Sentenza n. 120/2025
N. R.G. 1160/2024
REPUBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La CORTE D'APPELLO di MILANO
Sezione Lavoro nelle persone dei seguenti magistrati:
dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente est. dott. Roberto Vignati Consigliere dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliera
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n.4293/2024 del Tribunale di
Milano, in funzion4e di giudice del lavoro, est. dr. ATANASIO, pubblicata il 17.10.2024, promossa da:
con l'avv. CORRADO GUARNIERI Parte_1
e presso il medesimo elettivamente domiciliato ai fini del presente atto in Torino, via
Confienza n.5 contro
, con l'avv. ELEONORA BOTTELLI, l'avv. Controparte_1
GIAN MARCO DEL POPOLO CRISTALDI e l'avv. stabilito Abogado ROCCO CASERTA;
elettivamente domiciliato presso il loro studio in Milano, Corso Sempione 72
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI:
Per la parte APPELLANTE:
Pagina 1 Piaccia alla Ecc.ma Corte d'Appello adita, in totale riforma della sentenza emessa dal
Tribunale di Milano-sezione Lavoro nel giudizio R.G.3760/2024 il 17.10.2024 N.4293/2024 in via istruttoria:
- ammettere, ove ritenuto necessario, la prova per interrogatorio e testi sul capi da 1 a 21 dedotti in memoria di primo grado, nonchè la prova contraria diretta sui capi dedotti da parte ricorrente, con i testi indicati in memoria di primo grado;
nel merito: accertare e dichiarare la legittimità del licenziamento di cui al lettera 30.11.2023 consegnata a mano in pari data, sussistendo la invocata giusta causa e per l'effetto respingere le domande tutte proposte dal sig. con il ricorso di primo grado Controparte_1
introduttivo del giudizio.
In via subordinata con riserva di impugnazione: accertare e dichiarare la legittimità del licenziamento di cui al lettera 30.11.2023 consegnata a mano in pari data, sussistendo giustificato motivo soggettivo del recesso datoriale e per l'effetto respingere le domande tutte proposte dal sig. con Controparte_1
il ricorso introduttivo del presente giudizio.
Con il favore delle spese ed onorari dei due gradi di giudizio, da determinarsi con l'incremento del 30% previsto dal comma 1bis dell'art.4 DM 55/2014 come modificato dal
DM 37/2018 essendo gli atti depositati con modalità telematiche e redatti con tecniche informatiche idonee ad agevolarne la consultazione o la fruizione e che, in particolare, consentono la ricerca testuale all'interno dell'atto e dei documenti allegati, nonché la navigazione all'interno dell'atto.
Per la PARTE APPELLATA
IN VIA PREGIUDIZIALE E/O PRELIMINARE:
Accertata e dichiarata l'inesistenza della procura alle liti, dichiararsi l'inammissibilità del ricorso ex art. 433 c.p.c. di controparte, ovvero l'improcedibilità dell'azione formulata.
NEL MERITO:
Confermare integralmente la sentenza appellata, rigettando le avverse domande.
IN OGNI CASO:
Col favore delle spese di lite per il doppio grado di giudizio, per le quali si domanda l'incremento del 30% previsto ex art. 4, comma 1 bis, D.M. 55/2014, essendo gli atti depositati con modalità telematiche e redatti con tecniche informatiche idonee ad agevolarne la consultazione e che, in particolare, consentono la ricerca testuale e la navigazione al loro
Pagina 2 interno, oltreché il diretto richiamo ai documenti allegati mediante appositi collegamenti ipertestuali.
IN VIA ISTRUTTORIA:
La presente controversia ha natura documentale e verte su circostanze di fatto non contestate da parte dell'odierno appellato.
Per mero tuziorismo, in caso di ammissione delle prove orali richieste da controparte, si chiede l'ammissione dei capitoli di prova da 1 a 8 riportati nel ricorso ex art. 414 c.p.c. del
1.03.24, che qui si intendono ritrascritti, nonchè di essere ammessi a prova contraria, con i testi già indicati nel predetto ricorso ex art. 414 c.p.c.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Il Tribunale di Milano, con sentenza n. 4293/2024, accogliendo il ricorso di Controparte_1
accertava e dichiarava l'illegittimità del licenziamento per giusta causa
[...] intimato dal datore di lavoro di e per l'effetto Parte_1 Parte_1 condannava quest'ultima alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, al risarcimento del danno nell'indennità mensile di 1.408,88 lordi – quale ultima retribuzione globale di fatto - da corrispondere dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra, al versamento dei contributi previdenziali, detratto l'aliunde perceptum, nonché alla refusione delle spese processuali, quantificate in 5.000,00 euro + accessori e il 15% per spese generali.
