N. R.G. 145/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO la CORTE d'APPELLO di ANCONA sezione LAVORO in persona dei magistrati: dott. Luigi SAtini presidente dott.ssa Arianna Sbano consigliere rel. dott. Vito Savino consigliere
Riuniti in camera di consiglio, all'esito dell'udienza del 10 aprile 2025, svoltasi mediante trattazione scritta disposta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.; lette le note depositate dalle parti ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. r.g. 145/2024 promossa da:
rappresentato e difeso dall'avv. BOLDRINI VALENTINA e dall'avv. Parte_1
PALUMBO PAOLO elett. dom.to in Indirizzo Telematico
APPELLANTE/I contro
rappresentato e difeso dall'avv.VIELI Controparte_1
VITO LORENZO e dall'avv. LAGIOIA ANNA MARIA elett.te dom.to in VIA PICARDI, 18 74121
TARANTO
APPELLATO/I
Conclusioni come in atti
MOTIVAZIONE
propone appello avverso la sentenza n. 110/2024 pubblicata il 25.03.2024 dal Parte_1
Tribunale di LI IC, in funzione di Giudice del lavoro, con la quale veniva respinta la sua domanda volta ad accertare e dichiarare la discriminatorietà della condotta tenuta dalla convenuta
[...]
, originata da un irragionevole rifiuto alla stabile allocazione in Castel di Lama e CP_1
consistente, quindi, nella non adozione di accomodamenti ragionevoli imposti al datore ex art 3 comma pagina 1 di 6 3 bis del d. lgs. 216/2003. Per l'effetto, dunque, la ricorrente chiedeva che le venisse riconosciuto il diritto ad essere allocata stabilmente presso la sede datoriale di Castel di Lama. Chiedeva altresì che la convenuta fosse condannata ad adottare gli idonei accomodamenti ragionevoli, nonché ogni provvedimento appropriato, al fine di consentirle di svolgere la propria prestazione compatibilmente con la propria condizione di salute;
da ultimo, chiedeva che la convenuta fosse condannata al risarcimento del danno non patrimoniale patito a titolo sanzionatorio per la discriminazione subita nella misura di €. 20.000,00, oltre alla rivalutazione Istat ed agli interessi legali o la diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia.
Ritiene l'appellante l'erroneità ed ingiustizia della sentenza di primo grado proponendo un unico, articolato, motivo di appello denunciante una “erronea valutazione in fatto ed in diritto in punto al mancato riconoscimento del comportamento discriminatorio”. Rileva in sostanza l'appellante a) come la società datrice di lavoro fosse a conoscenza che già nel 2019 la lavoratrice si era assentata per malattia causa tumore al seno, riportando a seguito dell'intervento un'invalidità al 75 %; b) che la stessa aveva richiesto il trasferimento presso Castel di Lama in agosto 2022 per le vie brevi e formalmente in settembre 2022, istanze ignorate dalla società senza alcuna ragionevole motivazione;
c) che la datrice di lavoro non ha provveduto ad adottare gli opportuni accomodamenti al fine di avvicinarsi alle non contestate esigenze della lavoratrice, limitandosi a circostanziare di non averlo saputo prima dell'assunzione della SQ;
d) che il primo Giudice avrebbe errato nel legare indissolubilmente la possibilità di tutelare una lavoratrice con disabilità alla sola posizione della
SQ; e) che, in ogni caso, la ricorrente di anni 56 e madre single, sarebbe stata discriminata a favore della collega SQ di anni 40 senza figli.
Nel presente grado si è costituita la società resistendo al gravame e chiedendone il CP_1
rigetto in quanto infondato in fatto e in diritto.
La Corte, fissata udienza di trattazione scritta in seguito all'introduzione dell'art. 127 ter c.p.c., sulle conclusioni come in atti, si è riservata di decidere.
L'appello, deciso allo stato degli atti, deve ritenersi infondato.
I fatti sono sostanzialmente pacifici.
La ricorrente lavora alle dipendenze della come farmacista a far data dal 2006 Controparte_1
e presta servizio, come da contratto, prevalentemente presso il punto vendita di SA TT (ovvero di Porto d'LI), ma settimanalmente anche presso il punto vendita di LI IC (ovvero di
Castel di Lama, ove si trova l'ubicazione del centro commerciale e dove risiede la ricorrente).
Infatti, come sostenuto dall'appellata, la società ha la necessità di poter utilizzare con flessibilità i farmacisti addetti ai corner dei supermercati presso più punti vendita, seppure in un ambito territoriale pagina 2 di 6 ragionevolmente circoscritto, così da poter programmare i turni a copertura degli orari di apertura al pubblico in maniera ottimale. Per tale ragione, nei contratti di lavoro è specificamente prevista la possibilità di essere impiegati in punti vendita diversi da quelli di assegnazione.
