Sentenza n. 1008/25 Registro generale Appello Lavoro n. 657/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni CASELLA PRESIDENTE REL. Dott.ssa Maria Rosaria CUOMO CONSIGLIERA Dott.ssa Benedetta PATTUMELLI CONSIGLIERA
ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza 658/2025 del Tribunale di Monza, est. Dott.ssa Greco, discussa all'udienza collegiale del 3-12-2025 e promossa
DA
in persona del legale rappresentante pro-tempore, Parte_1 rappresentata e difesa dall'Avv. Luigi Granato, ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Milano, Via Aurelio Saffi n. 25
APPELLANTE
CONTRO

Controparte_1 CP_2 CP_3 CP_4

CP_5 CP_6 CP_7 Controparte_8
, rappresentate e CP_9 Controparte_10 difese dall'Avv. Roberto Scisca, ed elettivamente domiciliate presso il suo studio sito in Monza, Via Italia n. 28
APPELLATE
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“In via principale: per i motivi esposti, accertare e dichiarare l'insussistenza del diritto delle lavoratrici al mantenimento dello stesso identico numero di ore di lavoro già svolto presso l'appaltatrice uscente
[...] e, per l'effetto, accertare e dichiarare la legittimità della riduzione dell'orario di lavoro Controparte_11 di ciascuna lavoratrice operato dalla società subentrante , con conseguente condanna Parte_2 delle lavoratrici alla restituzione di tutte le somme pagate dalla società in virtù della sentenza impugnata, dichiarando che nulla è comunque dovuto da (e quindi dalla cessionaria Parte_2
alle lavoratrici, per i titoli di cui al presente giudizio. Parte_1 In subordine: nella denegata e non creduta ipotesi in cui la domanda principale della società appellante non venisse accolta, detrarre la quota di orario lavorativo proposta in aumento da ma rifiutata dalle Parte_2 lavoratrici, ove necessario previo accertamento del relativo diritto dell'appellata e/o della colpa delle lavoratrici. In ogni caso: Con vittoria di spese, diritti ed onorari di entrambi i gradi di giudizio”
PER LE APPELLATE:
“Rigettare tutti i motivi d'appello confermando la sentenza di primo grado. Condannare la società convenuta al pagamento del compenso professionale d'appello da liquidarsi ex art. 93 c.p.c. in favore dell'Avv. Roberto Scisca”.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 8 ottobre 2019 e ritualmente notificato, , Controparte_1 CP_2 CP_3 CP_4 [...]
CP_5 CP_6 CP_7 Controparte_8 CP_9 hanno convenuto innanzi al Tribunale di Controparte_10
Monza, in funzione di giudice del lavoro, Parte_3
, chiedendo di: “accertare e dichiarare il diritto di tutte le ricorrenti, in
[...] forza di quanto previsto dall'art. 4 c.c.n.l. al Controparte_12 mantenimento dello stesso identico numero di ore di lavoro già svolto presso l'appaltatrice uscente e, conseguentemente, accertare e dichiarare l'illegittimità della riduzione unilaterale dell'orario di lavoro nella misura del 7% operata dalla società convenuta. Accertare e dichiarare il diritto di tutte le ricorrenti ad essere retribuite per tutta la durata del rapporto di lavoro alle dipendenze della società convenuta per tutte le ore di lavoro svolte con la paga oraria ordinaria incidente su 13ma, 14ma, ferie, ROL, malattia e T.F.R.”. A sostegno della loro domanda le ricorrenti, addette alle pulizie presso l'Ospedale San Gerardo di Monza, hanno dedotto di aver subito una riduzione unilaterale del 7% dell'orario di lavoro settimanale a seguito del subentro nel 2018 di
[...]
