, senza peraltro doversi trascurare che il docente ha significativi margini di autonomia, anche spaziotemporale, rispetto ad altre attività doverose, come quelle di documentazione, aggiornamento e formazione personali, che non richiedono la presenza a scuola… [E'] evidente che il lavoratore legittimato a non presentarsi a scuola perché non siano previste attività, si trova in un regime di disponibilità ben diverso rispetto a chi si trova in ferie;
basti ad esempio pensare al principio di cui all'art. 2109 c.c., come da intendere a seguito di Corte Costituzionale 30 dicembre 1987 n. 1987, n. 616, secondo cui il sopravvenire della malattia sospende di regola il periodo feriale, se incompatibile con il riposo proprio di esso e consente quindi di conservare le giornate di ferie non godute, ipotesi che è del tutto estranea invece al regime di disponibilità dei periodi estivi non coperti dalle ferie, senza contare le possibili differenze nel regime di eccezionale rientro forzato dalla ferie (v. ad es. art. 13 C.C.N.L. scuola, secondo cui nel caso sia imposto il rientro delle ferie il lavoratore ha diritto al rimborso spese), rispetto ad uno stato di mera disponibilità in cui la convocazione a scuola non può né dirsi così eccezionale, né certamente soggetta a condizioni di rimborso spese>> (Cass. ord. 23934/ 2020).
Ed altrettanto vale, evidentemente, per gli altri periodi di sospensione delle lezioni (es. festività natalizie), che hanno luogo nel corso dell'anno scolastico, cioè nel periodo (dal 1° settembre di ogni anno al 30 giugno dell'anno successivo) destinato alle attività didattiche (ex art. 74 co. 2 d.lgs. n. 297/1994, secondo cui “2. Le attività didattiche, comprensive anche degli scrutini e degli esami, e quelle di aggiornamento, si svolgono nel periodo compreso tra il 1° settembre ed il 30 giugno con eventuale conclusione nel mese di luglio degli esami di maturità.

3. Allo svolgimento delle lezioni sono assegnati almeno 200 giorni”).
Deve del resto convenirsi con il ricorrente che la disciplina contrattuale collettiva prevede, in via generale, la fruizione delle ferie a richiesta del dipendente.
Così nell'art. 13, co. 8, CCNL Comparto Scuola 2006-2009:
“8. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili, salvo quanto previsto nel comma 15. Esse devono essere richieste dal personale docente e ATA al dirigente scolastico”.
E nell'art. 95, co. 9, del CCNL Comparto istruzione e ricerca 2019-2021:
“Le ferie sono un diritto irrinunciabile e la mancata fruizione non dà luogo alla corresponsione di compensi sostitutivi, salvo quanto previsto nel comma 15. Esse vanno fruite nel corso di ciascun anno solare, secondo le richieste del dipendente, tenuto conto delle esigenze di servizio”.
Ai sensi degli artt. 19 co. 1 CCNL 2006-2009 e 35 co. 1 CCNL 2019-2021, infatti, al personale assunto a tempo determinato si applicano, nei limiti della durata dei rapporti di lavoro, le disposizioni in materia di ferie stabilite per il personale di ruolo, salve specifiche previsioni, che tuttavia non riguardano le modalità di richiesta e di autorizzazione delle ferie.
Ne deriva l'ormai consolidata giurisprudenza in base alla quale <[i]l docente a tempo determinato che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo di sospensione delle lezioni ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna - ed in particolare l'art. 5, comma 8, del d.l. n. 95 del 2012, come integrato dall'art. 1, comma 55, della l. n. 228 del 2012 - deve essere interpretata in senso conforme all'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88/CE, che, secondo quanto precisato dalla Corte di Giustizia, Grande Sezione (con sentenze del 6 novembre 2018 in cause riunite C-569/16 e C-570/16, e in cause C-619/16 e C-684/16), non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell'indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una informazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro>> (Cass. ord. 13440/2024; conf. Cass. ord. 16715/2024, Cass. ord. 15415/2024, Cass. ord. 14268/2022).
La giurisprudenza appena richiamata, pur senza dimenticare la disciplina nazionale, di legge e contrattuale collettiva, vigente tempo per tempo, in materia di fruizione delle ferie da parte dei docenti a termine, ha tuttavia rilevato che essa <<… perde rilievo in ragione della necessità di interpretare le norme interne - e, tra esse, l'art. 5, comma 8, d.l. n. 95 del 2012, così come integrato dall'art. 1, comma 55, della legge n. 228 del 2012
[“8. Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione…, sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto… Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie”] - in conformità alle norme del diritto dell'Unione. La CGUE, Grande sezione, con tre sentenze del 6 novembre 2018 (rispettivamente, in cause riunite C-569/16 e C-570/16; in causa C- 619/16; in causa C-684/16), nell'interpretare l'art. 7 della direttiva 2003/88/CE, in combinazione con l'art. 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, ha affermato che esso osta ad una normativa nazionale in applicazione della quale il lavoratore che non ha chiesto di potere esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite prima della cessazione del rapporto di lavoro perde automaticamente i giorni di ferie annuali retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell'Unione alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto a un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza una previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, attraverso un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo. In particolare, il giudice europeo ha precisato che l'art. 7, par. 1, della direttiva 2003/88/CE non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che comprenda finanche la perdita del diritto alle ferie allo scadere del periodo di riferimento (o di un periodo di riporto), purché, però, il lavoratore che non ha più il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto. Il datore di lavoro deve, per contro, assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto;
a questo fine, egli è segnatamente tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo - se necessario formalmente - a farlo, e, nel contempo, informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che le ferie in esame siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, siffatte ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro, se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo. Inoltre, l'onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro. Le condizioni de quibus possono essere ricondotte in via interpretativa al testo dell'art. 5, comma 8, d.l. n. 95 del 2012, in quanto presupposto della imputabilità al lavoratore del mancato godimento delle ferie, che la Corte costituzionale ha già ritenuto essere richiesta dalla norma. Pertanto, il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostitutiva delle ferie per il solo fatto di non averle chieste, se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva>> (Cass. ord. 13440/2024, cit.).
Pertanto, il fatto che la disciplina di legge e contrattuale collettiva preveda che i docenti fruiscano delle ferie (a richiesta) nei periodi di sospensione delle attività didattiche, non ne impedisce la monetizzazione ove di Cont fatto non ne abbiano fruito e il non abbia ottemperato al proprio dovere d'informazione, nei precisati termini (v. art. 13 co. 9 CCNL 2006-2009: “9. Le ferie devono essere fruite dal personale docente durante i periodi di sospensione delle attività didattiche;
durante la rimanente parte dell'anno, la fruizione delle ferie è consentita al personale docente per un periodo non superiore a sei giornate lavorative. Per il personale docente la fruibilità dei predetti sei giorni è subordinata alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale con altro personale in servizio nella stessa sede e, comunque, alla condizione che non vengano a determinarsi oneri aggiuntivi anche per l'eventuale corresponsione di compensi per ore eccedenti, salvo quanto previsto dall'art. 15, comma 2”; art. 95, commi 9 e 10. CCNL 2019-2021: “9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e la mancata fruizione non dà luogo alla corresponsione di compensi sostitutivi, salvo quanto previsto nel comma 15. Esse vanno fruite nel corso di ciascun anno solare, secondo le richieste del dipendente, tenuto conto delle esigenze di servizio. 10. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi nel corso dell'anno. La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno 2 settimane continuative di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre. Qualora, durante tale periodo, sia programmata la chiusura, per più di una settimana consecutiva, della struttura in cui presta servizio, il dipendente che non voglia usufruire delle ferie, può chiedere, ove possibile, di prestare servizio presso altra struttura, previo assenso del responsabile, ferme restando le mansioni dell'Area e settore professionale di appartenenza”; art. 1, commi 54 e 56 l. n. 228/2012: “54. Il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica… 56. Le disposizioni di cui ai commi 54 e 55 non possono essere derogate dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Le clausole contrattuali contrastanti sono disapplicate dal 1° settembre 2013”).
Non si tratta, evidentemente, di sovvertire l'onere della prova in materia di (mancata) fruizione delle ferie.
<16. E' costante l'orientamento di legittimità per cui il lavoratore che una volta cessato il rapporto, agisca in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute, ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone come fatto costitutivo dell'indennità suddetta, risultando irrilevante la circostanza che il datore di lavoro abbia maggiore facilità nel provare l'avvenuta fruizione delle ferie da parte del lavoratore (v. Cass. n. 10956 del 1999; n. 22751 del 2004; n. 26985 del 2009; n. 8521 del 2015; n. 7696 del 2020; n. 9791 del 2020).
