n.5744/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Trani, Eugenio Carmine
Labella, nella presente controversia individuale di lavoro tra
-c.f. con l'assistenza e difesa Parte_1 C.F._1 dell'avv. CAROPPO NICOLA -c.f. C.F._2
-parte ricorrente-
e
in Controparte_1 persona del legale rappresentante pro tempore, con l'assistenza e difesa dell'avv. CAMPOBASSO VALERIA -c.f. C.F._3
-parte resistente- all'udienza del 22/01/2025 - all'esito della trattazione scritta disposta con decreto ritualmente comunicato - ha emesso, ai sensi del combinato disposto degli articoli 429 e 127 ter c.p.c., la seguente sentenza.
ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI
DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE I. - Con ricorso in riassunzione depositato in data 23/07/2024, ha convenuto in giudizio dinanzi a Questo Ufficio Parte_1
Giudicante l' Controparte_1
, in qualità di ente ex datore di lavoro, affinché venisse
[...] dichiarata la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimatogli, per i motivi meglio articolati nella narrativa del ricorso, con gli effetti previsti dall'art. 18, L. n. 300/1970 e conseguente condanna dell'ente resistente alla sua reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al pagamento dell'indennità
1

risarcitoria nei limiti previsti della stessa norma o, in subordine, al solo pagamento dell'indennità risarcitoria.
I.1. - A fondamento della propria domanda, il ricorrente ha dedotto che aveva lavorato alle dipendenze dell' dal CP_1
17/05/2010 al 22/01/2024, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con la qualifica di operaio specializzato inquadrato nel Livello 4 del CCNL per gli addetti ai lavori di sistemazione idraulico-forestale e idraulico-agraria; che, nel corso del rapporto lavorativo, era stato dichiarato invalido civile al 100% con verbale della Commissione Medica per l'accertamento dell'invalidità civile in data 09/08/2022; che fino a marzo del 2022 aveva svolto mansioni di addetto alla stalla, cura degli animali e guardiania diurna presso la sede dell'agenzia situata nell'Azienda Cavone di Spinazzola;
che dal 19/03/2022 al
03/09/2022 era stato assente dal lavoro per malattia;
che da ottobre 2022 fino a giugno del 2023 aveva svolto, presso la stessa
Azienda Cavone, le mansioni di addetto alla distribuzione degli attrezzi di lavoro ai dipendenti, consegna delle taniche di benzina da utilizzare per l'attrezzatura agricola, distribuzione dei fogli presenza agli operai, raccolta e comunicazione delle richieste di ferie e permessi, raccolta dei fogli di marcia relativi ai mezzi aziendali;
che da giugno 2023 fino a gennaio
2024, oltre alle mansioni anzidette, aveva svolto attività di guardiania diurna e addetto alla sorveglianza dei beni aziendali;
che l con nota prot. n. 0072883 dell'11/10/2022, gli CP_1 aveva chiesto di comunicare il verbale attestante l'invalidità civile ai fini dell'inclusione nella quota di riserva prevista dalla normativa vigente;
che l' in sede di revisione aveva CP_2 confermato in data 17/07/2023 il giudizio di invalidità civile al
100% già precedentemente riconosciutogli;
che, in seguito alla richiesta del datore di lavoro, era stato sottoposto a visita presso il Collegio Medico ASL BAT, che lo aveva riconosciuto
“idoneo alle mansioni proprie di operaio forestale limitatamente alle mansioni di tipo sedentario (portierato, commesso interno, ecc.)”; che, quindi, l' gli aveva comunicato in data CP_1
2 22/01/2024 la cessazione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, motivato dalla impossibilità di individuare nell'organico aziendale alcuna mansione di tipo sedentario cui adibirlo.
Pertanto, il sig. ha impugnato il licenziamento intimatogli, Pt_1 chiedendo: a) in via principale, dichiararsi la nullità dell'atto di recesso per contrarietà a norma imperativa (L. n.68/1999) e conseguente applicazione dell'art. 18, co. 1-2-3, L. n.300/1970;
b) in via subordinata, dichiararsi l'illegittimità dell'atto di recesso per violazione del divieto di licenziamento del lavoratore disabile e dell'obbligo di ricollocazione, con conseguente applicazione dell'art. 18, co. 7 – prima parte – e 4, L.
n.300/1970; c) in via ulteriormente subordinata, dichiararsi l'assenza dei presupposti del giustificato motivo oggettivo intimato con conseguente condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria ex art. 18, co. 7 – seconda parte – e 5, L.
n.300/1970, oltre alla condanna alle spese di lite.
