Sentenza n.258/2025
N. R.G. 1220/2024
REPUBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La CORTE D'APPELLO di MILANO
Sezione Lavoro nelle persone dei seguenti magistrati:
dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente est. dott. Roberto Vignati Consigliere dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliera
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n 2441/ 2024 del Tribunale di
Milano, in funzione di giudice del lavoro, (est. dr.ssa Chirieleison); promossa da:
con gli avv.ti prof. Marco Marazza e Domenico De Feo ed Parte_1 elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Luca Failla, sito in Milano, Piazza
Armando Diaz n. 6 contro
, , Controparte_1 Controparte_2 Controparte_3 CP_4
, con l'avv. ANNALISA CIAFFI e elettivamente domiciliati
[...] Controparte_5 presso lo studio dell'Avv. Ciaffi in Roma, via Galilei n. 45
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI:
Pagina 1 Per la parte APPELLANTE:
Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande proposte dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio.
Per la PARTE APPELLATA chiedono il rigetto del ricorso in appello ex adverso proposto, con conferma della sentenza impugnata e con liquidazione delle spese del presente giudizio.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Con la sentenza n. 2441 del 2024 il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, accoglieva il ricorso proposto dai sigg. ri , , Controparte_1 Controparte_2 Controparte_3 [...]
, accertando l'illegittimità della condotta di per avere assorbito CP_4 Parte_1
nelle buste paga dei ricorrenti la voce AP/Sovraminimo individuale con decorrenza febbraio
2018 e per l'effetto condannava la società a ricostituire tale voce nella misura goduta dai ricorrenti fino a gennaio 2018, nonché al versamento di tutte le somme per l'effetto assorbite- trattenute da febbraio 2018.
A sostegno del proprio ricorso, i lavoratori esponevano che il superminimo individuale di cui avevano goduto fino a febbraio 2018 era stato unilateralmente assorbito dalla società in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre
2017, che, nelle more del rinnovo del CCNL del 01 febbraio 2013, stabiliva aumenti contrattuali ai dipendenti.
Il Tribunale preliminarmente rigettava l'eccezione di inammissibilità del ricorso sollevata dalla parte convenuta, in ragione del fatto che i ricorrenti avrebbero dovuto impugnare l'accordo del 23/11/2017. Richiamando la sentenza del medesimo Tribunale n.953 del 2023 osservava che “Il rilievo non coglie nel segno in quanto gli odierni ricorrenti non contestano l'accordo istitutivo dell'elemento retributivo separato né, invero, la decisione... sostengono, invece, di aver diritto –in virtù di un uso aziendale consolidatosi negli anni –al non assorbimento del superminimo goduto sino a gennaio 2018: si tratta, con tutta evidenza, di una causa petendi e di un petitum affatto diversi”
Pagina 2 Nel merito, il primo giudice, richiamate le argomentazioni della sentenza del Tribunale di
Milano Sez. Lav. n. 2091 del 22 settembre 2022 e n. 672 del 1° marzo 2023, osservava che la condotta della società che per moltissimi anni non aveva disposto l'assorbimento del superminimo fosse da qualificarsi come uso aziendale. Sul punto precisava che “il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.” Concludeva quindi che
“Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del
19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica”.
Da ultimo il Tribunale stabiliva la non assorbibilità del superminimo anche con riferimento
Parte all' di cui per effetto dell'accordo ponte del novembre 2017 era stata riconosciuta l'erogazione con decorrenza dal luglio 2018, in quanto non comparabili. Sottolineava, in particolare, che l'ERS non avrebbe incidenza sul TFR.
Il Tribunale ha pertanto condannato la società a corrispondere ai lavoratori i seguenti importi, maggiorati di rivalutazione e interessi legali dal dovuto al saldo: euro 1.100,00 per
[...]
euro 4.895,45 per euro 4366,5 per , euro CP_1 Controparte_3 Controparte_2
4.895,45 per . CP_4
Con atto depositato in data 12/11/2024 ha impugnato la sentenza. Parte_1
Con il primo motivo di appello censura la sentenza di I grado nella parte in cui il Pt_1 primo giudice ha dichiarato “in virtù di un presunto uso aziendale formatosi nel tempo, la non riassorbibilità della voce retributiva “AP/Sovraminimo individuale”, ordinandone la ricostituzione in busta paga ed il pagamento dal 2018 in avanti.” Premesso che “sussiste nell'ordinamento un generale principio di assorbimento della maggiore retribuzione individuale, globalmente considerata, in quella successivamente spettante per contrattazione collettiva, del pari globalmente considerata”, deduce che il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso. Ed infatti,
Pagina 3 come precisato dalla giurisprudenza di legittimità, l'assorbimento dei superminimi non deriva da una manifestazione di volontà in tal senso del datore di lavoro, ma costituisce un principio generale (salvo diversa previsione del contratto collettivo), sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro per escluderne – e non già per consentirne –
