REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Bari, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa Emanuela
Foggetti, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n.11892/2022 R.G. chiamata all'udienza del 5/2/2025, promossa da:
, rappresentata e difesa, con mandato in atti, dall'avv. G. Leggiero Parte_1
Ricorrente
C O N T R O
- , in persona del legale rappresentante pro ONroparte_1
tempore, rappresentata e difesa, con mandato in atti, dall'avv. L. Bucaria
Resistente
Oggetto: Impugnativa di licenziamento
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 5/11/2022, la ricorrente come in epigrafe indicata - premesso di essere stata assunta alle dipendenze della con sede in ONroparte_2
Polignano a Mare, dal 19/5/2021 al 16/11/2021, con le mansioni di operatore socio- sanitario - esponeva che, in data 13/11/2021, veniva convocata verbalmente dalla
Coordinatrice della struttura che provvedeva a sospenderla con effetto immediato in seguito alla caduta “accidentale” occorsa in data 8/11/2021 ad una paziente della struttura alla presenza di testimoni.
Deduceva di aver attivato la procedura di malattia in data 14/11/2021 e di aver provveduto a contestare l'illegittimità della sospensione verbale dal lavoro con pec del
15/11/2021 e che, in data 16/11/2021, le veniva notificata lettera di contestazione disciplinare datata 12/11/2021 relativamente a tre distinti episodi;
allegava di aver inviato lettera di contestazione con raccomandata pec del 17/11/2021 e che, solo con nota del 28/12/2021, la società datrice di lavoro – che aveva convocato la ricorrente per l'audizione orale in data 27/11/2021, nel corso del periodo di malattia, cui faceva seguito nota scritta del difensore della ricorrente che si riportava alle giustificazioni già rassegnate - provvedeva ad irrogarle il licenziamento disciplinare con effetto retroattivo alla data di avvio del procedimento disciplinare che doveva ritenersi il 16/11/2021- data di ricezione della raccomandata del 12/11/2021 - vale a dire in costanza del periodo di malattia.
Con Attivata la procedura di conciliazione dinanzi all' di Bari, conclusasi negativamente,
e presentata impugnativa di licenziamento con raccomandata del 4/1/2022, rimasta infruttuosa, adiva il Tribunale di Bari, Sezione Lavoro, eccependo la illegittimità del licenziamento sotto diversi profili: 1) la violazione del requisito della tempestività della contestazione rispetto alla data di commissione dei fatti;
2) la mancata specificità dei fatti contestati;
3) mancanza della contestazione della recidiva ove la stessa rappresenti elemento costitutivo del licenziamento disciplinare comminato;
4) mancata affissione del codice disciplinare;
5) l'irrogazione del licenziamento in costanza di malattia iniziata e comunicata alla resistente in data 14/11/2021 e protratta sino al 28/1/2022.
Chiedeva, pertanto, dichiararsi l'illegittimità del licenziamento, con conseguente reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro precedentemente occupato e con condanna della società resistente al pagamento delle retribuzioni maturate e degli oneri accessori a far data dall'intervenuto licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegra, oltre interessi e rivalutazione monetaria e al versamento di tutti i contributi assistenziali e previdenziali;
in subordine, condannare la resistente alla riassunzione nel proprio posto di lavoro con le medesime mansioni e qualifica entro il termine di tre giorni o in alternativa al risarcimento del danno come per legge, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge, con vittoria di spese di lite, da distrarsi.
Si costituiva in giudizio la società resistente, rappresentando, quanto alla legittimità del procedimento di irrogazione del licenziamento, che le contestazioni disciplinari venivano comunicate tempestivamente alla ricorrente la quale era stata convocata per l'audizione orale e non si presentava senza un valido motivo, atteso che i reiterati certificati medici inviati dalla ricorrente alla società non erano idonei ad attestare la sussistenza di una malattia tale da comportare il differimento dell'audizione. Sotto tale
Pag. 2 di 28 punto di vista, la resistente ha dedotto che, sebbene l'art. 7, comma 2, l. n. 300/70 prevede che il provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore non possa essere adottato senza prima avergli contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa, laddove il lavoratore abbia chiesto di essere sentito a sua difesa, la ricorrente, convocata formalmente in più occasioni, non si presentava alle date fissate e ha evidenziato che, in data 17/12/2021, vale a dire in costanza di malattia, veniva ritenuta “assente non giustificata” in seguito ad una visita fiscale effettuata dall' , con la conseguenza che CP_4
tale circostanza fa sorgere seri dubbi in ordine alla veridicità della malattia certificata dalla ricorrente dal 14/11/2021 al 4/1/2022. Ha, inoltre, citato giurisprudenza di legittimità a sostegno della legittimità dell'irrogazione del licenziamento prima dell'esaurirsi del periodo di malattia.
In ordine alla sospensione cautelativa comunicata verbalmente dalla coordinatrice in data 13/11/2021, la società resistente ha allegato che essa trova conferma nella lettera di contestazione datata 12/11/2021, inviata il medesimo giorno e ricevuta dalla ricorrente in data 16/11/2021; ad ogni buon conto, ha stigmatizzato che, anche laddove la sospensione fosse ritenuta illegittima, essa non sarebbe idonea ad inficiare il procedimento disciplinare e la legittimità del provvedimento espulsivo.
Nel merito della contestazione, la società ha dedotto che tutti e tre gli episodi oggetto di contestazione con nota del 12/11/2021, integrano un grave inadempimento della ricorrente nello svolgimento delle proprie mansioni, racchiuse nelle attività di assistenza per il soddisfacimento dei bisogni primari delle persone allettate o parzialmente o totalmente non autosufficienti e sono tali costituire una giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c., avendo leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario che deve presiedere lo svolgimento del rapporto di lavoro.
In subordine, ha chiesto che le condotte poste in essere dalla ricorrente, configurando un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, siano valutate quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento ex art. 3, l.n. 604/96 ed in via ulteriormente gradata ha chiesto che, nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, sia applicata la tutela di cui all'art. 18, comma 5 l.n. 300/70 (vale a dire quella indennitaria)
e non già quella di cui all'art. 18, comma 4, l.n. 300/70 (vale a dire la reintegratoria).
Pag. 3 di 28 Per tutto quanto esposto, la società ha ritenuto la legittimità del proprio operato, concludendo per il rigetto del ricorso.
Fallito il tentativo di conciliazione ed istruita con la prova testimoniale, all'udienza odierna, la causa, giunta sul ruolo della scrivente Giudicante, previa discussione, è stata decisa con sentenza con motivazione contestuale.
*
La domanda è infondata e non merita di trovare accoglimento.
Secondo l'ordine imposto dalla logica giuridica, occorre preliminarmente esaminare la censura relativa alla nullità del licenziamento in quanto intimato in costanza di malattia, posto che, nella lettera di licenziamento del 28/12/2021 (cfr. lettera di licenziamento all. ricorso), si legge che il provvedimento espulsivo ha efficacia retroattiva sin dall'avvio del procedimento disciplinare, coincidente con la lettera di contestazioni disciplinari datata 12/11/2021 (cfr. all. ricorso), portata a conoscenza della ricorrente in data
16/11/2021 e, pertanto, in costanza di malattia (che aveva decorrenza dal 14/11/2021, cfr. certificati malattia allegati al ricorso).
E' opportuno sottolineare sin d'ora che lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo;
esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto (Cass., Sez. L.,
Sentenza n. 64 del 4/1/2017).
Preme chiarire, in proposito, che non trova applicazione alla fattispecie in esame il recente pronunciamento delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (sent.
n. 12568/2018) che ha dichiarato nullo il licenziamento intimato in costanza di malattia, ma prima del superamento del c.d. periodo di comporto.
