N. 8341/2024 REG. GEN.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI MILANO – Sez. Lavoro
La dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in data 2 luglio 2024
da

Parte_1
Rappresentata e difesa, per procura allegata al ricorso dagli avvocati Pietro Ichino e Elisa Casati, elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano, via Mascheroni,
31 ricorrente contro

Controparte_1 in persona del legale rappresentante ing. , assistita e rappresentata dagli CP avv.ti Marco Galmuzzi e Anna Masala presso lo Studio dei quali in Milano, alla via E. Cernuschi, 1 è elettivamente domiciliata giusto mandato allegato alla memoria. convenuta
OGGETTO: altre ipotesi
Conclusioni delle parti: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso in data 2 luglio 2024, la signora si è rivolta Parte_1 all'intestato Tribunale, chiedendo accogliersi, nei confronti della società le CP_1 conclusioni di seguito riportate:
“Nel merito:


1. Accertare e dichiarare – previo ogni opportuno accertamento e per le ragioni esposte nella narrativa del presente atto – il carattere vessatorio e comunque illegittimo del trattamento subìto dalla sig.ra per opera dei suoi superiori Pt_1 nell'ultimo quinquennio del rapporto di lavoro, nonché la violazione dell'art. 2087 c.c., ad opera della Società convenuta;
per l'effetto, condannare la in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, al risarcimento del danno patito dalla lavoratrice da determinarsi anche in via equitativa, eventualmente all'esito della CTU medico-legale che il Tribunale ritenga di disporre, in un importo complessivo non inferiore a euro 70.167,82, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.


2. Accertare e dichiarare la nullità dei provvedimenti disciplinari irrogati dalla Società convenuta alla sig.ra rispettivamente il 22 novembre 2022, l'11 Pt_1 ottobre, ancora l'11 ottobre e il 9 novembre 2023 (docc. 19, 40, 41 e 44); per l'effetto, condannare la in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, alla restituzione degli importi indebitamente trattenuti pari a euro 35,30 lordi, o il maggiore o minore importo che sarà ritenuto di giustizia per questo titolo, con rivalutazione ed interessi legali dal giorno del dovuto al saldo.


3. Accertare e dichiarare la sussistenza della giusta causa delle dimissioni rassegnate dalla sig.ra con decorrenza dal 3 aprile 2024, a causa dei comportamenti Pt_1 illeciti e/o illegittimi attuati dalla Controparte_1
per l'effetto, condannare in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, a corrispondere alla sig.ra la somma di euro 5.847,32 lordi a titolo Pt_1 di indennità sostitutiva del preavviso, o il maggiore o minore importo che sarà ritenuto di giustizia per questo titolo, con rivalutazione ed interessi legali dal giorno delle dimissioni al saldo.
In ogni caso:
4. con vittoria di spese, diritti e onorari, da distrarsi in favore dello
[...]
. Controparte_3
Deduceva parte ricorrente:
-di essere stata assunta dalla resistente, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a far data dal 1996 con inquadramento nel livello C3 CCNL
Industria Metalmeccanica e mansioni di addetta all'ufficio commerciale;
-di aver svolto, nell'ambito di tale funzione, le mansioni meglio descritte nel ricorso;

-di aver sempre osservato il seguente orario: 8,30-12.30, 13-17;
-che il rapporto di lavoro si è svolto con reciproca soddisfazione fino al 2018, allorchè, assunta- sempre presso l'ufficio commerciale- la signora le sono stati tolti T_ alcuni compiti (inserimento ordini speciali) per assegnarli alla neo assunta;
inoltre, da tale momento l'amministratore delegato ha iniziato a criticare il suo operato;
durante le sue ferie di agosto 2018, è stata, ripetutamente contattata da o dallo Persona_1 stesso per risolvere i problemi che si presentavano;
il socio di maggioranza Pt_3 spesso la interrogava sul comportamento della signora e sul di lei marito CP T_
; Pt_3
-che nel gennaio 2020, il sig. ha comunicato a tutto l'ufficio commerciale che Pt_3 da tale momento, la ricorrente non si sarebbe più occupata degli ordini;

-che dal mese di marzo tutti i dipendenti sono stati collocati in Cassa integrazione
COVID, ma il sig. le ha chiesto di lavorare da remoto;
Pt_3
-che dopo l'estromissione del sig. e della di lui moglie, il sig. ha assunto Pt_3 CP due nuove risorse: per mansioni di analisi e marketing e con Per_2 Per_3 inserimento ordini standard, persona che le è stata affiancata per apprendere il mestiere;

-che dal mese di gennaio 2021, il sig. ha assunto un atteggiamento ostile nei Per_3 suoi confronti, il sig. si è rivolto a lei con toni offensivi, mettendo in discussione CP il suo operato, il sig. le ha dato ordini senza essere il suo superiore gerarchico Per_2
e si è intromesso nel lavoro dell'ufficio commerciale senza farne parte;

-che nel marzo 2021, il sig. , parlando con il sig. avrebbe appellato lei e Per_4 Per_3 la collega con l'appellativo “stronze”, avrebbe poi detto che le due donne Parte_4
“sono già tagliate fuori” e che AI è esaurita”; che di tale comportamento il sig.
, la settimana successiva, si è pubblicamente scusato;
Per_4
-che sempre nel mese di marzo 2021, le sono state sottratte le mansioni di gestione amministrativa della fatturazione, della gestione dei resi e dei conti visioni, affidate al sig. Per_5
-che, recatasi al lavoro nei mesi di giugno e luglio 2021, si è accorta che la sua cassettiera era stata aperta e , nell'occasione, il sig. broglia aveva inveito contro di lei;

-che nel mese di settembre 2021, e le hanno imposto di evadere del CP Per_2 lavoro (esame e risposta alle email contenute nella cartella) entro le ore 17 di quel giorno;

-che ad aprile 2022 le è stato comunicato un ulteriore demansionamento ovvero che da tale momento avrebbe dovuto occuparsi solo degli ordini speciali e dello smistamento delle email;
-che da giugno le è stato affidato anche il compito della gestione dei fornitori (uno);
-che nonostante le fosse stato garantito che per lo svolgimento di tale attività avrebbe potuto operare da remoto, nel mese di luglio 2022, le è stato ordinato di lavorare dall'ufficio nei giorni di mercoledì e venerdì e poi per tutti i giorni;

-che dal settembre ha dovuto lavorare in un ambiente ostile (a volte la porta dell'ufficio era chiusa a chiave, il riscaldamento non funzionava e il suo armadietto era aperto);
-che l'11 novembre 2022 il sig. dopo averle urlato che avrebbe ricevuto la Per_4 seconda lettera di richiamo, di fronte al suo stupore per non aver ricevuto la prima, le ha consegnato una lettera con la quale le veniva contestata l'assenza nei giorni di 22,
27 e 29 luglio 2022;
-che il 23 novembre le è stata consegnata altra lettera di contestazione per assenza dalla propria residenza durante la visita domiciliare, contestazione a cui poi non è seguita alcuna sanzione;

