N. 482/2022 R.G.
N. R.G. 480/2022

Appello Sentenza Tribunale Lecce n.3250 del 7.7.2016 oggetto: premio aziendale di rendimento;
rinvio dalla Cassazione
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte di Appello di Lecce Sezione Lavoro Riunita in camera di consiglio e composta dai Magistrati: dott. Gennaro LOMBARDI Presidente estensore dott.ssa Maria Grazia CORBASCIO Consigliere dott.ssa Maria Antonietta ZINGRILLO Consigliere
ha emesso la seguente SENTENZA nelle cause civili riunite (n.482/2022 e n.506/2022 R.G.) in materia di lavoro, in grado di appello, pendenti tra in persona del legale Parte_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Oronzo Mazzotta, Paolo Federico Fedele, Adriano Logi
APPELLANTE- Ricorrente in riassunzione nel giudizio n.482/2022 R.G. Resistente in riassunzione nel giudizio n.506/2022 R.G.
e rappresentato e difeso dall'Avv. Vincenzo Licci Controparte_1
APPELLATO-Resistente in riassunzione nel giudizio n.482/2022 R.G. Ricorrente in riassunzione nel giudizio n.506/2022 R.G.

FATTO
Con ricorso del 27.3.2013 premesso di essere Controparte_1 dipendente della con la qualifica di quadro Parte_1 direttivo (QD4), aveva chiesto al Tribunale di Lecce che fosse emesso decreto ingiuntivo nei confronti della stessa società per l'importo di Euro 2.500 a titolo di premio aziendale di rendimento per l'anno 2011 ai sensi del Contratto Integrativo Aziendale (C.I.A.) del 25.7.2003 e di quello del 3.3.2006. Avverso il decreto ingiuntivo n.1001/2013 la aveva proposto opposizione con Parte_1 ricorso del 6.6.2013, eccependo l'insussistenza del preteso diritto di credito per il periodo in questione, sulla base delle norme della contrattazione collettiva (art.44 C.C.N.L. del 12.2.2005, art.24 c.2 C.I.A.) e della Relazione sulla Remunerazione approvata dall'Assemblea della del 27-28.4.2012, in cui era stato Parte_1 stabilito che i risultati economici conseguiti dal Gruppo nell'esercizio 2011 non configuravano il raggiungimento della condizione prestabilita e quindi non davano luogo, per il 2011, alla corresponsione del premio aziendale di rendimento (P.A.R.) per nessuna delle aziende del gruppo.
Il Tribunale di Lecce, con la sentenza in epigrafe indicata, aveva rigettato l'opposizione a decreto ingiuntivo ritenendo che, secondo la contrattazione collettiva nazionale e aziendale menzionata dalla il premio aziendale di rendimento avesse Pt_1 la funzione di remunerazione per un impegno lavorativo finalizzato al raggiungimento di obiettivi quantitativi e qualitativi da parte dei quadri direttivi e che, essendo previsto dalla contrattazione integrativa in un ammontare minimo, a prescindere da valutazioni discrezionali in ordine al rendimento individuale e fatta eccezione per i casi di comportamenti rilevanti sotto il profilo disciplinare, fosse da intendersi sempre dovuto, quanto meno in quella misura, non essendo stabilito, nelle disposizioni contrattuali, che l'erogazione del P.A.R. fosse subordinata a determinati risultati produttivi della Banca o al bilancio del gruppo.