Infatti, la pronuncia in esame si riferisce esclusivamente alle ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto che, come noto, costituisce un'ipotesi tipizzata di giustificato motivo di licenziamento, regolata dall'art. 2110 c.c. e distinta dalle altre ipotesi di licenziamento (così da ultimo Cassazione civile sez. VI,
03/04/2019, n.9306).
Pag. 4 di 28 Nel caso di specie, tuttavia, il potere di recesso è stato esercitato dalla società opponente non già a causa del protrarsi delle assenze dal servizio per malattia della lavoratrice, bensì per l'asserita sussistenza di una giusta causa di risoluzione del rapporto;
sono dunque inapplicabili i princìpi sanciti dalla Cassazione nella pronuncia sopra citata, così come non opera l'istituto della nullità, impropriamente invocato.
Non può reputarsi fondata neppure la contestazione di nullità del licenziamento disciplinare per violazione dell'art. 7 l.n. 300/1970.
Parte ricorrente ha, invero, dedotto che non sarebbe stata rispettata la procedimentalizzazione e che non sarebbero state assicurate le garanzie previste dall'articolo citato e che, di conseguenza, il licenziamento sarebbe affetto da nullità.
Dette violazioni consisterebbero anzitutto nel mancato adempimento di parte datoriale dell'obbligo di rendere conoscibile il codice disciplinare, esponendolo in luogo accessibile e visibile ai lavoratori.
Tale censura viene smentita dalla parte resistente che, sul punto, ha allegato, per converso, che il codice era affisso al piano terra della struttura, nella bacheca posta di fronte allo spogliatoio del personale.
La menzionata circostanza è stata confermata dalla sig.ra , coordinatrice Tes_1
della società cooperativa, ascoltata come testimone (cfr. dichiarazioni rese dalla teste all'udienza del 15/11/2023: A D.R. Confermo integralmente il capitolo 20/A della memoria difensiva- Probabilmente sono stata io stessa ad affiggere il codice disciplinare che aveva timbro e firma del presidente della cooperativa”).
Deve dunque concludersi per l'infondatezza della censura, essendo il codice disciplinare
– quantomeno potenzialmente - conoscibile dalla dipendente.
La seconda doglianza attiene, invece, all'asserita violazione procedimentale operata dalla società datrice di lavoro che non avrebbe proceduto all'audizione orale cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto.
Ebbene, posto che detta circostanza non è, tuttavia, idonea di per sé sola a integrare alcun profilo di nullità, essendo l'audizione orale non una fase necessaria, bensì meramente eventuale, del procedimento disciplinare, attivabile, peraltro, a richiesta dell'avente diritto (sul punto, la giurisprudenza ritiene che non sussista in capo al datore di lavoro l'obbligo di convocare il lavoratore per eventuali discolpe se non è
Pag. 5 di 28 quest'ultimo a richiederlo espressamente e ciò nemmeno se le giustificazioni scritte del dipendente risultino generiche o poco chiare (si veda Cass. civ., Sez. Lav., 4546/2009) e ancora, che il datore di lavoro non ha un autonomo dovere di convocare il dipendente per l'audizione orale, ma ha solo un obbligo di convocarlo se a richiederlo è quest'ultimo, richiesta che deve essere tempestiva (si veda Cass. civ., Sez. Lav.,
21485/2011), osserva il Giudicante che parte ricorrente aveva chiesto di essere ascoltata con lettera datata 17/11/2021, avente ad oggetto le giustificazioni alle contestazioni disciplinari del 12/11/2021 (cfr. all. ricorso).
A fronte di tale pur chiara richiesta, la ricorrente, per converso, produceva una prima certificazione medica che la collocava in malattia dal 14/11/2021 al 20/11/2021; una seconda che la collocava in malattia dal 20/11/2021 al 30/11/2021; una terza che la collocava in malattia dal 30/11/2021 all'11/12/2021 e, infine, una quarta che la collocava in malattia dall'11/12/2021 al 26/12/2021 (cfr. all. n. 4 parte resistente).
Con una prima raccomandata del 25/11/2021, la ricorrente veniva convocata per l'audizione orale in data 31/11/2021, audizione andata deserta, posto che la lavoratrice presentava certificato medico che prolungava la malattia sino all'11/12/2021 (cfr. all.n.
5 memoria); con una seconda raccomandata datata 13/12/2021, la società convocava la ricorrente per il giorno 16/12/2021, ignorando che la lavoratrice avesse prolungato ulteriormente la malattia sino al 26/12/2021, così che anche quella convocazione andava deserta (cfr. all.n. 6 memoria).
Con raccomandata del 20/12/2021, la ricorrente veniva, infine, convocata per il
27/12/2021 (cfr. all. n. 7 memoria) e, con comunicazione pec del 23/12/2021, comunicava la propria impossibilità a comparire, riportandosi alle giustificazioni già rese a mezzo della comunicazione datata 17/11/2021; seguiva lettera di licenziamento del 28/12/2021.
Così ricostruita cronologicamente la vicenda procedimentale sfociata nel provvedimento espulsivo che in questa sede si impugna, non vi è chi non veda che alcuna violazione dell'iter procedimentale può ravvisarsi nel concatenarsi delle attività poste in essere dalla società convenuta.
Ed invero, posto che l'art. 7, comma 2, l. n. 300/70 prevede che il datore di lavoro non possa adottare il provvedimento disciplinare senza prima aver contestato l'addebito al
Pag. 6 di 28 lavoratore e senza prima averlo sentito a sua difesa, va osservato che la società datrice di lavoro ha offerto prova di aver ripetutamente convocato la ricorrente per essere ascoltata a sua difesa (cfr. all. nn. 5), 6) e 7) memoria) e ha dimostrato che la lavoratrice non si è presentata, di volta in volta, allegando reiterati certificati di malattia.
Orbene, ritiene il Tribunale che, nel caso di specie, il rispetto del diritto di difesa non possa in alcun modo dirsi leso, in considerazione della circostanza che la società datrice aveva fissato una data (31/11/2021) per l'audizione personale richiesta dalla lavoratrice, rinnovandola per la sua mancata presentazione alla prima a causa della malattia;
anche per la seconda data (16/12/2021), la lavoratrice faceva pervenire una ulteriore certificazione medica e, infine, veniva fissato un terzo appuntamento (27/12/2021) al quale la non si presentava, adducendo la propria impossibilità a comparire. Pt_1
Non sfugge al Giudicante che la datrice di lavoro, con nota del 20/12/2021, comunicava alla dipendente la propria esigenza di definire il procedimento disciplinare, avvenuto poi con l'intimazione del licenziamento del 28/12/2021.
Giova, al riguardo, osservare come, secondo la giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento disciplinare, il differimento a una nuova data dell'audizione personale può costituire effettiva esigenza difensiva, se non altrimenti tutelabile (Cass.
n. 980/2020): nel caso in esame, in relazione al terzo rinvio richiesto, tale necessarietà non è stata né allegata né dimostrata, tanto più che, dal tenore dei certificati medici allegati, non emerge la patologia che affliggeva la lavoratrice che, a suo dire, le impediva di presentarsi;
né, sotto tale profilo, è trascurabile quanto documentato dalla parte resistente che ha prodotto nota dell' datata 4/1/2022 nella quale si attesta che CP_4
l'Istituto previdenziale non ha ritenuto giustificata l'assenza alla visita di controllo del
17/12/2021 della (cfr. all. memoria). Pt_1
Né, infine, può essere sottaciuto il comportamento di correttezza e buona fede serbato dalla società datrice che ha preavvertito la lavoratrice della propria indisponibilità a concedere altre date, consentendole, pertanto, qualora la stessa lo avesse ritenuto utile, di presentare delle note, come, in effetti, è poi avvenuto, attraverso la pec datata
23/12/2021 con cui la ricorrente si riportava alle giustificazioni e conclusioni di cui alla nota del 17/11/2021, prima di adottare il provvedimento di recesso.
