REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Santa Maria Capua Vetere
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato dott.ssa Federica Ronsini, all'esito della scadenza del termine fissato ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. per il deposito di note in sostituzione di udienza, del 29.10.2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro di I grado iscritta al n. 2630/2022 R.G. promossa da:
nata a [...], il [...], e residente in [...]
Olimpico, n.100, rappresentata e difesa dall'Avv. Giuliano PALMIERI presso cui elettivamente domicilia in Aversa (CE), al Viale Olimpico, n.100, come da procura in atti,
RICORRENTE
CONTRO
, in persona del Direttore Generale Controparte_1
e legale rappresentante p.t., con sede legale in , alla via Unità Italiana, n.28, CP_1 rappresentata e difesa dall'Avv. Gemma MARESCA, giusta procura in atti,
RESISTENTE
NONCHE' CONTRO
in persona del Presidente della Giunta Regionale On. Controparte_2
legale rappresentante p.t., con sede legale in Napoli, alla via S. Lucia, Controparte_3
n. 81, rappresentata e difesa dall'Avv. Modesto LETIZIA, come da procura in atti,
RESISTENTE
OGGETTO: simulazione - conversione co.co.pro. in subordinazione - anzianità di servizio
Conclusioni delle parti: come nei rispettivi atti introduttivi e nei verbali/nelle note d'udienza. IN FATTO
Con ricorso introduttivo, depositato l'8.4.2022, l'odierna ricorrente ha esposto di aver instaurato, fin dall'agosto 2006, con l' (oggi ), rapporto Controparte_4 CP_4 di lavoro in qualità di assistente amministrativo, con contratti di lavoro a progetto (CO.CO.PRO.) prorogati più volte senza soluzione di continuità, fino alla data dell'assunzione a tempo indeterminato, avvenuta il 16.07.2020, allorché diveniva dipendente dell resistente a seguito di concorso, con la qualifica di assistente del ruolo CP_5 amministrativo. Ha posto in luce che, sebbene formalmente fosse un collaboratore a progetto, la sua attività lavorativa, da un lato, andava a sopperire alle carenze organiche del personale di ruolo e contribuiva al mantenimento dei Livelli Essenziali di Assistenza (LEA) (cfr. all. B). Dall'altro, non era dissimile da quella svolta dagli altri dipendenti, gerarchicamente organizzato, con scarsa autonomia, continuità del rapporto di lavoro e sottoposizione ai poteri di controllo, direttivi e disciplinari dell (cfr. all. M) - orari Controparte_1 rigidamente stabiliti, sede di lavoro imposta e strumenti di controllo della presenza come il badge, come da disposizioni di servizio prodotte (cfr. all. G, H, I, L) -. Ha, dunque, chiesto l'accertamento della simulazione del contratto di collaborazione a progetto e la conversione dello stesso – a fini giuridici, previdenziali ed economici - nel rapporto dissimulato di lavoro subordinato, con tutti i benefici derivanti, tra cui l'anzianità di servizio maturata sino alla avvenuta assunzione (luglio 2020):
- in via principale, sin dalla prima sottoscrizione avvenuta nel mese di agosto 2006;
- in subordine, dal 26.11.2014, avendo riguardo alla deliberazione n. 1559 del 15.11.2014 (cfr. all. O), trasmessa per opportuna conoscenza alla G.R.C. con prot. n. 2300/AAGG del 27.11.14, con cui la aveva espresso parere favorevole alla conversione del rapporto. Il tutto con vittoria di spese di lite ed attribuzione per anticipo fattone.
Con memoria difensiva depositata in data 4.11.2022, la si è costituita in CP_4 giudizio per impugnare e contestare le circostanze di fatto esposte dalla ricorrente nonché le relative richieste, in quanto destituite di fondamento. In via preliminare ha eccepito la prescrizione decennale dell'azione di simulazione relativa e dei diritti nascenti dal negozio dissimulato;
oltre che quella quinquennale delle spettanze retributive, in assenza di atti interruttivi intermedi antecedenti alla notifica del ricorso del 3.6.2022. Nel merito, ha eccepito l'infondatezza della domanda attorea, confermando la natura autonoma della prestazione lavorativa svolta dalla ricorrente, nell'ambito dell'attuazione del Progetto finanziato dalla “Assistenza ai Soggetti Affetti da Malattia Controparte_2
Mentale”, stipulato secondo la normativa e per il raggiungimento degli obiettivi specifici, senza alcun vincolo di dipendenza. Inoltre, ha evidenziato la carenza allegatoria in ordine alla sussistenza degli indici della subordinazione, l'inammissibilità delle richieste istruttorie sul punto ed altresì l'inesistenza di differenze retributive dovute alla ricorrente, sempre retribuita correttamente per le attività svolte. Pertanto, all'esito di siffatti rilievi, ha chiesto il rigetto della domanda, vinte le spese.
In data 4.11.2022 si è costituita in giudizio anche la che, in via Controparte_2 preliminare, ha eccepito il proprio difetto di legittimazione passiva e la maturata prescrizione ex art. 2948 c.c. Nel merito, si è riportata a quanto già dedotto dalla nella sua memoria CP_4 difensiva. Ha dunque chiesto il rigetto della domanda, con il favore delle spese del giudizio.
Acquisita agli atti la documentazione prodotta, è stata reputata superflua la chiesta prova orale, ritenendo possibile decidere sulla scorta di circostanze già sufficientemente versate in atti, non contestate o comunque ammesse, avuto riguardo anche al tenore dell'atto introduttivo. Autorizzato il deposito di note di discussione, concesso il termine di cui all'art. 127 ter c.p.c., la causa viene decisa – a scioglimento della riserva – mediante pubblicazione del dispositivo con le motivazioni a corredo
IN DIRITTO
Il ricorso non può trovare accoglimento.