aveva proposto appello avverso tale decisione, Parte_1 lamentandone l'erroneità nella parte in cui era stato ritenuto che l'erogazione del P.A.R. non fosse subordinata al raggiungimento di risultati produttivi generali dell'azienda e che fosse da escludere solo nel caso di comportamenti non corretti del dipendente. Ne aveva chiesto l'integrale riforma con conseguente rigetto dell'avversa pretesa. In particolare l'appellante aveva censurato la violazione degli artt.1362, 1363, 1366 c.c. in relazione all'erronea interpretazione data dal primo giudice agli artt.44 C.C.N.L. e 24 C.I.A.. All'uopo aveva sostenuto che, in base al predetto art.44 C.C.N.L. (nella parte in cui stabilisce una facoltà: “l'impresa può prevedere”), che costituisce il presupposto dell'art.24 C.I.A., la decisione sull'eventualità dell'erogazione del premio di rendimento era rimessa alla discrezionalità della parte datrice di lavoro, oltre ad essere legata (al contratto collettivo aziendale e) ai risultati produttivi dell'azienda e ai bilanci economici del gruppo. La aveva precisato che l'applicazione dei parametri individuali Pt_1 connessi alla distribuzione del P.A.R. previsti nel predetto art.24 costituisce operazione autonoma e successiva rispetto alla determinazione datoriale sulla spettanza in sé del beneficio economico, a sua volta connessa al conseguimento degli obiettivi di budget preventivamente fissati. Aveva inoltre sottolineato che per l'anno 2011 gli obiettivi non erano stati raggiunti e che, pertanto, in carenza di tale essenziale condizione, a nessuno dei dipendenti del Gruppo BMPS era stato riconosciuto il P.A.R. Infine aveva evidenziato che le politiche di remunerazione dei dipendenti degli operatori finanziari dovevano rispondere ai vincoli imposti dalla Banca d'Italia, la quale con disposizioni del 30.3.2011 aveva dato indicazione di utilizzare la retribuzione variabile in modo tale da tener conto dei rischi, attuali e prospettici, del grado di patrimonializzazione e dei livelli di liquidità.
Costituitosi nel giudizio di appello, il dipendente di aveva contestato le avverse deduzioni e chiesto il rigetto del gravame.
Con sentenza n.13010 del 9.11.2018 la Corte di Appello di Lecce aveva rigettato il gravame proposto da sostanzialmente aderendo alle argomentazioni del primo giudice.
La Suprema Corte, con ordinanza n. 16928/2022 depositata il 25.5.2022, ha rilevato, con riferimento all'ermeneutica delle disposizioni della contrattazione collettiva, la necessità dell'“applicazione del criterio del "senso letterale" - che "rappresenta lo strumento di interpretazione prioritario e fondamentale per la corretta ricostruzione della comune intenzione dei contraenti" (cfr., ex plurimis, Cass. nn. 4832/2016; 5595/2014; 17033/2012; 10106/2000) -, per valutare, successivamente ed eventualmente, la portata assorbente di ulteriori criteri esegetici”; ha accolto il ricorso proposto da cassato la sentenza impugnata e rinviato alla CP_3
Corte di Appello di Lecce, in diversa composizione.
Con atto del 4.8.22 (iscritto al n.482/2022 R.G.) la ha riassunto il CP_3 giudizio dinanzi alla Corte di Appello di Lecce, riportando le argomentazioni e i principi espressi dalla Cassazione nella predetta ordinanza e chiedendo che, in accoglimento dell'appello e in riforma della sentenza di primo grado, fosse revocato il decreto ingiuntivo opposto, con condanna della controparte a restituire le somme ricevute. Con ricorso depositato il 17.8.2022 (iscritto al n.506/2022 R.G.) ha riassunto il giudizio anche chiedendo che fosse rigettato l'appello di Controparte_1
I due giudizi instaurati in riassunzione sono stati riuniti per la necessaria trattazione congiunta.
All'udienza del 7.3.2025 la causa è stata decisa come da dispositivo del quale si è data lettura.
RAGIONI DELLA DECISIONE
L'appello di risulta fondato;
non altrettanto è a dirsi dell'appello di CP_3
Controparte_1
La presente decisione si colloca nel solco del nuovo orientamento tracciato, su analoga causa, da questa Corte con la sentenza n. 60/2023 del 18.01.2023 (est. dott.S. De Bartolomeis), alla quale si reputa di dover dare continuità aderendo ai relativi argomenti giuridici, che vengono qui di seguito riportati, in parte testualmente, ai sensi dell'art.118 disp. att.c.p.c.