-che, a partire dal mese di dicembre 2022, le è stato comunicato un cambio orario e, precisamente, dalle 9 alle 18;
-che nella busta paga del mese di dicembre ha subito una trattenuta pari a € 35,30 lordi per una multa applicata in conseguenza della contestazione del 7 settembre consegnatale l'11 novembre per i tre giorni di assenza;

-che dal mese di marzo 2023, il medico del lavoro, condividendo il consiglio dei medici dell'Ospedale Sacco che l'aveva visitata, ha prescritto il rientro al lavoro ma con modalità prevalentemente di smart working;

-che, nonostante tali indicazioni, la società le ha imposto il rientro in presenza;

-che il 18 maggio 2023, il sig. ha inveito contro di lei causandole un forte attacco Pt_5 di panico che ha reso necessario l'intervento del sig. dipendente, ma anche Pt_6 volontario del 118;
-che nel mese di maggio le è stato chiesto di predisporre il paino ferie con l'imposizione di godere dei 100 giorni di ferie arretrate;

-che dal 5 giugno 2023, le è stato comunicato il suo spostamento nel reparto produzione, decisione che le ha provocato un attacca di panico con tachicardia ed iperventilazione che ha reso necessario l'intervento dell'autoambulanza;
-che nonostante la visita medica dal medico del lavoro, di nuovo la società non le ha consentito di lavorare da remoto;

-che dal mese di luglio, il suo orario è stato, nuovamente, mutato e ripristinato secondo la scansione precedente;
-che il 2 ottobre 2023, il sig. le ha comunicato un mutamento di postazione con Per_4 minacce ed intimidazioni;

-che il 29 settembre le è stata consegnata lettera di contestazione relativa allo svolgimento delle mansioni ed altra relativa al trasferimento;

-che nonostante le sue giustificazioni, la società ha irrogato la sanzione, rispettivamente, della sospensione di tre giorni e di due giorni;

-che il 26 ottobre, ha ricevuto altra contestazione per mancata consegna del PC durante il periodo di malattia, contestazione alla quale ha fatto seguito la sospensione di due giorni;

-che il 3 aprile 2024 ha rassegnato le dimissioni per giusta causa.
Ritenendo di essere stata vittima di comportamenti vessatori, la signora ha Pt_1 proposto il presente ricorso.
Si è costituita la società resistente, contestando in fatto ed in diritto le deduzioni avversarie di cui ha chiesto il rigetto. In via riconvenzionale ha domandato la condanna della ricorrente al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso
Assunte le prove ammesse, all'udienza del 29 maggio 2025, la causa è stata discussa.
All'esito della camera di consiglio, il giudice ha pronunciato la presente sentenza, depositando dispositivo e contestuale motivazione.