Pacifico che tra le parti è intercorso un rapporto di lavoro, controversa è la natura autonoma o subordinata del rapporto lavorativo stesso.
Esclusa in radice ogni possibilità di conversione automatica ex tunc del rapporto instaurato in termini di co.co.pro. – salvo il caso di censura della mancanza radicale ab origine del progetto (cfr. Cass. Sent. n. 4337 del 22.02.2018) -, stanti i granitici principi giurisprudenziali a tutti ben noti in materia, la ricorrente domanda l'accertamento del carattere subordinato del periodo durante il quale ha prestato la propria opera in forza di plurimi e reiterati co.co.pro., la cui verifica è indispensabile per l'accertamento del diritto a percepire le rivendicate differenze retributive, oltre che al riconoscimento della anzianità pregressa, anche a fini previdenziali.
Premessa
In premessa, giova precisare che l'azione per l'accertamento del lavoro subordinato non è soggetta a prescrizione, a differenza dei singoli diritti conseguenti (cfr. Cassazione sentenza n. 10824/1997). Nondimeno, la pretesa attorea è infondata, in quanto nella fattispecie in esame le allegazioni della lavoratrice e il compendio probatorio di natura documentale, unitamente alle richieste istruttorie per come formulate, non concorrono a far emergere la sussistenza di quegli indici tipici della subordinazione.
Al fine di un corretto sviluppo dell'iter motivazionale, è opportuno, in via preliminare, ricostruire le caratteristiche delle collaborazioni autonome e poi soffermarsi brevemente sul concetto di subordinazione così come delineato dalla giurisprudenza di merito e legittimità, per mettere in luce i tratti distintivi delle due tipologie contrattuali, anche in relazione alle mansioni disimpegnate in concreto dalla ricorrente, per poi valutare il compendio probatorio in atti.
Para-subordinazione
In primo luogo, occorre ricordare che in base all'art. 61, comma 1°, D. Lgs. 276/2003, “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno
o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa”. Sono previste inoltre altre ipotesi di esclusione di tale tipologia di contratto. È prevista la forma scritta del contratto che, ai fini di prova, deve contenere (art. 62 D. Lgs. cit.):
“a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
b) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall'articolo 66, comma 4”.
Tratti distintivi di tale schema contrattuale sono, dunque: 1) La collaborazione: che si configura nel senso della non subordinazione gerarchica al destinatario della prestazione lavorativa, con prevalenza del carattere personale dell'apporto collaborativo del prestatore di lavoro rispetto all'impiego di mezzi o di altri soggetti di cui il collaboratore ha la possibilità di avvalersi;
2) La coordinazione: perché ai fini della realizzazione della prestazione professionale è consentito l'instaurarsi di forme di coordinamento funzionale dell'attività del collaboratore con l'apparato organizzativo del destinatario dell'opera, purché contenute entro limiti sufficienti a garantire che non si trasformi in esercizio di un potere direttivo, lasciando al collaboratore un margine di autonomia circa le modalità, il tempo e il luogo dell'adempimento; 2) La continuità: la prestazione infatti non deve essere meramente occasionale, ma continuativa e in misura significativa nel tempo.
A norma dell'art. 69 D. Lgs. 276/2003:
“1. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso ai sensi dell'articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.


2. Nel caso venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato ai sensi dell'articolo 61 sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.


3. Ai fini del giudizio di cui al comma 2, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai princìpi generali dell'ordinamento, all'accertamento della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente”. In tema di contratto di lavoro a progetto, il regime sanzionatorio articolato dall'art. 69 del d.lgs. n. 276 del 2003, testé richiamato, pur imponendo in ogni caso l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, contempla, quindi, due distinte e strutturalmente differenti ipotesi, atteso che, al comma 1, sanziona il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa instaurato senza l'individuazione di uno specifico progetto, realizzando un caso di cd. conversione del rapporto "ope legis", restando priva di rilievo l'appurata natura autonoma dei rapporti in esito all'istruttoria – circostanza, questa, non oggetto di doglianza nell'odierno giudizio -, mentre al comma 2 disciplina l'ipotesi in cui, pur in presenza di uno specifico progetto, sia giudizialmente accertata, attraverso la valutazione del comportamento delle parti posteriore alla stipulazione del contratto, la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata tra le parti (Cass. Sez. L, Sentenza n. 12820 del 21/06/2016), ed è proprio questo ciò che intende far valere in giudizio la ricorrente.
Subordinazione
Com'è dato evincere dalla semplice lettura delle disposizioni di cui agli artt. 2094 e ss. del codice civile, il fulcro del concetto di lavoro subordinato (che vale a distinguerlo dal lavoro autonomo) è rappresentato dalla etero-determinazione del lavoratore, che caratterizza il rapporto di dipendenza gerarchica tra i soggetti coinvolti a cui si aggiunge, rafforzando il vincolo di subordinazione, l'obbligo di fedeltà sussistente in capo al lavoratore. L'individuazione della sottoposizione del lavoratore al potere datoriale come sopra descritto quale carattere distintivo del rapporto di lavoro subordinato risale nel tempo ed è ormai pacifica e costantemente ribadita dalla giurisprudenza di merito e legittimità (cfr. Cassazione civile, sez. lavoro, n. 3745 del 29.03.1995; Cassazione civile, sez. lavoro, n. 7374 dell'11.08.1994; Cassazione civile, sez. lavoro, n. 702402 dell'8.04.2015; Cassazione civile, sez. lavoro, n. 22984 del 2.10.2017). Si tratta di un vincolo di soggezione personale del lavoratore a poteri - facenti capo al datore di lavoro
- di direzione generica e programmatica (da soli invero non sufficienti a configurare la subordinazione) uniti a più pervasivi poteri gerarchici di "eterodirezione" tramite ordini specifici, con efficacia in termini di obbligatoria conformazione immediata della condotta del lavoratore nel senso indicato di volta in volta dal datore di lavoro, di vigilanza e di controllo sullo svolgimento della prestazione lavorativa, e disciplinari (cfr. Cassazione civile sez. lav. 3 agosto 2016 n. 16210; Cassazione civile sez. lav. 5 settembre 2014 n. 18783; Cassazione civile sez. lav. 17 ottobre 2011 n. 21439; Tribunale Roma sez. lav. 7 dicembre 2016 n. 10602; Tribunale Milano sez. lav. 8 settembre 2017 n. 2046; Tribunale Milano sez. lav. 28 luglio 2014; Tribunale Milano sez. lav. 16 gennaio 2012 n. 128; Tribunale Milano sez. lav. 9 dicembre 2010 n. 5122; Tribunale Napoli sez. lav. 24 novembre 2011 n. 30771).
