REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI ROMA II SEZIONE LAVORO Il giudice del lavoro, dott.ssa Antonianna Colli, all'udienza del 10 aprile 2025, ha pronunciato SENTENZA nella causa n. 33999/2024 R.G.A.C. promossa da

Parte_1
(Avv. TEMPORALI ANTONIO, Avv. DI BASILIO EMANUELE) contro Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore (Avv. MARCO
[...]
MARAZZA, Avv. DOMENICO DE FEO)

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso depositato ritualmente notificato al convenuto di cui in epigrafe, parte ricorrente adiva il giudice del lavoro dell'intestato tribunale, chiedendo dichiararsi la nullità, annullabilità, inefficacia e, comunque, l'illegittimità del licenziamento irrogato dalla in data 14/03/2024, con effetto in Controparte_1 pari data, e per l'effetto condannare la convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e, comunque, fatta salva la possibilità di optare per la indennità sostitutiva alla reintegrazione. In via subordinata, dichiarare l'illegittimità del licenziamento, con condanna della convenuta alla corresponsione di un'indennità risarcitoria nella misura massima prevista dalla legge, pari a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ovvero in altra misura, secondo Giustizia. Il tutto, con vittoria di spese di lite. Deduceva, a sostegno della domanda, di aver lavorato alle dipendenze della convenuta, a decorrere dal 16/02/1999, assunto con contratto a tempo indeterminato e inquadrato nel livello A5, CCNL sanitario, presso la sede della che in data 14/03/2024 aveva CP_1 ricevuto telegramma con il quale la convenuta comunicava il licenziamento per superamento del periodo di comporto, come previsto dall'art. 35 del vigente contratto collettivo di lavoro per il personale non dirigente della di aver impugnato il CP_1 licenziamento irrogato specificando che “le assenze per malattia del dipendente sono correlate al rapporto di servizio e sono a tutt'oggi oggetto di accertamento da parte della ASL territorialmente competente. Ne consegue che la risoluzione che qui si impugna formalmente, indipendentemente dal mancato superamento dei limiti delle assenze per malattia, non poteva essere inoltrata, se non previa verifica del ricollocamento del lavoratore e prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle strutture organizzative dei vari settori, anche in posizioni lavorative di minor aggravio”; che non vi fosse stato il superamento del periodo di comporto dal novembre 2022 alla data del licenziamento;
che la comunicazione di licenziamento fosse generica e/o insufficiente, in quanto non faceva riferimento alle specifiche date di assenza per malattia e al relativo conteggio, ai fini del decorso del periodo di comporto.; che il datore di lavoro avesse violato i principi di buona fede e correttezza, essendo a conoscenza della sua situazione specifica e non avendo valutato l'affidamento ad una diversa mansione. Il convenuto si costituiva in giudizio contestando l'avversa domanda perché infondata in fatto e in diritto e ne chiedeva il rigetto. Fallito il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita attraverso produzioni documentali e, quindi, rinviata per la discussione con concessione di termine per note scritte. All'esito della discussione orale, la causa veniva quindi, decisa come da separato dispositivo, depositato telematicamente.