Pag. 7 di 28 Quanto, poi, alla lamentata tardività della contestazione disciplinare, ci si limita a osservare che essa è stata formulata in data 12/11/2021 e comunicata in data
16/12/2021, vale a dire, pochi giorni dopo i due episodi oggetto delle contestazioni risalenti all'8/11/2021 ed al 6/11/2021; sicché, come correttamente eccepito dalla società datrice di lavoro, la tempestività della contestazione disciplinare va valutata in rapporto alla data di effettiva conoscenza delle condotte poi contestate e non invece alla data di accadimento delle stesse.
E tuttavia, anche tenuto conto che la società datrice di lavoro ha dovuto effettuare le necessarie verifiche, non si ritiene che le contestazioni di cui alla nota del 12/11/2021 possano ritenersi tardive, atteso che tra la data della notifica e quella in cui si colloca il primo evento oggetto di contestazione vi è una distanza di appena 10 giorni.
Del pari, non condivisibile deve ritenersi la censura di genericità della contestazione disciplinare.
Invero, è principio interpretativo consolidato, in relazione al procedimento previsto dall'art. 7 l.n. 300/70, che il requisito di specificità della contestazione disciplinare sia integrato quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione (cfr. Cass. civ. n. 26199/2019; Cass. civ. n.
9590/2018); compito del giudice di merito è verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto materiale contestato e verificare, altresì, se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa (Cass. civ. n. 6889/2018).
Ebbene, nella specie, in considerazione della specificità degli episodi indicati nella data delle loro commissioni, è convincimento del Tribunale che i fatti siano adeguatamente individuabili da parte della lavoratrice, così consentendo all'incolpata di comprendere i
Pag. 8 di 28 contorni degli episodi e fornire un'adeguata difesa, così come, in effetti, avvenuto nell'ambito della lettera di giustificazione inviata alla società dalla lavoratrice (cfr. all. ricorso).
Rispetto alle censure sollevate in merito alla sospensione cautelativa adottata nei confronti della ricorrente, dapprima attraverso comunicazione verbale al termine del turno di lavoro in data 13/11/2021 e successivamente con lettera di contestazione datata
12/11/2021, comunicata in data 16/11/2021, osserva il Tribunale che essa non costituisce una sanzione disciplinare ma trattasi di strumento cautelare finalizzato ad evitare che il dipendente, permanendo nell'ambiente lavorativo, possa arrecare danni a sé stesso o a terzi.
Inoltre, si osserva che, allorquando la coordinatrice comunicava verbalmente, in data
13/11/2021, alla lavoratrice di essere sospesa cautelativamente dall'eseguire la prestazione lavorativa, il procedimento disciplinare si era già instaurato, atteso che la lettera di contestazione veniva formata in data 12/11/2021, spedita in pari data e notificata alla lavoratrice in data 16/11/2021.
Ne discende che non si ravvisa alcuna violazione del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 l.n. 300/70.
Infine, anche la mancata contestazione della recidiva è priva di pregio giuridico.
Ed invero, è appena il caso di osservare che la recidiva ricorre nelle ipotesi in cui un lavoratore, resosi autore di un illecito disciplinare già sanzionato, ne commetta un altro ed è prevista dall'ultimo comma dell'art. 7 l.n. 300/70 che così recita: “non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro applicazione”; ne consegue che tale ipotesi non appare ricorrere nella fattispecie al vaglio del Tribunale, atteso che non risulta, dagli atti di causa, che la ricorrente si fosse resa autrice di ulteriori episodi sanzionati disciplinarmente in epoca antecedente a quella in cui si collocano gli episodi oggetto del presente giudizio.
Va, dunque, affermata la legittimità formale del procedimento disciplinare alla luce del disposto di cui all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
*
Nel merito, si osserva quanto segue.
Pag. 9 di 28 Giova anzitutto rilevare, in linea generale, che la questione relativa alla pretesa illegittimità di un licenziamento disciplinare, anche a seguito delle modifiche apportate dalla l. n. 92/2012 all'art. 18 l. n. 300/1970 ed a seguito della introduzione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 23/2015, debba essere affrontata in prima battuta procedendo alla tradizionale verifica del duplice aspetto della fondatezza delle contestazioni mosse al lavoratore e della proporzionalità tra la gravità delle contestazioni disciplinari accertate (che devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento della fiducia che deve continuamente sussistere tra le parti) e la sanzione espulsiva adottata ex art. 2119
c.c..
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
Tale è infatti il consolidato insegnamento della S.C. di Cassazione, secondo la quale
“Per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l'elemento fiduciario;
la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 13149 del 24/06/2016, Cass. n.
25608 del 03/12/2014). Tale valutazione rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice e non è vincolata dalle previsioni contenute nel codice disciplinare del contratto collettivo. Anche quando la condotta sia astrattamente corrispondente alla
Pag. 10 di 28 fattispecie tipizzata contrattualmente, infatti, occorre pur sempre che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo”(cfr. Cass. n. 28492 del 07/11/2018 nonché Cass. n.
8826 del 5/4/2017, Cass. n. 1595 del 18/1/2016, Cass. n. 5280 del 04/03/2013, Sez. L,
Sentenza n. 2117 del 16/10/2015, Cass. 18 gennaio 2007, n. 1095; Cass. 21 maggio
2009, n. 11846, Cass. 4 marzo 2004, n. 4435, Cass. 22 marzo 2010, n. 6848; Cass. 10 dicembre 2007, n. 25743; Cass. 24 luglio 2006, n. 16864; Cass. 25 febbraio 2005, n.
3994; Cass. 14 gennaio 2003, n. 444).
Ciò non comporta certamente che dalle valutazioni della contrattazione collettiva il
Giudice possa prescindere, atteso che esse, ancorché in modo spesso generico e meramente esemplificativo, individuano il limite di tollerabilità e la soglia di gravità delle violazioni degli artt. 2104 e 2105 c.c. in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale, con la conseguenza che, pur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell'individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (v. Cass. 28492/2018 cit. nonché Cass. n. 18715 del
23/09/2016, Cass. n. 9396 del 16/04/2018).
Ne discende che, soltanto nel caso in cui l'interprete, all'esito della prima valutazione, dovesse addivenire alla conclusione per cui il licenziamento non è sorretto da una giusta causa per difetto del requisito della commissione di una grave infrazione e/o della proporzionalità della sanzione adottata rispetto alla gravità del fatto, per come valutato anche alla stregua dei criteri desumibili dalla stessa contrattazione collettiva, si aprirà la strada alla seconda verifica che attiene al tipo di tutela da applicare al caso di specie, secondo la gradazione enucleata dai commi 4 e 5 dell'art. 18 l. n. 300/1970, come modificato dalla legge n. 92/2012 o con applicazione delle tutele crescenti previste dal D.Lgs. n. 23/2015, di tal ché, ove si ritenesse che il fatto contestato al lavoratore sia del tutto insussistente (con varie declinazioni in giurisprudenza in ordine alla nozione di fatto rilevante) ovvero che esso sia punibile con una sanzione meramente conservativa alla stregua delle previsioni della contrattazione collettiva, si potrà dare
Pag. 11 di 28 ingresso alla tutela reintegratoria c.d. attenuata di cui al IV comma, art. 18 l.
n.300/1970 mentre in tutti gli altri casi il lavoratore avrà diritto alla sola tutela indennitaria c.d. forte di cui al comma V.