Il lavoratore esponeva di essere stato assunto dalla L.T. Centro Servizi di il Parte_1
19/01/2010, con un contratto a tempo pieno e indeterminato, inquadrato come operaio di 2° livello CCNL Pulizia-Piccola Industria, con le mansioni di operatore camere mortuarie, addetto alle pulizie, assistente sala settoria. Il ricorrente rappresentava che, per oltre 13 anni, aveva lavorato presso una sede dell'azienda situata a Milano, fino a quando, nel settembre
2023, il datore di lavoro aveva disposto il suo trasferimento in una sede in provincia di Lecco, aggravando le difficoltà logistiche e personali e aumentando significativamente il tempo di percorrenza per raggiungere il posto di lavoro (durata del viaggio: circa 1 ora e 30 minuti per tratta).
In data 21/11/2021, la società contestava formalmente al lavoratore due episodi specifici, che hanno dato origine al licenziamento:
-un ritardo di 40 minuti rispetto all'orario di ingresso il 9/11/2023
Pagina 3 -l'accettazione di 50 euro e di materiale (sapone, spugna e asciugamano) dalla cliente sig.ra per procedere al lavaggio della defunta madre, in data 14.11.2023. Parte_2
Entrambi i fatti erano ammessi dal sig che rispetto al primo episodio si CP_1
giustificava sostenendo che era stato ad un ritardo ferroviario indipendente dalla sua volontà mentre riguardo al secondo deduceva di aver inizialmente rifiutato il denaro e di aver poi accettato la somma soltanto dopo ripetuta insistenza della cliente.
In data 30/11/2023, la società notificava il licenziamento disciplinare immediato a
[...]
la seguente motivazione: “Segnaliamo che i comportamenti di cui al punto 2 che Parte_3 precede [ossia l'accettazione di una somma pari a 50,00 euro da parte di , da Parte_2
Ella posti in essere il 14 novembre ed emersi il 15 novembre 2023, sono dalla nostra ditta ritenuti sufficienti a determinare, pur in assenza di altri addebiti, il provvedimento espulsivo che Le comunichiamo.”
Il lavoratore impugnava il licenziamento, sostenendo di non essere stato a conoscenza del divieto di accettare mance, divieto peraltro che l'azienda non gli aveva mai chiaramente comunicato, e che il licenziamento era sproporzionato dal momento che il comportamento contestato non era doloso e non aveva arrecato danno all'azienda.
Rilevava altresì che il CCNL Pulizia-Piccola Industria non prevedeva il licenziamento immediato per una tale condotta e che il regolamento aziendale non poteva derogare in pejus al CCNL, che prevede il licenziamento solo per infrazioni gravi (es. furto, insubordinazione grave).
si costituiva in giudizio e contestava le domande del lavoratore, sostenendo Parte_1
che il Codice Disciplinare Aziendale, in vigore dal 30/05/2016, prevedeva esplicitamente il licenziamento senza preavviso anche alla prima infrazione in caso di accettazione di denaro o altra utilità dai clienti, che il codice era stato consegnato a tutti i dipendenti, compreso CP_1
e che il licenziamento era quindi legittimo e proporzionato alla violazione
[...]
disciplinare commessa.
Il Giudice di prime cure, dato atto che la contestazione del ritardo del 9/11/2023 non aveva incidenza sulla decisione in quanto la lettera di licenziamento si era basata esclusivamente sull'episodio della mancia, riteneva il licenziamento illegittimo.
Nello specifico, rilevava che l'azienda aveva giustificato il licenziamento sulla base del proprio codice disciplinare interno (che prevede la sanzione massima per l'accettazione di denaro o altre utilità dai clienti), ma che tuttavia il codice disciplinare aziendale non può
Pagina 4 derogare alle norme del CCNL Pulizia-Piccola Industria, che disciplina i casi di licenziamento per mancanze gravi.