MOTIVI DELLA DECISIONE La domanda non è fondata e come tale non merita di essere accolta. Preliminarmente, a fronte della pluralità di censure che il ricorrente articola nell'atto introduttivo del giudizio, si ritiene di poter decidere la controversia sulla base del principio processuale della “ragione più liquida” desumibile dagli artt. 24 e 111 Cost., a mente del quale “la causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione, anche se logicamente subordinata, senza che sia necessario esaminare previamente le altre, imponendosi, a tutela di esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio, un approccio interpretativo che comporti la verifica delle soluzioni sul piano dell'impatto operativo piuttosto che su quello della coerenza logico sistematica e sostituisca il profilo dell'evidenza a quello dell'ordine delle questioni da trattare ai sensi dell'art. 276 c.p.c.” (cfr fra le più recenti, Cass. Sentenza n. 11458 del 11/05/2018). Pertanto, nonostante siano state portate alla attenzione di questo giudice più questioni sulla illegittimità del licenziamento irrogato, si ritiene che la causa possa essere agevolmente decisa sulla base delle argomentazioni che seguono, per ragioni di economia processuale e in ragione dell'impatto operativo della questione avente ad oggetto. Ebbene, si ritiene che il licenziamento irrogato al lavoratore debba ritenersi legittimo per effettivo superamento del periodo di comporto.
pagina 2 di 7 In punto di diritto, si premette che le regole dettate dall'art. 2110 c.c., per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali sia su quella degli artt. 1256 e 1463 e 1464 c.c., e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso. Le stesse regole hanno, pertanto, la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l'occupazione), riversando sull'imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente. Ne deriva che, ove le parti abbiano ritenuto di fissare un limite temporale alle assenze per malattia (il cosiddetto comporto), il suo superamento è condizione sufficiente a legittimare il recesso del datore di lavoro, senza che sia necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo ne' dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, ne' quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr., tra le tante, Cass. 31.1.2012 n. 1404; Cass., 20 maggio 2013, n. 12233). Ritiene la Suprema Corte che il predetto principio vale a fortiori anche nel caso in cui al predetto periodo di comporto, si aggiunga il periodo di aspettativa per malattia, previsto dalla stessa contrattazione collettiva che, in quanto norma che già di per sè amplia la tutela del lavoratore, non può ulteriormente limitare il potere di recesso del datore di lavoro ove, al suo spirare, il lavoratore non riprenda servizio, oppure, in conseguenza di un ulteriore episodio morboso, si assenti così determinando il superamento del periodo di comporto, che segna il limite di tollerabilità dell'assenza, preventivamente ed in modo generalizzato valutato dalle parti collettive (cfr. Cass., a 12233/2013, cit.). Quanto alla necessità o meno della specifica indicazione delle giornate di assenza che possano condurre al superamento del comporto, la Suprema Corte ha precisato in più occasioni che, in ragione della peculiare natura del licenziamento per superamento del periodo di comporto, non occorre una contestazione delle assenze, come se si trattasse di un licenziamento disciplinare, cosicchè non è necessaria, ai fini della conoscenza della situazione da parte del lavoratore, la comunicazione minuziosa delle assenze per malattia, trattandosi di circostanze di fatto relative alla causale ed eventi di cui il lavoratore ha conoscenza diretta (cfr. fra le altre, Cass. civ., Sez. lavoro, n.20761/2018). E ciò, anche perché, qualora l'atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore conserva sempre la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale e le ragioni del licenziamento, cosicchè esso potrà ritenersi illegittimo, solo pagina 3 di 7 qualora il datore di lavoro, specificamente sollecitato in tal senso, non abbia ottemperato alla richiesta specificazione (cfr. Cass. civ., Sez. lav. n.27768/2023). Inquadrata la materia del contendere nell'ambito dei sopra enunciati principi di diritto, deve darsi atto che nel caso di specie, i documenti versati in atti, valutati complessivamente in uno con le deduzioni svolte dalle parti e alla luce della normativa contrattuale collettiva applicabile al caso di specie, hanno evidenziato che alcuna censura possa essere mossa al provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, impugnato nel presente giudizio. Nel caso di specie, il ccnl pacificamente applicato al rapporto di lavoro del ricorrente espressamente prevede all'art. 35, in materia di assenze per malattia, al comma 7 prevede espressamente che “Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso”. E, al successivo comma 8 che “Al dipendente che ne faccia tempestiva richiesta, prima del superamento del periodo previsto dal precedente comma, può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di diciotto mesi in casi di patologie gravi come definite dalle vigenti norme di legge (es. patologie oncologiche), previa presentazione di documentazione medica atta ad accertarne le condizioni di salute, per il tramite dell'azienda sanitaria locale territorialmente competente, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro”. Non è contestato che il periodo di comporto complessivamente considerato dalla contrattazione collettiva, per sommatoria di più eventi morbosi nell'arco temporale individuato, ammonti a 548 giornate: 18 x (365/12), come specificamente calcolato dalla convenuta nella memoria difensiva. A fronte di tale periodo, è consentito il raddoppio del tempo, per pari durata, solo se prima del superamento dei diciotto mesi iniziali, il lavoratore formuli tempestiva richiesta di prolungamento, motivata dalla presenza di patologie gravi come definite dalle vigenti norme di legge. Ebbene, parte datoriale adempiendo all'onere della prova a suo carico, ha depositato i certificati medici in suo possesso, già inviati dal ricorrente per giustificare le assenze relative al periodo rilevante ai fini del decidere (tre anni per sommatoria, a ritroso dalla data della risoluzione del rapporto). Alcuna contestazione specifica è stata formulata in merito, né con riferimento alla durata delle assenze per malattia previste dal singolo certificato, né con riferimento alla corrispondenza dei certificati prodotti con quelli inviati dal lavoratore al datore di lavoro. Tali certificati, valutati per sommatoria, attestano una durata complessiva della malattia pari a complessivi 559 giorni, superiore al periodo massimo di comporto previsto dal ccnl applicato. Più precisamente, è emersa l'esistenza di un unico evento morboso continuativo,
pagina 4 di 7 avente inizio il 02 novembre 2022 protrattosi senza soluzione di continuità sino alla data del licenziamento, comunicato in data 14 marzo 2024 per complessivi.
Tale evento morboso ha avuto durata complessiva di 499 giorni, non contestati. In tal senso, i certificati medici allegati al doc.2-17, versati nel fascicolo della convenuta, a cui si fa integrale riferimento (certificato medico n. prot. 329267266 - con prognosi dal 02 novembre 2022 al 06 novembre 2022, e a titolo di continuazione della malattia, i successivi certificati medici: prot. n. 329628366 proroga al 20 novembre 2022; prot. n. 331431701 con proroga al 30 novembre 2022; prot. n. 333107940 con proroga al 29 dicembre 2022; prot. n. 336431908 con proroga al 06 gennaio 2023; prot. n. 337139792 con proroga al 02 febbraio 2023; prot. n. 340035646 con proroga al 07 febbraio 2023; prot. n. 340615990 con proroga sino al 18 febbraio 2023; prot. n. 341829453 sino al 28 febbraio 2023; prot. n. 343001977 con proroga sino al 28 marzo 2023; prot. n. 345866971 prorogava sino al 29 maggio 2023; prot. n. 350935857 sino al 29 luglio 2023; prot. n. 354784111 sino al 27 settembre 2023; prot. n. 358265053 proroga sino al 26 novembre 2023; prot. n. 364213321 sino al 25 gennaio 2024; prot. n. 371336663 sino al 25 marzo 2024). Si aggiunga, nell'arco temporale triennale, l'ulteriore assenza per malattia del ricorrente negli ulteriori periodi di tempo, per totali 60 giorni, valutati dal datore di lavoro e supportati dalla produzione non contestata di ulteriori certificati medici;
vale a dire, dal 20 al 24 novembre 2019 (certificato medico prot. n. 243445369); dal 22 al 24 ottobre 2020 (certificato medico prot. n. 264443710); dall'8 al 13 novembre 2020 (certificato medico prot. n. 266312126 e prot. n. 266873373); dal 18 al 19 novembre 2020 (certificato medico prot. n. 267458071); il 1° febbraio 2021 (certificato medico prot. n. 272620545); dal 04 al 05 marzo 2021 (certificato medico prot. n. 275219237); il 29 marzo 2021 (certificato medico prot. n. 277413812); dal 04 al 05 maggio 2021 (certificato medico prot. n. 280082099); il 24 maggio 2021 (certificato medico prot. n. 281448745); il 07 giugno 2021 (certificato medico prot. n. 282290681); il 21 giugno 2021 (certificato medico prot. n. 283106014); il 16 luglio 2021 (certificato medico prot. n. 284568316); dall'8 al 09 settembre 2021 (certificato medico prot. n. 287254703); dall'11 ottobre all'11 novembre 2021 (certificato medico prot. n. 289625689) (cfr. docc.18-31 allegati alla memoria). In tale segmento temporale, non risultano compresi i periodi di assenza in cui il ricorrente risultava sospeso dal servizio per mancata vaccinazione, come invece eccepito nel ricorso. Difatti, il periodo di assenza dal 1° gennaio 2022 al 1° novembre 2022 non risultano computati ai fini del comporto, ed essendo previsto per il lavoratore l'obbligo di ripresa del servizio dal 02 novembre 2022 (cfr. doc. 37allegato alla memoria). Da tale data risulta decorrente l'assenza per l'ultimo e continuativo evento morboso che ha condotto al superamento del comporto. Alcuna contestazione specifica in merito è stata sollevata nel presente giudizio.