Quanto ai licenziamenti disciplinati dal D.Lgs. n. 23/2015, solo nel caso in cui nel processo "sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore" potrà trovare applicazione la tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2 D.lgs. n. 23/2015 (comunque non applicabile, ai sensi dell'art. 9, alle imprese che non presentano il requisito dimensionale), mentre in ogni altro caso di difetto di giusta causa potrà trovare applicazione la sola tutela indennitaria di cui al comma primo dell'art. 3 D.Lgs. n. 23/2015, da ridurre secondo quanto stabilito dall'art. 9 in caso di imprese di minori dimensioni.
Tanto premesso in linea generale e passando alla verifica della sussistenza della giusta causa di recesso nel senso testé chiarito, si evidenzia anzitutto che, nel caso di specie, il licenziamento è stato adottato sulla base di una contestazione disciplinare avente ad oggetto plurime condotte.
Giova riportare il testo della nota del 28/12/2021 a firma della società datrice di lavoro, avente per oggetto Procedimento disciplinare: “Gent.ma IG.ra , Parte_1
facciamo seguito alla lettera di contestazione disciplinare da Lei ricevuta il 16 novembre 2021, da intendersi qui integralmente ritrascritta.
Con riferimento a tali contestazioni di addebito, Lei ha presentato le Sue giustificazioni scritte con nota del 17/11/2021 inviata a mezzo pec dall'avv. Giandomenico Leggiero e dal Lei sottoscritte, chiedendo di essere sentita personalmente per ulteriori chiarimenti in merito alle presunte contestazioni".
Tuttavia, seguiva, nell'immediatezza, certificazione medica che la collocava in malattia dal 14/11/2021 al 20/11/2021, per proseguire sino al 30/11/2021.
Con raccomandata A/1 del 24/11/2021 veniva convocata per l'audizione orale per il giorno 30/11/2021 (al termine della prima malattia), inviando la comunicazione, per mero errore materiale, al seguente indirizzo “Via Sottotenente Colombo n. 5 - 70043
Monopoli".
Ignari del mancato recapito della raccomandata di cui sopra, il giorno della
Pag. 12 di 28 convocazione veniva redatto verbale di mancata comparizione e, stante l'invio da parte
Sua di ulteriore certificato medico che prolungava la malattia sino al 13/12/2021, si procedeva ad una seconda ed ultima convocazione per il giorno 16/12/2021, sempre all'indirizzo di *Via Sottotenente Colombo n.

5- Monopoli). Anche questa volta nessuno compariva.
In data 21/12/2021 il datore di lavoro veniva chiamato telefonicamente dall'Ufficio postale e veniva avvisato che erano tornate indietro le due convocazioni per indirizzo inesatto.
In quel momento si prendeva cognizione dell'errore in cui si era incorsi e, tempestivamente, veniva inviata (all'indirizzo esatto di Via Sottotenente Custodero n. 5-
Monopoli) una terza "convocazione per l'audizione orale o integrazioni scritte alle Sue giustificazioni" del seguente tenore: "Orbene, in tali circostanze, poiché è interesse ed obbligo del datore di lavoro concludere il procedimento disciplinare, La convochiamo per l'audizione orale, il giorno 27/12/2021. ore 10.30 presso la sede della Struttura
Sant'Anna alla Via Gandhi sn, in Polignano, ovvero, in caso di Sua impossibilità a comparire. La invitiamo a farci pervenire entro e non oltre il medesimo girono
(27/12/2021), in sostituzione dell'audizione orale da Lei richiesta, note scritte ad integrazione delle Sue giustificazioni già rese con nota del 17/11/2021”.
In data 23/12/2021 tramite l'avv. Leggiero, perveniva nota di riscontro con la quale Lei si riportava a quanto gia eccepito nella Sua nota di giustificazioni sopra richiamata in sostituzione della audizione orale, da Lei, si ripete, richiesta.
Orbene, prima di entrare nel merito del procedimento disciplinare de quo, è necessario chiarirLe che l'errore materiale in cui è incorsa la non ha violato in alcun CP_1
modo il suo diritto di difesa.
Invero, qualora le due convocazioni per l'audizione orale (del 24/11/2021 e del
16/12/2021) fossero andate a buon fine, a causa della presentazione da parte Sua di certificati medici (ben quattro: dal 14/11/2021 al 20/11/2021; dal 20/11/2021 al
30/11/2021: dal 30/11/2021 al 11/12/2021: dal 11/12/2021 al 26/12/2021) le stesse non si sarebbero potute svolgere a causa del protrarsi della malattia e sarebbero state comunque rinviate.
Pag. 13 di 28 Pertanto, al fine di tutelare il Suo diritto di difesa, ma, nello stesso tempo, concludere il procedimento disciplinare avviato nei Suoi confronti, Lei veniva convocata il giorno
27/12/2021 (cioè il giorno successivo al termine del periodo di malattia di cui all'ultimo certificato medico) in audizione orale ovvero, in caso di Sua impossibilità, veniva invitata a farci pervenire, entro e non oltre il medesimo giorno, in sostituzione dell'audizione orale. note scritte ad integrazione delle Sue giustificazioni già rese con nota del 17/11/2021.
Pertanto, la avrebbe comunque atteso la Sua audizione, dandoLe la CP_1
possibilità di esercitare il Suo diritto di difesa, prima della emissione del provvedimento disciplinare.
E' il caso di sottolineare che, per quanto concerne l'audizione del lavoratore nell'ambito di un procedimento disciplinare a suo carico, secondo la giurisprudenza di legittimità, nel caso in cui questo sia di fatto impedito da uno stato di malattia certificato, il datore di lavoro è tenuto a disporre il rinvio della audizione.
Orbene, Lei con nota del 23/12/2021, pur se la sua malattia terminava il 26/12/2021, ha presentato delle deduzioni scritte (in luogo della audizione orale) non aggiungendo nulla rispetto alle giustificazioni inviate con la missiva più volte richiamata ma riportandosi al suo contenuto.
Inaspettatamente, in data di ieri (27/12/2021), perveniva ulteriore certificato medico che proroga la sua malattia sino al 10/01/2022.
Orbene. la condizione di malattia non è ragione di per sé sola sufficiente a giustificare
l'impossibilità del lavoratore a presenziare all'audizione richiesta per rendere
l'audizione orale ad integrazione delle giustificazioni scritte (come da Lei richiesto) nell'ambito di un procedimento disciplinare.
Se da un lato è pacifico il diritto del lavoratore ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro per fornire le proprie giustificazioni, tuttavia tale diritto non è assoluto e non riguarda il differimento dell'incontro sulla base di un eventuale stato di malattia, poiché ciò di per sé non implica l'impossibilità assoluta di allontanarsi da casa.
In conclusione, lo stato di malattia, prolungata, come nel caso che ci occupa, per circa due mesi. non può rappresentare, in assoluto, una condizione ostativa a presenziare all'audizione orale e a tenere bloccato il procedimento disciplinare, sussistendo un
Pag. 14 di 28 obbligo del datore di lavoro di procedere alla conclusione dello stesso.
D'altro canto Lei ha provveduto ad integrare le giustificazioni con nota scritta del
23/12/2021.
******
Non ci si puó esimere, anche in questa sede, di contestare, ancora una volta. il Suo comportamento.

considerato che

, da un lato ha chiesto di essere ascoltata personalmente e dall'altro ha Lei stessa impedito che ciò accadesse inviando, il giorno successivo la Sua richiesta di audizione orale, certificazioni mediche.