II. - Ritualmente costituitasi in giudizio, l' resistente CP_1 ha chiesto il rigetto dell'avversa domanda, in quanto infondata in fatto e in diritto, stante la piena legittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo consistente nell'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni, equivalenti o inferiori, compatibili con il suo stato di salute, in quanto non disponibili nella pianta organica aziendale.
III. - Alla luce dell'esame delle prove documentali allegate dalle parti, considerate sufficienti ai fini della decisione del presente giudizio (come da provvedimento dell'08/11/2024), si ritiene che la domanda attorea è fondata e deve essere accolta per le ragioni di seguito esposte.
III.1. - Occorre premettere che il ricorrente ha agito in giudizio al fine di impugnare il licenziamento intimatogli da parte resistente per giustificato motivo oggettivo consistente nella inidoneità sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni cui era adibito. Difatti, il ricorrente, già invalido al 100% come da verbale della Commissione Medica per l'accertamento
3 dell'invalidità civile del 09/08/2022 (con giudizio riconfermato a settembre del 2023 in seguito ad ulteriore visita), era stato dichiarato dal Collegio Medico dell'ASL BAT, interpellato su richiesta del datore di lavoro, “idoneo alle mansioni proprie di operaio forestale limitatamente alle mansioni di tipo sedentario
(portierato, commesso interno, ecc.)”. In seguito a tale esito,
l' ha comunicato al lavoratore l'atto di recesso, CP_1 motivato dalla mancata disponibilità in pianta organica di mansioni compatibili con lo stato di salute del ricorrente.
III.2. - Ai fini della risoluzione del presente giudizio, dunque, occorre soffermarsi, per quello che qui rileva, sul quadro normativo relativo alla tutela dei lavoratori disabili e, nello specifico, sull'onere probatorio richiesto alla parte datoriale in fattispecie come quella in esame.
III.2.1. - In ordine al primo aspetto, si consideri che il quadro normativo, entro cui inserire il caso che qui ci occupa, deriva dalla necessaria sovrapposizione di norme nazionali e sovranazionali, oggetto di recenti pronunce della giurisprudenza di legittimità volte alla determinazione della nozione di disabilità e della conseguente tutela applicabile in seguito alla violazione dei principi di uguaglianza e parità di trattamento.
A tal fine rileva, in particolare, la Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, in seguito alla quale è stato introdotto nel nostro ordinamento l'art. 3, co. 3 bis, D. Lgs. n. 216/2003, che a sua volta richiama la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13/12/2006 (approvata dall'Unione Europea con
Decisione del Consiglio del 26/11/2009 e ratificata dall'Italia con L. n. 18/2009).
In ambito comunitario, la Direttiva 2000/78/CE, cui ci si deve riferire, secondo consolidato orientamento della Suprema Corte
(Cass. N. 6798/2018, conf. Cass. N. 13649/2019), per individuare la normativa antidiscriminatoria applicabile in tema di disabilità, all'art. 1 sancisce che essa “mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate su (…)
4 gli handicap (…) per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro”. All'art. 5, afferma: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché
l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
Tale direttiva deve essere interpretata in modo conforme alla suddetta Convenzione ONU per i diritti delle persone con disabilità, che, oltre a fornire una definizione di disabilità legata alla presenza di menomazioni di carattere duraturo¹, all'art. 2 afferma: “(…) per discriminazione fondata sulla disabilità si intende qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole.”
Nell'ordinamento interno – oltre alla normativa di settore data dalla L. n.68/1999 e della L. n.104/1992 – l'art. 3, co. 3 bis, D.
Lgs. n.216/2003, attuativo degli obblighi comunitari posti dalla sopra citata direttiva, recita: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla
Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n.18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
In altre parole, in presenza dei presupposti applicativi della normativa richiamata, vi è l'obbligo del datore di lavoro di predisporre misure adeguate, “accomodamenti ragionevoli”, al fine di garantire il rispetto dei principi di uguaglianza e parità di trattamento tra i lavoratori.