Nel 2019 la ricorrente, ora appellante, si ammalava di tumore e nel novembre 2021 veniva riconosciuta invalida al 75%, continuando, comunque, a prestare attività lavorativa presso la sede di
SA TT e, saltuariamente, presso quella di Castel di Lama. Nel giugno del 2022, la medesima apprendeva che il collega responsabile del reparto farmacia a tempo indeterminato presso il Per_1
punto vendita di Castel di Lama si sarebbe dimesso, lasciando libero il posto di lavoro a far data dal
01.07.2022. Secondo il racconto della lavoratrice, già nel mese di agosto 2022, si avevano dei contatti tra alcuni esponenti sindacali di sua fiducia e la responsabile di zona, sig.ra per Controparte_2
rappresentare e caldeggiare la sua stabilizzazione presso Castel di Lama, in ragione delle sue condizioni di salute oltre che madre single.
Non avendo ricevuto risposta, successivamente, ossia a settembre 2022, la lavoratrice provvedeva a formalizzare ufficialmente la domanda di trasferimento presso la sede da lei ambita e coincidente con la residenza attraverso il portale della cooperativa. Non risulta che in tale istanza fossero rappresentati problemi di salute (v. doc. b 4 della . Poi, con pec del 14.11.2022, veniva sollecitata una risposta CP_1
a mezzo della segreteria regionale CISL, ivi specificandosi che la richiesta di trasferimento era motivata da problemi di salute, in virtù dello stato di invalidità ed, in particolare, per la necessità di contrarre i tempi di spostamento con l'auto a causa del dolore e infiammazione arrecato dai movimenti di guida all'area pettorale interessata dall'intervento chirurgico. A questo punto, la società rispondeva che non era possibile accogliere l'istanza per motivi organizzativi. In giudizio, la medesima ha specificato che l'istanza non poteva essere accolta, in quanto, in realtà, ad ottobre 2022, il posto del era già stato coperto, essendosi la già impegnata, con contratto scritto, ad assumere come Per_1 CP_1
farmacista full time presso il punto vendita di LI IC (ovvero di Castel di Controparte_3
Lama).
Ebbene, come detto, lamenta l'appellante che il primo giudice non avrebbe riconosciuto che il diniego al trasferimento si sarebbe risolto in un comportamento discriminatorio (diretto), essendo stata preferita per la copertura del posto una persona giovane, sana e senza figli. Inoltre, il primo giudice avrebbe errato nel non accertare la violazione dell'obbligo di adozione di accomodamenti ragionevoli.
Si premette, in proposito, che il d.lgs. n. 216 del 9 luglio 2003, di attuazione della direttiva
2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro all'art. 2, per quanto qui interessa, fissa la nozione di discriminazione e prevede che, salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi pagina 3 di 6 discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Alla lettera a) della stessa disposizione, poi, è definita la discriminazione diretta che si ravvisa "quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga".
Ebbene, non si ritiene possibile ravvisare, nella fattispecie in esame, alcuna discriminazione diretta della lavoratrice, atteso che, con riguardo al trattamento riservato alla SQ, non si può porre alcun confronto rilevante. Infatti, in relazione alla originaria ricorrente si trattava di ottenere un trasferimento di sede, mentre, in relazione alla SQ, si è operata una assunzione ex novo che ha visto l'individuazione del posto in ragione del determinarsi di una vacanza di personale nel punto vendita di Castel di Lama. Si osserva, tra l'altro, che i contratti di lavoro delle due lavoratrici sono identici, essendo previsto in entrambi, una sede prevalente e la disponibilità a prestare servizio anche in sedi vicine. Dunque, non si ravvisa alcun trattamento deteriore riservato alla ricorrente rispetto ad altre richieste di trasferimento che non vi sono state. D'altronde, non poteva neppure sussistere la volontà del datore di discriminare la ricorrente nella scelta di assumere un altro soggetto per il posto libero di
Castel di Lama, atteso che la domanda di trasferimento, fino ad ottobre 2022, non era stata in alcun modo motivata da supposti motivi di salute. Non risulta, dunque, provata l'esistenza di un collegamento diretto tra fattore di rischio e condotta contestata. Non può, peraltro, farsi a meno di osservare come appaia anche difficile ipotizzare quale interesse potesse avere la parte datoriale a discriminare la ricorrente, atteso che l'attività lavorativa era del tutto identica nelle due sedi, sicché se l'età non più giovane e la malattia non avevano influito fino ad allora sulla prestazione lavorativa a SA
TT neppure avrebbero avuto rilevanza in un'altra sede posta a pochi chilometri di distanza.
Appare, dunque, giustificato il rifiuto al trasferimento di sede motivato dall'impegno di assunzione della nuova dipendente nella sede ambita e dalla mancanza di altri posti liberi nella stessa.
Occorre, ora, domandarsi se la mancata concessione del trasferimento di sede possa considerarsi discriminatoria in quanto compiuta in violazione dell'obbligo di accomodamenti ragionevoli, come sostenuto dall'appellante.