Il criterio dall'assoggettamento del lavoratore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro può, però, non risultare sempre significativo o dirimente per la qualificazione del rapporto in termini di subordinazione, occorrendo in alcuni casi fare ricorso a criteri distintivi ulteriori, i cd. “indici sussidiari”. Ciò accade laddove l'apprezzamento diretto dell'elemento essenziale della subordinazione non sia agevole a causa di peculiarità delle mansioni che incidano sull'atteggiarsi del rapporto. In tal caso, occorre far ricorso a criteri di carattere sussidiario e indiziario, allo scopo di accertare la sussistenza del vincolo di subordinazione in via indiretta tramite un procedimento logico presuntivo volto a ottenere una visione d'insieme che tenga conto dell'effettivo atteggiarsi degli indici suddetti nella fattispecie concreta nonché della loro reciproca interazione e rilevanza (cfr. Cassazione civile, sez. lavoro, n. 23846 dell'11.10.2017; Cassazione civile, sez. lavoro, n. 66 dell'8.01.2015; Cassazione civile, sez. lavoro, n. 14434 del 10.07.2015; Cassazione civile, sez. lavoro, n. 22289 del 21.10.2014; Tribunale di Genova, sez. lavoro, n. 585 del 7.08.2017). Tra i vari indici presuntivi di ordinaria applicazione giurisprudenziale (cfr. Cassazione civile sez. lav. 10 luglio 2015 n. 14434; Cassazione civile sez. lav. 8 aprile 2015 n. 7024; Cassazione civile sez. lav. 8 gennaio 2015 n. 66; Cassazione civile sez. lav. 21 ottobre 2014 n. 22289; Cassazione civile sez. lav. 12 gennaio 2012 n. 248; Cassazione civile sez. lav. 17 ottobre 2011 n. 21439; Cassazione civile sez. lav. 27 aprile 2010 n. 10024; Tribunale Milano sez. lav. 8 settembre 2017 n. 2046; Tribunale Milano sez. lav. 16 gennaio 2012 n. 128; Tribunale Milano sez. lav. 9 dicembre 2010 n. 5122; Tribunale Napoli sez. lav. 24 novembre 2011 n. 30771; Tribunale Trieste sez. lav. 12 gennaio 2012; Tribunale Pescara sez. lav. 20 gennaio 2016 n. 42) – di valenza probatoria sussidiaria e da sola non decisiva - sono individuati:
- la collaborazione e l'inserimento stabile e continuativo del lavoratore nell'organizzazione aziendale e l'utilizzo di mezzi e strumenti appartenenti al datore di lavoro, cui consegue la limitazione dell'autonomia nell'organizzazione e nello svolgimento della sua prestazione lavorativa resa nei locali del datore;

- la durata complessiva del rapporto intercorso tra le parti e la continuità della prestazione;

- la regolamentazione dell'orario, intesa quale vincolo d'orario predeterminato a monte dal datore di lavoro in modo rigido e fisso, con conseguente assenza del potere in capo al lavoratore di decidere gli orari di lavoro e necessità – da leggersi come obbligatorietà - di concordare preventivamente assenze, di richiedere sostituzioni e autorizzazione per usufruire di ferie o permessi;

- la forma e la modalità pattuita per la retribuzione, il cui versamento è prestabilito nella misura e con cadenze temporali fisse;

- l'assenza di rischio del lavoratore in relazione all'andamento positivo o negativo dell'attività di impresa, con correlate mancanza in capo al prestatore di lavoro di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero di incidenza del rischio economico;

- la primaria rilevanza attribuita allo svolgimento della prestazione nelle forme pattuite rispetto al risultato ottenuto per il tramite di essa, come necessaria predeterminazione del contenuto della prestazione e coordinamento dell'attività lavorativa in capo al datore di lavoro.
Di poi, approfondendo l'analisi ed agganciandola alla fattispecie in esame, anche in relazione al ruolo dell'assistente amministrativo prestato dalla molteplici Pt_1 pronunce della giurisprudenza di legittimità (ex plurimis, Cass. sent. n. 14975/2020) hanno scandagliato il tema della subordinazione nell'ambito delle attività di natura intellettuale o professionale, osservando che, nell'ambito di tale tipologia di attività lavorativa, l'individuazione degli indici tipici della subordinazione risulta di difficile verificazione, in quanto il vincolo di dipendenza appare “attenuato” dal mancato continuo assoggettamento a specifiche disposizioni datoriali (Cass. n. 1536 del 21.1.2009).