All'esito dell'esame delle giustificazioni da Lei fornite ed anche alla luce del Suo comportamento successivo al ricevimento delle contestazioni disciplinari (ben quattro certificati medici), Le comunichiamo che riteniamo le stesse del tutto inidonee ad esimerLa, anche in parte, dalla Sua gravissima responsabilità relativamente a tutti i fatti a Lei addebitati, anche in considerazione che le stesse risultano in contrasto con i riscontri e le testimonianze in nostro possesso, appalesandosi - a ben vedere - mirate a fornire esclusivamente una versione alterata e fuorviante dei fatti oggetto di contestazione.
A tal riguardo, precisiamo che:
(1) La procedura disciplinare avviata nei Suoi confronti si è svolta nel pieno rispetto delle prescrizioni normative vigenti in materia di immediatezza e nel rispetto del Suo diritto di difesa.
(2) In ordine alla asserita illegittimità del provvedimento di sospensione cautelare dal servizio. (da non confondere con il provvedimento disciplinare, consistente invece nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione, di cui all'art. 7 1. 300/70) la CP_1
datrice di lavoro ha ritenuto, stante la gravità dei fatti a Lei contestati, di doverla allontanare dalla Struttura per il tempo necessario alla chiusura del procedimento disciplinare, per evitare possibili pericoli di ulteriori turbamenti degli ospiti anziani:
(3) All'interno della Struttura è affisso, in ossequio a quanto disposto dall'art. 7 della L.
300/70, in luogo accessibile a tutti i lavoratori, il codice disciplinare con le relative procedure di contestazione:
(4)Si confermano le date indicate in cui si sono verificati i comportamenti da Lei tenuti ed oggetto di contestazione disciplinare.
Pag. 15 di 28 ***
In merito ai tre episodi contestati con lettera di contestazione del 12/11/2021, Le rammentiamo che:
a) Prima contestazione disciplinare per accadimenti verificatisi il 08/11/2021
In data 08/11/2021, intorno alle ore 08.30, durante la fase dell'accompagnamento manuale (cioè tenendola per mano) della signora ospite della Parte_2
Struttura, a Lei affidata, la stessa cadeva nel corridoio posto al piano primo.
L'IP di turo, Dott.ssa , ed il Fisioterapista. dott. allertati Persona_1 CP_5
dell'accaduto. accorrevano prontamente per soccorrere l'anziana e provvedevano a chiamare nell'immediatezza il 118.
Giunti sul posto, gli operatori del 118 trasportavano la signora presso Parte_2
il Pronto Soccorso del Presidio Ospedaliero di
Monopoli ove venivano eseguiti gli accertamenti medici del caso.
La stessa veniva dimessa alle ore 16,30 del medesimo giorno con la seguente diagnosi:
"frattura di branca ischio-pubica e infrazione VII costa sinistra. Necessita di assenza di carico per 30 giorni, unitamente a terapia con eparina".
A causa dell'infortunio la signora è stata allettata per oltre un mese e rifiutava Pt_2
di mangiare.
Orbene, il comportamento da Lei tenuto nell'accadimento sopra descritto è palesemente in violazione delle norme sulla prevenzione e sicurezza degli ospiti, benché contrario agli obblighi gravanti su di Lei. in qualità di O.S.S. nascenti dal contratto di lavoro.
Infatti, come a Sua conoscenza, la signora ha difficoltà di deambulazione Pt_2
tanto che necessita di accompagnamento manuale. La signora è caduta Pt_2
proprio allorquando Lei la teneva per mano nel corridoio posto al primo piano.
Come dovrebbe essere a Sua conoscenza, l'aiuto di pazienti anziani con deambulazione ON difficoltosa è una delle prioritarie attività con cui l'O.S.S. di una , come la struttura in cui Lei svolge la propria attività, deve confrontarsi.
Le difficolta nell'anziano con deambulazione difficoltosa si manifestano con velocita rallentata. riduzione della fluidità e della sincronia dei movimenti.
Pag. 16 di 28 Pertanto, la prima cosa da fare è sicuramente occuparsi e preoccuparsi della sicurezza della persona durante gli spostamenti per evitare il principale rischio, ossia la caduta dell'anziano.
Orbene, nell'accadimento sopra descritto, Lei si è resa inadempiente poiché non ha correttamente accompagnato l'ospite utilizzando le prescrizioni previste da protocollo per anziani con difficoltà di deambulazione finalizzate ad evitarne la caduta.
Infatti, le tecniche di accompagnamento prevedono che la persona anziana con difficoltà di deambulazione venga correttamente sostenuta (il braccio destro abbraccia
l'anziano e lo sostiene, la mano sinistra posta sul davanti proprio per evitare eventuali cadute).
Quand'anche la paziente fosse inciampata (come da Lei riferito alla I.P. Dott.ssa
) se Lei avesse utilizzato le tecniche previste da protocollo per Persona_1
l'accompagnamento degli anziani con difficoltà di deambulazione, avrebbe certamente evitato la caduta e sarebbe stata nelle condizioni di reggerla.
Invero, la signora è precipitata poiché Ella la teneva per mano e la trascinava tenendo un passo avanti a lei e avendo una andatura veloce e non consona alle condizioni fisiche dell'ospite.
2) Seconda contestazione disciplinare per accadimenti verificatisi il 08/11/2021
Sempre la mattina del 08/11/2021, durante il cambio panni, che si effettua nei bagni posti al piano terra della Struttura. Lei veniva prontamente ripresa dalla Assistente
Sociale di turno a causa del Suo scorretto comportamento nei confronti di un'ospite, signora . CP_6
In quella circostanza, infatti, apostrofava in malo modo l'ospite a seguito della richiesta della stessa di essere accompagnata in bagno, utilizzando toni ed espressioni assolutamente sconvenienti sia per l'ospite stessa che per il luogo, trovandosi a poca distanza dalla stanza in cui gli Assistenti Sociali stavano sostenendo un colloquio con i familiari di un nuovo ospite della struttura.
3) Terza contestazione disciplinare per accadimenti verificatosi il 06 novembre 2021
La mattina del 06 novembre 2021 l'ospite signora riferiva -con Parte_3
rammarico e dispiacere - alla Coordinatrice della Struttura, Avv. , di Tes_1
Pag. 17 di 28 averLe chiesto, qualche giorno prima, supporto per igienizzare la schiena e per pettinare i capelli avendo difficoltà visive. A tale legittima richiesta, Lei utilizzava nei confronti dell'ospite espressioni sconvenienti e toni violenti quali testualmente: "sei una bugiarda, non è vero che non ci vedi... io a 47 anni porto gli occhiali, non tu".
Orbene, i comportamenti da Lei posti in essere, ed in particolare l'accadimento di cui alla contestazione sub 1), che ha messo a rischio la incolumità fisica dell'ospite, provocandole gravissimi danni fisici, con conseguenze per la sua stessa sopravvivenza
(rifiutandosi, ad oggi, di mangiare. poiché allettata) sono in aperta violazione delle norme in materia di sicurezza nonché delle disposizioni impartite dalla datrice di lavoro, dal Regolamento interno e dalle norme previste dal CCNL, oltre che contrari ad ogni regola di vivere civile nei confronti di anziani fragili e bisognosi di particolari attenzioni affidati alle cure degli O.S.S.
Considerata la gravità delle circostanze contestate e dei comportamenti tenuti, veniva immediatamente sospesa dal servizio in via cautelare e, quindi, esonerata da ogni obbligo di prestazione lavorativa.
Le Sue giustificazioni fornite in merito sono inidonee ad esimerLa dalla Sua gravissima responsabilità relativamente ai fatti sopra contestati, in aperto contrasto con le risultanze ed i riscontri in nostro possesso e mirate esclusivamente a fornire una versione alterata delle verità dei fatti oggetto di contestazione.