17. È stato invece superato il precedente orientamento nella parte in cui addossava al lavoratore, il quale rivendicava l'indennità sostitutiva delle ferie, l'onere di dimostrare che il mancato godimento delle stesse fosse stato cagionato da eccezionali e motivate esigenze di servizio o da causa di forza maggiore.
18. Con la sentenza di questa Corte n. 21780 del 2022 (v. anche Cass. n. 15652 del 2018), in base ad una interpretazione del diritto interno conforme ai principi enunciati dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea (v. le tre sentenze della Grande sezione del 6 novembre 2018 in cause riunite C-569 e C-570/2016 Stadt Wuppertal;
in causa C-619/2016 in causa C- 684/2016 Max Planck), si è sottolineato Persona_1 che le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunciabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
che il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato al diritto alle ferie annuali retribuite;
che la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente - ; di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono destinate- del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
19. Deve quindi ribadirsi, in sintonia con i principi appena richiamati, che, cessato il rapporto di lavoro e fornita dal lavoratore la prova del mancato godimento delle ferie, sarò onere del datore di lavoro, al fine di opporsi all'obbligo di pagamento della indennità sostitutiva rivendicata, dimostrare di avere messo il dipendente nelle condizioni di esercitare in modo effettivo il diritto alle ferie annuali retribuite nel corso del rapporto, informandolo in modo adeguato della perdita, altrimenti, del diritto sia alle ferie e sia alla indennità sostitutiva>> (Cass. ord. 16603/2024).
Si è detto, infatti, che non è contestato, nella specie, che il ricorrente non abbia chiesto di fruire dei giorni di ferie indicati nella domanda e che, quindi, non sia stato autorizzato a fruirne, trovandosi pertanto, durante i periodi di sospensione delle lezioni, in quella condizione, di disponibilità, ben diversa rispetto a quella di chi sia in ferie.
Cont Ne consegue, altresì, che - diversamente da quanto opinato dal - non rileva neppure, nella specie, il mutamento della disciplina contrattuale collettiva relativa alle ferie del personale a tempo determinato con supplenze brevi, saltuarie o fino al 30 giugno, prima rinvenibile nell'art. 19 CCNL Comparto Scuola 2006- 2009 ed ora dettata dall'art. 35 comma 2 del CCNL Comparto istruzione e ricerca 2019-2021. Seconda la prima previsione:
“2. Le ferie del personale assunto a tempo determinato sono proporzionali al servizio prestato. Qualora la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato sia tale da non consentire la fruizione delle ferie maturate, le stesse saranno liquidate al termine dell'anno scolastico e comunque dell'ultimo contratto stipulato nel corso dell'anno scolastico. La fruizione delle ferie nei periodi di sospensione delle lezioni nel corso dell'anno scolastico non è obbligatoria. Pertanto, per il personale docente a tempo determinato che, durante il rapporto di impiego, non abbia chiesto di fruire delle ferie durante i periodi di sospensione delle lezioni, si dà luogo al pagamento sostitutivo delle stesse al momento della cessazione del rapporto”.
A mente della seconda:
“2. Le ferie del personale assunto a tempo determinato sono proporzionali al servizio prestato. Qualora la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato sia tale da non consentire la fruizione delle ferie maturate, le stesse saranno liquidate al termine dell'anno scolastico e comunque dell'ultimo contratto stipulato nel corso dell'anno scolastico”.
L'eliminazione del riferimento alla non obbligatorietà della fruizione delle ferie nei periodi di sospensione delle lezioni nel corso dell'anno scolastico, non esonera certamente dall'interpretare (anche) le previsioni contrattuali collettive in conformità alle norme del diritto dell'Unione, secondo quanto appena esposto e con gli effetti già evidenziati: ove il diritto alle ferie non sia stato effettivamente esercitato, perché il docente supplente è rimasto a disposizione dell'Amministrazione - datrice di lavoro durante i periodi di sospensione Cont delle lezioni, il diritto alla “monetizzazione” può venire meno solo se il dimostrati di avere ottemperato al proprio dovere d'informazione. Ciò che nel presente procedimento non ha fatto.
Del pari, nessun effetto può derivare dalla dichiarazione congiunta n. 7 di cui al CCNL di Comparto 2019- 2021, in base alla quale “[i]n relazione a quanto previsto all'art. 95 (Ferie, festività del Santo patrono e festività soppresse) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del
6/08/2012 e prot. 40033 dell'8/10/2012), all'atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l'impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità”, perché le dette situazioni di
“impossibilità” vanno ricostruite alla stregua del diritto comunitario;
se ciò non risultasse possibile, le previsioni contrattuali collettive dovrebbero essere comunque disapplicate, perché in contrasto con il diritto UE.
Quanto al numero dei giorni di ferie spettanti, prevede(va) l'art. 13 CCNL Comparto scuola 2006-2009:
“ART.13 - FERIE 1. Il dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato ha diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione, escluse le indennità previste per prestazioni di lavoro aggiuntivo o straordinario e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilità.

2. La durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dall'art. 1, comma 1, lett. a), della legge 23 dicembre 1977, n. 937. 3. I dipendenti neo-assunti nella scuola hanno diritto a 30 giorni lavorativi di ferie comprensivi delle due giornate previste dal comma 2. 4. Dopo 3 anni di servizio, a qualsiasi titolo prestato, ai dipendenti di cui al comma 3 spettano i giorni di ferie previsti dal comma 2”.
Analoghe le previsioni di cui al successivo CCNL Comparto istruzione e ricerca 2019-2021, art. 95, co. da 1 a 3, nel cui contesto, peraltro (v. co. 1) non si distingue neppure più tra dipendenti di ruolo e no, in quanto il diritto alle ferie è riconosciuto al “dipendente” tout court.
Cont
Tuttavia, secondo il ai docenti assunti con contratti a termine spetterebbero comunque e sempre 30 giorni di ferie (mai 32), in quanto “neo-assunti”. E' tuttavia noto che <la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro [sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva 1999/70/CE], sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in una situazione comparabile, per il solo fatto che essi lavorano a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive>> (CGUE sez. VI 18.5.2022, n. 450).
<<…. Per quanto riguarda la nozione di «condizioni di impiego» ai sensi di tale clausola 4, punto 1, dalla giurisprudenza della Corte risulta che il criterio decisivo per determinare se una misura rientri in tale nozione è proprio quello dell'impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro (sentenza del 20 giugno 2019, C-72/18, EU:C:2019:516, punto 25 e giurisprudenza Persona_2 ivi citata)>> (ibidem).
Dunque, <<… i diritti alle ferie annuali retribuite riconosciuti ai lavoratori rientrano incontestabilmente nella nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro>> (CGUE 16.7.2020, causa C-658/18).
I temi della portata della predetta clausola 4, dell'equiparabilità o meno (ai fini della relativa applicazione) Cont delle mansioni svolte dal personale docente assunto dal con contratti a termine e di quello a tempo indeterminato, e dell'esistenza di ragioni obiettive che possano giustificare un differente trattamento delle due
“categorie” di docenti, sono stati ampiamente sondati, nel corso degli anni, sia dalla CGUE, sia dalla Suprema Corte di cassazione, al fine di valutare la legittimità di altre difformità di disciplina e la compatibilità di esse con il principio di non discriminazione.
Secondo le indicazioni della Corte di Giustizia, recepite dai giudici di legittimità, la menzionata clausola 4 esclude in generale qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C-268/06, Impact;
13.9.2007, causa C-307/05, ; 8.9.2011, causa C-177/10 Persona_3 AD AN).
I giudici di legittimità hanno precisato che la disparità di trattamento tra periodi di lavoro con contratti a termine e periodi di lavoro a tempo indeterminato, non può trovare fondamento nella non comparabilità degli assunti a tempo determinato con il personale stabilmente immesso nei ruoli dell'amministrazione e/o in ragioni obiettive che (sole) potrebbero giustificare detta differenza di trattamento.
In particolare, secondo la Suprema Corte, alla luce di una lettura complessiva della sentenza della CGUE 20.9.2018, in causa C-466/17, “… non possono essere svalutate… le affermazioni contenute ai punti Per_4 33-34 e 37-38, quanto alla non decisività della diversa forma di reclutamento ed alla necessità che la disparità di trattamento sia giustificata da «elementi precisi e concreti che contraddistinguono la condizione di impiego di cui trattasi», sicché la verifica che il giudice nazionale, nell'ambito della cooperazione istituita dall'art. 267 TFUE, è chiamato ad effettuare riguarda tutti gli aspetti che assumono rilievo ai sensi della clausola 4 dell'Accordo Quadro, ivi compresa l'effettiva sussistenza nel caso concreto delle ragioni fatte valere dinanzi alla Corte di Lussemburgo dallo Stato Italiano per giustificare la disparità di trattamento.