Evidenziava inoltre che, secondo il CCNL di settore, i casi di licenziamento immediato senza preavviso conseguono a condotte ben più gravi, come furto aziendale, insubordinazione grave, rissa sul luogo di lavoro, danni rilevanti ai beni aziendali, assenze ingiustificate prolungate, e che l'accettazione di una mancia non era assimilabile a queste ipotesi.
Ritenuto quindi che la sanzione applicabile avrebbe dovuto essere conservativa e non espulsiva il giudice di prime cure applicava la tutela prevista nell'art 18 co 4 della L 92/2012
.e ordinava l'immediata reintegrazione nel posto di lavoro del sig. con Parte_4
dell'azienda al risarcimento del danno, e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo in cui il lavoratore era stato illegittimamente estromesso.
Con atto del 30/10/2024, ha proposto appello. Parte_1
Con il primo motivo di impugnazione la società appellante contesta la statuizione del Giudice di prime cure secondo cui il codice disciplinare aziendale non può derogare in pejus alle norme del CCNL Pulizia-Piccola Industria e non può pertanto prevedere il licenziamento immediato per l'accettazione di mance.
L.T. Centro Servizi sostiene invece che il Codice Disciplinare Aziendale del 30/05/2016 non derogava ma integrava il CCNL, specificando ulteriormente le sanzioni applicabili.
A tal riguardo, sottolinea che tale codice disciplinare era vincolante per tutti i dipendenti, essendo stato consegnato formalmente a tutti i lavoratori, incluso che ne aveva CP_1
sottoscritto la ricezione, ed essendo stato affisso nelle bacheche aziendali in tutte le sedi, inclusa l'ospedale di Merate.
Inoltre, eccepisce che il regolamento aziendale prevedeva chiaramente il licenziamento immediato senza preavviso per sollecitazione di denaro o altre utilità ai clienti e per l'accettazione di denaro o altre utilità anche se spontaneamente offerte dai clienti.
Dunque, l'appellante sostiene che il Giudice di prime cure ha erroneamente ritenuto che il codice disciplinare non avesse valore precettivo, mentre invece esso costituiva una legittima integrazione del CCNL, rispettando il principio di legalità e di proporzionalità delle sanzioni disciplinari.
Con il secondo motivo la società lamenta che il Giudice di primo grado abbia erroneamente considerato il licenziamento sproporzionato rispetto alla condotta contestata, ritenendo che
Pagina 5 fosse sufficiente una sanzione conservativa. L'appellante contestando la valutazione del
Giudice sostiene che il licenziamento sia adeguato e legittimo, poiché l'accettazione della mancia di 50 € non era un episodio isolato o di scarsa rilevanza, ma una grave violazione del codice disciplinare e del capitolato tecnico dell'appalto ospedaliero, che imponeva il divieto assoluto di accettare denaro dai parenti dei defunti.
Inoltre, evidenzia che il comportamento del lavoratore avrebbe potuto esporre l'azienda a sanzioni da parte dell'ospedale, fino alla possibile risoluzione del contratto di appalto per inadempimento.
Sempre a tal riguardo, rappresenta che il CCNL Multiservizi applicabile prevede il licenziamento senza preavviso per condotte che violino i principi di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro, come l'accettazione di denaro per attività che devono essere svolte gratuitamente.
Infine, sottolinea che il comportamento del lavoratore comprometteva la credibilità dell'azienda e minava la fiducia della committenza ospedaliera.
Alla luce di ciò, parte appellante ritiene che il Giudice di prime cure abbia errato nel non considerare l'impatto della condotta del sig. sul rapporto fiduciario tra datore di CP_1
lavoro e dipendente.
Con il terzo motivo, la società appellante lamenta che il Tribunale abbia erroneamente disposto la reintegrazione del lavoratore ai sensi dell'art. 18, comma IV, dello Statuto dei
Lavoratori, ritenendo che il fatto contestato non giustificasse il licenziamento e fosse punibile con una sanzione conservativa.
Nello specifico, l'appellante sostiene che la reintegrazione non fosse applicabile, perché il fatto contestato era grave e giustificava il licenziamento, quindi l'art. 18, comma IV, non poteva essere applicato;
pertanto, eccepisce che, anche nell'ipotesi in cui il licenziamento venisse considerato illegittimo, si sarebbe dovuta applicare una sanzione risarcitoria, non la reintegrazione.