Giova preliminarmente riportare le norme contrattuali che disciplinano la presente fattispecie e, in particolare l'art. 44 del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle aziende di credito, finanziarie e strumentali del 12.2.2005, il quale prevede che: “1. L'impresa può prevedere l'istituzione di premi incentivanti (anche sotto forma di "stock option" e "stock granting"), la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale di cui all'art. 41 [n.d.r. l' art. 41 citato dispone: “Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nel contratto integrativo aziendale presso ciascun istituto, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonchè ad un migliore andamento dei risultati economici dell'impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali;
tale premio verrà parametrato in base all'inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.]. 2. L'impresa stabilisce l'ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee). 3. Nella determinazione dei premi l'impresa deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati. 4. Gli anzidetti elementi - che devono risultare oggettivi e trasparenti - sono oggetto di informazione agli Organismi sindacali aziendali prima della loro applicazione. (…)”.
Il CIA all'art. 24 punto 2, individua i criteri di corresponsione del PAR ai quadri direttivi, precisando che “verrà tenuto conto del contributo del personale interessato al raggiungimento dei risultati secondo criteri legati a: livello;
peso della posizione organizzativa ricoperta;
performance realizzata rispetto agli obiettivi qualitativi/quantitativi ed ai risultati dell'anno precedente dall'unità e/o team di appartenenza;
valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze (
…) L'erogazione del premio avverrà tenendo conto del contributo che ciascun Quadro Direttivo ha fornito (…) . Il non viene erogato in relazione a comportamenti del Quadro Direttivo non coerenti con il ruolo, tenuto conto della normativa contrattuale e aziendale”; viene poi fissato l'ammontare minimo del premio su base annua in misura pari a 1.750,00 per Quadri Direttivi di 1° e 2° livello e € 2.500,00 per i Quadri Direttivi di 3° e 4° livello. La S.C. con la (prima) pronuncia n. 30135/2021, resa in un caso sovrapponibile a quello in esame, ha cassato con rinvio la sentenza n. 1533/2017, che esprimeva l'orientamento di questa Corte territoriale (poi recepita dal locale Tribunale), accogliendo la censura formulata da BMPS di “violazione e falsa applicazione dell'art. 44 del c.c.n.l. e degli artt. 1362, 1363 e 1366 c.c. in relazione all'interpretazione dello stesso art. 44, dell'art. 24 del contratto integrativo aziendale e della delibera del proprio consiglio di Amministrazione in data 13 gennaio 2011”. Pertanto, si impone una valutazione degli argomenti addotti dalle parti strettamente ancorata ai predetti canoni ermeneutici, primo fra tutti quello letterale, che devono orientare la disamina della disciplina pattizia alla luce della produzione documentale (originariamente incompleta in giudizio) eseguita in questo grado dalla che si reputa ammissibile ai sensi dell'art.437 c.p.c., essendo indispensabile alla Pt_1 stregua delle ordinanze della S.C. dianzi citate in “fatto”. L'istituto premiale del di cui all'art. 44 CCNL del 12.2.2005 per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla I alla III), dipendenti da imprese creditizie, finanziarie e strumentali, si affianca, se pur differenziandosi, dal premio aziendale, di seguito PA, previsto dall'art. 41 del medesimo contratto. Il PA viene riconosciuto “alle condizioni e con i criteri stabiliti nel contratti integrativo aziendale per ciascun istituto, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi, concordati dalle Parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei risultati economici dell'impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali”. Il mancato ottenimento di tali risultati non ne consente l'erogazione (ex comma 5). Diverso strumento incentivante, il PAR, è previsto dall'art. 44; esso è collegato al conseguimento di obiettivi diversi da quelli prescelti per il PA, in quanto valorizza il contributo indiretto che il dipendente apporta al raggiungimento dei medesimi obiettivi, in considerazione della mansione svolta (comma 1 e 3). Il datore ne stabilisce “l'ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi” (co. 2), informandone gli organismi sindacali prima della loro applicazione. Questi ultimi, entro tre giorni dal ricevimento di detta informativa, possono avviare la procedura di confronto, della durata massima di 15 giorni, cui l'impresa si rende disponibile, al fine di ricercare soluzioni condivise. Al termine di detto incontro, l'impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati (co.4). L'informazione sindacale per l'applicazione del PAR è, dunque, solo eventuale ed il ruolo delle OO.SS. marginale, anche in considerazione della ristrettezza dei tempi di azione: in soli tre giorni dal ricevimento dall'informativa queste possono richiedere la discussione dei requisiti dell'erogazione dell'incentivo de quo all'impresa, senza necessariamente scalfirne le decisioni in merito. In senso opposto si orienta la disciplina dell'art. 41 per il PA, in cui evidentemente si richiede una presenza più penetrante delle organizzazioni sindacali nell'intero processo di determinazioni delle condizioni e dei criteri di distribuzione, i quali devono necessariamente formare oggetto di accordo tra le parti: a tal fine è attribuito un ruolo centrale al contratto integrativo di ciascuna azienda di credito. Ulteriore differenza tra i due istituti risiede, a monte, nella facoltatività della previsione dell'incentivo da parte dell'azienda, limitata al solo;
al comma 1 dell'art. 44 si legge che l'impresa “può” prevedere l'istituzione di premi incentivanti, mentre all'art. 41 (co. 1) è previsto che il PA “viene” erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nel contratto integrativo aziendale. Tali differenze non incidono sul carattere premiale, comune al PA ed al PAR, né alterano la loro natura di componenti non necessarie della retribuzione la cui spettanza è oggetto di pattuizione (collettiva o individuale) in presenza di determinati requisiti. Le condizioni per la maturazione, coerentemente con lo scopo incentivante dei due istituti premiali, non possono che essere correlate all'acquisizione di risultati di impresa, da apprezzarsi in termini quantitativi e/o qualitativi: in ciascun caso la sostiene il Pt_1 costo giustificato da un apporto lavorativo del dipendente superiore allo standard ordinariamente esigibile. Il premio partecipa, dunque, alla logica della correspettività del contratto di lavoro, in quanto costituisce un incremento retributivo per il lavoratore al verificarsi di un vantaggio produttivo per l'azienda (in questo senso, Corte di Appello di Bari, sent. n. 2003/2020, in atti). Da tanto deriva che la distribuzione del PAR (e del PA), è sempre correlata al raggiungimento di obiettivi programmati, circostanza questa valorizzata dalla Suprema Corte nella sentenza n. 30135/2021, punto 7 (e nelle ordinanze gemelle successive). Nel suddetto punto la S.C. ha affermato che alla stregua del dato letterale dell'art. 44 il deve ricondursi “alla sfera unilaterale e discrezionale dell'impresa, la quale po' prevedere l'istituzione dell'incentivo (…secondo le proprie valutazioni) ed ha altresì piena facoltà (stabilisce) di determinarne l'ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di pagamento , in relazione al raggiungimento di determinati specifici obiettivi (nella specie stabiliti dal Consiglio di Amministrazione per l'anno 2011 in un utile di esercizio del gruppo pari almeno a 500 milioni): con il limite del rispetto dei canoni di e di nella definizione dei criteri di determinazione e di attribuzione e della osservanza degli obblighi di informazione, prima, e di consultazione, poi, con le organizzazioni sindacali, se queste ne richiedano l'esperimento”. Alla luce delle risultanze della delibera C.d.A. Capogruppo del 13.1.2011, da ultimo acquisita, emerge che l'erogazione del PAR dipende da una “condizione tecnica” in termini di produttività, e che l'art. 24 del CIA sia meramente attuativo dell'art. 44 in quanto puntualizza esclusivamente i criteri di corresponsione (legati a: livello;
peso della posizione organizzativa ricoperta;
performance realizzata rispetto agli obiettivi qualitativi/quantitativi ed ai risultati dell'anno precedente dall'unità e/o team di appartenenza;
valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze …) già fissati nella norma collettiva nazionale, che devono essere partecipati alle OO.SS. Il raggiungimento di “specifici obiettivi diversi da quelli prescelti per il PA” condizionanti l'erogazione soddisfa l'esigenza di oggettività, che risulta legata a risultati produttivi prestabiliti, e di trasparenza in quanto i canoni e la valutazione della loro ricorrenza risultano da documenti analitici, accessibili ai dipendenti, come richiesto dalla normativa di settore. Ed invero, accanto alla programmazione svolta ad inizio esercizio, l'azienda provvede ad una valutazione- a consuntivo- del raggiungimento dell'obiettivo nella Relazione della Remunerazione (prodotta dall'appellante sub 9), redatta ex art. 125 ter TUF, che vale a fotografare il dato economico. In particolare, nella suddetta Relazione si legge- con riferimento all'anno 2011- che “i risultati economici conseguiti dal Gruppo nell'esercizio 2011, come emerge dal Progetto di Bilancio approvato dal Consiglio il 28./3/2012, non configurano il raggiungimento della condizione prestabilita in termini di utile netto a livello consolidato. Pertanto, relativamente all'esercizio di competenza 2011 non avrà luogo la corresponsione del per nessuna azienda del Gruppo. Conseguentemente non si attiveranno, nel 2012, i meccanismi di determinazione e/o di distribuzione temporale descritti nel presente documento”. Nella medesima relazione- con riferimento all'anno 2012- si legge che “a causa del portarsi di uno scenario macroeconomico e finanziario avverso e delle difficoltà sofferte dal Gruppo, non è stato attuato il sistema incentivante in nessuna azienda del gruppo”. La “condizione tecnica” per l'erogazione del PAR 2011 non si è avverata e la negatività del dato economico dedotto da BMPS non risulta contrastata da alcuna allegazione. In proposito, va considerato che l'onere della prova sull'avveramento della condizione, a norma dell'art. 2697 c.c., gravava sull' odierna parte appellata. La negatività di detto dato ha comportato “a cascata” la mancata attivazione del sistema incentivante per l'anno 2012; tanto giustifica anche la mancata valutazione del merito, delle performances individuali e della modulazione del quantum dell'erogazione di cui all'art. 24 CIA. Come evidenzia l'appellante, le previsioni di detta ultima norma - che, si ribadisce, specifica i criteri di attribuzione e modalità dell'erogazione per i dipendenti già individuati nel c.c.n.l.- operano in un secondo tempo e subordinatamente al raggiungimento di un tetto minimo, in termini di utile netto, superato il quale l'esborso del premio è considerato sopportabile e opportuno dall'azienda. Né l'eventuale successo in termini di performance del singolo dipendente, peraltro non addotto in causa, condurrebbe a diverse considerazioni, in quanto la ponderazione individuale rientra nella fase di determinazione del quantum, fase cui non si è giunti per il mancato superamento della soglia minima (500 milioni). Le ragioni dedotte dall'impresa di credito nel negare ai propri dipendenti, per gli anni 2011 e 2012, l'emolumento, pur previsto nella contrattazione nazionale e aziendale, sono dunque aderenti alle previsioni pattizie che, come detto, ne subordinano la distribuzione a risultati in termini di produttività, valutati a consuntivo, per entrambi gli anni non raggiunti. Il contegno aziendale non è neanche censurabile con riguardo agli strumenti utilizzati dalla medesima sia a monte, nella determinazione dei criteri, sia a valle per la stima del loro raggiungimento. Ed invero, le due fasi sono, come anticipato, ben riscontrabili in documenti tecnici (“pianificazione annuale del sistema incentivante” e
“Relazione sulla Remunerazione”) certamente unilaterali, essendo tale l'istituzione del premio, ma tuttavia analitici e accessibili ai dipendenti e alle OO.SS. Queste ultime avrebbero potuto acquisire contezza dei criteri utilizzati dall'azienda per il riconoscimento del PAR richiedendo le informazioni necessarie e, quindi, valutare l'opportunità di avviare una consultazione per la modifica dei medesimi. Tanto non è avvenuto. Inoltre, come sopra illustrato, la condivisione con le OO.SS. non era necessaria ai fini dell'adozione delle deliberazioni in materia da parte di BMPS, che avrebbe comunque potuto provvedere nel senso più opportuno a prescindere dalle dinamiche e risultati del confronto eventualmente attivato. Pertanto, la mancata specifica informativa