8. Quanto alla comparabilità degli assunti a tempo determinato con i docenti di ruolo valgono le considerazioni già espresse da questa Corte con le sentenze richiamate al punto 6 e con l'ordinanza n. 20015/2018 che, valorizzando il principio di non discriminazione e le disposizioni contrattuali che si riferiscono alla funzione docente, ha ritenuto di dovere riconoscere il diritto dei supplenti temporanei a percepire, in proporzione all'attività prestata, la retribuzione professionale docenti.
In quelle pronunce si è evidenziato, ed il principio deve essere qui ribadito, che la disparità di trattamento non può essere giustificata dalla natura non di ruolo del rapporto di impiego, dalla novità di ogni singolo contratto rispetto al precedente, dalle modalità di reclutamento del personale nel settore scolastico e dalle esigenze che il sistema mira ad assicurare” (Cass. n. 31149/2019). Né parte convenuta ha allegato alcuna concreta e specifica ragione atta a smentire la piena sovrapponibilità - comprovata dalla stessa disciplina di settore - delle mansioni espletate dal ricorrente, allorché assunto con contratti a termine, rispetto a quelle svolte da docenti a tempo indeterminato.
Pertanto, le cennate previsioni debbono interpretarsi nel senso che anche ai docenti a tempo determinato spettano 32 giorni di ferie, quando abbiano maturato complessivamente (in esecuzione di più contratti a termine) 3 anni di servizio.
<Ai sensi dell'art. 1 della legge 937/1977, "Ai dipendenti civili e militari delle pubbliche amministrazioni centrali e locali, anche con ordinamento autonomo, esclusi gli enti pubblici economici, sono attribuite, in aggiunta ai periodi di congedo previsti dalle norme vigenti, sei giornate complessive di riposo da fruire nel corso dell'anno solare come segue:
a) due giornate in aggiunta al congedo ordinario;

b) quattro giornate, a richiesta degli interessati, tenendo conto delle esigenze dei servizi.
Le due giornate di cui al punto a) del precedente comma seguono la disciplina del congedo ordinario.
Le quattro giornate di cui al punto b) del primo comma non fruite nell'anno solare, per fatto derivante da motivate esigenze inerenti alla organizzazione dei servizi, sono forfettariamente compensate in ragione di Lire 8.500 giornaliere lorde".
L'art. 2 della legge 937/1977 dispone a sua volta: "Le giornate di cui al punto b) dell'art. 1 sono attribuite dal funzionario che, secondo i vigenti ordinamenti, è responsabile dell'ufficio, reparto, servizio o istituto da cui il personale direttamente dipende.
Il funzionario responsabile di cui al precedente comma che per esigenze strettamente connesse alla funzionalità dei servizi (lavorazioni a turno, ciclo continuo o altre necessità dipendenti dalla organizzazione del lavoro) non abbia potuto attribuire nel corso dell'anno solare le giornate di cui al punto b) del primo comma dell'art. 1, dovrà darne motivata comunicazione al competente ufficio per la liquidazione del relativo compenso forfettario che dovrà essere effettuata entro il 31 gennaio.
L'indebita attribuzione e liquidazione del compenso forfettario comporta diretta responsabilità personale dei funzionari che l'hanno disposta".
Tale disposizione prevede dunque che le quattro giornate di riposo relative alle festività soppresse si aggiungono al congedo ordinario, e devono essere necessariamente fruite nel corso dell'anno solare.
Diversamente da quanto sostenuto dall' , è prevista la monetizzazione di tali giornate con specifici CP_8 presupposti e modalità; la monetizzazione può infatti avvenire solo in presenza di "motivate esigenze inerenti alla organizzazione dei servizi" (che il responsabile dell'ufficio, reparto, servizio o istituto è tenuto a verificare, con sua diretta responsabilità in caso di indebita attribuzione e liquidazione del rimborso), e con un compenso forfettario.
A fronte delle chiare disposizioni contenute nell'art. 2 della legge n. 937/1977, la mancata previsione, nell'art. 18 del CCNL EPNE [nella fattispecie applicabile]… di una disciplina anche per il caso della mancata fruizione delle festività soppresse non può ritenersi ostativa alla monetizzazione delle stesse alla cessazione del rapporto, là dove vi siano gli stessi presupposti del mancato godimento che consentono tale monetizzazione quanto alle ferie. E, del resto, poiché le previste quattro giornate di riposo per festività soppresse sono sostanzialmente assimilabili alle ferie, evidentemente, non possono non trovare applicazione le medesime regole valevoli per le prime>> (Cass. n. 8926/2024).
Nel settore del lavoro scolastico, l'inclusione delle menzionate “due giornate in aggiunta al congedo ordinario”, nel monte ferie di 30/32 giorni, trova espresso riconoscimento - come visto - nel citato art. 13 CCNL Comparto scuola 2006-2009 (“2. La durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dall'art. 1, comma 1, lett. a), della legge 23 dicembre 1977, n. 937. 3. I dipendenti neo-assunti nella scuola hanno diritto a 30 giorni lavorativi di ferie comprensivi delle due giornate previste dal comma 2.”).
Per quanto riguarda gli ulteriori 4 giorni, il diritto a fruirne, del pari, matura in ragione del servizio effettivamente prestato (1 ogni 90 gg. di servizio).
Per i giorni non fruiti spetta un'indennità sostitutiva secondo le stesse regole viste in materia di ferie.
Quanto alla prescrizione, <[l]a prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal prestatore, per non averne goduto nonostante l'invito ad usufruirne;
tale invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che ferie e riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il "relax" a cui sono finalizzati e deve contenere l'avviso che, in caso di mancato godimento, ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato>> (Cass. ord. 17643/2023).
La prescrizione, pertanto, non può decorrere in corso di rapporto.
Decorre, invece, dalla cessazione del rapporto di lavoro, in ossequio all'art. 2935 c.c., secondo cui la prescrizione decorre dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere.
Occorre tenere conto, più specificamente, delle menzionate previsioni contrattuali collettive, di cui agli artt. 19 CCNL Comparto Scuola 2006-2009 e 35 CCNL 2019-2021, ai sensi delle quali le ferie maturate e non fruite “saranno liquidate al termine dell'anno scolastico e comunque dell'ultimo contratto stipulato nel corso dell'anno scolastico”.
Quindi, la prescrizione decorre, con riguardo alle supplenze svolte nel corso di ogni a.s., dal 30 giugno, ovvero dalla data, (se) anteriore, di cessazione dell'ultimo contratto dell'a.s. medesimo.
Il termine di prescrizione è decennale.
Infatti, <[l]'indennità sostitutiva delle ferie non godute ha natura mista, sia risarcitoria che retributiva, a fronte della quale si deve ritenere prevalente, ai fini della verifica della prescrizione, il carattere risarcitorio, volto a compensare il danno derivante dalla perdita del diritto al riposo, cui va assicurata la più ampia tutela applicando il termine ordinario decennale, mentre la natura retributiva, quale corrispettivo dell'attività lavorativa resa in un periodo che avrebbe dovuto essere retribuito ma non lavorato, assume rilievo allorché ne debba essere valutata l'incidenza sul trattamento di fine rapporto, ai fini del calcolo degli accessori o dell'assoggettamento a contribuzione>> (Cass. n. 3021/2020).
Nella specie, tenuto conto dell'a.s. per cui vi è richiesta e della data di notificazione del ricorso, allora, nulla è prescritto.
Nella presente vertenza, il convenuto non ha contestato i giorni di ferie complessivamente spettanti in relazione al periodo di lavoro svolto e all'anzianità conseguita (giorni da calcolarsi - come visto - ai sensi degli artt. 19 CCNL Comparto scuola 2006-2009 e 35 CCNL Comparto istruzione e ricerca 2019-2021, a partire da un monte ferie teorico di 30 o 32 giorni, in proporzione al servizio prestato), all'incidenza di eventuali periodi di assenza (0), ai giorni di festività sopresse complessivamente spettanti (a partire da teorici 4, in proporzione al servizio prestato), ai giorni richiesti in corso di anno scolastico e a quelli residui, né quanto all'ammontare dello “stipendio giornaliero” e, quindi, dell'indennità sostitutiva (calcolata moltiplicando i giorni residui per l'importo dello “stipendio giornaliero”).