Inoltre, evidenzia che il lavoratore ha trovato un nuovo impiego dopo meno di un mese, con assunzione presso C.M. Service S.r.l. il 11/12/2023, con mansioni simili presso l'Ospedale
Niguarda di Milano, e che ha rinunciato alla reintegrazione, esercitando il CP_1
diritto di richiedere l'indennità sostitutiva.
Pagina 6 Successivamente, relativamente all'errata esclusione del giustificato motivo soggettivo, la società chiede che, in subordine, anche se non fosse riconosciuta la giusta causa, venga quantomeno riconosciuto il giustificato motivo soggettivo.
A tal proposito, rileva che il CCNL prevede che un licenziamento possa essere Parte_5
irrogato anche per infrazioni alla disciplina aziendale che, pur non essendo gravissime, siano comunque di rilievo tale da minare il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Dunque, eccepisce che l'infrazione riscontrata nel caso di specie (l'accettazione di denaro dai clienti) rientri all'interno di questa casistica;
pertanto, sostiene che, se non fosse considerata giusta causa, dovrebbe comunque essere riconosciuta come giustificato motivo soggettivo, con conseguente mantenimento del licenziamento e pagamento dell'indennità di preavviso.
Con memoria difensiva del 2/01/2025, il sig. si costituisce in Controparte_1
appello.
L'appellato in via preliminare eccepisce la inammissibilità del ricorso per mancanza della procura alle liti rilevando che il documento depositato telematicamente non riporta la sottoscrizione per autentica del difensore né la firma della parte appellante, e che di conseguenza non ha alcun valore giuridico e non può produrre effetti.
Nel merito difende la sentenza impugnata rilevando che ha adottato un Parte_1
codice disciplinare illegittimo, in quanto introduce nuove fattispecie di licenziamento senza preavviso non previste dal CCNL Pulizia-Piccola Industria.
Più precisamente, evidenzia che viene prevista la possibilità di licenziare un dipendente per l'accettazione di una mancia, anche se di modico valore e data spontaneamente, ipotesi che non è prevista dal CCNL di riferimento tra le cause di licenziamento immediato.
Eccepisce che il datore di lavoro non può introdurre unilateralmente regole più severe rispetto al CCNL, perché ciò viola il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione.
L'appellato ribadisce la sussistenza di una sproporzione del licenziamento rispetto ai fatti contestati rilevando che il ritardo di 30-40 minuti sul lavoro (9/11/2023) è stato l'unico in 13 anni di servizio, che è stato causato da uno sciopero ferroviario, quindi involontario, e che il
CCNL di riferimento prevede solo sanzioni conservative (ammonizione scritta, multa o sospensione) per ritardi, non il licenziamento.
Relativamente all'accettazione della mancia di 50 € (14/11/2023), eccepisce che detta mancia
è stata data spontaneamente da un parente di una defunta, dopo ripetuti rifiuti, che il
Pagina 7 lavoratore non era a conoscenza del divieto e si era dichiarato disponibile a restituire immediatamente la somma, e che il CCNL applicabile non considera tale comportamento motivo di licenziamento immediato, ma al massimo una condotta meritevole di una sanzione conservativa.
“Sull'ordine di reintegra disposto in sentenza”, il lavoratore appellato rileva che il Giudice di prime cure ha correttamente applicato l'art. 18, comma IV, L. 300/1970, che prevede la reintegra quando il fatto contestato può essere sanzionato con sanzione conservativa.
Esperito, con esito negativo, il tentativo di conciliazione, la causa è stata discussa all'udienza del 12 febbraio 2025 e quindi decisa come da dispositivo trascritto in calce.
L'appello è infondato e deve essere respinto sulla base delle osservazioni che seguono.
Preliminarmente deve darsi atto che all'udienza la difesa dell'appellato ha rinunciato all'eccezione di inammissibilità del ricorso per mancanza di procura dopo aver preso atto che la procura depositata in via telematica riportava le sottoscrizioni della parte e del difensore.
Passando all'esame dei motivi di appello, deve premettersi che non è contestato da parte del lavoratore il fatto di avere egli ricevuto dalla parente di una defunta la somma di 50 euro per provveder al lavaggio della salma della madre.