MOTIVI DELLA DECISIONE
Plurime le condotte datoriali che la ricorrente denuncia e che ritiene causa e ragione dei danni psicofisici subiti nonché delle rassegnate dimissioni.
Nonostante le differenti e contrastanti posizioni delle parti, non si è ritenuto di disporre alcun approfondimento istruttorio considerata, per alcune circostanze, la genericità delle deduzioni e, per altre circostanze, l'evidenza dei documenti offerti.
La genericità delle deduzioni ha precluso la prova testimoniale sulla quale, se disposta, sarebbe stato traslato l'onere di specificazione dei fatti, in realtà incombente sulla parte ricorrente.
Le risultanze documentali portano ad una lettura e a conclusioni che necessariamente debbono astrarsi da una percezione e valutazione soggettiva e, come tale, condizionata.
Ma andiamo per ordine. La signora scandisce i fatti imputabili alla società e qualificabili in termini di Pt_1 vessazioni in un periodo storico cha va dal 2018 al 2024 (3 aprile 2024 data dalle dimissioni).
Nella presente disamina, i fatti verranno esaminati partitamente:
-anni 2018-2019: sottrazione delle mansioni di inserimento degli ordini speciali;
critiche da parte del sig. al suo operare;
ripetute chiamate durante le ferie da Pt_3 parte di interrogazioni da parte di sul comportamento della Persona_1 CP signora e dell'Amministratore delegato. Pt_7
Quanto alla sottrazione delle mansioni di inserimento degli ordini, la condotta in sé non integra necessariamente un demansionamento che tale potrebbe essere laddove se ne potesse apprezzare l'incidenza rispetto all'insieme delle attività svolte dalla ricorrente, valutazione che, tuttavia, è impedita dalla mancanza di elementi in fatto.
Quanto alle critiche, alle interrogazioni ed alle chiamate in periodo di ferie, si tratta di deduzioni ancora una volta generiche in quanto non è dato sapere quando ciò sia avvenuto, con quale frequenza. Quanto alle critiche da parte del sig. , oltre che Pt_3 generica, la deduzione si limita ad una mera petizione di principio mancando una puntuale spiegazione in merito a ciò cha sarebbe stato detto.
-anno 2020: sottrazione della mansione di addetta agli ordini;
lavoro durante il periodo di Cassa Integrazione Covid, interrogazioni di . CP
La modifica delle mansioni, di cui vi è riscontro documentale sub doc. 2, va letta in uno con il nuovo ruolo assegnato alla ricorrente ed illustrato nel doc. sub 3 di parte ricorrente e sub 16 di parte resistente.
Dal tenore dell'email del 14 gennaio, risulta come il nuovo ruolo conferisse alla signora aggiore autonomia e facoltà di sconto, quindi, una prerogativa di cui la stessa Pt_1 non ha fatto menzione e che va nella direzione opposta rispetto al denunciato di demansionamento.
A fronte, invero, di un'attività, che la stessa ha definito di inserimento degli ordini nel gestionale, da tale data alla signora è stato conferito il compito di prendere Pt_1 contatti con i potenziali clienti e di concordare le condizioni di vendita applicando anche uno sconto che, fino al 10% poteva essere da lei autonomamente stabilito.
Quanto al lavoro durante il periodo di Cassa Integrazione, si è trattato di una situazione che ha accomunato la signora ad altri dipendenti come dimostra il doc. sub Pt_8
17 di parte resistente che, quindi, ancora una volta risulta esente da possibili valutazioni in termini di vessatorietà.
Irrimediabilmente generica la deduzione relativa agli interrogatori del sig. di CP cui si è già detto prima. -anno 2021: rapporti con e (punti 24, 25 e 26) del ricorso;
Per_3 CP Per_2 comportamento di;
sottrazione dei compiti relativi alla fatturazione, ai resi, ai Per_4 conti visioni, affiancamento del neo assunto con necessità di lavoro in Per_6 presenza;
apertura cassettiera e frasi pronunciate da;
ordine datole il 17 Per_2 settembre di evasione delle email.
Quanto ai rapporti con i colleghi e di cui sopra, va nuovamente Per_3 CP Per_2 evidenziata la genericità delle deduzioni prive di contesto spazio temporale (non è dato sapere a chi e quando tali esternazioni sarebbero state rese), in alcuni casi, anche di contenuto (cfr. del quale viene detto che impartiva ordini senza indicazione Per_2 alcuna del contenuto di quanto detto e, quindi, con impossibilità di valutare le disposizioni in termini di ordini e di altro).
In particolare, quanto ad che pacificamente venne affiancato alla ricorrente per Per_3 un periodo di formazione, vi è in atti (sub doc. 22 fasc. res.) la trascrizione di alcuni messaggi scambiati tra i due colleghi ( e , dai i quali, in effetti, si Pt_1 Per_3 percepisce una certa indisponibilità della ricorrente verso le difficoltà, ripetutamente, denunciate dal sig. ed un atteggiamento più di critica e di chiusura che di Per_3 apertura alla collaborazione.
La società stessa dà conto che tra la signora ed il sig. siano sorte delle Pt_1 Per_3 incomprensione alle quali, tuttavia, ha cercato di porre rimedio interrompendo il periodo di formazione e (nella veste anche di collega formatore) e trasferendo il sig. presso altra postazione. Per_3
Quanto al comportamento del sig. , questo sì certamente deprecabile e meritevole Per_4 di una ferma reazione, è stato, tuttavia, seguito da pubbliche scuse da parte dell'autore delle offese con effetti che vanno ritenuti riparatori.
Quanto alle mansioni che si assumono perse, raffrontando quanto riportato ai punti 14
e 31 del ricorso, non è ben chiaro se la gestione della fatturazione, dei resi e dei conti visione sia stata conservata dalla ricorrente fino al marzo 2021. Se così fosse, allora, non corrisponde a verità che dal gennaio 2020 le uniche mansioni affidatele fossero quelle indicate al punto 14, se, invece tale mansioni le aveva già perse a gennaio 2020, si tratta di sottrazione non rilevante nel 2021.
Se la lettura corretta è la seconda, valgono le considerazioni già più sopra svolte.
Quanto alla necessità di recarsi al lavoro in presenza nei mesi di giugno e luglio 2021, la società ha replicato asserendo che lo smart working non era frutto di un accordo a tempo indeterminato, ma di una concessione sulla quale poi ha dovuto prevalere l'esigenza di formazione del neo assunto . Per_6 In merito all'accordo ed al contenuto dello stesso, le deduzioni della resistente non sono state specificatamente contestate e, comunque, la ricorrente non ha indicato quando e con chi tale accordo sarebbe stato assunto, come era suo onere fare.
In ogni caso, la società ha indicato quale siano state le ragioni (ragioni enunciate dalla stessa lavoratrice) e le stesse valgono ad escludere un intento ritorsivo.
Le esternazioni di e l'episodio del cassetto sono fatti e parole certamente Per_2 censurabili e condannabili.
Quanto poi all'ordine di evasione delle email, la ricorrente non ha indicato il volume dei messaggi da evadere e ciò impedisce ogni valutazione in termini di aggravio.
-anno 2022: ulteriori demansionamenti, preclusione del lavoro da remoto;
ambiente ostile (mancanza di riscaldamento, porte chiuse) ferie negate;
mutamento di orario, infortunio sul lavoro.
In merito alle mansioni, va considerato che in ogni caso, l'assegnazione alla sola gestione degli ordini speciali e allo smistamento delle email ha avuto una durata circoscritta a soli due mesi e mezzo (da metà aprile a giugno), quindi circostanza che non può disi fuoriera di alcun danno né in termini di pregiudizio alla professionalità, né in termini di danno psicofisico.
Quanto al fatto che, con l'assegnazione a giugno della gestione dei fornitori, alla ricorrente sia stato chiesto di lavorare in presenza, la società ribadisce che non vi era tra le parti alcun accordo che garantisse il lavoro da remoto per tutti i giorni e la ricorrente nulla dice a riguardo.
La società concorda, invece, che, per mera concessione, fosse data facoltà alla ricorrente di recarsi in azienda per due giorni (punto 46 del ricorso).
In merito alla presenza in ufficio per la gestione del cliente (cfr. doc. 5 fasc. CP_4
Ric.) la società ha illustrato le ragioni del perché fosse richiesto il lavoro in presenza
(cfr. pag. 16 e 17 della memoria). Tali deduzioni in uno con lo scambio di messaggi di cui al citato doc. 5 tra la ricorrente ed il sig. danno conto dei motivi della decisione Per_4 aziendale, decisione che, anzitutto non riguardava un lavoro sempre in presenza (vi erano fornitori che potevano essere gestiti da remoto e dai messaggi si evince che per alcuni giorni il lavoro era da casa); inoltre, proprio perché dovuta a ragioni tecniche non qualificabile in termini di condotta vessatoria.
Nei messaggi con il sig. , la ricorrente, in più occasioni fa riferimento ad un Per_4 accordo con i signori e che le avrebbero assicurato la possibilità di un Per_1 Per_2 lavoro sempre da remoto.
Anche a non voler mettere in discussione che tra le parti fosse stato preso tal accordo, non da meno la richiesta di un lavoro in presenza per due giorni a settimana per la gestione di un solo cliente che necessitava di tale modalità (il cliente TO poteva essere gestito da remoto), ha una giustificazione lavorativa e non può essere letta quale decisione volutamente pregiudizievole per la ricorrente.
Quanto all'esigenza personale della ricorrente e che starebbe alla base della sua necessità di lavorare sempre da remoto, nella memoria di replica alla domanda riconvenzionale, si fa riferimento alle cure da prestare al padre che si trova in Calabria.
La circostanza risulta, tuttavia, in contrasto con quanto dedotto al punto 51 del ricorso laddove la sig.ra si duole che la richiesta della società di lavorare in presenza Pt_1 le avrebbe comportato di dover affrontare un viaggio da casa al lavoro di quasi un'ora, dato questo che esclude che la ricorrente dimorasse in quel periodo lontano dalla propria abitazione per prestare le cure al padre.