Vi è richiesta di condanna generica, e ad essa il Tribunale deve attenersi.
Cont
Il pertanto deve essere condannato a corrispondere al ricorrente l'indennità sostitutiva delle ferie e delle festività soppresse non godute, oltre alla maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data dei diritti di accredito al saldo. Venendo alla domanda relativa alla abusiva reiterazione dei contratti a termine, è pacifico e documentale che la ricorrente ha lavorato e lavora, in forza di contratti a termine (doc.1 ric. e 13 MIM)), relativi ai periodi indicati nello schema riassuntivo alle pagine 2 e 3 del ricorso (aa.ss. dal 2016/2018 al 2023/2024), alle Cont dipendenze del convenuto (nel seguito, per brevità, anche solo “ ”), quale docente della scuola CP_1 secondaria di I grado (sostegno).
Sostiene la ricorrente che la stipula dei predetti contratti di lavoro è sempre avvenuta (anche con riguardo al terzo, non su “organico di diritto”, ma su organico di fatto, al 30/6) in carenza di ragioni sostitutive e per far fronte ad esigenze “permanenti” dell'Istituzione scolastica, mediante svolgimento di mansioni del tutto sovrapponibili a quelle dei docenti a tempo indeterminato.
Chiede pertanto accertarsi l'abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato, avendo la sequenza contrattuale violato i principi del diritto comunitario in materia, e la conseguente condanna dell'Amministrazione convenuta al risarcimento del danno, secondo i criteri di cui all'art 36, c.5, T.U. Pubblico Impiego recentemente novellato.
Cont Il chiede il rigetto del ricorso, perché infondato, sostenendo in particolare che:
-le pronunce relative al risarcimento del danno c.d. comunitario, in conseguenza dell'abuso di contratti a termine da parte dell'Amministrazione scolastica, si erano rese necessarie per l'utilizzo improprio, da parte del
, dell'art. 4 della l. 124 del 1999 che aveva provocato una distorsione Controparte_1 dell'utilizzo dei contratti a tempo determinato, esacerbato dalla continuata mancanza di procedure concorsuali che regolassero l'afflusso di docenti di ruolo;

-la validità dei rimedi introdotti dalla l. 107 del 2015 è stata riconosciuta, anche, dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 187 del 2016, che ha evidenziato come “dalla combinazione dei vari interventi, a regime e transitori, effettuati dalla legge n. 107 del 2015, emerge l'esistenza in tutti i casi di una delle misure rispondenti ai requisiti richiesti dal giudice europeo. Viene anzitutto introdotto un termine effettivo di durata dei contratti a tempo determinato di complessivi 36 mesi, anche non continuativi, il cui rispetto è garantito dal risarcimento del danno. Quanto alle situazioni pregresse, per i docenti, si è messo in atto un piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto e volto a garantire all'intera massa dei precari la possibilità di fruire di un accesso privilegiato al pubblico impiego fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, permettendo loro di ottenere la stabilizzazione grazie o a meri automatismi (le graduatorie) ovvero a selezioni blande (concorsi riservati). La scelta di attribuire serie e indiscutibili chances di immissione in ruolo a tutti gli interessati -benché implicante un impegnativo sforzo anche finanziario e un'attuazione invero peculiare di un principio basilare del pubblico impiego (l'accesso con concorso pubblico), teso ad assicurare l'imparzialità e l'efficienza dell'amministrazione- è più lungimirante rispetto a quella del risarcimento, che avrebbe lasciato il sistema scolastico nell'incertezza organizzativa e il personale in uno stato di provvisorietà perenne”;
-emerge, dunque, l'importanza di concorsi pubblici che regolarizzino la posizione dei docenti precari e la preferibilità di tale soluzione rispetto al semplice risarcimento del danno, non dovuto, d'altra parte, ove l'Amministrazione abbia impegnato le proprie risorse al fine della stabilizzazione;

-nel caso di specie, il ricorrente, supplente, “è stato convocato per almeno 36 mesi, anche non continuativi, a svolgere un ruolo di docenza nell'Istruzione pubblica, su posto annuale su organico di diritto”;
-l'indizione di concorsi, ordinari e straordinari - quest'ultimi, come risaputo, di più facile accesso per i docenti precari che da anni prestano la loro opera presso il - è già di per sé una Controparte_1 misura sufficientemente energica per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione dell'accordo quadro;
onde nessun risarcimento del danno va riconosciuto alla parte ricorrente;

-in particolare, a partire dalla programmazione contenuta nella l. 107 del 2015, l'Amministrazione scolastica ha indetto numerosi concorsi, al fine di risolvere l'annoso problema dei docenti precari: il comma 114 dell'art. 1 della predetta legge ha dato luogo a ben 3 bandi di concorso (Decreto dirigenziale 105 del 2016, per l'infanzia e la primaria;
Decreto dirigenziale 106 del 2016, per la secondaria di I e II grado;
Decreto dirigenziale 107 del 2016, per il sostegno); si sono aggiunti quelli del D.lgs. n. 59 del 2017 (Decreto dipartimentale 85 del 2018; DDG 1546 del 07.11.2018; Decreto dipartimentale 498 e 499 del 2020, Decreto Dipartimentale 510 del 23 aprile 2020); quelli di cui all'art. 59 commi 4 e 9bis del d.l. 25 maggio 2021 n. 73 e i decreti conseguenti, non solo per l'anno 2021 ma, ulteriormente, per l'anno 2022 e 2023; da ultimo, sono intervenuti il Decreto Ministeriale n. 205 del 26 ottobre 2023 (per la Scuola secondaria) e il Decreto Ministeriale n. 206 del 26 ottobre 2023 (per la Scuola dell'infanzia e la primaria) che ha coinvolto tutte le classi di concorso bandite;
quest'ultimo concorso è in svolgimento e, all'art. 13 comma 9 di entrambi i decreti, si prevede una riserva di posti per chi ha già svolto un certo servizio presso il (il Decreto Direttoriale n. 77 del Controparte_1
17 gennaio 2024 e il Decreto Direttoriale n. 78 del 17 gennaio 2024 hanno implementato il numero di cattedre messe a disposizione, a fronte della mole delle richieste);
-insomma, negli ultimi anni il ha indetto numerosi concorsi, mettendo a Controparte_1 disposizione, tra l'altro, un numero notevole di cattedre per la classe di concorso di interesse della parte ricorrente, “anche con carattere riservato a coloro che già avevano svolto un certo numero di supplenze”;
-il concorso di cui al Decreto dipartimentale 85 del 2018 e quello di cui al comma 9bis del d.l. 25 maggio 2021 n. 73 sono stati concepiti, intenzionalmente, per favorire i docenti precari, che hanno sostenuto esclusivamente una prova orale;

Cont
-dunque, il ha già dato risposta alla pronuncia della Corte di Giustizia dell'UE e alla direttiva 1999/70/CE, adottando misure che rivestono un carattere non solo proporzionato ma, anche, sufficientemente energico e dissuasivo per garantirne la piena efficacia, onde il protrarsi della precarietà della parte ricorrente non può essere addebitato al;
CP_1
- “la ricorrente partecipa alle GPS sulla Provincia di Genova per la classe di concorso sostegno come da stato matricolare (all. 13) e dalla domanda per il rinnovo delle GPS per l'a.s. in corso (all.14). Non può non notarsi che, per tali classi di concorso, per i periodi di precariato dell'attrice, sono state bandite ben 13 procedure concorsuali, di cui 9 di carattere straordinario e/o riservato, secondo la nozione ben conosciuta ormai anche a questo Tribunale. Pertanto, il ha già posto in essere tutte le procedure, previste dal dettato CP_1 comunitario, finalizzate alla stabilizzazione della posizione della ricorrente, senza considerare quelle future. Quale addebito può essere mosso all'Amministrazione, se non quello di permettere la candidatura, nelle GPS, anche a coloro che non si presentano e/o che non vincono le procedure selettive di volta in volta bandite?”
Ciò premesso, la domanda attorea è fondata.
Sono pacifici, non contestati e comunque documentalmente provati i seguenti fatti.
La ricorrente è docente supplente nella scuola secondaria di I grado (classe sostegno) ed ha sempre prestato la Cont propria attività lavorativa a favore del in forza di contratti a tempo determinato, che hanno interessato i periodi di cui allo schema in ricorso (p.2 e 3). Si tratta di 7 contratti (dall'a.s. 2016/2017 a quello 2023/2024, per supplenze “annuali” fino al 31 agosto (su “organico di diritto”), ad eccezione del periodo 27/9/2018- 30/6/2019, interessato da un contratto al 30/6.