È poi documentale che il regolamento aziendale prevede il licenziamento senza preavviso per entrambe le ipotesi di:
sollecitazione ai parenti dei defunti di versamento di somme di denaro (o altra utilità) per i servizi svolti nei confronti dei defunti quand'anche ad essa non faccia seguito l'erogazione di alcun importo o riconoscimento di alcuna utilità
accettazione di somme di denaro (o altra utilità) anche spontaneamente versate da parenti di defunti per i servizi svolti nei confronti dei loro cari
Il CCNL applicato dall'azienda, invece, prevede il licenziamento in tronco all'art 48 e così statuisce:
“B) Licenziamento senza preavviso.
In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
Pagina 8 A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) grave insubordinazione ai superiori;

b) furto nell'azienda o presso il committente;

c) trafugamento di oggetti o documenti dell'azienda o del committente;

d) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale del committente;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

g) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l'impiego di materiale dell'azienda;
h) rissa nell'interno dei reparti di lavorazione.
C) Licenziamento senza preavviso e con trattenuta.
In tale provvedimento incorre il lavoratore che, senza alcuna giustificazione, non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi decorrenti dall'ultimo giorno di presenza accertato, rendendosi irreperibile.
In tale ipotesi di licenziamento senza preavviso, il datore di lavoro tratterrà, a titolo di penale, una somma pari all'indennità sostitutiva del preavviso dovuta per il licenziamento.”
Ciò premesso, deve in primo luogo evidenziarsi che la condotta contestata a CP_1
non è riconducibile a nessuna delle ipotesi previste dal CCNL per il licenziamento senza preavviso mentre integra la fattispecie prevista dal regolamento aziendale.
Esaminando il primo motivo di appello, occorre quindi valutare la legittimità di un regolamento disciplinare aziendale che, come nel caso in esame, prevede sanzioni disciplinari più gravi di quelle previste dal CCNL.
Il collegio condivide l'affermazione del primo giudice che ha ritenuto l'illegittimità di tale deroga. Sul rapporto tra codice disciplinare aziendale e CCNL occorre infatti richiamare il principio secondo cui una fonte di rango inferiore (come può essere il contratto aziendale o il
Pagina 9 contratto personale) non può in nessun caso derogare in peggio rispetto a quanto previsto da una fonte superiore (CCNL o legge) a tutela del lavoratore.
In presenza di contratti collettivi applicabili, il codice disciplinare deve essere conforme a quanto in essi stabilito (art. 7 Legge 300/1970).
La condotta contestata a non poteva essere sanzionata con il licenziamento in CP_1
tronco sia in quanto in primo luogo la previsione del regolamento aziendale è illegittima per quanto si è sopra detto.
Infondato è poi il secondo motivo di gravame con il quale l'azienda appellante sostiene la legittimità del licenziamento in quanto sanzione proporzionata alla gravità del fatto contestato.
Il Collegio, condividendo la statuizione del primo giudice, ritiene che la descritta condotta di pur avendo indubbiamente rilevanza disciplinare, poiché viola un esplicito CP_1
divieto comunicato regolarmente al lavoratore, non costituisce condotta di gravità tale da integrare una giusta causa di risoluzione del rapporto.
Il CCNL di settore prevede la più grave sanzione espulsiva per condotte ben più gravi rispetto a quella contestata all'appellato.
In particolare prevede il licenziamento in tronco per condotte quali, ad esempio, il furto in azienda o la grave insubordinazione nei confronti dei superiori.
Mentre prevede il licenziamento con preavviso previste nelle seguenti ipotesi:
a) insubordinazione ai superiori;

b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dell'azienda o del committente;

c) rissa sul luogo di lavoro;

d) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);
e) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;

f) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa, successivamente all'assunzione, non in connessione con lo
svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore
Si tratta in entrambi i casi di condotte ben più gravi della accettazione di una modesta somma di denaro.
Pagina 10 Per individuare la sanzione applicabile al caso in esame occorre invece richiamare la previsione del CCNL di riferimento che all'art lett. i) prevede la multa per la condotta del lavoratore che “in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'appalto.”.
Nella fattispecie, come detto, il divieto di ricevere “mance” era previsto specificamente dal regolamento aziendale e la condotta ben può considerarsi quindi riconducibile alla previsione sopra riportata.
Venendo all'esame del terzo motivo di impugnazione, accertato che la clausola elastica sopra trascritta consente l'applicazione di sanzione conservativa, deve applicarsi la tutela di cui all'art 18 comma V dello statuto dei lavoratori..