Ebbene, nel caso di prestazioni connesse all'esercizio di tali attività, “ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando l'elemento dell'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari – come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell'osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell'attività lavorativa all'assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell'assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale – che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente con indizi probatori della subordinazione” (v. Cass. n. 9252 del 19 aprile del 2010, nonché Cass. Sezione Lavoro n. 5508 del 18 marzo 2004, che richiama Cass. Sezioni Unite Civili 30 giugno 1999 n. 379). L'analisi giurisprudenziale, quindi, non potrà limitarsi ad una generica osservazione – quale discrimine tra rapporto di lavoro subordinato ed autonomo – del vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare della parte datoriale. Ne consegue la centralità, in ipotesi siffatte, dell'elemento della eterorganizzazione della prestazione lavorativa, laddove incidente in misura maggiore rispetto alle normali esigenze di coordinamento ed invero concretizzata dall'effettiva, diretta e continua dipendenza dell'operatore dall'impresa presso cui presta servizio. Dovranno, poi, – secondo il quadro sapientemente ricostruito dalla Corte di legittimità
– valutarsi gli elementi “sintomatici” predetti, letti e considerati nel loro complesso.
Accertamento della natura del rapporto
Ai sensi del combinato disposto degli artt. 61 e 69 del D. Lgs. n. 276/2003, alla luce della giurisprudenza che si è andata formando in merito all'interpretazione della disciplina indicata, la Suprema Corte, di recente, ha avuto modo di chiarire che, ai fini della distinzione fra lavoro subordinato e lavoro autonomo, deve attribuirsi maggiore rilevanza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto, da cui è ricavabile l'effettiva volontà delle parti (iniziale o sopravvenuta), rispetto al "nomen iuris" adottato dalle parti e ciò anche nel caso di contratto di lavoro a progetto, normativamente delineato come forma particolare di lavoro autonomo, ai sensi dell'art. 61 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (Cass. n. 22289/2014).
Va osservato che, in linea astratta, qualsiasi attività economicamente rilevante si presta ad esser resa, alternativamente, secondo le forme proprie della subordinazione ovvero nell'ambito di un rapporto di lavoro autonomo (cfr. Cass. 326/1996), di tal che la qualificazione giuridica del rapporto di collaborazione appare rimessa in via principale, ancorché non definitiva, “al potere dispositivo delle parti, libere di conferire ai loro interessi l'assetto ritenuto più consono alle proprie aspettative”.
Se ciò è vero, è altresì vero, tuttavia - sia in ragione del carattere imperativo delle norme a tutela del lavoro subordinato, sia in ragione della possibilità per le parti di modificare l'originario assetto di interessi in sede di attuazione del programma contrattuale - che la qualificazione giuridica operata dai contraenti non può in alcun modo ritenersi assorbente in sede giudiziale, essendo sempre consentito al giudicante accertare, beninteso iuxta alligata et probata, che, al di là della formale definizione datane dalle parti, il rapporto abbia poi assunto, nel suo concreto svolgimento, i connotati tipici della subordinazione mentovati (cfr. ex multis Cass. 1420/2002; Cass.3200/2001).
Appare opportuno sottolineare contestualmente come, ciononostante, l'elemento volontaristico si presti nuovamente ad essere valorizzato ogni qualvolta, all'esito dell'indagine giudiziale, permangano seri dubbi sulla esatta configurazione del rapporto, sembrando corretto, in ipotesi siffatte, in mancanza di qualsivoglia presunzione legislativa di subordinazione, procedere ad una qualificazione giuridica dello stesso conforme all'assetto di interessi originariamente prefigurato dalle parti.
In sintesi, costituisce requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato, ai fini della sua distinzione da quello autonomo, la subordinazione ossia quel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, derivante dall'emanazione di ordini specifici oltre che dall'esercizio di un'attività di vigilanza e di controllo nell'esecuzione delle sue prestazioni lavorative. Non integra per contro requisito indispensabile per la distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato il carattere dell'assiduità del controllo e della vigilanza attraverso cui il datore di lavoro esercita sul lavoratore subordinato il potere gerarchico e organizzativo, ben potendo tale controllo essere più o meno intenso o attenuato in relazione alla natura delle mansioni svolte dal lavoratore subordinato e alle caratteristiche dell'attività esercitata dall'azienda nella quale egli è inserito (Cassazione n. 18757 del 26 settembre 2005). Il requisito dell'assoggettamento va quindi diversamente considerato (o adattato) in relazione al tipo di attività svolta con conseguente necessità di una differenziazione – più
o meno consapevole – nella utilizzazione di indicatori della qualificazione, in rapporto a tipologie con diversa caratterizzazione secondo modelli socioculturali correnti evocabili alla stregua della generica formula di legge (Cassazione n. 5079 del 3 marzo 2009). In definitiva, l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo, esercitato dal datore – ha affermato la Corte – si risolve in una predisposizione; il datore predispone, in una misura maggiore o minore (a seconda del livello più o meno elevato del lavoro), i luoghi, i tempi e le modalità della prestazione (che è pertanto eterodiretta); e l'oggetto della prestazione in tal modo predisposta si risolve nell'operare lavoro, nel senso puro del termine, in quanto svincolato da interna ragione e finalità (Cass. n. 3042 del 13 febbraio 2006; negli stessi termini la sentenza n. 23502/2010).
Onere probatorio
Così ricostruito il quadro tratteggiato dalla Corte di legittimità e tanto premesso in ordine ai criteri generali validi a soccorrere l'attività dell'organo giudicante in ordine all'accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, e alla luce delle richiamate argomentazioni, va a questo punto ribadito che l'onere di provare l'esistenza degli elementi costitutivi della fattispecie grava sul lavoratore, in ragione del generale principio di cui all'art. 2697 c.c.