Tutte le supplenze sono state a 18 ore settimanali e hanno riguardato il medesimo insegnamento(sostegno A001).
I periodi d'insegnamento indicati in ricorso, debbono ritenersi pacifici, oltre che documentalmente provati (v. doc.1 ric. e 13 conv.).
Sulla base delle allegazioni di parte ricorrente, non contestate e comunque riscontrate documentalmente, il docente, nella specie, a partire dall'a.s. 2016/2017, (con l'eccezione del terzo contratto stipulato fino al 30/6) è stato interessato dalla reiterazione, per più di 36 mesi, di contratti di lavoro a termine relativi a supplenze su
“organico di diritto”. A fronte di detti contratti, i 36 mesi sarebbero stati superati nell'a.s. 20109/2020.
Secondo consolidata giurisprudenza <Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell'art. 4 commi 1 e 11 della legge 3.5.1999 n. 124 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 commi 1 e 11 della legge 3.5.1999 n. 124, prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi>> (Cass., sentenze dalla n. 22552 alla 22557/2016 e numerose altre conformi).
Il riferimento all'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107 si spiega, tra l'altro - come meglio nel seguito -, perché con il provvedimento normativo è stata vietata la menzionata reiterazione.
Il detto orientamento giurisprudenziale ha preso avvio dalla ricognizione del quadro normativo eurounitario (v., in particolare, clausola 5 comma 1 della Direttiva del 1999) e nazionale, del contenuto delle pronunce rese dalla Corte di Giustizia (sentenza 26 novembre 2014, e altri, relativa alle cause riunite C-22/13; C- Per_5
61/13; C-62/13; C-63/13; C-418/13), dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 187 del 20.7.2016) e dalle Sezioni Unite della S. Corte (sentenza n. 5072 del 15.3.2016), e ha affermato, più specificamente, i seguenti principi di diritto:
<A) La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel d.lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal d.lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza dall'art. 70, comma 8, del d.lgs. n. 165 del 2001, che ad essa attribuisce un connotato di specialità;
B) Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell'art. 4 commi 1 e 11 della legge 3.5.1999 n. 124 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 commi 1 e 11 della legge 3.5.1999 n. 124, prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi.
C) Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del D. Lgs. 165/2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.
D) Nelle ipotesi di reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 comma 1 della legge 3.5.1999 n. 124, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, con il personale docente, per la copertura di cattedre a posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a “cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione” la misura della stabilizzazione prevista nella citata legge n. 107 del 2015, attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015.
E) Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi dal 10.07.2001 e prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la stabilizzazione acquisita dai docenti e dal personale ausiliario, tecnico ed amministrativo, attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi concorsuali. F) Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello ausiliario, tecnico ed amministrativo, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve affermarsi, in continuità con i principi affermati dalle SS.UU di questa Corte nella sentenza 5072 del 2016, che l'avvenuta immissione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda per risarcimento dei danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo stessa, con la precisazione che l'onere di allegazione e di prova grava sul lavoratore, in tal caso non beneficiato dalla agevolazione probatoria di cui alla menzionata sentenza.
G) Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 c. 1 L. 124/1999, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SS.UU di questa Corte n. 5072 del 2016>> (Cass. n. 8935/2017; conf. Cass. 3474/2020.
La medesima giurisprudenza, con riguardo alle ipotesi di reiterazione di contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze “temporanee”, ha affermato che
<<… non è in sé configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima>> (v. ancora Cass. n. 8935/2017 e precedenti conformi: vi si afferma anche che il carattere abusivo della reiterazione non può neppure essere predicato quale conseguenza della dichiarazione d'illegittimità costituzionale dell'art. 4, commi 1 e 11, della legge n. 124 del 1999, perché in forza di essa l'abuso sussiste solo a condizione che le supplenze abbiano riguardato l'organico di diritto e si siano protratte per oltre trentasei mesi).
Ed in effetti, <La Corte di Giustizia nella sentenza ha affermato (par. 91-95) che la sostituzione Per_5 temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale, al pari della necessità per lo Stato di organizzare il servizio scolastico in modo da garantire un adeguamento costante tra numero di docenti e numero degli scolari, in relazione a non preventivabili flussi migratori interni ed esterni ed alle scelte di indirizzi scolastici da parte degli scolari, possono, in linea di principio, costituire una "ragione obiettiva", ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'Accordo quadro per il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di rispondere adeguatamente alla domanda scolastica ed evitare allo Stato, datore di lavoro, di immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario.
101. Va riconosciuto anche (par. 96) che, quando uno Stato membro riservi nelle scuole dal medesimo gestite, l'accesso ai posti permanenti al personale vincitore di tali concorsi, tramite l'immissione in ruolo, può altresì oggettivamente giustificarsi che, in attesa dell'espletamento di detti concorsi, i posti da occupare siano coperti con una successione di contratti a tempo determinato.
102. Ne consegue, pertanto, che non può configurarsi, in relazione ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee, l'abuso, contrario alla Direttiva 1999/70/CE, salvo che non sia allegato e provato da parte del lavoratore che, nella concreta attribuzione delle supplenze della tipologia in esame, vi sia stato un uso improprio o distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico, delegato dal legislatore al , e, quindi, prospettandosi non già la sola reiterazione ma le condizioni concrete CP_1 della medesima (quali il susseguirsi delle assegnazioni presso lo stesso Istituto e con riguardo alla stessa cattedra)>> (Cass. n. 22522/2016).
Così, nella giurisprudenza di merito sono state individuate, ad esempio, quali indici della natura non abusiva della reiterazione, le circostanze che le supplenze si siano svolte negli anni <presso Istituti diversi, ed a volte per spezzoni di orario>> (Corte App. Milano, sent. 1758/2019). Cont Si è invece attribuito rilievo, nella direzione opposta, alla mancata deduzione, da parte del , dell'ottemperanza agli obblighi d'indizione delle procedure per la copertura dei posti vacanti, potendosene trarre elementi sintomatici di una condotta abusiva, volta ad avvalersi del precariato scolastico ben oltre le ragioni obiettive che lo possono giustificare ai sensi della Direttiva 1999/70/CE.”.
Parte ricorrente ha dedotto, in ricorso, ai fini della prova dell'effettivo uso improprio e distorto della supplenza fino al 30/6, relativa solo al terzo anno scolastico, la riferibilità alla medesima classe di concorso (A001)), al medesimo Istituto (ex Volta-Genova), al medesimo orario di 18 ore settimanali, di cui ai successivi 4 contratti, tutti annuali. E certamente, la carenza di sostanziale soluzione di continuità con le successive supplenze costituisce ulteriore argomento a sostegno della tesi attrice, relativa all'utilizzo abusivo (per coprire carenze strutturali e non temporanee/occasionali) del (precedente) contratto per supplenze “temporanee”.
Parte convenuta del resto non ha contestato specificamente le deduzioni avversarie in merito alla carenza di effettive ragioni sostitutive e/o temporanee.
Può pertanto concludersi l'abuso dei contratti a termine in essere con decorrenza dall'anno scolastico 2016/2017, anche se non (tutti) conferiti su “organico di diritto”, in conseguenza della protrazione di essi per oltre 36 mesi;
inoltre, senza che sia intervenuta successiva “stabilizzazione”.
Come è già stato osservato da questo tribunale in causa analoga, “non si vuole ignorare che la disciplina relativa al reclutamento <<… è stata … modificata, … in modo significativo, dalla legge 13 luglio 2015 n. 107 (…) che, oltre a prevedere un piano straordinario di assunzioni del solo personale docente per l'anno scolastico 2015/2016 suddiviso in tre fasi (art. 1 c. 95 e sgg.): ha sancito la definitiva perdita di efficacia delle graduatorie ad esaurimento effettivamente esaurite (art. 1 c. 105); ha ribadito la cadenza triennale dei concorsi, da indire su base regionale tenendo conto del fabbisogno espresso dalle istituzioni scolastiche nel piano dell'offerta formativa;
ha previsto l'efficacia egualmente triennale delle graduatorie concorsuali (art. 1 c. 113); ha inserito un limite alla reiterazione delle supplenze, prevedendo che a decorrere dal 10 settembre 2016 i contratti a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi (art. 1 c. 131)…
47. Con la sentenza n. 187 del 2016 la Corte Costituzionale ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale, nei sensi e nei limiti di cui in motivazione, dell'art. 4, commi 1 e 11, della legge 3 maggio 1999, n. 124, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino".