In questo senso si è pronunciata la S C con la sentenza n. 11665 dell'11.4.2022, affermando il seguente principio di diritto: “in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 4 e 5, come novellata dalla L. n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo".
A sostegno di tale pronuncia, la Cassazione ha rilevato che “nel contesto di un equilibrato componimento dei diversi interessi in gioco e della specialità dell'apparato di tutele previsto dal diritto del lavoro, il discrimine tra la tutela reintegratoria e indennitaria collocato nella tipizzazione degli illeciti ad opera dei contratti collettivi o dei codici disciplinari non può escludere la possibilità di interpretazione ed applicazione giudiziale delle clausole generali o elastiche finendo per comprimere lo spazio di una interpretazione estensiva al di là della volontà dello stesso legislatore del 2012 che ha indicato, quale presupposto per
l'applicazione dell'art. 18, comma 4, la circostanza che il fatto rientri <tra le condotte punibili con una sanzione conservativa> ma non ha privato il giudice di tutti gli strumenti che la legge gli accorda per procedere alla sussunzione del fatto in concreto accertato nella fattispecie astratta prevista dalla norma collettiva che ben può presentare elementi costitutivi
Pagina 11 che necessitano di essere inverati attraverso la concretizzazione del valore enucleato dalla norma elastica. Si tratta del compito proprio del giudice che non gli è sottratto da una esigenza di certezza e di previa conoscenza da parte del datore di lavoro delle conseguenze di un uso non corretto del potere disciplinare”.
Infatti, secondo la Suprema Corte, “se la finalità dello Statuto dei lavoratori, art. 18, comma
4, è quella di valorizzare l'autonomia collettiva e imporre la tutela reintegratoria nel caso di licenziamento per comportamenti che il c.c.n.l. punisce con una sanzione conservativa, allora questa funzione è svolta in misura del tutto analoga sia dai fatti specificatamente tipizzati, sia da quelli espressi in clausole generali o norme elastiche”.
Il riportato orientamento è stato confermato dalla Cassazione con sentenza n. 20780 del
28/06/2022 : In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n.
92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, senza che detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione di merito che aveva ritenuto inapplicabile la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4, della l. n. 300 del 1970, senza tuttavia verificare se le condotte contestate al lavoratore, pur non tipizzate dalla contrattazione collettiva, potessero
o meno configurare, in relazione alle clausole generali del c.c.n.l. - gravità o recidività della mancanza o grado della colpa - un comportamento punibile con una sanzione conservativa).
Questa Corte intende uniformarsi ai principi, così affermati dalla giurisprudenza di legittimità, ritenendoli pienamente condivisibili per la loro aderenza al dettato normativo e ai fondamentali principi costituzionali.
Su tali basi, è possibile affermare che – rientrando la condotta contestata a fra le CP_1 violazioni per cui il contratto collettivo prevede l'irrogazione di sanzioni conservative per le già esposte ragioni – trovi applicazione al caso di specie la tutela reintegratoria e risarcitoria di cui al co. IV dell'art. 18 SL, pur in assenza di specifica tipizzazione ad opera delle parti sociali.
Pagina 12 Ne consegue l'illegittimità del provvedimento espulsivo e l'applicazione della tutela di cui al co. IV dell'art. 18 SL, applicata dal TRIBUNALE.
Alla luce delle argomentazioni esposte, il gravame avverso la sentenza n. 4293/2024 del
Tribunale di Milano deve essere respinto, con integrale conferma della sentenza stessa.
Il regolamento delle spese di lite segue il criterio della soccombenza e, considerato il valore della causa e rilevata l'assenza di attività istruttoria nel presente grado di giudizio, le stesse si liquidano come da dispositivo, in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 8 marzo 2018 n. 37.
Atteso l'integrale rigetto dell'appello, si dà atto che sussistono i presupposti per il pagamento, da parte dell'appellante, di ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, giusta il disposto dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228.


P.Q.M.


Conferma la sentenza n 4293/2024 emessa dal Tribunale di Milano, sez. lavoro, pubblicata in data 30.04.2024;
condanna la parte appellante a rimborsare a le spese di lite del Controparte_1 grado che liquida in complessivi € 3.500,00 oltre oneri accessori di legge e spese generali forfettarie al 15%;
ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico della parte appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.
Milano, 12/02/2025
Presidente est.
Silvia Marina Ravazzoni
Pagina 13