l'applicazione. Pertanto, come ribadito dalla giurisprudenza di legittimità, ogni patto di non assorbimento concernente particolari istituti retributivi deve essere esplicitamente convenuto tra le parti”. Conclude quindi che il superminimo erogato agli odierni appellati era, ed è, per espressa e testuale previsione delle parti, assorbibile e che, peraltro, non è mai intervenuto, anche successivamente, un accordo novativo (neppure tacito o derivante da comportamento concludente delle parti contraenti) della natura originaria dell'emolumento. La società sottolinea di aver riconosciuto ai lavoratori un importo a titolo di sovraminimo ad personam prevedendo testualmente che lo stesso sarebbe stato “ASSORBIBILE in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o di passaggi di livello. Pertanto “È pacifico, dunque, come l'odierna appellante abbia proceduto, in occasione di ogni rinnovo contrattuale (e di ogni relativo aumento dei minimi tabellari) alla valutazione in ordine all'opportunità di assorbire i superminimi o consentirne il cumulo con gli aumenti sopravvenuti, e come la stessa si sia determinata a fare applicazione del generale principio dell'assorbimento a seguito del rinnovo del 2017, quando, peraltro, il ricorso alla solidarietà difensiva e le condizioni economiche della convenuta avevano determinato un radicale mutamento nello scenario economico e produttivo di TIM”.
Con il secondo motivo di gravame sottolinea che la giurisprudenza assimila l'uso aziendale alle fonti sociali che agiscono sui rapporti individuali operando dall'esterno, e “pertanto che l'uso aziendale, alla stregua di tutti i negozi giuridici (rectius: fonti sociali) privi di un termine di scadenza, può essere senz'altro disdettato unilateralmente da una delle parti contraenti. Non può, invece, ritenersi che il “vincolo” giuridico – pretesamente creato in ragione del reiterato e costante comportamento datoriale – possa assumere un carattere di perpetuità ed intangibilità, sì da vincolare – per sempre – le parti del rapporto negoziale, pur in presenza di mutamenti significativi di alcune delle condizioni (e del contesto normativo positivo) che avevano contribuito alla creazione di quella prassi (e, dunque, alla formazione di quella fonte sociale eteronoma).” Ricorda da ultimo che l'assorbimento del superminimo degli odierni appellati non ha determinato alcuna violazione di un diritto quesito, in quanto con tale espressione si intendono i diritti che sono entrati già a far parte del patrimonio dei lavoratori e non quelli futuri.
Pagina 4 Con altro motivo di appello la società censura la sentenza di I grado nella parte in cui riconosce l'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi operato dall'odierna appellante Parte con riferimento all'
Il primo giudice avrebbe valutato in modo erroneo la natura ed il reale valore della voce denominata ERS, derivandone un'irreparabile violazione della norma collettiva che lo ha introdotto (CCNL 2013). “l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia confermato anche dalla giurisprudenza sui superminimi che non specifica quali siano gli emolumenti della retribuzione assorbibili, in tal senso confermando l'assorbimento del superminimo mediante qualsiasi voce economica”. La società chiarisce che l'ERS è una voce retributiva fissata nell'ambito della contrattazione collettiva, che esplicitamente stabilisce che la stessa “è esclusa dalla base di calcolo del TFR, ma il cui valore è comprensivo degli ulteriori istituti diretti e indiretti di fonte legale o contrattuale”. La domanda dei lavoratori relativa all'assorbimento del sovraminimo percepito dagli odierni Parte appellati con l' (elemento retributivo separato) è, quindi, da ritenersi inammissibile e, comunque, infondata per non aver i medesimi impugnato l'Accordo istitutivo della voce economica che ha, peraltro, rideterminato, ai sensi dell'art. 2120 c.c., gli emolumenti che
Parte incidono sul calcolo del TFR. Conclude che a fronte del riconoscimento dell' è stata assorbita una quota di superminimo esattamente corrispondente, pertanto le due voci sono state correttamente compensate.
Da ultimo la società la Società appellante reitera, in ogni caso, tutte le eccezioni, deduzioni ed istanze, ivi comprese quelle istruttorie, già formulate nella memoria difensiva di primo grado.
Con atto depositato in data 12/02/2024 i lavoratori si sono costituiti chiedendo la conferma della sentenza di I grado.
Ribadiscono che la volontà delle parti di sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento può essere desunta dalla circostanza che il superminimo rimanga inalterato nel tempo, nonostante vari rinnovi contrattuali e i relativi incrementi retributivi intervenuti nel
Parte corso del rapporto di lavoro. Con riferimento alla natura dell' difendono la sentenza di I grado.
All'udienza del 18.03.2025 il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
Pagina 5 L'appello è infondato e dev'essere respinto, con conferma della sentenza impugnata.
Si rileva che, sulle questioni sottoposte al giudizio di questo Collegio, la Corte d'Appello di
Milano si è già più volte espressa (cfr. in particolare sentenza n. 263/2023, est. , CP_6
pres. ; sentenza n. 724/2023, est. Bertoli, pres. ; sentenza n. 781/2023, est. CP_7 CP_7
pres. Ravazzoni;
sentenza n. 31/2024, pres. est. ; sentenza n. 411/2024, est. Per_1 CP_7
Dossi, pres. Vignati), in analoghe fattispecie che, pienamente condivise dal Collegio, si richiamano ai sensi dell'art 118 disp di att cpc
In particolare, questa Corte con la sentenza n. 188/2024 (Pres. Est. Ravazzoni), che nella motivazione richiama il tenore e il testo delle altre sentenze sopra indicate, ha trattato praticamente tutti i temi oggetto del presente procedimento.