Tali circostanze vengono evidenziate in quanto non offrono una ricostruzione univoca in merito all'accordo per lo smart working e in merito alle ragioni dello stesso.
Quanto alle lamentele circa la chiusura degli uffici ed il riscaldamento, la società ha dedotto che le chiavi le avevano solo i responsabili e, in caso di arrivo della ricorrente prima delle otto, gli uffici, chiusi la sera precedente, non erano ancora aperti.
Nulla ha replicato la ricorrente.
Quanto al riscaldamento, si conviene con la società che, anche se così fosse, deve, ragionevolmente escludersi, che la società abbia, deliberatamente e per puro intento vessatorio verso la ricorrente, deciso di lasciare tutti i dipendenti al freddo.
L'articolo di giornale prodotto dalla ricorrente comprova il problema dell'assenza di riscaldamento riguardava l'intera azienda.
Senza sottacere il disagio che possono aver avuto i lavoratori, perché la condotta datoriale sia passibile di censura sarebbe necessario comprendere cause, durata del disagio e misure applicate, ma di tali informazioni non vi è traccia negli atti.
Quanto alle ferie ed ai permessi negati, la ricorrente, ancora una volta è estremamente generica omettendo di indicare quando e per quali richieste ciò sia avvenuto.
L'unico esempio portato è una mancata autorizzazione con la dicitura “no, mi dispiace” che, in disparte l'espressione comune non sgarbata, risulta di per sé un fatto isolato, privo di contesto e, comunque neutro sotto il profilo dell'intento vessatorio.
Quanto poi al cambio di orario (durato da dicembre 2022 a luglio 2023), va considerato che rispetto al precedente (8.30-17), il nuovo ha comportato uno slittamento in avanti di mezz'ora al mattino ed un prolungamento di un'ora alla sera, il tutto giustificato dalla società con l'esigenza di avere del personale presente anche nella seconda metà del pomeriggio così da non perdere le chiamate di possibili clienti in quelle ore. Al di là del fatto che la modifica potesse o meno essere assunta unilateralmente dalla società, resta il fatto che la decisione ha avuto una sua spiegazione (che la ricorrente non ha debitamente contestato) e ciò vale ad escludere l'intento vessatorio.
A fronte delle ragioni della società, le ragioni personali della ricorrente e che le avrebbero impedito di osservare il nuovo orario non risultano specificate e la società ha dedotto di non essere al corrente.
Quanto da ultimo al comportamento datoriale in occasione dell'infortunio occorso il 19 dicembre 2022, le deduzioni sono, ancora una volta generiche. Non si sa chi abbia impedito di recarsi al pronto soccorso, dove poi la ricorrente è, tuttavia, andata. La sola fornitura del ghiaccio non pare comportamento espressivo di un intento vessatorio, ma rispondente alla normale prassi in presenza di traumi ed in attesa di un consulto medico, non spettando al datore di lavoro decidere la somministrazione di farmaci.
-anno 2023: negazione del lavoro da remoto;
attacchi da parte dei colleghi, ordine di usufruire delle ferie, assegnazione a nuovo reparto, nuovo cambio orario, intimidazioni e minacce.
Quanto alla negazione dello smart working, va ripreso quanto sopra illustrato in merito al fatto che dalla stessa documentazione risulta come l'azienda non avesse preteso la presenza in tutti i giorni lavorativi, ma solo laddove fosse necessario gestire un certo fornitore.
Non vi è traccia di alcuna disposizione nei termini indicati dalla ricorrente e, per contro la società, senza specifica contestazione, ai punti 63 e 65 della memoria, illustra come sia stata la ricorrente, nei cui confronti si ribadisce non vi è prova di un accordo, a decidere di non alternare il lavoro da remoto a quello in presenza, ma di recarsi sempre al lavoro.
Quanto alle reazioni alla comunicazione di prolungamento della sua assenza dopo l'infortunio del 19 dicembre 2022 (punto 95 del ricorso), il documento sub 28 va letto con il giusto distacco e senza personalizzazioni o condizionamenti che ne stravolgono il significato e la portata.
Da parte della società vi è un asettico comunicato, al quale i colleghi rispondono con degli emoticon. Per correttezza ed amore di verità, vi sono anche un cuore, le mani giunte, spesso la faccina che ride in senso non certo di derisione, ma di approvazione, la faccina che piange ed il pollice in alto in segno di presa visione.
Anche gli emoticon stigmatizzati dalla ricorrente (dito fasciato e pagliaccio), non paiono significativi.
Il primo assolutamente coerente con il trauma, il secondo compare una sola volta. Quanto ai due gif inseriti nelle email aziendali da parte di in seguito Persona_7 alla comunicazione del prolungamento dell'assenza della ricorrente prima fino al 15 giugno e poi fino al 19 giugno, gli stessi si risolvono in commenti non del tutto opportuni e che denotano una certa assenza di sensibilità verso la collega, ma che appaiono animati da uno spirito goliardico più che di vessazione.
Quanto alle espressioni utilizzate dal sig. (punto 97), si tratta di espressioni Pt_5 certamente poco educate e poco cortesi, tali dar generare fastidio e dispiacere.
Le stesse, accomunabili a quelle del sig. , risultano tenute ad una tale distanza Per_2 temporale (2021-2023) da impedire una significativa sistematicità o ripetizione e, comunque, espressione di poca educazione e inclinazione all'utilizzo di un fraseggio volgare, ma non già di un intento vessatorio.
Quanto poi alle ferie, non va tralasciato che la stessa ricorrente asserisce di essere stata la dipendente che doveva smaltire 100 giorni di ferie, mentre gli altri colleghi “qualche giorno” (punto 103); risulta quindi comprensibile e senza alcun intento ritorsivo la richiesta alla sola signora di smaltimento. Pt_1
Quanto al trasferimento presso il reparto produzione, la società ne ha spiegato le ragioni
(punto 76 pag. 21 della memoria) ed a fronte di ciò la ricorrente ha denunciato la decisione datoriale sull'assunto che tale cambio di reparto incidesse sulla sua professionalità (profilo tuttavia non rilevante e che, comunque non pare essere vero atteso che le due mansioni si risolvevano in attività di data entry diversa solo per l'oggetto: non ordini di acquisto, ma ordini di produzione), inoltre sulla sua salute, senza sotto tale ultimo profilo, spiegarne le ragioni (punto 107).
Quanto all'attacco di panico, la società, come ha riferito la ricorrente, ha chiamato i soccorsi, il fatto di non fornire l'apparecchio per misurare la pressione non pare essere significativo di noncuranza o di altro, ma giustificabile dal fatto che stavano intervenendo i sanitari.
In merito al nuovo cambio orario, dalle 8 alle 17, la ricorrente nuovamente ne contesta la compatibilità con le proprie esigenze frapponendo motivi che in uno con i motivi addotti in occasione del primo cambio, denotano una totale avversità per entrambe le fasce orarie con evidenti difficoltà ad individuare un orario che potesse incontrare il suo gradimento.
Del tutto generiche le minacce ed intimidazioni, definite tali dalla ricorrente, ma senza alcuna declinazione che consenta al giudicante una oggettiva valutazione (punto 122 del ricorso).
Queste le condotte che la ricorrente enuncia quali espressione di un comportamento di mobbing o di straining che le avrebbero causato un danno psicofisico. Come ha giustamente riportato la difesa nella parte in diritto del ricorso, il mobbing consiste in un comportamento sistematico, protratto nel tempo animato da intenti di prevaricazione, persecuzione e vessazione.
Ciò che risulta mancante nelle condotte, al netto di quelle genericamente riferite e come tali non valutabili, è proprio l'elemento soggettivo delle stesse e delle decisioni assunte dalla società che, nella maggior parte dei casi, se lette con il giusto distacco ed in uno con le risultanze e deduzioni avversarie, risultano trovare una giustificazione.
Quanto agli unici due episodi (le esternazioni di punto 34 e di punto 97), Per_2 Pt_5 come detto si tratta di comportamenti isolati, maleducati, ma che non si ritiene possano rientrare nella fattispecie del mobbing.
Per le stesse ragioni (assenza di intenti vessatori) non risulta ricorrente neppure la fattispecie dello strainig per il quale basta una sola condotta, ma che deve avere effetti duraturi.
In via subordinata, la ricorrente, richiamando la più recente giurisprudenza di legittimità, ha denunciato le condotte datoriali, meglio le omissioni datoriali a suo dire colpose e, come tali generatrici del diritto al risarcimento del danno in via equitativa.
Le richieste difensive si basano sui principi di diritto ben enunciati dalla Corte di
Cassazione in plurimi arresti, il più recente dei quali Cass. N. 10730/25:
“il primo motivo si rivela meritevole di accoglimento alla luce dell'orientamento di recente invalso nella giurisprudenza di questa Corte in materia di inadempimento dell'obbligo di cui all'art. 2087 c.c. (a muovere dalla sentenza n. 3692/2023), orientamento che prescinde dal riferimento alla figure del mobbing e dello straining, cui si attribuisce mera valenza sociologica, per dare rilievo all'inosservanza da parte del datore del dovere di evitare situazioni stressogene che diano origine ad una condizione che per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, possa presuntivamente condurre ad un danno, anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio;
in particolare è stato affermato che "L'accertata insussistenza degli estremi del mobbing in ambito lavorativo non esime il giudice di merito dal verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, si configuri comunque un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest'ultimo l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo." (Cass. n.
5061/2024) ed inoltre che "In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087
c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.".