Nel rito del lavoro, invero, trova applicazione il principio in base al quale la contumacia del resistente non equivale ad ammissione delle circostanze dedotte nel ricorso, né, al pari del silenzio nel campo negoziale, ad una manifestazione di volontà favorevole alle pretese dell'attore, il quale, pertanto, non è dispensato dall'onere probatorio sullo stesso gravante in ordine ai fatti costitutivi delle proprie pretese nemmeno in caso di mancata costituzione datoriale, a maggior ragione l'onus probandi in capo al lavoratore è stringente, quando c'è contestazione puntuale e specifica dell'intera ricostruzione fattuale offerta in ricorso (cfr. Cassazione civile, sez. lav., 20/07/1985, n. 4301; Cassazione civile, sez. lav., 13.11.1989, n. 4800), com'è nel caso di specie, in cui la ha contestato la ricostruzione in fatto svolta dalla lavoratrice e difeso con svariate argomentazioni in diritto la natura autonoma della prestazione resa.
Infatti, il predetto onere probatorio è destinato a diversamente articolarsi in relazione al concreto atteggiamento difensivo assunto dalla parte nei cui confronti è proposta domanda, sino ad affievolirsi del tutto in relazione ai fatti non contestati ex art. 115 c.p.c., nel senso che possono ritenersi pacifici e, come tali, non bisognevoli di specifica dimostrazione non solo i fatti oggetto di ammissione, esplicita o implicita, da parte del convenuto - ovverosia la cui veridicità sia stata espressamente riconosciuta o indirettamente ammessa attraverso l'adozione di una linea difensiva incompatibile con la loro negazione - ma anche fatti e circostanze in ordine ai quali egli, in violazione del generale disposto di cui all'art. 416 comma 3 c.p.c., nessuno specifico rilievo di segno contrario abbia formulato, (cfr. per tutte Cass. SU 761/2002; Cass. 535/2003), fatta salva ovviamente l'ipotesi di una logica incompatibilità tra la linea difensiva adottata in generale ed il fatto non oggetto di puntuale contestazione. Quanto al grado di sufficiente specificità che la contestazione deve rivestire nello speciale rito del lavoro perché possa considerarsi tale, ed idonea quindi ad evitare ricadute pregiudizievoli per la parte, assume rilievo determinante la previsione di cui all'art. 416, comma 3, c.p.c., a norma del quale – e va sottolineata la sostanziale e significativa differenza di formulazione rispetto all'art. 167 c.p.c. avente ad oggetto la comparsa di riposta - “il convenuto deve prendere posizione in maniera precisa, e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti affermati dall'attore a fondamento della domanda”: consegue che essa non può essere generica, ovvero non può concretizzarsi in formule di stile, né in asserzioni meramente negative, ma deve viceversa essere puntuale, circostanziata e dettagliata (cfr. Cass. SU 11353/2004), comprensiva quindi di tutte le circostanze idonee a suffragare la tesi contraria a quella posta a fondamento della domanda.
E invero, nel caso di specie, il convenuto ha fornito una ricostruzione alternativa della vicenda lavorativa della ricorrente, che consente di ritenere le contestazioni rese come specifiche e, di conseguenza, tutti i fatti di causa bisognevoli di prova.
La fattispecie concreta
Venendo al caso di specie, è incontestato che la ricorrente ha prestato servizio, dall'agosto 2006 sino al 16.7.2020, pressoché continuativamente, presso l resistente, in forza di CP_5 plurimi e reiterati contratti di collaborazione professionale a tempo determinato, in qualità di assistente amministrativa.
I contratti di collaborazione (come evincibile dalla documentazione allegata al ricorso – cfr. all. A) sono stati stipulati ai sensi dell'art. 15 octies D.lgs. n. 229/99 (e successive proroghe), il quale così dispone: “Per l'attuazione di progetti finalizzati, non sostitutivi dell'attività ordinaria, le aziende unità sanitarie locali e le aziende ospedaliere possono, nei limiti delle risorse di cui all'articolo 1, comma 34-bis, della legge 23 dicembre 1996, n. 662, a tal fine disponibili, assumere con contratti di diritto privato a tempo determinato soggetti in possesso, di diploma di laurea ovvero di diploma universitario, di diploma di scuola secondaria di secondo grado o di titolo di abilitazione professionale, nonché di abilitazione all'esercizio della professione, ove prevista”. La ha approvato e finanziato il Progetto Obiettivo "Assistenza ai Soggetti Controparte_2
Affetti da Malattia Mentale", in esecuzione del quale vi è stata l'assunzione della ricorrente, quale assistente amministrativo. Il contratto individuale di lavoro stipulato dalla stessa prevedeva l'espletamento di attività progettuali, finanziate con appositi fondi finalizzati, per cui i relativi servizi, nella fattispecie prestati, erano definiti, altresì, dal limite temporale, legato al raggiungimento degli obiettivi progettuali e/o alla disponibilità dei fondi medesimi, nonché venivano indicati la durata determinata o determinabile del progetto, il contenuto e la retribuzione. Inoltre, le varie proroghe che l' ha messo in atto hanno consentito alla ricorrente CP_1 di partecipare alla procedura di stabilizzazione, che richiedeva come requisito l'aver maturato dal 01.01.2010 al 31.12.2019 almeno tre anni di contratto, anche non continuativi, presso l o presso diverse amministrazioni. CP_4
La possibilità di avvalersi di contratti di collaborazione professionale per l'espletamento di attività amministrativa e, comunque, di contratti diversi dalle forme tradizionali, espressamente prevista dalle norme richiamate, presuppone che le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa siano compatibili con tale schema contrattuale, differentemente da quanto dedotto in ricorso.