Nel caso di specie, non vi è dubbio che ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, co. 3 bis, D. Lgs. n.216/2003. Difatti, la situazione soggettiva del ricorrente rientra nella definizione di disabilità richiamata dalla Convezione ONU e tale aspetto è, peraltro, incontestato tra le parti. A conferma di ciò, si rileva che la commissione medica competente ha riconosciuto l'inidoneità del ricorrente allo svolgimento delle mansioni diverse da quelle realizzabili con attività sedentarie e, da quanto emerge, è questo l'unico motivo che ha impedito la prosecuzione del rapporto lavorativo in condizioni di parità con gli altri lavoratori.
III.2.2. - Occorre, pertanto, condurre un'indagine relativa all'effettiva predisposizione da parte dell'agenzia resistente dei
“ragionevoli accomodamenti”, previsti dalla normativa richiamata, che costituiscono una condizione ulteriore di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
A tal proposito, è bene ricordare che, ai sensi dell'art. 5, L.
n.604/1966, l'onere della prova in ordine alla sussistenza del giustificato motivo posto a base dell'atto di recesso grava sul datore di lavoro. In tema di giustificato motivo oggettivo, in particolare, il datore di lavoro deve provare sia i motivi attinenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e
6 al regolare funzionamento di essa, sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore, che rappresentano entrambi presupposti di legittimità del recesso (Cass. n. 10435/2018).
Inoltre, nel caso di licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità alle mansioni, è previsto un onere aggiuntivo in quanto, in presenza dei presupposti applicativi dell'art. 3, co. 3 bis, D. Lgs. n.216/2003, “(…) graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di accomodamento, ovvero che l'inadempimento è dovuto a causa a lui non imputabile. In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repêchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.” (Cass. n.
6497/2021).
In ordine al contenuto di tale obbligo, è opportuno evidenziare che questo non viene “tipizzato” dalla normativa richiamata, in quanto i ragionevoli accomodamenti andranno di volta in volta valutati dal datore di lavoro a seconda della particolarità del singolo caso. L'art. 2 della richiamata Convenzione si limita a fornire una definizione generica di “accomodamenti”, per tali intendendosi “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati” che si debbono adottare “per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.
La giurisprudenza di legittimità, pertanto, ha chiarito il contenuto dell'obbligo di predisporre “ragionevoli accomodamenti”, affermando che “esso si caratterizza non tanto, in negativo, per il divieto di comportamenti che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti
7 preclusa, a persona con disabilità. In tale prospettiva, l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigile che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.” (Cass. n. 6497/2021). Il datore di lavoro può anche dimostrare l'impossibilità di adottare modifiche organizzative per causa a lui non imputabile o perché prive di ragionevolezza, ovvero perché richiedenti un onere sproporzionato o eccessivo o perché modificative, in peius, delle mansioni di altri lavoratori (con violazione dell'art. 2013 c.c.).
III.3. – Ciò posto, si ritiene che parte resistente non abbia adempiuto all'onere, sulla stessa gravante, di dimostrare la predisposizione dei necessari ragionevoli accomodamenti, intesi quale condizione di legittimità dell'atto di recesso.
Difatti, con licenziamento del 22/01/2024 l'agenzia ex datrice di lavoro si è limitata a giustificare l'atto di recesso allegando l'impossibilità di adibire il ricorrente a mansioni compatibili con il suo stato di salute, stante l'assenza nel DVR Mansionario di attività di tipo sedentario. Tale assunto, comunque di portata generica, non integra di per sé solo i requisiti di legittimità del licenziamento. Come su esposto, il datore di lavoro avrebbe dovuto predisporre ragionevoli modifiche organizzative o, lì dove non fosse stato possibile attuare tali accorgimenti, dimostrare che l'impossibilità dell'adempimento fosse dipesa da causa a lui non imputabile. Né può ravvisarsi alcuno “sforzo diligente ed esigibile”, volto ad evitare il licenziamento, nella sola comunicazione del 05/12/2023, successiva alla diagnosi trasmessa dal Collegio Medico competente, con cui l' ha richiesto al CP_1 referente della sede periferica Bari Bat, ing. se Persona_1 il ricorrente potesse essere adibito ad altre mansioni.