Ebbene ripercorrendo i fatti narrati alla luce del principio da ultimo riportato, ferme le considerazioni in termini di genericità delle allegazioni, come tali inidonee a costituire oggetto di qualsivoglia analisi, si ritiene che, comunque, alcune condotte datoriali non possano aver contribuito a creare un ambiente stressogeno in quanto rientranti nelle libere e legittime prerogative del datore di lavoro (modifiche nelle mansioni e primo cambio orario), specie se, come si è scritto, supportate da ragioni aziendali.
Altre decisioni, alla luce delle produzioni in atti, meritano una lettura diversa da quella prospettata dalla ricorrente (lavoro durante il periodo Covid, email con emoticon).
Quanto, invece e nello specifico al problema del lavoro da remoto, si ritiene che fino al dicembre 2022 (data dell'infortunio a cui è poi seguito un periodo di assenza fino marzo 2023), vi sia prova in atti che la società avesse chiesto la presenza della ricorrente solo per due giorni (cfr. corrispondenza già esaminata).
La società precisa che sia stata la ricorrente poi a voler lavorare sempre in presenza anche per ammortizzare i costi dell'abbonamento ai mezzi e la circostanza non è, specificatamente, contestata.
Tuttavia, la situazione è mutata a seguito delle condizioni di salute della ricorrente riscontrate dai sanitari da febbraio 2023 e dopo i consigli offerti dal dr. che, Per_8 su indicazioni della società, ha visitato la lavoratrice prima del suo rientro dopo un'assenza di oltre 60 giorni.
Anche a voler ritenere che prima del marzo 2023 la società non fosse stata messa al corrente delle condizioni di salute della sig.ra con la trasmissione del Pt_1 certificato medico del dr. , che richiama le precedenti diagnosi, l'azienda è Per_8 venuta a conoscenza delle condizioni di salute della ricorrente e del fatto che le stesse potessero essere ricondotte all'ambiente lavorativo.
Nello specifico, si tratta delle relazioni mediche dei sanitari dell'Ospedale Sacco (doc.
21) e dei sanitari del Centro per lo stress e il disadattamento del Policlinico di Milano
(doc. 22). Sebbene le diagnosi siano condotte sulla base, anzitutto dell'anamnesi riferita dalla paziente ai medici (anamnesi basata per lo più sui fatti oggetto delle deduzioni del presente ricorso per le quali valgono le valutazioni già più sopra espresse), nella relazione sub doc. 22 viene riportato che la signora è stata sottoposta anche a Pt_1 dei test.
La diagnosi formulata è stata di disturbi emotivi misti, disagio moderato in disturbo dell'adattamento.
Nel corpo delle relazioni si fa altresì riferimento a quale potrebbe essere la causa di tali disturbi (ambiente lavorativo).
Ordunque, in disparte per un attimo il profilo della responsabilità, non può negarsi che a marzo 2023, la società sia venuta a conoscenza che la propria dipendente (assente da dicembre 2022) lamentava i disturbi di cui sopra e, in prospettiva di una sua ripresa lavorativa, il medico del lavoro consigliava un lavoro, prevalentemente, da remoto.
A fronte di tali notizie ed indicazioni, la società non ha, apparentemente, assunto alcuna iniziativa.
Va, tuttavia, precisato che, come può leggersi dal doc. sub 9 (contestazione disciplinare del 7 settembre 2022) la società dal 20 luglio 2022 aveva comunicato alla ricorrente che era richiesta la sua presenza in ufficio nelle giornate di mercoledì e venerdì sia per la formazione sia per lo svolgimento di parte dell'attività.
La ricorrente ha però assunto che da settembre era stata richiesta la sua presenza per tutti i giorni, questo è anche quanto riferisce ai sanitari;
la società ribalta sulla lavoratrice la scelta.
In ogni caso fino a dicembre 2022 e quindi con la ripresa del lavoro a marzo 2023, le condizioni di lavoro sembrano fossero quelle di un lavoro in presenza.
Come si è detto, però, la società con la comunicazione del certificato del medico del lavoro, ha appreso delle condizioni di salute della ricorrente e del consiglio dato dal medico.
A fronte di ciò non risultano iniziative volte a verificare il perchè di tale consiglio.
Ancora, nessuna verifica in merito a possibili cause lavoro correlate è stata svolta in occasione dell'attacco di panico che la ricorrente ha avuto il 18 maggio 2023 dopo le frasi proferite dal sig. Pt_5
La società non le nega, ma le legge quale ragionevole reazione rispetto ad un comportamento ostativo e persistente tenuto dalla ricorrente in quella giornata. Al di là delle ragioni che hanno scatenato la reazione del sig. non è contestato Pt_5 che la ricorrente abbia avuto un problema di salute che, in uno con le informazioni già in possesso della società, avrebbe dovuto allertare il datore di lavoro.
Non è dato sapere quali iniziative siano state assunte a riguardo, iniziative delle quali non vi è, tuttavia, traccia.
Con decorrenza dal giugno 2023, la società ha disposto lo spostamento della ricorrente in altro reparto (produzione).
La giustificazione è stata l'esigenza di sostituire il sig. fa apprendere alla CP_5 ricorrente nuove attività e, anche, farle cambiare reparto.
Di lì a qualche giorno (5 luglio 2023) il medico del lavoro dr. , all'esito di Per_8 una nuova visita della lavoratrice, ha scritto con un NB: “allo stato attuale consigliabile un lavoro prevalentemente da remoto”.
Il consiglio non viene seguito, vi è un ulteriore cambio orario, giustificato dalla necessità di far seguire la signora dal sig. il cui orario era dalle 7,30 alle Pt_1 CP_5
18.
La ricorrente contesta questo nuovo cambio con un'asserita incompatibilità con le sue condizioni di salute che, però, non meglio specifica né prova.
Il 2 ottobre 2023 il signor ha comunicato alla ricorrente un cambio di postazione, Per_4 al quale lei rifiuta di dar seguito. Da qui la contestazione disciplinare.
Meglio, l'11 ottobre 2023 alla ricorrente vengono applicate due sanzioni disciplinari per due addebiti comunicatile il 29 settembre.
In sintesi, si è trattato del rifiuto della ricorrente di procedere alla produzione e stampa delle bolle per i terzisti e del rifiuto del cambio di postazione.
Le giustificazioni rese dalla ricorrente sono state nel senso dell'estraneità alle sue mansioni dei predetti documenti e nella richiesta del tempo necessario ad organizzare il trasferimento.
Ai fini di verificare le differenti prospettazioni di parte, sono stati sentiti i testi.
: Persona_1
“Sono dipendente della di cui sono il datore di lavoro delegato. CP_1
Conosco la ricorrente.
Mi viene chiesto se nel giugno 2023 e nel periodo successivo, l'emissione delle bolle per i fornitori terzisti fosse di competenza della ricorrente o del collega rispondo dicendo che era di CP_5 competenza della signora Pt_1