Tuttavia, invero, come ampiamente anticipato, la normativa che legittima contratti di collaborazione non può precludere una diversa qualificazione del rapporto ove le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa siano state in concreto tali da rivestire i caratteri propri della subordinazione. Costituisce, infatti, principio consolidato quello secondo cui
“In tema di accertamento della eventuale sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, nessuna previsione normativa potrebbe assumere di per sé carattere vincolante per il giudice, atteso che neppure al legislatore è consentito negare la qualifica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò derivi - come affermato dalla Corte costituzionale, sentenze n. 121 del 1993 e n.111 del 1993 - l'inapplicabilità delle norme inderogabili previste dall'ordinamento per dare attuazione ai principi, alle garanzie e ai diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato” (cfr. Cass. n.23638/10 e Cass. n.9892/05).
Ritiene il Tribunale che nel corso del presente giudizio non siano emerse prove idonee a ritenere che il rapporto intercorso tra il ricorrente e l' nel periodo ricompreso tra il 2006 e il 2020 fosse di carattere subordinato. Appare opportuno precisare che, in ragione della produzione documentale e del tenore complessivo del ricorso introduttivo del giudizio, si è ritenuto di non dover provvedere all'espletamento della prova orale, tenuto conto del fatto che le circostanze oggetto della richiesta di interrogatorio formale fossero non contestate, ammesse o documentalmente provate;
quelle oggetto della richiesta di escussione testimoniale fossero generiche, vaghe o avessero carattere valutativo e comunque irrilevante ai fini del decidere. Vi è sul piano allegatorio, difatti, ancor prima che su quello asseverativo, un deficit di deduzioni, in quanto non sono state nemmeno genericamente descritte le mansioni disimpegnate e quali fossero le concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, di talché risulta precluso il sindacato sull'eventuale eterodirezione e sulla predisposizione datoriale - con tutti i loro corollari in punto di gerarchia e soggezione a ordini e direttive, vigilanza e controllo – e sulla loro preponderanza rispetto alle mere esigenze di coordinamento;
non sono stati indicati gli orari osservati, i giorni lavorati – tanto che nemmeno è stato dedotto che la ricorrente assicurasse nel luogo di lavoro la propria presenza quotidiana -, la modalità di fruizione di assenze e ferie, la puntuale predeterminazione del contenuto della prestazione con conseguente limitazione dell'autonomia. Né sono state capitolate nelle istanze istruttorie circostanze volte specificamente a provare tali indici presuntivi della subordinazione: sul punto, parte ricorrente è incorsa in una evidente petizione di principio, dando per scontato e sottinteso ciò che invece avrebbe dovuto essere oggetto di rigorosa prova, il cui onere è esclusivamente in capo a sé medesima. Tali carenze non possono essere colmate dal giudice, nemmeno facendo ricorso ai propri poteri d'ufficio, perché questi ultimi non possono essere utilizzati per sopperire alle carenze in punto di allegazione, “valendo il principio generale per cui il giudice – se può sopperire alla carenza di prova attraverso il ricorso alle presunzioni ed anche all'esplicazione dei poteri istruttori ufficiosi previsti dall'art. 421 cod. proc. civ. – non può invece mai sopperire all'onere di allegazione che concerne sia l'oggetto della domanda, sia le circostanze in fatto su cui questa trova supporto” (Cass., civ., Sez. Unite, 24 marzo 2006, n. 6572). La rilevata carenza in punto di allegazioni – a fronte delle specifiche indicazioni operate dalla resistente - consente di disattendere la domanda spiegata dalla lavoratrice, “dovendo il thema decidendum della controversia essere individuato, in ragione della prescrizione di cui ai n. 3 e 4 dell'art. 414 c.p.c. e della circolarità degli oneri di allegazione, di contestazione e di prova, in forma esauriente e chiara sulla base del solo atto introduttivo della lite” (Cass. Civ. sez. lav. 28 maggio 2008 n. 13989).
Più precisamente, quanto ai tratti discretivi primari della subordinazione, parte ricorrente si è limitata a produrre la deliberazione n. 153 del 27.04.2007 (cfr. all. B doc. 4) con cui l' di Aversa, nel rideterminare la sua dotazione organica, ricomprendeva anche Pt_2 il personale progettuale presente al 31.12.2006 e la successiva trasmissione di essa unitamente all'elenco del personale alla che ne prendeva atto ai fini Controparte_2 della certificazione della spesa con la del. G.R.C. n. 44/c del 05.06.2007 (cfr. all. C doc. 3), ma è evidente che siffatta documentazione da sola non è idonea a provare l'inserimento stabile e continuativo del lavoratore nell'organizzazione aziendale, cui consegue la limitazione dell'autonomia nell'organizzazione e nello svolgimento della prestazione lavorativa. Invero, assente è la descrizione delle mansioni e delle loro modalità di svolgimento. Non è stato neanche vagamente spiegato come si estrinsecasse il carattere della eterodeterminazione, non essendo stati nemmeno indicati i nominativi di coloro che le davano ordini e direttive, controllandone il lavoro;
non ha illustrato come si svolgesse il paventato potere di vigilanza circa l'esecuzione della prestazione. Né vale a comprovare il potere disciplinare la nota prot. n. 999152 (cfr. all. M) di Pt_3 irrogazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio per cinque giorni, in quanto emessa in data 25.06.2021, post stabilizzazione; che la ricorrente sia stata sottoposta a giudizio da parte della Commissione Disciplinare per fatti legati alla sua condizione di co.co.pro risalenti al gennaio 2016 non è circostanza che si evince dal testo della disposizione.