***
Tanto precisato, osserviamo come la gravità dei fatti contestati, singolarmente considerati ed oggetto di contestazioni disciplinari del 16/11/2021, sono tali da distruggere irrimediabilmente la fiducia nei Suoi confronti e da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, tenuto conto che il Suo comportamento è manifestamente contrario ai più elementari principi di correttezza e buona fede, oltre a costituire una gravissima violazione degli obblighi che Le derivano dal rapporto di lavoro ai sensi di legge e del CCNI applicato.
Le comunichiamo, pertanto, il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c.
e del CCNL. applicato al Suo rapporto di lavoro.
Pag. 18 di 28 In stretto subordine, il presente recesso vale comunque quale licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Ai sensi dell'art. 1, comma 41, della Legge 28/06/2012 n. 92, il presente licenziamento ha, efficacia retroattiva dalla data di avvio del procedimento disciplinare ai sensi dell'art. 7 L. 300/70.
La invitiamo a mettersi in contatto con l'Ufficio del Personale per concordare la restituzione della chiave dell'armadietto, della divisa, del badge, e del tesserino in Suo possesso.
Con l'occasione Le anticipiamo che le spettanze di fine rapporto saranno erogate entro
i normali termini di elaborazione contabile.
Distinti saluti” (cfr. all. ricorso).
Ne discende che le condotte oggetto di contestazione prima e poste a fondamento del provvedimento espulsivo poi devono ritenersi le seguenti:
1)in data 8/11/2021 aver accompagnato, tenendola per mano, l'ospite della struttura persona anziana con deambulazione difficoltosa, che cadeva a terra nel Parte_2
corso di tale accompagnamento;
la paziente veniva prontamente soccorsa dal personale del 118 che la trasportava presso il P.O. di Monopoli dove le veniva riscontrata una
“frattura di branca ischio pubica ed infrazione VII costa sinistra”; in particolare, viene contestato alla lavoratrice di non aver osservato le prescrizioni previste dal protocollo per anziani con difficoltà di deambulazione finalizzate ad evitare cadute.
2) in data 8/11/2021, durante il cambio dei panni che si effettua nei bagni, aver apostrofato in malo modo l'ospite che chiedeva alla ricorrente di essere CP_6
accompagnata in bagno, utilizzando toni sconvenienti nei confronti dell'anziana;
3) nei giorni precedenti il 6/11/2021, aver risposto con espressioni sconvenienti e toni violenti all'ospite che riferiva alla coordinatrice della struttura di Parte_3
aver chiesto alla qualche giorno, prima supporto per igienizzare la ONroparte_7
schiena e per pettinare i capelli, avendo la paziente difficoltà visive.
Non nuoce allora riportare gli esiti della prova testimoniale.
La teste di parte resistente, , all'epoca dei fatti assistente sociale della Testimone_2
struttura ove prestava attività lavorativa la ricorrente, e successivamente licenziata dalla
Pag. 19 di 28 società resistente nei cui confronti ha introdotto un giudizio (A D.R. …ho lavorato presso la cooperativa convenuta per un anno, poi sono stata licenziata e non ho più lavorato. A D.R. ho una causa con la cooperativa per crediti di lavoro che non sono ancora stati pagati”) ha dichiarato di non ricordare nulla in ordine al secondo episodio contestato alla ricorrente se non che in quel periodo era ospite della struttura la signora ma non ha saputo ricordare di aver redarguito la che CP_6 CP_7
aveva risposto in malo modo alla predetta ospite;
tuttavia, ha confermato quanto segue:
“ A D. R. … Posso però confermare che noi riferivamo delle vicende di lavoro a
perchè quest'ultima era la nostra coordinatrice. Sia in caso di Tes_1
accadimenti positivi, sia se ci fosse stato qualcosa di negativo, era a che Tes_1 noi riferivamo”. ON La teste indotta da parte resistente, , responsabile coordinatrice della Tes_1 nel corso dell'anno in cui si verificarono i fatti oggetto del presente giudizio, escussa all'udienza del 15/11/2023, ha dichiarato quanto segue: “A D.R. nel mio ruolo di responsabile coordinatrice, confermo che è capitato che io intervenissi circa le corrette modalità di accompagnamento nella deambulazione. Circa la ricorrente devo premettere che la stessa era OS con già pregressa esperienza. Escludo di averla rimproverata, chi mi conosce lo sa, ho rivolto esclusivamente degli inviti.
A D.R. nel caso specifico della ricorrente sig.ra ricordo in modo chiaro che Pt_2
dopo la caduta della sig.ra la ricorrente stava accompagnando altro ospite ed Pt_2
io ho visto che lo faceva in modo non corretto, nel senso che camminava davanti allungando la mano all'indietro e la signora che doveva essere accompagnata aveva seri problemi nell'incedere, perchè i suoi piedi andavano ad incrociarsi.
A D.R. non c'è stata alcuna discussione e la ricorrente è indietreggiata per fornire un apporto alla deambulazione conforme a quello che anche io le avevo segnalato.
A D.R. la caduta della signora si era invece verificata dopo la parte della Pt_2
giornata dedicata all'igiene; io sono sopravvenuta in struttura e sono stata informata dell'accaduto.
A D.R. confermo integralmente il capitolo 20/A della memoria difensiva. Probabilmente sono stata io stessa ad affiggere il codice disciplinare che aveva timbro e firma del presidente della cooperativa.
Pag. 20 di 28 A D.R. Conferno i capitoli 24 e 25 della memoria. La sig.ra venne personalmente Pt_3
a cercarmi presso il mio ufficio e mi rifer quanto oggetto dei capitoli di prova. La sig.ra
era solo anziana e nubile ma non aveva problemi di lucidità e cognitivi. Pt_3
A D.R. Circa la caduta della signora devo aggiungere che accadde nel giorno Pt_2
del compleanno della signora e fu problematico riferirlo ai parenti della signora;
la signora si ruppe il femore e di seguito è deceduta. Pt_2
A D.R. Lo stesso giorno della caduta della signora , un Pt_2 Testimone_2 assistente sociale, mi informò che la ricorrente oppose rifiuto all'ospite di CP_6 accompagnarla al bagno dicendole: “ … sempre a pisciare dei andare”. Preciso che del tutto fisiologico che un ospite nelle condizioni di salute della signora CP_6
debba andare frequentemente in bagno.
A D.R. aggiungo che la signora mi era venuta a parlare, io ho interpellato la Pt_3
ricorrente che si giustificò dicendomi di non aver fatto sostanzialmente nulla”.
Il terzo teste di parte resistente, escusso all'udienza del Testimone_3
15/11/2023, ha dichiarato: “ A D. R. fino al mese di maggio 2023 ho lavorato presso la
; ho rassegnato le dimissioni per un nuovo lavoro. CP_2
A D.R. non ero presente fisicamente al momento della caduta della signora Io Pt_2 sono venuto a conoscenza dell'accaduto e sono sopraggiunto un bel po' di minuti dopo.
C'era già il 118.
A D.R. confermo la tecnica di deambulazione del capitolo 9, secondo le regole scritte che noi avevamo. In linea di massima, anche io applicavo questa tecnica di sostegno alla deambulazione. Non so dove fossero materialmente queste regole.
A.D. R. non ricordo se ho visto a terra la signora ricordo però che c'era il Pt_2
118.
A D.R. confermo il capitolo 14 della memoria difensiva;
mangiava sporadicamente ed era sicuramente allettata.
A D.R. non ricordo quanto indicato nel capitolo 15 della memoria difensiva.
A D.R. anche prima della caduta la signora mangiava sempre Pt_2
sporadicamente”.