Tale mansione competeva alla ricorrente anche nel mese di settembre. Mi viene chiesto se l'emissione delle fatture fosse rimasta in capo alla ricorrente anche dopo il suo passaggio dall'area commerciale all'area di produzione, rispondo affermativamente.
Nel giugno 2023, quando il sig. passa all'area di mia competenza ovvero pianificazione e CP_5 produzione, alla signora viene assegnato anche il compito che prima era di ovvero Pt_1 CP_5
l'emissione delle bolle per i terzisti.
Per_ Che alla stessa fosse assegnato anche tale incarico, posso confermalo per aver sentito il sig. ed il sig. riferirlo direttamente alla ricorrente in alcune occasioni nelle quali anch'io ero presente. CP_5
Ho firmato io la lettera di contestazione, l'ho fatto in quanto mi sono accorto che le bolle non erano state emesse, poi il collega mi ha detto di avervi provveduto. CP_5
Prima della contestazione, ho rappresentato alla ricorrente l'omissione e lei mi ha riposto che l'emissione delle bolle non era di sua competenza, le ho detto che le era stato conferito tale compito, ma lei ha detto che non era tra le sue mansioni.
Prima del passaggio di alla mia area, l'emissione delle bolle era di sua competenza, alla CP_5 ricorrente il compito viene assegnato in tal momento.
Da quando le è stato assegnato il compito, a giugno 2023, la ricorrente non ha mai emesso le bolle di sua competenza, quindi, dopo aver constato l'omissione abbiamo deciso di procedere alla contestazione.
Confermo di aver chiesto alla ricorrente di spostarsi dall'area commerciale al settore pianificazione dove eravamo io e la ricorrente non mi chiese del tempo per poter provvedere, ma disse che CP_5 non voleva spostarsi dove eravamo noi.
Non addusse nessuna spiegazione, si limitò a dire che non voleva spostarsi.
Le ho chiesto di spostarsi più di una volta, in un'occasione, che non ricordo quale fosse, la ricorrente si limitò a dirmi testuali parole: “figuriamoci se voglio venire di là”.
Disse solo questa frase, non fece riferimento al fatto di non voler venire per la presenza di certe persone.
Preciso che l'ambiente nel quale avrebbe dovuto venire è un open space nel quale vi sono gli addetti alla produzione, ovvero io e poi il reparto marketing, l'informatico, l'ufficio tecnico e CP_5
l'amministrazione.
Per_ Nello stesso open space vi erano sia (informatico), sia (marketing che però con l'arrivo Per_2 della ricorrente si sarebbe dovuto spostare).
In passato con queste due persone la ricorrente aveva avuto dei diverbi, erano diverbi prettamente lavorativi;
ribadisco che la ricorrente non fece i nomi di tali persone né addusse i suoi rapporti con loro quale motivo del suo rifiuto, per quanto riguarda , lo stesso avrebbe cambiato Per_2 postazione.
Avendo necessità di aver nell'open space altra persona della produzione, si era deciso di spostare l'addetto al marketing in altro spazio. Per_2
Mi viene chiesto se abbiamo detto alla ricorrente che spostandosi nell'open space avrebbe occupato il posto di e lui si sarebbe spostato, lo confermo, glielo abbiamo detto a voce anche perchè Per_2 fisicamente non vi era possibilità che rimanessero entrambi. Le abbiamo chiesto di spostarsi per ben tre volte e poi di fronte al suo rifiuto, le abbiamo mosso la contestazione.
Il rifiuto di spostarsi avrebbe inciso sul lavoro in quanto il mio, quello di e quello della CP_5 ricorrente era un lavoro da fare in simbiosi.
Non era nelle previsioni lo spostamento di dall'open space;
era in programma che, CP_5 CP_5 giungendo alla produzione su mia richiesta, avrebbe piano piano imparato le mie mansioni e così lasciato le sue, ma sempre dell'area produzione, alla Pt_1
Non ricordo con precisione quando è giunto alla produzione, credo più o meno un anno prima CP_5 del giugno 2023”.
Villa Massimo Tes_1
“Sono dipendente della con ruolo di responsabile sistemi informatici e processi CP_1 industriali, conosco la ricorrente.
Posso dire che la decisione aziendale di assegnare alla ricorrente l'emissione delle bolle risale al 2022, non ricordo di preciso il momento, ma coincide con il passaggio di alla produzione CP_5 pianificazione, in quel momento lui va a sostituire la signora dimissionaria e, poiché nei CP_6 compiti di quest'ultima vi era anche l'emissione delle bolle di trasporto fatture, assume tale CP_5 incarico. L'azienda però decise di individuare in aggiunta altra risorsa e individuò la ricorrente.
Credo sia stato a prendere questa decisione, mi viene chiesto se io fosse presente alla Per_1 comunicazione alla ricorrente.
Preciso io ero presente quando è stata assunta la decisione di investire oltre a anche la CP_5 ricorrente dell'incarico di amissione delle bolle, non posso confermare di esserlo stato al momento della comunicazione all'interessata che a questo punto non so se sia avvenuta per iscritto o oralmente.
Da tale momento io posso confermare che la ricorrente ha messo delle bolle.
Nel 2022 e fino al 2023, la ricorrente era addetta al reparto inserimento ordini nel commerciale.
Nel luglio 2023 la ricorrente passa al reparto inserimento ordini nella produzione.
Mi viene chiesto se fossi stato presente al momento in cui, cambiando settore, alla ricorrente sia stato specificato che continuava a doversi occupare delle bolle.
Non sono stato presente e non so neanche se le sia stato specificato in quanto il compito di emissione delle bolle è un compito trasversale che può essere svolto da appartenenti a varie aree e che non è legato ad una specifica area di competenza, all'occorrenza me ne sono occupato anch'io.
Quindi ritengo di poter dire che senza necessità di alcuna specificazione, la ricorrente avrebbe dovuto sapere che doveva continuare ad occuparsi dell'emissione delle bolle.
Dal momento in cui la ricorrente è passata alla produzione non ha più emesso bolle.
Non ho chiesto conto del perchè non le avesse emesse.
Sono però informato che ciò sia avvenuto, non ho partecipato alla stesura della lettera di contestazione della quale ero informato.
Non le ho chiesto nulla. Quanto alla postazione di lavoro, sono stato presente alla prima richiesta in occasione della quale la ricorrente disse che non dovevamo rivolgere tale richiesta a lei, si limitò a dire questa frase che io interpretai come riferita al fatto che la persona alla quale avremmo dovuto rivolgerci fosse il suo avvocato.
Io intuii questo anche se non lo disse apertamente in quanto già era stato nominato un difensore per la tutela della ricorrente.
Poi le scrissi anche un messaggio di richiesta di trasferimento sulla chat aziendale, a tale richiesta la ricorrente rispose con una frase del tipo “figuriamoci se vengo di là”.