Con riferimento agli indici presuntivi della subordinazione, invece, ha allegato le disposizioni dirigenziali che modificavano e precisavano le sedi di lavoro: prot. n. 528/08 del DSM (cfr. all. G) e prot. n. 104 del 23.02.10 del DSM (cfr. all. H), entrambe a firma del Direttore del DSM dr.ssa prot. n. 32 dell'11.01.11 del responsabile UOSM dr. Per_1
(cfr. all. I). Per_2
Invero il contratto testualmente contempla tale possibilità di variazione di sede:
“12 […] Il/La collaboratore/collaboratrice, ai fini del raggiungimento degli obiettivi assegnati, può usufruire delle sedi e delle attrezzature aziendali così come meglio esplicitate nel successivo programma di lavoro comprensivo degli obiettivi assegnati. Il Responsabile del Progetto e il/la collaboratore/collaboratrice potranno in seguito concordare eventuali altre sedi di attività sulla base delle necessità e delle finalità del Progetto sopraindicato”. Il mero svolgimento della prestazione lavorativa presso i locali della azienda sanitaria, tra l'altro, anche con uso di beni di proprietà della stessa (si può immaginare computer, telefono
– anche questa circostanza non è stata dedotta) appare compatibile tanto con un rapporto connotato da vincolo di subordinazione, quanto con un contratto di collaborazione che, per definizione, deve essere coordinata e continuativa.
Inoltre, secondo la prospettazione attorea, tali delibere avrebbero avuto anche la funzione di fissare l'orario da osservare. Dalla lettura di esse, in realtà, - contrariamente a quanto asserito - non è dato evincersi la regolamentazione dell'orario, intesa quale vincolo d'orario predeterminato a monte dal datore di lavoro in modo rigido e fisso, con conseguente assenza del potere in capo al lavoratore di decidere gli orari di lavoro e necessità – da leggersi come obbligatorietà - di concordare preventivamente assenze, di richiedere sostituzioni e autorizzazione per usufruire di ferie o permessi;
difatti, si legge solo che un determinato quantitativo di ore andava destinato al servizio presso una determinata struttura (es. 10 ore settimanali), ma non vi è nemmeno la fissazione della collocazione temporale del servizio da svolgere nella giornata, perché non è indicata la fascia oraria, indice di flessibilità ed autogestione. Non ha allegato, invece, i reports delle timbrature, con conseguente impossibilità di dimostrare la predeterminazione dell'orario; si rileva l'assenza in atti di documenti atti a comprovare la necessità di giustificare le assenze, mancano comunicazioni in tal senso indirizzate dalla ricorrente, certificati attestanti assenza per malattia, richieste (e relative autorizzazioni) di entrare o uscire in orario differente (e in verità nemmeno quello ordinario è dedotto). Preme anche sottolineare che la necessità che le assenze fossero
“comunicate” è adempimento perfettamente compatibile con una prestazione che, per definizione, deve essere “coordinata”, in quanto teso meramente a notiziare della propria assenza;
solo la necessità di preventiva autorizzazione e relativa giustificazione contraddistinguono la subordinazione. Quanto alla circostanza per la quale la ricorrente fosse munita di un cartellino marcatempo
– la lavoratrice produce la nota prot. 187507/CGH del 20.08.18 del dr. direttore Per_3 dell' (cfr. all. L) con cui si chiedeva la restituzione del vecchio badge in Controparte_6 cambio della consegna di quello nuovo - essa non vale a qualificare come subordinato il rapporto per cui è causa, atteso che la mera rilevazione delle presenze si appalesa non quale strumento di controllo, quanto piuttosto come facilitazione ed efficientamento dell'organizzazione del lavoro.
Di contro, il testo contrattuale espressamente prevede:
“6. Pur nel riconoscimento dell'autonomia del/della collaboratore/collaboratrice, saranno programmate forme di coordinamento temporale: le fasce orarie di disponibilità sono concordate tra il il/la collaboratore/collaboratrice e il referente responsabile del Committente, cui compete l'organizzazione del lavoro.

7. Le parti contraenti prendono atto che il raggiungimento degli obiettivi di progetto stabiliti e consegnati in separata sede, richiede il coordinamento della prestazione con le attività aziendali e rende perciò necessaria la definizione di una disponibilità/presenza del/della collaboratore/collaboratrice presso la/le sede/i indicata/e; sarà quindi cura del/della collaboratore/collaboratrice predisporre un'indicazione di presenza giornaliera/settimanale, all'interno della più ampia disponibilità di apertura delle strutture aziendali. 9. […] il compenso sarà corrisposto dall' mensilmente nei modi e nei tempi previsti per il personale CP_1 dipendente”.
Infine, la ricorrente ha prodotto la deliberazione n. 514 del 30.03.2007 G.R.C, (cfr. all. N) che imponeva all' una riduzione generalizzata della spesa ed impediva Controparte_1 ovvero limitava fortemente il reclutamento di nuovo personale dipendente per arguire che l' sia ricorsa al personale co.co.co. e co.co.pro. per assicurarsi le prestazioni necessarie per le sue attività istituzionali, di fatto “trattandolo” con vincolo di subordinazione. È di tutta evidenza che tale documento, da solo e in mancanza di tutti gli altri elementi poc'anzi citati, è assolutamente inidoneo a provare la pretesa simulazione del rapporto.
Tra l'altro, tutta la documentazione prodotta è scarna e si riferisce ad un periodo molto contenuto del rapporto (2008-2011). Quindi, per le stesse ragioni, non può trovare accoglimento nemmeno la domanda formulata in subordine, volta all'accertamento della subordinazione da un periodo successivo (2014).