La Corte ha sostenuto << …non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla
Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018
n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr.
Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre
2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a
Pagina 6 conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito).
Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale
(così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, come ben evidenziato dalla sentenza impugnata (con passaggio motivazionale nemmeno ritualmente aggredito), non ha tempestivamente e Parte_1
puntualmente contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale,
l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4,
6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam.
Pagina 7 A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Parte_3
la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno
[...] Pt_1 dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi Pt_1 dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso,
si è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, Pt_1
senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, prima, o poi, avesse Pt_3 Parte_1
proceduto ad assorbimento.
Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per Pt_1 cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da Pt_1
nemmeno nell'atto di appello).
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da
Pagina 8 un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già Part menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass.
24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto
(e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, Parte_1
non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
Pagina 9 La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023
(est. ) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa CP_6 motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha Pt_1
argomentato di avere legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017.
Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi Pt_1
accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi.
In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza
n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul
Pagina 10 piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021).
E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un Pt_1
significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori
(cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Inoltre, nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il
21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo
2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in
Pagina 11 ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass.
Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento
Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, il Collegio dà atto che sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (ad eccezione che per
); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano Per_2
l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori e, pertanto, le argomentazioni che precedono, richiamate ai sensi dell'art. 118 c.p.c. disp. att.
c.p.c. , siccome integralmente condivise dal Collegio, ben si attagliano al caso di specie e sono assorbenti del primo e del secondo motivo di gravame.
Pagina 12 Quanto al terzo motivo di appello, relativamente all'eccezione di inammissibilità del ricorso sollevata sul presupposto che i ricorrenti avrebbero dovuto impugnare l'accordo del
23/11/2017, il Collegio rileva che i lavoratori non hanno contestato l'accordo, del quale per contro chiedono l'applicazione, ma il fatto che la società abbia inteso darne un'applicazione non corretta avendo assorbito il superminimo di cui godevano con l'aumento ivi previsto sotto la voce ERS.
La questione prospettata dall'appellante resta assorbita dall'accertamento principale sulla non assorbibilità degli aumenti scaturiti dall'accordo del 23.11.2017.
In ogni caso, questa Corte, con la decisione n. 263/23, ha motivatamente avuto modo di affermare: “L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR,… Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti…Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.”.

Per questi motivi

, ogni ulteriore profilo di gravame assorbito, l'appello deve essere respinto.>>
Le motivazioni sopra riportate rispondono a tutti i motivi di appello formulati nel presente giudizio che quindi vanno respinti.
Le spese processuali del grado, liquidate come in dispositivo, ai sensi del DM n. 147/2022, in ragione del valore della controversia, del grado di complessità, dell'assenza di attività istruttoria, del numero delle parti convenute, seguono la soccombenza, con distrazione in favore del procuratore antistatario.

P.Q.M.

Conferma la sentenza n 2441/ 2024 del Tribunale di Milano in funzione di giudice del lavoro;

condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese del grado, liquidate in complessivi €
3.800,00 oltre rimborso forfetario e oneri di legge, con distrazione in favore dei Difensori antistatari,
dichiara la sussistenza, in capo all'appellante, dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1 - quater del DPR n.
115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228.
Milano, 18.03.2025
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Presidente est.
Silvia Marina Ravazzoni