Tra me e la ricorrente vi erano stati motivi di screzio, il trasferimento avrebbe avuto luogo nello stesso spazio fisco nel quale io mi trovato.
Tra me e la ricorrente vi erano stati momenti di confronto anche accesi, non è mai stato facile avere con la stessa un rapporto sereno, se lei non condivideva le decisioni aziendali, quali un passaggio di mansioni o altro, la discussione prendeva toni accesi. Nel settembre 2023, da parte mia non vi erano situazioni pendenti di astio.
La ricorrente aveva avuto occasione di confrontarsi in maniera accesa anche con altre persone, anzi con diverse, specificatamente però con e condivideva il suo stesso spazio Per_2 Per_3 Per_3 nell'open space commerciale, anche se a volte lavorava da remoto.
Quanto a , prima lui era nell'open space commerciale, poi è stato trasferito all'altro open Per_2 space dove c'era la produzione, ma con l'arrivo della ricorrente sarebbe stato ritrasferito all'open space di provenienza in quanto serviva una scrivania in più ovvero quella da lui occupata.
La ricorrente non fece riferimento a queste due persone, né a quale motivo del suo rifiuto di Per_2 spostarsi.
Io lavoro dal settembre 2019, quindi non sono in grado di dire se gli screzi dei quali ho parlato siano iniziati prima del 2020”.
L'escussione dei testi ha comprovato come la ricorrente si sia rifiutata di svolgere una mansione che le era stata affidata e che, al di là delle discrepanze temporali evidenziate dalla difesa in udienza, non vi è dubbio fosse in carico alla ricorrente nel momento dell'addebito.
Quanto, invece, al rifiuto di cambio di postazione, seppure il fatto sia confermato, non da meno, proprio sulla base di quanto riferito dai testi, la società ha deciso di collocare la ricorrente in un luogo lavorativo che l'avrebbe portata ad avere contatti diretti sia con , sia con ovvero con persone con le quali, per stessa ammissione del Per_4 Per_3 sig. e per quanto confermato anche dal sig. vi erano stati degli screzi. Per_4 Per_1
In disparte l'indagine dei responsabili degli screzi, non da meno i rapporti tra questi colleghi non potevano ritenersi sereni e la circostanza era nota. Ciò si aggiunge ad una situazione di difficoltà altrettanto nota e di un consiglio medico che non poteva che provenire dopo una valutazione di disagio rispetto all'ambiente lavorativo. La decisione da ultimo assunta dalla società denota una colposa noncuranza verso le difficoltà della ricorrente ed il fatto che l'ambiente lavorativo potesse essere causa dei suoi problemi.
Il rifiuto di spostarsi in altra postazione, seppur sussistente dal punto di vista materiale, può dirsi comprensibilmente giustificato dal timore e dalla preoccupazione di dover interagire quotidianamente con persone con le quali aveva avuto degli screzi.
Se gli stessi, in termini generali, non debbono precludere le scelte organizzative del datore di lavoro, di fronte ad una situazione come quella prospettata dai sanitari e con un consiglio di un lavoro prevalentemente da remoto, l'ulteriore decisione di collocare la ricorrente in uno spazio nel quale avrebbe dovuto relazionarsi con colleghi con i quali aveva avuto screzi, risulta risoluzione che denota noncuranza verso il benessere della lavoratrice.
Da tale momento, tuttavia, dopo un ulteriore attacco di panico, la ricorrente si è assentata sino alle rassegnate dimissioni del 3 aprile 2024.
In conclusione, se per le condotte precedenti al marzo 2023, deve ritenersi che non solo non si possano individuare condotte datoriali animate da intenti vessatori e persecutori, quindi, integranti le fattispecie del mobbing e dello straining, ma neanche condotte colpose declinabili quali inerzia rispetto a situazioni lavorative stressogene, a partire dal marzo 2023, dalla società, al corrente delle condizioni di salute della lavoratrice, era esigibile un'attenzione particolare volta ad evitare che, stante le condizioni, le stesse si potessero aggravare.
Così non è stato.
La società non ha ascoltato il consiglio del medico del lavoro di dare prevalenza ad un lavoro da remoto;
la società ha deciso di spostare la ricorrente in uno spazio lavorativo proprio a contatto con i colleghi con i quali aveva avuto degli screzi.
Tale situazione non ha favorito la realizzazione di un ambiente lavorativo idoneo alle condizioni di salute della ricorrente.
In questo sta la responsabilità, omissiva e commissiva ex art. 2087 c.c. della società.
Nella relazione medica del 15 novembre 2023 (doc. 45) si legge che le condizioni di salute sono peggiorate.
Il comportamento datoriale ha, quindi, causato alla lavoratrice un danno riconducibile all'aggravamento dello stato di ansia e disagio riscontrato dai sanitari che, dopo averla visitata a marzo, l'hanno rivista a novembre.
Se quanto alla causa iniziale e relativa ad un periodo storico fino al marzo 2023, alla società non può essere imputata alcuna colpa, per il periodo successivo a fino al mese di novembre 2023, alla società che, si ribadisce non ha dato ascolto al consiglio medico ed ha deciso ilo trasferimento della ricorrente, va rimproverata la negligenza ovvero il non aver adottato misure adeguate ad evitare che l'ambiente lavorativo acuisse lo stato di disagio e di ansia della dipendente.
In questo sta la colpa del datore di lavoro.
Accertata la colpa e ritenuto che il nesso causale possa essere rinvenuto nelle relazioni mediche che, in quanto provenienti da sanitari di strutture pubbliche e non da consulenti di parte, risultano attendibili, occorre ora esaminare il profilo risarcitorio.
A tal riguardo si ritiene applicabile, anche perché invocato dalla difesa in sede di discussione, il criterio equitativo.
A base del ragionamento e del calcolo deve tenersi conto dei seguenti elementi: -durata dell'attività lavorativa (da marzo a ottobre 2023) ovvero del periodo nel quale la ricorrente è stata a contatto con l'ambiente lavorativo nocivo (sette mesi);- i fattori nocivi (lavoro sempre in presenza), quanto alla decisione dello spostamento di postazione, questo, avendo coinciso con l'ultimo giorno di lavoro prima del periodo di malattia, può dirsi abbia solo potenzialmente contribuito ad inquinare l'ambiente, mentre può, ragionevolmente, ritenersi causa dell'ulteriore disturbo e poi del generale aggravamento riscontrato dai medici.
Passando al criterio di liquidazione del danno, si ritiene di considerare come base la retribuzione secondo il seguente ragionamento: la retribuzione contrattuale (circa 2100 euro al mese) è stata, dalle parti sociali, ritenuta congrua per un'attività soddisfacente e svolta in un ambiente lavorativo privo di criticità.