pagina 5 di 7 In conclusione, deve darsi atto che parte datoriale ha dedotto e provato che, nell'arco temporale triennale, il ricorrente sia stato assente dal lavoro per complessivi 559 giorni (499
+ 60), a fronte dei 548 complessivi previsti dal ccnl per il comporto.
Tale circostanza, nella sua portata di accadimento storico, non è contestata. Quanto al calcolo, facendo riferimento al parametro contrattuale collettivo di cui all'art.35 citato, si deve quindi calcolare il periodo massimo di comporto, a decorrere dall'ultimo evento morboso in essere al momento del licenziamento, id est dal 02 novembre 2022, fino al 02 novembre 2019, al netto del periodo di sospensione per omessa vaccinazione da Covid-19, che infatti non risultano essere state conteggiate nel comporto per sommatoria, dalla verifica dei documenti prodotti. Deve, pertanto, ritenersi che la fondatezza del motivo predetto posto a fondamento del licenziamento impugnato, sia da solo sufficiente a fare concludere nel senso dell'infondatezza della domanda proposta, con assorbimento delle altre questioni proposte dal lavoratore. Peraltro, ad abundantiam, deve precisarsi la parte ricorrente non ha mai contestato la deduzione datoriale avente ad oggetto il mancato invio di documentazione integrativa utile a valutare la natura delle assenze per malattia, al fine di consentire una prognosi favorevole per la conservazione del posto di lavoro. Né nel presente giudizio è stato dedotto e provato che effettivamente il datore di lavoro sia stato posto a conoscenza di tale ulteriore documentazione, o prima ancora, che fosse ben edotto della causa della sua perdurante assenza dal lavoro. Le relazioni di medici specialisti prodotte nel presente giudizio, dal ricorrente, non risulta che siano state precedentemente inviate anche al datore di lavoro. Pertanto, in assenza di ogni elemento di prova in senso contrario, deve darsi atto che gli unici documenti che risultano essere stati inviati al datore di lavoro (tramite la procedura telematica INPS), sono costituiti esclusivamente dai certificati medici emessi dal medico curante, i quali non attestano la diagnosi per tutela della privacy, nell'apposito spazio a ciò dedicato. Né, ai fini della legittimità della comunicazione e della forma adottata per la risoluzione del rapporto, fermi i principi di diritto sopra richiamati, è stato provato che il lavoratore abbia richiesto maggiori specificazioni sulle causali e sulla descrizione della condotta posta a fondamento del licenziamento impugnato nel presente giudizio, cosicchè anche sotto tale profilo, lo stesso non può essere censurato. Infine, deve ritenersi non fondata l'eccezione sollevata in ricorso a mente della quale il datore di lavoro avrebbe violato le regole generali di correttezza e buona fede, non attivando la procedura di cui all'art.36 del ccnl, al fine di reimpiegare il lavoratore inidoneo alla mansione, piuttosto che optare per la risoluzione del rapporto.
pagina 6 di 7 Ebbene, la fattispecie per la quale è stato risolto il rapporto fra le parti è quella del superamento del periodo di comporto, la quale, per espressa disposizione contrattuale non impone l'esperimento di una procedura diretta ad evitare l'esercizio della facoltà datoriale di licenziamento, ma regolamenta due distinte ipotesi: licenziamento per superamento del periodo di comporto e licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione, senza porle in correlazione. Pertanto, non essendo in discussione alcuna inidoneità alla mansione del lavoratore ricorrente, la procedura di cui all'art.36 correttamente non è stata attivata dal datore di lavoro, prima di risolvere il rapporto di lavoro. Le argomentazioni che precedono, sotto diversi profili, sono idonee a decidere la causa nei termini di cui al dispositivo, con assorbimento di tutte le ulteriori questioni non espressamente affrontate. Il ricorso, pertanto, deve essere integralmente rigettato. La condanna al pagamento delle spese processuali segue la regola della soccombenza con liquidazione come da dispositivo.



P.Q.M.

Il giudice del lavoro, visti gli artt. 429 e 442 c.p.c., definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, disattesa ogni diversa istanza ed eccezione,
- rigetta il ricorso;

- condanna parte soccombente al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi
€3.500,00, oltre spese generali, iva e cpa come per legge;

- fissa in sessanta giorni il termine per il deposito dei motivi della decisione. Così deciso in Roma, 10 aprile 2025.
Il giudice del lavoro Antonianna Colli
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