8 Ne deriva che la domanda attorea deve essere accolta, in quanto parte resistente non ha fornito la prova delle condizioni di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in violazione della normativa specificamente posta a tutela dei lavoratori con disabilità.
IV. - Quanto alla tutela applicabile, la normativa di riferimento
è certamente quella ex art. 18, L. n.300/1970 (così come novellato dalla L. n.92/2012, cd. “Riforma Fornero”).
Tale disciplina, in linea generale, si applica in presenza di due requisiti, uno temporale e uno dimensionale (salvo le ipotesi di cui al comma 1 dell'art. 18). Il primo riguarda i lavoratori assunti prima dell'entrata in vigore del D. Lgs. n.23/2015, dunque prima del 07/03/2015; il secondo attiene al numero di lavoratori impiegati dal datore di lavoro, pari ad oltre quindici per ogni unità produttiva o ad oltre sessanta complessivamente. Requisiti entrambi presenti nel caso di specie.
IV.1. - Atteso che la norma in esame prevede diversi tipi di sanzioni a carico del datore di lavoro a seconda dell'accertato vizio dell'atto di recesso, è necessario procedere alla corretta qualificazione del caso specie ai fini dell'applicazione della corrispondete tutela.
IV.2. - Sul punto, la giurisprudenza di legittimità (Cass. n.
14307/2024), che non si ha ragione di disattendere, chiamata a pronunciarsi sulla corretta tutela applicabile in presenza di un licenziamento comminato in violazione dell'obbligo di
“accomodamenti ragionevoli”, ha affermato: “(…) il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto. La qualificazione del licenziamento come discriminatorio, stante l'intima connessione tra l'effetto vietato dell'atto e le conseguenze sanzionatorie,
9 impone di applicare la tutela di cui ai primi due commi dell'art. 18, S.d.L.”. Ne deriva, secondo la stessa pronuncia, che la tutela stabilita dal combinato disposto dei commi 7 e 4 dell'art. 18
S.d.L. (che ricorre in presenza di difetto di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore) “viene confinata ad ipotesi residuali”, come il licenziamento per inidoneità non riconducibile ad una condizione di disabilità, ad esempio “perché avente natura temporanea (…) o perché non qualificabile come menomazione”.
IV.3. - La tutela applicabile nel caso di specie è, dunque, quella delineata dall'art. 18, co. 1 e 2, L. n. 300/1970, a norma del quale: “Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108 (…) ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. (…) condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.
IV.4. - Di conseguenza, previa dichiarazione di nullità del licenziamento discriminatorio intimato nei confronti del lavoratore, parte resistente deve essere condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (pari ad Euro 1.762,76) maturata dal giorno del
10 licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
V. - Le spese processuali – liquidate come in dispositivo, ai sensi del D.M. n.55/2014 e successive modifiche, per le controversie di valore indeterminabile senza espletamento di attività istruttoria – seguono la soccombenza e vengono poste a carico della parte resistente con distrazione in favore del procuratore costituito dichiaratosi anticipatario.


P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione così definitivamente provvede:
-ACCOGLIE il ricorso e, per l'effetto, dichiarata la nullità del licenziamento intimato in data 22/01/2024 a ordina Parte_1 alla parte resistente di reintegrarlo nel suo posto di lavoro;

-CONDANNA la parte resistente a pagare in favore di Parte_1 un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (pari ad Euro 1.762,76), maturata dal giorno del licenziamento fino a quello della sua effettiva reintegrazione, oltre interessi legali da calcolarsi sulla sorte capitale di anno in anno rivalutata sulla base dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, con decorrenza dalla data del licenziamento e sino al soddisfo;

-CONDANNA la parte resistente a versare i contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;

-CONDANNA la parte resistente a rifondere in favore della parte ricorrente le spese processuali, che liquida complessivamente in
Euro 5.000,00 per compenso professionale, oltre al rimborso forfettario per spese generali nella misura del 15%, CAP ed IVA come per legge, con distrazione nei confronti del procuratore costituito dichiaratosi anticipatario.
Trani, 22/01/2025
Il Giudice del Lavoro
(Eugenio Carmine Labella)
11 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Art. 1, co. 2, Convenzione ONU per i diritti delle persone con disabilità:
“Per persone con disabilità si intendono coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri”.
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