L'ultimo teste di parte resistente, dipendente della resistente Testimone_4 all'epoca dei fatti oggetto di causa, con le mansioni di OS, ha confermato che l'ospite
Pag. 21 di 28 avesse difficoltà deambulatorie, come del resto, tutti gli ospiti della Parte_2
ON
(cfr. dichiarazioni rese all'udienza del 20/11/2024, “A D.R. in relazione alla circostanza sub 3), non ricordo con esattezza, ma posso riferire che tutti gli ospiti della
ON
avevano problemi di deambulazione più o meno marcati”) e in relazione alla caduta dell'ospite in data 8/11/2021, ha riferito di non sapere nulla, ma di aver Pt_2 sentito che l'infermiera era stata chiamata e di aver capito che qualcosa era accaduto
(cfr. dichiarazioni di C. “ A D.R. in relazione alla circostanza sub n. 12), Tes_5
nulla so. Posso riferire solo di essere stata, in quel frangente, all'interno di un'altra stanza e ho sentito l'infermiera che era stata chiamata e ho capito che qualcosa era accaduta) e di aver visto accorrere l'infermiere, il fisioterapista e la coordinatrice che provvedevano a chiamare il 118 (A D.R. in relazione alla circostanza sub 13), è vera in quanto io ho visto personalmente accorrere queste persone”).
Così passati in rassegna gli esiti della prova testimoniale, deve ritenersi senz'altro raggiunta la prova della sussistenza degli addebiti mossi alla ricorrente.
Ed invero, quanto all'episodio oggetto di contestazione, di cui al n. 1) della lettera di contestazione e della nota con cui veniva irrogato il provvedimento espulsivo, è stata raggiunta prova sufficientemente certa in ordine alla circostanza in virtù della quale, nella mattinata dell'8/11/2021, la ricorrente, in servizio presso la era CP_2
intenta nell'accompagnamento manuale dell'ospite persona anziana, Parte_2 all'interno del corridoio della struttura, allorquando la stessa cadeva a terra, procurandosi una “frattura di branca ischio pubica ed infrazione VII costa sinistra”, in seguito alla quale venne a mancare, dopo essere stata allettata per oltre un mese ed essersi rifiutata di nutrirsi. E', altresì, emerso che la signora era persona anziana Pt_2
ON con problemi di deambulazione, come del resto tutti gli ospiti della e necessitava di accompagnamento manuale.
Ebbene, è fatto notorio che il prioritario compito assegnato alla figura degli OSS sia, oltre che quello di svolgere attività di assistenza per il soddisfacimento dei bisogni primari di persone allettate o parzialmente o totalmente ovvero non autosufficienti, anche quello di assicurarsi della sicurezza e dell'incolumità degli ospiti che vengono loro affidati, a maggior ragione ove essi presentino difficoltà motorie e di deambulazione, come nella fattispecie che ci occupa. Ne discende che, nel compimento
Pag. 22 di 28 degli ordinari atti del quotidiano - come deve ritenersi fosse, per l'appunto,
l'accompagnamento manuale di un ospite anziano con difficoltà deambulatorie – il personale specializzato a tale attività preposto, quale è l'operatore socio sanitario, deve adottare tutte le misure idonee a prevenire il rischio della caduta degli anziani, annoverata tra le principali cause di decesso degli stessi, per le inevitabili conseguenze che ne scaturiscono, quali le fratture ossee, nonchè per le difficoltà e complicazioni che possono insorgere nella fase post operatoria di riabilitazione, oltre che in quella operatoria.
Tanto premesso, il teste collega della ricorrente, escusso Testimone_3 all'udienza del 15/11/2023, ha confermato di conoscere e di osservare la tecnica di accompagnamento descritta al capitolo 9) della memoria di costituzione che è in grado di prevenire la caduta del paziente o, in ogni caso, di evitare l'impatto al suolo;
di tal che, non vi è chi non veda che tale tecnica doveva essere necessariamente conosciuta anche dalla ricorrente, operatrice socio sanitaria di comprovata esperienza.
Orbene, la circostanza che, nel corso dell'accompagnamento manuale della ospite in data 8/11/2021 ed oggetto della prima contestazione, la ricorrente non avesse Pt_2
fatto ricorso alla tecnica di cui al capitolo n. 9) della memoria trova riscontro non solo nella evidenza dell'evento fenomenico occorso alla paziente che, nella semplice e routinaria azione di percorrere il corridoio della struttura cadeva al suolo, in quanto evidentemente mal supportata e assistita ma, altresì, nella dichiarazione resa dalla teste
ON
coordinatrice della , la quale ha riferito: “A D.R. nel mio ruolo di Tes_1
responsabile coordinatrice, confermo che è capitato che io intervenissi circa le corrette modalità di accompagnamento nella deambulazione. Circa la ricorrente devo premettere che la stessa era OS con già pregressa esperienza. Escludo di averla rimproverata, chi mi conosce lo sa, ho rivolto esclusivamente degli inviti.
A D.R. nel caso specifico della ricorrente sig.ra ricordo in modo chiaro che Pt_2
dopo la caduta della sig.ra la ricorrente stava accompagnando altro ospite ed Pt_2
io ho visto che lo faceva in modo non corretto, nel senso che camminava davanti allungando la mano all'indietro e la signora che doveva essere accompagnata aveva seri problemi nell'incedere, perchè i suoi piedi andavano ad incrociarsi.
Pag. 23 di 28 A D.R. non c'è stata alcuna discussione e la ricorrente è indietreggiata per fornire un apporto alla deambulazione conforme a quello che anche io le avevo segnalato”.
Tale dichiarazione dà conto della pregressa esperienza della ricorrente come OSS e, pertanto, consente ragionevolmente di ritenere che la stessa fosse ben a conoscenza – anche in virtù della circostanza che non si trattasse di operatrice di nuova assunzione – delle prescrizioni previste da protocollo per anziani con difficoltà di deambulazione da osservare al fine di evitare il rischio di caduta che, tuttavia, la lavoratrice non metteva in atto, come ha dimostrato la testimonianza resa dalla coordinatrice che ha riportato un episodio, occorso nella medesima giornata dell'8/11/2021, in cui le modalità di accompagnamento manuale di un differente ospite non erano corrette tanto da indurre la coordinatrice ad intervenire e a richiamare all'osservanza delle stesse la ricorrente.
Ne discende che deve ragionevolmente ritenersi che, anche nell'ipotesi in cui la signora
ON fosse inciampata, come sostenuto dalla ricorrente, se la avesse adottato Pt_2
scrupolosamente le tecniche di accompagnamento adeguate, queste avrebbero consentito di sventare la caduta che condusse, quasi certamente, a morte la fragile ospite
ON della di lì a poco.
Quanto al secondo episodio, avvenuto in data 8/11/2021, consistente nell'avere la ricorrente rimproverato aspramente l'ospite che richiedeva alla CP_6
ricorrente di essere accompagnata in bagno, si osserva.
L'accadimento di tale episodio è stato confermato dalla teste la quale ha Tes_1
dichiarato: “A D.R. Lo stesso giorno della caduta della signora Pt_2 [...]