Si ricorda che, come affermato dalla Cassazione in proposito (v. Sez. L, Sentenza n. 6497 del
2021) “nell'art. 2 della Convenzione per "accomodamenti" si intendono "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati" che si debbano adottare "per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza ' con altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali". Parallelamente l'art. 5 della direttiva dell'Unione europea in materia, cui occorre fare riferimento in chiave di interpretazione conforme quale aspetto dell'interpretazione sistematica della
pagina 4 di 6 disciplina in esame, parla di "provvedimenti appropriati" del datore di lavoro, "in funzione delle esigenze delle situazioni concrete", per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro e di svolgerlo.
Si tratta dunque di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di layoro deve porre in essere al fine di "garantire il principio della parità di trattamento dei disabili" e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere
l'attività lavorativa. Vale rimarcare che l'adozione di tali misure organizzative è prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione, non essendo specificamente destinate a prevenire un licenziamento. A riprova, il considerando 20 della direttiva elenca, in via esemplificativa e sicuramente non tassativa, quali "misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap", la sistemazione dei locali, l'adattare 'le attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento. La Corte di Giustizia statuisce che il concetto di "soluzioni ragionevoli" deve essere inteso nel senso che si riferisce all'eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione dei disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori (sentenze dell'Il aprile 2013, HK C-335/11 e C-337/11, punto 54; del 4 luglio Per_2
2013, Commissione/Italia, C-312/11, punto 59; dell'Il settembre 2019, DW, C-397/18, punto 64) e la prima pronuncia individua quale possibile adattamento ragionevole la riduzione dell'orario di lavoro…”.
Ebbene, da quanto sopra esposto si evince che l'obbligo di adozione degli accomodamenti ragionevoli presuppone che il lavoratore disabile alleghi e provi l'esistenza di “barriere” che gli impediscano la effettiva partecipazione alla vita professionale su base di eguaglianza con gli altri lavoratori, ovvero che gli rendano lo svolgimento della prestazione lavorativa più penoso o anche dannoso per la sua salute (v. ora anche il nuovo c.3 dell'art. 3, L. 104/1992 come mod. dall'art. 3, c.1, d lgs. n. 62/2024).
Nel caso in esame, tuttavia, manca la prova dell'esistenza degli specifici ostacoli che renderebbero l'attività lavorativa della maggiormente difficoltosa, a causa della sua malattia. Parte_1
Innanzitutto, non risulta che la stessa, seppure ammalatasi e sottoposta ad intervento chirurgico già nel 2019 ed invalida dal 2021 (seppure significativamente con revisione ad aprile 2024), abbia mai lamentato difficoltà nell'espletamento della sua attività tanto da indurla a chiedere il trasferimento o l'adozione di altre misure utili, né in tal senso risulta alcuna prescrizione dettata dal medico competente.
Solo nell'anno 2022 la stessa ha fatto presente la necessità di avvicinare la sede di lavoro alla propria residenza motivandola su difficoltà nel sostenere a lungo la guida dell'auto. Di tale pagina 5 di 6 controindicazione, tuttavia, non vi è alcuna traccia documentale, non essendo stata allegata al ricorso alcuna certificazione medica in tal senso (la documentazione medica in atti risale tutta agli anni
2019/2020 e non riguarda problematiche di guida).
Dunque, a prescindere dalla modesta distanza tra la residenza e la sede principale, anche se non esclusiva, di lavoro, ossia 15/20 km, ciò che risulta sprovvisto di prova sufficiente è il fatto che la disabilità della ricorrente costituisca un ostacolo alla sua partecipazione al lavoro, come tale necessitante da parte datoriale l'obbligo dell'adozione di accomodamenti ragionevoli.
Per quanto sopra esposto, è, infatti, innegabile come tale obbligo scatti solo allorquando vi sia una ragionevole certezza dell'esistenza di seri ostacoli derivanti dallo stato di disabilità che impediscano al lavoratore di prestare servizio su base di uguaglianza con gli altri. Sul punto, non è corretto quanto affermato dall'appellante secondo cui le esigenze di salute della ricorrente non fossero mai state contestate dalla convenuta la quale, al contrario, costituendosi in primo grado, ha negato di avere mai avuto contezza delle limitazioni all'uso dell'automobile, mai documentate neppure in sede giudiziaria.
In questo senso, pertanto, l'appello non può essere accolto, trovando conferma la sentenza impugnata.
Considerato l'esito del giudizio, le spese del grado seguono il criterio della soccombenza, venendo liquidate come da dispositivo.


P.Q.M.


La Corte così provvede: 1) respinge l'appello confermando la sentenza impugnata;
2) Condanna
l'appellante a rifondere all'appellata le spese del giudizio che liquida in complessivi euro 2.000,00, oltre spese forfetarie al 15%, IVA e cap;
3) dichiara la parte appellante tenuta al pagamento di un ulteriore importo, a titolo di contributo unificato, in misura pari a quello già versato per l'impugnazione, salvo eventuali motivi di esenzione.
Ancona, 10 aprile 2025
Il Consigliere est. Il Presidente
Dott.ssa Arianna Sbano dott. Luigi SAtini
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