48. La Corte è pervenuta al predetto dispositivo riconoscendo il proprio obbligo di attenersi all'inequivocabile verdetto della Corte di Giustizia sulla non conformità alla clausola 5 comma 1 della Direttiva del 1999 delle disposizioni menzionate (punto 47), in tal modo dando seguito al fondamentale principio del primato del diritto comunitario, posto alla base della richiamata ordinanza n. 207 del 2013 della Corte Costituzionale e sempre riconosciuto dalle pronunzie di questa Corte.
49. Proprio con riguardo agli spazi di autonomia riconosciuti al diritto nazionale, la Corte Costituzionale ha ritenuto di dovere integrare il "dictum" del giudice comunitario ed ha esaminato la questione oggetto dei giudizi nei quali era stata sollevata la questione di costituzionalità, alla luce dello "ius superveniens", costituito dalla legge n. 107 del 2015, adottata dal legislatore al fine di garantire la corretta applicazione dell'accordo quadro: e tale verifica, diversamente dalle ipotesi dei giudizi di costituzionalità "interni" nelle quali viene rimessa al giudice a quo la delibazione della portata della sopravvenienza, è stata dalla Corte Costituzionale reputato essere inclusa nella propria potestà decisoria.
50. La Corte ha, quindi, rammentato, nell'esercizio dell'inedito ruolo di giudice del rinvio pregiudiziale svolto, come sia indiscutibile che competa al giudice "comune", chiamato ad applicare nel rapporto una sentenza di illegittimità costituzionale di accoglimento di questione afferente la norma applicabile, dare ingresso allo "jus superveniens" che sia intervenuto. 51. Dalla combinazione dei vari interventi, sia a regime che transitori, effettuati con la suddetta legge n. 107 del 2015, il Giudice delle leggi ha desunto l'esistenza, "in tutti i casi che vengono in rilievo", di una delle misure rispondenti ai requisiti richiesti dalla Corte di giustizia, individuandole, quanto ai docenti, nelle procedure privilegiate di assunzione che attribuivano a tutto il personale interessato serie ed indiscutibili chances di immissione in ruolo...
53. La Corte ha precisato, da ultimo, che grazie alla legge n. 107 del 2015 l'illecito di cui si è reso responsabile lo Stato italiano, a causa della violazione del diritto dell'UE, è stato "cancellato" dal legislatore italiano con la previsione di adeguati ristori al personale interessato…
…
77. La legge n. 107 del 2015, come affermato dalla sentenza 187 della Corte Costituzionale, ha senz'altro cancellato l'illecito comunitario perché, per il futuro, ha previsto le misure idonee ad evitare la irragionevole reiterazione senza limiti delle supplenze nella scuola (c. 131) nella quale la Corte di Giustizia ha ravvisato l'illecito stesso: ma la nuova legge certamente non ha eliminato, per il solo fatto di aver previsto procedimenti di stabilizzazione, i pregressi illeciti consistiti nella reiterazione di contratti a termine, per supplenze su organico di diritto ed al di fuori del quadro temporale minimo di cui ai punti… che precedono, reiterazione realizzata nella vigenza della disciplina dichiarata incostituzionale ai sensi dell'art. 117 della Costituzione. E' infatti solo la concreta utilizzazione di quei procedimenti che, come appresso illustrato, sarà idonea alla eliminazione in discorso…
88. Sulla scorta delle considerazioni che precedono e in applicazione del generale canone ermeneutico, secondo cui sussiste l'obbligo degli Stati UE della interpretazione del diritto nazionale in modo conforme al diritto comunitario, come interpretato dalla CGUE (ex multis sentenze della CGUE 5 ottobre 2004, C-397/01- 403/01; 22 maggio 2003, C-462/99; 15 maggio 2003, C-160/01; 13 novembre 1990, C-106/89), canone sistematicamente applicato da questa Corte di cassazione (ex multis Cass. 22 maggio 2015, n. 10612; Cass. SU 14 aprile 2011, n. 8486; Cass. SU 16 marzo 2009, n. 6316; Cass. 18 aprile 2014, n. 9082; Cass. 30 dicembre 2011, n. 30722; Cass. 16 settembre 2011, n. 19017; Cass. 1 settembre 2011, n. 17966; Cass. 9 agosto 2007, n. 17579; Cass. 19 aprile 2001, n. 5776; Cass. 26 luglio 2000, n. 9795; Cass. 10 marzo 1994, n. 2346; Cass. 13 maggio 1971, n. 1378), deve ritenersi che, nelle fattispecie di abuso realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 107 del 2015, sia misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso stesso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" (sentenza par. 77-79) la misura della stabilizzazione prevista nella citata legge Per_5 107/2015 attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente e che, specularmente, pari idoneità a cancellare l'abuso e le sue conseguenze possano avere assunto le concrete misure di stabilizzazione occorse negli anni passati...
91. Al contrario, la astratta "chance" di stabilizzazione, che può ravvisarsi nei casi in cui il conseguimento del posto di ruolo non è certo ovvero non è conseguibile in tempi ravvicinati, intendendo per tali tempi quelli compresi tra l'entrata in vigore della legge 107/2015 ed il totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015, pur avendo avuto idoneità a cancellare l'illecito comunitario (escluso in sé dalla previsione generale del percorso normativo delineante serie opportunità di assunzione) non costituisce, nel diritto interno, misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica, ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, in quanto connotata da evidente aleatorietà.
92. Con la conseguenza che anche in siffatte ipotesi, oltre che in quelle nelle quali l'interessato non è mai potuto accedere alla prospettiva di stabilizzazione, deve essere riconosciuto il diritto al risarcimento del danno in conformità a quanto previsto nell'Accordo Quadro, allegato alla Direttiva, nel significato attribuito nella sentenza , secondo i principi affermati da questa Corte, nella più volte citata sentenza a SSUU n. 5072 Per_5 del 2016, ai quali il Collegio ritiene… di dare continuità…>> (Cass., sentenze del 7.11.2016, da 22552 a 22557, cit.). Peraltro, la l. n. 107 del 2015, art. 1, co. 131 (secondo cui “131. A decorrere dal 1° settembre 2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi”), è stata abrogata dall'articolo 4 bis del D.L. 12 luglio 2018, n. 87 (c.d. decreto dignità), come convertito con modificazioni dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96.
Tale ultima previsione viene in considerazione, al pari del menzionato art. 28 d.lgs. n. 81/2015, poiché la disciplina applicabile ratione temporis deve essere individuata sulla base del momento in cui si è verificato (per effetto della reiterazione dei contratti a tempo determinato) il superamento dell'indicata durata triennale delle “supplenze”; superamento che, nella specie, tenuto conto della decorrenza, è intervenuto certamente dopo l'abrogazione della l. n. 107 del 2015, art. 1, co. 131.
Ebbene, occorre chiedersi se, a seguito dell'abrogazione del menzionato art. 1 co. 131, possa ritenersi, tuttavia, sempre valido il predetto limite di 3 anni (rectius 36 mesi).
La risposta deve essere positiva.
Basti osservare che i giudici di legittimità, già prima dell'introduzione dell'art. 1 co. 131 cit. (v. sentenze del 2016, nn. da 22552 a 22577), nel delineare le <Condizioni per la configurabilità dell'abuso>>, avevano così osservato:
<63. … La dichiarazione di illegittimità costituzionale, "in parte qua" e con effetto "ex tunc", dell'art. 4 c. 1 e 11 della L. 124 del 1999 comporta che la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della richiamata disposizione configura un illecito, rilevante sul piano del diritto comunitario e, quindi, sul diritto interno. Ed è sulle condizioni al ricorrere delle quali siffatto illecito può ritenersi rilevante che occorre svolgere riflessione, tanto con riguardo alla condizione del dispiegamento nel tempo dei rinnovi…, quanto in relazione alla condizione delle ragioni per le quali le supplenze vennero disposte…
64. Sulla prima condizione, ed in primo luogo, in assenza di disposizioni di legge che espressamente individuassero il tempo in cui il rinnovo dei contratti a termine potesse integrare la illegittima ed abusiva reiterazione delle assunzioni a termine, deve ritenersi idoneo parametro il termine triennale previsto per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti (art. 400 del T.U., come modificato dall'art. 1 legge n. 124 del 1999): esso infatti, trasposto in termini di rinnovi contrattuali, sarebbe stato idoneo a giustificare fino a tre contratti a termine, ciascuno di durata annuale ed è, quindi, desumibile in via interpretativa proprio dal sistema peculiare della scuola, ricevendo specifica conferma nel fatto che avranno cadenza triennale i futuri concorsi pubblici, come previsto dal comma 113 dell'art. 1, legge n. 107 del 2015, che ha riformato l'art. 400 del T.U.