diretta ai dipendenti e alle OO.SS. non poteva inficiare la determinazione aziendale di negare la maturazione del per gli anni 2011/2012. L'argomento di parte appellata secondo il quale la Relazione ex art. 125 ter TUF fosse destinata solo all'analisi della remunerazione per le figure di vertice dell'organigramma aziendale, e, dunque, non per i quadri, è superabile ove si consideri che in tale documento, specifico e pubblico, si dava atto del mancato raggiungimento di un obiettivo economico condizionante in modo tale da assolvere l'onere di informativa di cui all'art. 44, co. 4, c.c.n.l. Del resto non è stato provato, e prima ancora allegato, che le OO.SS. abbiano mosso rilievi in comunicati ufficiali diretti a censurare il comportamento aziendale con riferimento all'erogazione dei premi incentivanti. Anzi, in quelli prodotti da BMPS, datati 13.5.2012 e 8.6.2012, le sigle sindacali si limitarono a prendere atto della volontà datoriale auspicando il loro coinvolgimento nella discussione sul nuovo Piano Industriale. Né può ritenersi che BMPS fosse vincolata a determinate forme di comunicazione circa l'assunzione di proprie determinazioni relative alla parte variabile della retribuzione. Ciò, ove si consideri che la fissazione degli obiettivi di utile rientra nell'alveo delle insindacabili scelte gestionali incidenti sull'equilibrio di impresa. La disdetta del CIA, che non è vincolata al rispetto di forme (sul punto, Cass. n. 2600/2018), non ha travolto un diritto acquisito dai quadri, in quanto la stessa istituzione del , che trova fonte diretta nell'esercizio di una facoltà dell'istituto di credito ed attuazione nell'art. 24 del CIA, era condizionata nell'an al raggiungimento- a consuntivo- del predetto obiettivo. Constatata, dunque, la conoscibilità da parte dei potenziali destinatari dell'emolumento dei requisiti di maturazione e conseguente distribuzione del PAR, seppur contenuti anche nella Relazione sulla Remunerazione, deve escludersi la fondatezza dell'eccezione di inopponibilità delle determinazioni in essa contenute, rimaste peraltro incontestate nella loro rispondenza alla realtà economica dell'impresa. Alla stregua delle considerazioni che precedono, di significatività tale da assorbire le altre questioni sollevate dalla parte appellata, si impone l'accoglimento dell'impugnazione e la revoca del decreto ingiuntivo opposto.
Le spese del giudizio vanno compensate tra le parti ai sensi dell'art. 92 c.p.c. comma 2, per il “mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti” nel senso delineato da Corte Cost. nella sentenza n. 77/2018. Ed invero, l'odierna parte appellata, ha azionato la pretesa in via monitoria in considerazione del sedimentato orientamento favorevole di questa Corte territoriale e del Tribunale di Lecce;
l'intervento della Corte di Cassazione in un caso analogo ed in senso contrario alle suddette decisioni, ha condotto per la prima volta all'accoglimento della tesi datoriale;
peraltro, non è senza rilievo ai fini della disposta compensazione, il fatto che solo su sollecitazione della Corte sia stato acquisito il verbale di riunione del CDA capogruppo del 13.01.2011 -non in precedenza dalle parti- che aveva approvato, insieme al progetto di budget per l'esercizio, la programmazione del sistema incentivante 2011, documento che giustifica la successiva presa d'atto, a consuntivo, del mancato raggiungimento del parametro previsto per l' erogazione del premio.

P.Q.M

La Corte di Appello di Lecce – Sezione lavoro;
visto l'art. 437 c.p.c.; definitivamente pronunciando, in sede di rinvio disposto dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 16928/2022, sull'appello proposto con ricorso del 13.9.2016 da
[...]
nei confronti di Parte_1 Controparte_1 avverso la sentenza n.3250.2016 del Tribunale di Lecce in funzione di giudice del lavoro nel giudizio riassunto con ricorso depositato il 4.8.2022 da Parte_1
, nonché nel giudizio riassunto con ricorso del 17.8.2022 da
[...] Controparte_1
riunito al primo
[...]
,così provvede: Accoglie l'appello e, per l'effetto, revoca il decreto ingiuntivo n. 1001.2013 del Tribunale di Lecce quale giudice del lavoro. Compensa fra le parti le spese di tutte le fasi e gradi di giudizio. Riserva il deposito della motivazione entro 60 giorni. Così deciso in Lecce il 7.3.2025 Il Presidente Gennaro LOMBARDI