Laddove la stessa sia stata prestata in condizioni di disagio, la controprestazione deve tener conto di ciò e poter servire a compensare le criticità. Per questo, fermo quanto già ricevuto, il delta imputabile a titolo risarcitorio può essere determinato nella misura del 30% della retribuzione mensile.
Per il periodo successivo, ovvero da ottobre a novembre (ovvero dal 2 ottobre al 15 novembre, data dell'ultima visita), deve tenersi conto che, pur mancando l'attività lavorativa, le condizioni di salute della ricorrente hanno subito, per le stesse ragioni lavorative, un aggravamento. Inoltre, sulla base dell'ultima relazione dell'Ospedale
Sacco (doc. 52) risulta che le condizioni di salute della ricorrente permanevano anche nel mese di aprile 2024.
Quindi anche per i mesi novembre 2023-aprile 2024, si ritiene di quantificare il danno con i medesimi criteri.
In totale (da marzo 2023 a aprile 2024) il complessivo risarcimento ammonta a € 8190.
La relazione medica dei sanitari dell'Ospedale Sacco del 18 aprile 2024 attesta il permanere delle condizioni critiche di salute della ricorrente sino a quel momento. A fonte di tali situazione, rispetto alla quale la società già prima non aveva dimostrato sensibilità ed attenzione, non è dato sapere se in occasione dell'eventuale ripresa del lavoro dopo la malattia la dipendente avrebbe trovato un ambiente a lei consono.
Per tale ragione può dirsi integrata la giusta causa delle rassegnate dimissioni individuabile nell'esigenza di non rientrare in un ambiente lavorativo che, per quanto sopra detto, non sarebbe stato rispettoso delle sue condizioni di salute.
Pe tali ragioni, non può essere accolta la domanda riconvenzionale di esonero dal pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Quanto da ultimo alle contestazioni disciplinari non ancora esaminate, la ricorrente contesta la sanzione disciplinare della multa comminatale il 22 novembre 2022 con trattenuta sulla busta paga di dicembre 2022 dell'importo di € 35,30 lordi (3 ore di multa).
L'impugnazione riguarda sia l'omessa consegna della lettera con la quale è stata applicata la sanzione, sia il merito (mancata presentazione in azienda a seguito delle disposizioni in tal senso impartite dal sig. e relative alla necessaria formazione Per_4 sulle nuove mansioni).
Quanto al mancato recapito, vi è in atti il doc. sub 47 di parte resistente che, allegando quanto comunicato dall'Ufficio postale, attesta la tentata consegna del plico da parte dell'agente postale e il deposito dello stesso presso l'ufficio per mancato recapito, seguito, dopo la giacenza, dalla restituzione al mittente.
Nel merito, va richiamato quanto sopra in relazione alla mancata prova di un accordo per il lavoro totalmente da remoto a cui deva aggiungersi che, nella specie, la presenza della ricorrente era giustificata dalla necessità di fare formazione. Formazione che si sarebbe risolta in tre giorni, dei quali la società, dopo le giustificazioni della ricorrente riconoscendo il poco preavviso, ha inteso valorizzarne due.
La sussistenza del fatto materiale (rifiuto di andare in ufficio per la formazione) e la non conferenza delle giustificazioni (accordo che al più era sullo svolgimento del lavoro, ma non sui tre giorni di formazione) in uno con la prova del recapito della raccomandata, rendono legittima la sanzione.
Le testimonianze escusse comprovano la sussistenza dei fatti contestati e, quindi, la legittimità delle sanzioni.
Da ultimo vi è la contestazione del 26 ottobre 2023 alla quale è seguita la sanzione di due giorni di sospensione.
In quell'occasione l'addebito riguardava la mancata disponibilità della ricorrente alla consegna del note book recuperato dall'azienda dopo 24 giorni presso l'abitazione della lavoratrice e in una giornata non lavorativa. I fatti risultano provati dalla stessa lettera del 9 novembre nella quale sono riportati i messaggi scambiati tra la signora e l'azienda (doc. 44). Pt_1
La lettura degli stessi comprova l'assenza di una qualunque collaborazione da parte della ricorrente che: si rifiuta di portarlo in azienda assumendo l'utilizzo di mezzi pubblici, il che però non spiega in che altro modo abbia portato a casa il dispositivo e, se diverso dai mezzi pubblici, perché non abbia potuto, anche in questa occasione, usare gli stessi mezzi;
invita la società ad organizzarsi;
iniziato poi un periodo di malattia, rifiuta di ricevere l'incaricato della società presso la sua abitazione nei giorni feriali ed in concomitanza con gli orari di reperibilità, senza addurre una plausibile giustificazione che concretizzasse un impedimento ad una consegna di pochi istanti;
pretende che il ritiro avvenga nei giorni di sabato o di domenica in presenza del marito, anche questo senza una ragione.
La condotta tenuta denota una non giustificata resistenza da parte della ricorrente a dar seguito ad una richiesta della società ed è espressione di una totale assenza di collaborazione, il tutto in spregio agli obblighi di correttezza e buona fede che permeano il rapporto di lavoro.
La legittimità delle contestazioni e delle sanzioni escludono che le stesse possano considerarsi espressive di intenti vessatori.
La decisione aziendale di non far seguire alcun trattamento sanzionatorio alla contestazione del 9 novembre 2022 (assenza durante la visita fiscale), con presumibile accoglimento delle giustificazioni della lavoratrice denota l'assenza di alcuna ostilità verso la ricorrente.
L'unica sanzione che non risulta giustificata è quella che ha fatto seguito al rifiuto di cambiare postazione che, per quanto sopra detto può ritenersi giustificato.
Va, quindi, disposta l'annullamento della sanzione di due giorni di sospensione.
In ragione di una parziale reciproca soccombenza, si ritiene di disporre una parziale compensazione delle spese di lite con condanna della società alla rifusione del restante
50% liquidato in € 3000 oltre accessori di legge e con distrazione in favore dei difensori antistatari.

P.Q.M.

Il Tribunale di Milano, definitivamente pronunciando, così decide:
-accoglie parzialmente il ricorso e, per gli effetti: condanna la società resistente a corrispondere alla ricorrente, a titolo risarcitorio la somma di € 8190, oltre interessi dalla presente al saldo effettivo;
condanna la società resistente a pagare alla ricorrente l'indennità sostitutiva del preavviso determinata in € 5847,32; annulla la sanzione di due giorni di sospensione dell'11 ottobre 2023;
-rigetta per il resto;

-rigetta la domanda riconvenzionale;

-compensa nella misura del 50% le spese di lite e condanna la società alla rifusione della somma di € 3000 oltre accessori con distrazione in favore dei difensori antistatari.
Milano 29 maggio 2025
Il giudice del lavoro
Sara Manuela Moglia