65. D'altra parte, ad attestare la esistenza di una ragionevolezza del parametro triennale può richiamarsi il fatto che uguale limite massimo di trentasei mesi è fissato per la durata del rapporto di lavoro a termine in ambito privato per lo svolgimento di mansioni equivalenti alle dipendenze del medesimo datore di lavoro (art. 5, comma 4 - bis, del d. lgs. 368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007 e da ultimo art. 19 comma 2 d.lgs. 81 del 2015): si intende affermare che la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso (quanto al settore privato, cfr. da ultimo S.U. 11374/2016)>>.
Pertanto, anche in assenza di una previsione specifica, 36 mesi erano ritenuti il limite massimo di (legittima) reiterazione delle supplenze sull'“organico di diritto” e/o delle altre supplenze, in caso di ingiustificato ricorso ad esse.
Il predetto termine può rimanere fermo, dunque, sia per la persistente previsione della cadenza triennale dei concorsi pubblici, sia per il fatto che (avendo inciso sul termine per il lavoro privato) il d.l. 87/18, conv. in l. 96/18 (c.d. decreto dignità) non si applica (invece) al lavoro con la p.a., per cui continuano a valere le disposizioni previgenti, tra cui l'art. 19, commi 1 e 2, d.lgs. 81/2015, che si applica, dunque, ai contratti con la p.a., nella versione originaria (prevedente il termine di 36 mesi).
D'altra parte, non è ragionevole ritenere che tale “limite” sia venuto meno, in conseguenza di un intervento normativo (il decreto dignità, appunto) finalizzato a limitare il rischio della precarizzazione, e a prezzo dell'inevitabile violazione del diritto UE.
Occorre altresì valutare se, per effetto della legge 13 luglio 2015 n. 107, possano ritenersi introdotte nell'ordinamento, misure finalizzate a prevenire l'utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, conformi alla previsione della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro, che impone agli Stati membri l'adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure che essa elenca, qualora il loro diritto interno non contenga norme equivalenti. Le misure così elencate al punto 1, lettere da a) a c), di detta clausola, in numero di tre, attengono, rispettivamente, a ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o rapporti di lavoro, alla durata massima totale degli stessi contratti o rapporti di lavoro successivi ed al numero dei rinnovi di questi ultimi (v., in particolare, sentenze Kücük, EU:C:2012:39, punto 26, nonché e a., EU:C:2014:2044, punto 56)>> (CGUE sent. 26.11. 2014, e altri). Per_6 Per_5
Così non pare. Infatti, come chiarito dalla CGUE (ibidem), in assenza di previsioni limitative della durata dei contratti a termine (v. abrogazione del limite di 36 mesi) o del numero di essi, solo <l'uso di contratti di lavoro a tempo determinato basato su ragioni obiettive… [è] un mezzo per prevenire gli abusi (v. sentenze e a., EU:C:2006:443, punto 67, nonché e a., EU:C:2014:2044, punto 58)>>; nella Per_7 Per_6 nozione di “ragioni obiettive”, rientrano le esigenze di sostituzione, da un lato, di personale delle scuole statali in attesa dell'esito di procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, dall'altro, di personale di tali scuole che si trova momentaneamente nell'impossibilità di svolgere le sue funzioni;
occorre anche tenere conto delle esigenze di flessibilità tipiche del settore dell'insegnamento (collegato alla variabilità del numero degli scolari); così, in particolare, <qualora uno Stato membro riservi, nelle scuole da esso gestite, l'accesso ai posti permanenti al personale vincitore di concorso, tramite l'immissione in ruolo, può altresì oggettivamente giustificarsi, alla luce di detta disposizione, che, in attesa dell'espletamento di tali concorsi, i posti da occupare siano coperti con una successione di contratti di lavoro a tempo determinato>>; tuttavia,
<Una siffatta normativa,… in assenza di un termine preciso per l'organizzazione e l'espletamento delle procedure concorsuali che pongono fine alla supplenza e, pertanto, del limite effettivo con riguardo al numero di supplenze annuali effettuato da uno stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante, è tale da consentire, in violazione della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, a causa della mancanza strutturale di posti di personale di ruolo nello Stato membro considerato>>.
Se ne deve dedurre l'irrilevanza, ai fini della sussistenza della violazione dell'Accordo quadro, delle deduzioni Cont del circa l'indizione e l'espletamento di varie procedure concorsuali (cui la ricorrente avrebbe potuto prendere parte): evidentemente, l'espletamento delle stesse non ha consentito e non consente l'accesso ai posti
“permanenti” del personale vincitore dei concorsi, tanto che detti posti sono ancora “coperti” mediante ricorso alla reiterazione di contratti a termine.
E' ciò che è avvenuto per la ricorrente e che si verifica per gli altri docenti che si trovano nella sua stessa situazione, come dimostrato dal contenzioso tuttora esistente.
Né si sono evidenziati, in anni recenti, particolari evenienze relative alla popolazione scolastica, tali da implicare la valorizzazione dei cennati margini di discrezionalità. Tanto meno sono state evidenziate esigenze di tal fatta nell'ambito lavorativo della ricorrente.”
Cont Nel caso in esame il ha fatto abusivo ricorso al lavoro disciplinato da contratti a termine, per effetto della reiterata stipula degli stessi con il ricorrente, per oltre 36 mesi.
In assenza di stabilizzazione del lavoratore, ovvero di certezza di una sua (futura) stabilizzazione, deve quindi disporsi il risarcimento del danno, a favore del medesimo. Cont Sostiene il che l'espletamento dei detti concorsi, cui la ricorrente ha preso o avrebbe potuto prendere parte, costituisce l'adozione di adeguate misure “riparatorie”.
Tuttavia, <la relazione causale tra abuso del contratto a termine e stabilizzazione per assumere valenza riparatoria deve essere "diretta ed immediata"; soltanto una relazione di questo tipo si pone sullo stesso piano del rapporto intercorrente, ex art. 1223 c.c., tra abuso e danno risarcibile, intervenendo, con effetto opposto, a neutralizzare l'effetto pregiudizievole.
27. Detto rapporto diretto ed immediato sussiste nei casi di effettiva assunzione in ruolo: per effetto automatico della reiterazione dei contratti a termine - come accadeva nel settore scolastico in virtù dell'avanzamento nelle graduatorie ad esaurimento - o, comunque, all'esito di procedure riservate ai dipendenti reiteratamente assunti a termine e bandite allo specifico fine di superare il precariato, che offrano già ex ante una ragionevole certezza di stabilizzazione (anche se attraverso blande procedure selettive), come nelle ipotesi del piano straordinario di assunzioni del personale docente ex lege n. 107/2015 e delle procedure avviate ex L. n. 296 del 2006, art. 1, comma 519")>> (Cass. n. 34558/2022).
Sempre che, comunque, l'assunzione in ruolo si sia verificata o debba verificarsi in tempi certi e ragionevoli.
Come è già stato condivisibilmente osservato, “d'altra parte, la (mera) possibilità di assunzione a tempo indeterminato, ove dipenda da circostanze “aleatorie” <non può essere considerata una sanzione a carattere sufficientemente effettivo e dissuasivo ai fini di garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione dell'accordo quadro>> (CGUE sent. 26.11. 2014, e altri). E tanto vale anche per la Per_5 possibilità di partecipazione ad un concorso.
Sembra altresì evidente - ed è stato comunque affermato dai giudici di legittimità, nell'occuparsi della possibile
“sanatoria” dei pregressi abusi - che non è sufficiente la previsione di misure normative idonee ad evitare l'irragionevole reiterazione delle supplenze, ad eliminare l'illecito comunitario, occorrendo semmai la corretta applicazione delle stesse. Corretta applicazione che dovrebbe determinare il venir meno dell'esigenza stessa del ricorso per più di 36 mesi a docenti a tempo determinato, per la copertura di posti vacanti e disponibili (o
“assimilati”), in ragione dell'assegnazione di detti posti, entro detto lasso di tempo, al personale assunto tramite concorsi regolarmente cadenzati.
Dunque, se la reiterazione dei contratti a termine si verifica (tutt'ora), deve ritenersi, quanto meno fino a prova contraria, che il sistema di “prevenzione” non sia stato correttamente attuato.
Cont Solo la prova, da parte del , del mancato ingresso in ruolo del supplente, per condotta ad esso ascrivibile, in particolare di mancata partecipazione a procedure automatiche, potrebbe rilevare sul versante dell'adozione di una misura proporzionata, effettiva ed energica, idonea a sanzionare l'abuso e a riparare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione.