, un assistente sociale, mi informò che la ricorrente oppose rifiuto all'ospite Tes_2 di accompagnarla al bagno dicendole: “ … sempre a pisciare dei andare”. CP_6
Preciso che del tutto fisiologico che un ospite nelle condizioni di salute della signora debba andare frequentemente in bagno”. CP_6
La teste , a sua volta, escussa all'udienza del 12/5/2023, ha riferito di non Tes_2 ricordare nulla in ordine all'episodio surrichiamato, ma la sua dichiarazione non appare attendibile, atteso che la citata teste, all'epoca dei fatti assistente sociale presso la
RSSA, ha dichiarato a domanda del Tribunale: “ A D.R. Ho lavorato presso la cooperativa convenuta per un anno, poi sono stata licenziata e non ho più lavorato …
Ho una causa con la cooperativa per crediti di lavoro che non sono ancora stati
Pag. 24 di 28 pagati”; ed invero, deve ritenersi che la posizione affatto neutrale della teste per essere stata la stessa licenziata dalla resistente e per avere intentato una causa avverso la datrice di lavoro per crediti di lavoro, non rende credibile la sua versione;
pur tuttavia, va rimarcato che la stessa teste ha riferito la circostanza che “sia in caso di accadimenti positivi, sia se ci fosse stato qualcosa di negativo, era a che noi Tes_1 riferivamo”, confermando la circostanza che sulle vicende e sugli accadimenti verificatisi all'interno del posto di lavoro, gli assistenti sociali avevano quale referente la coordinatrice e, pertanto, confermando indirettamente quanto sostenuto dalla Tes_1
stessa.
Ritiene il Tribunale che anche questo episodio possa dirsi sufficientemente provato, sulla scorta della dichiarazione della teste che appare avere un ruolo chiave nella Tes_1
ricostruzione della dinamica degli episodi di cui la ricorrente si è resa autrice, non fosse altro che per il ruolo dalla stessa rivestito in qualità di referente di tutti i dipendenti della struttura ed è verosimile pensare che, in merito a qualunque episodio di un qualche
ON rilievo per il buon funzionamento della , tutti i dipendenti, anche l'assistente sociale, si rivolgessero a quest'ultima, in ragione del ruolo ricoperto dalla stessa in seno
ON alla .
Quanto meno deprecabile, allora, deve ritenersi la condotta della ricorrente che,
ON deputata a venire incontro ai bisogni dei fragili ospiti della , abbia apostrofato in maniera sconveniente una di essi che si era resa colpevole di aver manifestato l'esigenza di soddisfare un bisogno fisiologico.
Infine, ma non da ultimo, in merito all'episodio del 6/11/2021, la teste ha Tes_1
affermato: “A D.R. confermo integralmente i capitoli 24 e 25 della memoria difensiva.
La sig.ra venne personalmente a cercarmi presso il mio ufficio e mi riferì quanto Pt_3
oggetto dei capitoli di prova. La sig.ra era solo anziana e nubile ma non aveva Pt_3
problemi di lucidità e cognitivi.(…) A D.R. aggiungo che la signora mi era venuta Pt_3
a parlare, io ho interpellato la ricorrente che si giustificò dicendomi di non aver fatto sostanzialmente nulla”.
Anche sulla veridicità e genuinità di tali dichiarazione non vi è motivo di dubitare, atteso che, come già sopra evidenziato, la coordinatrice era persona cui tutti facevano capo per segnalare anomalie o condotte scorrette, come nel caso di specie, allorquando
Pag. 25 di 28 ON un'ospite della si rivolse alla coordinatrice per segnalare un comportamento assunto dalla ricorrente, qualche giorno addietro, contrario agli obblighi discendenti dalle proprie mansioni, oltre che a ogni regola del vivere civile.
Né sfugge al Giudicante che la ricorrente non abbia mai chiesto di provare attraverso la prova testimoniale una diversa ricostruzione dei fatti contestati.
Gli episodi oggetto di contestazione che, peraltro, trovano puntuale conferma nella e- mail dell'8/11/2021 inviata dalla coordinatrice ai propri superiori (cfr. all. memoria), sono senz'altro idonei ad integrare la giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro, trattandosi di condotte idonee a recidere, per la loro gravità, il vincolo fiduciario che deve necessariamente accompagnare l'esecuzione del rapporto tra le parti.
Ed invero, essi integrano senz'altro un grave inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento senza preavviso della ricorrente tanto l'accusa di aver omesso di adottare le prescrizioni relative alle tecniche di accompagnamento previste per i pazienti con difficoltà di deambulazione, quanto i due spiacevoli episodi in cui si registrano reazioni ingiustificate oltre che deprecabili rispetto a richieste del tutto legittime
ON provenienti dalle due ospiti della .
Nel primo caso, in particolare, la condotta perpetrata dalla ricorrente dimostra senz'altro che la stessa non era in grado di garantire una corretta esecuzione del rapporto di lavoro, sotto il profilo dell'esatto adempimento della prestazione lavorativa, avendo ella certamente ignorato, almeno nei due episodi emersi nel corso dell'escussione della coordinatrice (di cui solo uno oggetto di contestazione), le prescrizioni previste da protocollo per gli spostamenti degli anziani con difficoltà di deambulazione.
Quanto alle altre due condotte, le stesse, singolarmente considerate, pur non assurgendo ad una gravità tale da giustificare la massima sanzione espulsiva, certamente connotano di maggiore gravità la condotta complessiva della ricorrente, rendendo ancora più evidente il rischio di una futura scorretta esecuzione del rapporto di lavoro, così corroborando la lesione del vincolo fiduciario.
Nel caso di specie, come detto, il licenziamento appare senz'altro sorretto da giusta causa, per i motivi già evidenziati.
In particolare, in merito alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, la Suprema
Corte ha recentemente ribadito che “è ius receptum l'orientamento secondo cui la giusta
Pag. 26 di 28 causa di licenziamento è ravvisabile a fronte di condotte che rivestano il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, idonee a minare l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa. La fiducia, infatti, è fattore che condiziona la permanenza del vincolo contrattuale e può avere un'intensità differenziata a seconda della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono, elementi, questi, che devono essere tutti apprezzati dal giudice di merito, perché la valutazione sulla gravità dell'inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall'altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità
o meno della prosecuzione” (Cass., n. 10236/2023).
Il licenziamento è stato, nella specie, basato su condotte costituenti gravi negazioni degli obblighi discendenti dalla prestazione lavorativa validi per tutti i dipendenti: grave, sotto il profilo oggettivo, perché, nel primo episodio, la regola era imposta a
ON tutela della salute degli ospiti della e, negli altri due, perché in contrasto con le mansioni proprie della figura dell'OS; grave, altresì, sotto il profilo soggettivo, perché deliberate, reiterate e sostanzialmente immotivate.
Sotto il profilo soggettivo, inoltre, va opportunamente ricordato che, in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente;
ed invero, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un'intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi;
poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità
(quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli insufficienti) deve essere valutata
Pag. 27 di 28 anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva -
Cassazione civile, sez. lav., 14/09/2007, n. 19232).
Ebbene, dalla valutazione complessiva dei fatti emerge una progressione e persistenza nell'illecito disciplinare, espressione di una soggettività tutt'altro che resipiscente, rappresentante plasticamente una perdurante negazione degli obblighi del dipendente, come tale idonea a sorreggere, sul piano logico-giuridico, l'atto di recesso.
Le suesposte considerazioni inducono a ritenere, inoltre, l'insussistenza della pretesa sproporzione tra i fatti contestati e la sanzione irrogata.
Alla luce di tutte le superiori argomentazioni, la domanda deve essere respinta.
Resta assorbita ogni ulteriore questione controversa tra le parti.
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei Parte_1 confronti di “ ” Società Cooperativa sociale, con ricorso depositato in data CP_1
7/11/2022, disattesa ogni diversa istanza o eccezione, così provvede: rigetta il ricorso;
condanna la parte ricorrente alla rifusione, in favore della convenuta, delle spese di lite che liquida in complessivi € 4.600,00 per compensi professionali, oltre spese forfettarie,
IVA e CPA come per legge.
Bari, 5/2/2025
Il Giudice
Dott.ssa Emanuela Foggetti
Pag. 28 di 28