Conclusioni
Volendo, allora, trarre le conclusioni di quanto finora esposto, va affermato che non risultano prove sufficienti volte ad affermare, per come richiesto in ricorso, la natura subordinata del rapporto intercorso tra le parti. Sarebbe stato necessario, infatti, dimostrare - cosa che nella specie non è avvenuta - l'esistenza di ordini di servizio (da cui desumere l'esercizio del potere direttivo e conformativo), di richieste e concessione di ferie e permessi nonché di giustificativi delle assenze (da cui desumere l'esercizio del potere organizzativo e di controllo), di richiami disciplinari. In definitiva, su di un così incerto e scarno quadro probatorio non può fondarsi l'accoglimento della domanda, perché in difetto di risultanze minime in ordine all'essenziale elemento della subordinazione soccorre la regola formale di giudizio dettata dall'art. 2967 c.c.
Legittimazione passiva
La domanda va rigettata tanto nei confronti della quanto in quelli della Pt_3 CP_2
che non è datore di lavoro della ricorrente.
[...]
Deve essere condivisa, infatti, l'affermazione per cui il problema della titolarità della posizione soggettiva, tanto attiva quanto passiva, attiene al merito della decisione: “il fatto che la questione attenga al merito significa che rientra nel problema della fondatezza della domanda, della verifica della sussistenza del diritto fatto valere in giudizio, ma non significa che la relativa prova gravi sul convenuto e che la difesa con la quale il convenuto neghi la sussistenza della titolarità costituisca un'eccezione, tanto meno in senso stretto” (Cass. Civ. Sez. Unite, Sent, 16/02/2016, n. 2951). Secondo una tradizionale e condivisibile definizione, infatti, la “parte”, è il soggetto che in proprio nome domanda o il soggetto contro il quale la domanda, sempre in proprio nome, è proposta. Oggetto di analisi, ai fini di valutare la sussistenza della legittimazione ad agire, è, quindi, la domanda nella quale l'attore deve affermare di essere il titolare del diritto dedotto in giudizio. Nel caso in cui l'atto introduttivo del giudizio non indichi, quanto meno implicitamente, l'attore come titolare del diritto di cui si chiede l'affermazione e il convenuto come titolare della relativa posizione passiva, l'azione sarà inammissibile. Da quest'analisi fornita dalla Corte emerge come una cosa sia la legittimazione ad agire o a resistere, cosa diversa sia, invece, la titolarità del diritto sostanziale oggetto del processo o del corrispondente obbligo: la legittimazione ad agire mancherà tutte le volte in cui dalla stessa prospettazione della domanda emerga che il diritto vantato in giudizio non appartiene all'attore, così come difetto di legittimazione passiva si avrà se la rivendicazione contenuta nella domanda non si rivolge al convenuto evocato in giudizio;
la titolarità del diritto sostanziale attiene, invece, al merito della causa cioè alla fondatezza della domanda, com'è nel caso di specie. I due regimi giuridici sono, conseguentemente, diversi. La titolarità del diritto fatto valere in giudizio, che attiene al merito della causa, infatti non riguarda “la prospettazione ma la fondatezza della domanda: si tratta di stabilire se colui che vanta un diritto in giudizio ne sia effettivamente il titolare” e, per converso, se colui avverso il quale è proposta domanda sia titolare del correlativo obbligo;
è, quindi, un elemento costitutivo della domanda. La Corte approda alla conclusione per cui “la titolarità costituendo un elemento costitutivo del diritto fatto valere in giudizio, può essere negata dal convenuto con una mera difesa e cioè con una presa di posizione negativa, che contrariamente alle eccezioni in senso stretto, non è soggetta a decadenza ex. art. 167 c.p.c. comma 2 e non già col difetto di legittimazione passiva”.
Pertanto, posto che la è soggetto completamente estraneo al rapporto CP_2 instauratosi tra la ricorrente e l' , che non vi è alcuna previsione normativa CP_4
o negoziale in forza della quale la stessa dovrebbe, per qualsivoglia motivo, rispondere di un rapporto di lavoro svoltosi con un altro Ente, e che nulla è stato provato circa la titolarità di una eventuale posizione di obbligo-soggezione, anche la relativa domanda va rigettata.
Tali i motivi della decisione in epigrafe, è ritenuta ultronea ogni considerazione sulle diverse istanze ed eccezioni delle parti.
Spese di giudizio L'addebito della spese di lite - previa compensazione per la metà, avuto riguardo alla qualità delle parti in causa - segue il principio della causalità nella genesi della lite, ossia l'onere della spesa grava su chi ha provocato la necessità del processo, sia per un comportamento tenuto fuori dal processo, sia col darvi inizio o resistervi in forme e con argomenti non rispondenti al diritto;
pertanto, seguono la soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c. e vengono liquidate come in dispositivo, visto quanto disposto dal decreto 10 marzo 2014 n. 55 come modificato dal decreto 8 marzo 2018 n. 37 e ss.mm.ii., tenuto conto della natura e del valore della controversia - comportante la valutazione di questioni di limitata complessità - delle fasi del giudizio (art.4 co V: “…Il compenso è liquidato per fasi…. Con riferimento alle diverse fasi del giudizio si intende esemplificativamente: a) per fase di studio della controversia… b) per fase introduttiva del giudizio… c) per fase istruttoria… d) per fase decisionale…”), del pregio dell'opera professionale prestata.


P.Q.M.


Il Giudice Unico del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di Giudice del Lavoro, ogni altra istanza ed eccezione disattesa, definitivamente pronunciando così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) previa compensazione per la metà, condanna parte ricorrente Parte_1 soccombente al pagamento della restante metà delle spese di lite, che liquida in base ai valori minimi del D.M. 55/2014 e ss.mm.ii. in € 1.850,00, oltre spese generali nella misura forfettaria del 15% come per legge, IVA e CPA, se dovute, in favore di ciascuno dei resistenti, e Pt_3 Controparte_2
Così deciso in Santa Maria Capua Vetere, lì data di deposito.
Si comunichi.
IL GIUDICE DEL LAVORO dott.ssa Federica Ronsini