Il convenuto non ha fornito detta prova. CP_1
Né ci si può esimere dall'osservare che la (pur solo astratta e, quindi, da vagliarsi poi in concreto)
“eliminazione” dell'illecito comunitario, è stata affermata, a fronte della disciplina di cui alla L. 13 luglio 2015, n. 107, sul presupposto dell'introduzione di “un termine effettivo di durata dei contratti a tempo determinato
[36 mesi], il cui rispetto è garantito dal risarcimento del danno. E questo, configura quella sanzione dissuasiva che la normativa comunitaria ritiene indispensabile” (Corte Cost. n. 187/2015). Ma tale termine e con esso il sistema dissuasivo e risarcitorio, sono frattanto venuti meno, come anticipato (per effetto dell'abrogazione della l. n. 107 del 2015, art. 1, co. 131, ad opera dell'articolo 4 bis del D.L. 12 luglio 2018, n. 87, come convertito con modificazioni dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96).
Quanto ai criteri da utilizzarsi ai fini del risarcimento del danno, fino ad oggi sono stati individuati nei
“parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, (poi, D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2)” (Cass. ord. n. 9323/2023), salva prova del maggior danno sofferto dal lavoratore, fermo il divieto della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Frattanto, infatti, l'art. 36, co. 5, d.lgs. n. 165/2001, è stato modificato dall'articolo 12, comma 1, del d.l. 16 settembre 2024, n. 131, convertito con modificazioni dalla legge 14 novembre 2024, n. 166, che, alle previsioni generali del divieto di “conversione” dei rapporti a tempo indeterminato in caso di violazione di “disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni” (“ferma ogni responsabilità e sanzione”), e del “diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”, ha aggiunto una specifica disciplina in materia di risarcimento del danno relativa ai casi di abuso di contratti (o rapporti) a tempo determinato (indennizzo compreso tra 4 e 24 mensilità dell'ultima retribuzione ai fini del TFR).
Dispone l'art. 36, co. 5, in vigore dal 17.9.2024:
“5. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
Si tratta di valutarne l'applicabilità alle liti in corso, ovvero ai casi in cui l'abusiva reiterazione abbia avuto luogo prima dell'entrata in vigore della novella (in assenza di disciplina transitoria).
Occorre ricordare, al riguardo, che il ricorso alla disciplina indennitaria di cui alla l. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, e poi, al d.lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2, è stato frutto di <un'operazione di integrazione in via interpretativa, orientata dalla conformità comunitaria, che valga a dare maggiore consistenza ed effettività al danno risarcibile>> (Cass. SS.UU. n. 5072/2016).
La disciplina comunitariamente adeguata (sotto l'aspetto dell'efficacia dissuasiva, richiedendo la normativa unionale una risposta “energica”, nonché dell'esonero del lavoratore dall'onere della prova del danno) è stata ricercata e rinvenuta, appunto, strettamente contiguo, che è quello del risarcimento del danno nel rapporto a tempo determinato nel lavoro privato…>> (ibidem).
Cioè, appunto, nella disciplina di cui sopra, dettata dalla l. n. 183 del 2010 e poi dal d.lgs. n. 81 del 2015 [che tra l'altro esonera il lavoratore dalla prova del danno < un minimo e un massimo>> (ibidem)].
Frattanto, è stato il legislatore stesso ad implementare la previsione di cui all'art. 36, co. 5, del d.lgs. n. 165/2001, relativa al diritto al risarcimento del danno, introducendo una disciplina ad hoc per i casi di abuso di contratti a termine alle dipendenze della P.A., che si caratterizza per l'innalzamento dei limiti minimo e massimo dell'indennizzo, ferma la presunzione di danno (e potendo comunque darsi prova del maggior danno).
L'introduzione della nuova e specifica previsione è stata decisa a fronte della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, infatti, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
Deve ritenersi, allora, che – pur in carenza di una disciplina transitoria – la previsione introdotta dal d.l. n. 131/2024 sia applicabile anche ai processi in corso - come lo è stata quella di cui al d.lgs. n. 81/2015, a fronte del pur consimile art. 32 l. n. 183/2010 -, rappresentando (nella stessa intenzione del legislatore) la risposta adeguatamente “energica” e dissuasiva pretesa dal diritto unionale (risposta che, precedentemente e - alla luce della procedura d'infrazione, non efficacemente - si era ricercata nella disciplina relativa al lavoro privato).
Dalla detta applicazione, dunque, non ci si può esimere già solo perché l'integrazione dell'obbligo risarcitorio, nei termini di cui alla menzionata decisione delle SS.UU., non potrebbe effettuarsi, in oggi, se non alla luce della disciplina (non più relativa ad un ambito omogeneo, ma) specifica vigente, (in quanto) idonea a dare maggiore consistenza ed effettività al danno risarcibile, nonché a prevenire e sanzionare le violazioni con maggiore efficacia.
Dunque, deve disporsi il risarcimento, a beneficio del lavoratore ricorrente, secondo i criteri introdotti dall'art. 12, comma 1, del d.l. 16 settembre 2024, n. 131, senza necessità di (specifica) prova del danno medesimo (v. supra) da parte del docente.
Poiché l'illecito si consuma, non in relazione ai singoli contratti a termine, ma solo dal momento e per effetto della loro successione, il danno presunto deve essere liquidato una sola volta, nel limite minimo e massimo fissato dalla legge. Il numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti rileva ai fini della liquidazione per il profilo della gravità della violazione (v. Cass., ord. n. 31174/2018).
Deve altresì rammentarsi che, nella materia de qua, <<… l'abusiva reiterazione di contratti a termine con il medesimo lavoratore produce una situazione di incertezza sulla stabilità occupazionale, definito danno c.d. da precarizzazione, che lede la dignità della persona, quale diritto inviolabile, di cui è proiezione anche il diritto al lavoro in quanto tale, riconosciuto nel diritto interno dagli artt. 2 e 4 Cost, e nel diritto eurounitario dagli artt. 1 e 15 della cd. Carta di Nizza>> (Cass. ord. n. 10999/2020).
Tenuto conto del numero dei contratti stipulati oltre il termine di 36 mesi (da marzo 2020) e della durata complessiva del rapporto di lavoro, appare equo quantificare l'indennità in 6 mensilità ai fini del calcolo del TFR: 4 mensilità per il primo anno oltre il limite dei 36 mesi e un mese per ogni anno successivo;
misura che appare idonea ad assicurare il rispetto dei principi di effettività ed equivalenza.
L'ammontare della retribuzione - parametro (ultima retribuzione ai fini del calcolo del TFR) non può conto della “quota TFR” (si tratta, infatti, della retribuzione da porsi a base del calcolo del TFR e non inclusiva dello stesso).
Il ricorrente ha altresì diritto alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla maturazione al saldo, ai sensi dell'art. 16, comma 6, della legge 30 dicembre 1991, n. 412, richiamato dall'art. 22 legge n. 724/94.
Quanto alle spese di lite, seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo (opportunamente diminuite, in applicazione dell'art. 4 DM n. 55/2014 come modificato dal DM n. 147/2022, in considerazione delle limitate e semplici questioni giuridiche e di fatto trattate e della modesta attività processuale).


P.Q.M.

definitivamente pronunciando, respinta ogni contraria deduzione, eccezione e conclusione:
-accerta e dichiara l'abusiva reiterazione, da parte del convenuto Controparte_1
, dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il ricorrente a decorrere dall'a.s. 2016/2017,
[...] per effetto del superamento di 36 mesi di durata complessiva del rapporto di lavoro dagli stessi disciplinato;

-conseguentemente dichiara tenuto e pertanto condanna il , Controparte_1 in persona del ministro pro tempore, al pagamento a favore del ricorrente di un'indennità onnicomprensiva nella misura di 8 mensilità dell'ultima retribuzione ai fini del calcolo del TFR;
oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi, dal superamento dei 36 mesi al saldo;
dichiara altresì tenuto e conseguentemente condanna il , in persona del Controparte_1
pro tempore, a corrispondere, l'indennità sostitutiva delle ferie e dei giorni di festività soppresse non CP_2 goduti, oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali, dalla data delle singole maturazioni al saldo;

-condanna altresì il convenuto a rifondere al ricorrente le spese di lite, spese che liquida nella CP_1 somma di euro 2.800,00 per onorari, oltre rimborso spese forfetarie nella misura del 15% ed accessori di legge.
Genova, 3/10/2025
IL GIUDICE
GH SS