nel contratto di appalto. Parte_3
Ritualmente costituitasi in giudizio, ha Parte_3 contestato la fondatezza della domanda attorea chiedendone il rigetto e deducendo, in particolar modo, di aver rispettato l'obbligo contrattuale sancito dall'art. 4 del c.c.n.l. multiservizi, assumendo le ricorrenti senza periodo di prova, come richiesto dalla normativa collettiva. Ha altresì evidenziato che le ricorrenti, in sede di assunzione, hanno dapprima firmato senza riserve i contratti individuali di lavoro con indicata la riduzione oraria, successivamente hanno invece rifiutato l'aumento
- loro offerto - del 3,5% dell'orario di lavoro. Preliminarmente, insistendo per la infondatezza del ricorso, ha richiesto, in via subordinata, di accertare il diritto delle ricorrenti al ripristino del monte ore di lavoro per il solo periodo intercorso dal 19 agosto 2018 al 31 luglio 2020 e con detrazione della quota di orario lavorativo in aumento proposta alle lavoratrici e da quest'ultime rifiutata. All'udienza del 6 ottobre 2020 le parti hanno asseverato che la cooperativa convenuta ha perso l'appalto in data 31 luglio 2020 e che le ricorrenti sono passate alle dipendenze della ditta subentrante. Fallito il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita mediante l'acquisizione di prova documentale e l'escussione di testi. Conclusa l'istruttoria e disposta la trattazione scritta, il Tribunale ha accolto il ricorso, dichiarando il diritto delle ricorrenti ad essere retribuite, per tutta la durata del rapporto di lavoro alle dipendenze della società convenuta, quindi, dal 19.8.2018 al 31.7.2020, sulla base delle ore di lavoro settimanale svolte fino al 30.7.2018 presso l'appaltatrice uscente con attribuzione per tutte tali ore di lavoro settimanale Controparte_11 della paga oraria ordinaria, incidente su tredicesima, quattordicesima, ferie, r.o.l., malattia e t.f.r., e condannato la convenuta alle Parte_4 spese di giudizio liquidate in € 9.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali (al 15%), i.v.a. e c.p.a. come per legge, disponendone la distrazione in favore del difensore costituito, dichiaratosi antistatario. Il Tribunale di Monza ha riconosciuto il diritto delle ricorrenti ad essere assunte con il medesimo monte ore svolto presso l'appaltatrice uscente e dichiarata l'illegittimità della riduzione unilaterale del 7% e conseguentemente, il loro diritto alla retribuzione per tutte le ore originarie, con incidenza su tredicesima, quattordicesima, ferie, ROL, malattia e TFR, per il periodo dal 19 agosto 2018 al 31 luglio 2020, per i seguenti motivi di diritto: le ricorrenti, da anni addette ai servizi di pulizia presso l'Ospedale San Gerardo di Monza, hanno operato nell'ambito di un appalto gestito da Rekeep S.p.A. come appaltatrice e da diverse società come subappaltatrici. Dopo il passaggio da Manutencop FM S.p.A. a Controparte_11 nel 2016, avvenuto senza soluzione di continuità e con mantenimento di
[...] mansioni e monte ore, il 31 luglio 2018 è subentrata Parte_3
; la procedura prevista dall'art. 4 non si è conclusa
[...] Parte_5 con un accordo sindacale, ma con un verbale di incontro in cui la nuova datrice ha annunciato una riduzione trasversale del 7% dell'orario; le lavoratrici hanno accettato l'assunzione e sottoscritto i contratti, salvo una sola eccezione, e nel 2019 hanno rifiutato un aumento del 3,5% proposto dalla società. Il primo giudice ha ritenuto provato che il subentro sia avvenuto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali, senza modifiche al capitolato d'appalto; il teste ha confermato che la riduzione oraria non era richiesta dal committente. Pertanto, il primo giudice ha ritenuto che la controversia avesse ad oggetto l'interpretazione dell'art. 4, lett. a) che impone l'assunzione senza periodo di Parte_5 prova e, in caso di parità di condizioni, il mantenimento delle precedenti condizioni contrattuali: ossia la necessità di stabilire se, in caso di subentro nell'appalto a parità di termini, modalità e prestazioni, il datore di lavoro debba garantire ai dipendenti le stesse condizioni contrattuali già applicate dal precedente datore oppure solo assicurare il mantenimento del posto e l'assenza del patto di prova. Secondo le ricorrenti, la parità di condizioni impone il mantenimento integrale delle condizioni pregresse;
per la convenuta, invece, comporta esclusivamente l'obbligo di assunzione senza periodo di prova. Richiamati i criteri di interpretazione contrattuale degli artt. 1362 ss. c.c., dalla lettura sistematica dell'art. dell'art. 4, lett. a) rilevato che la norma tutela i livelli occupazionali in Parte_5 entrambe le ipotesi: lettera a): subentro a parità di condizioni;
lettera b): subentro con modifiche, che richiede confronto sindacale per armonizzare esigenze organizzative e mantenere l'occupazione., il primo giudice ha ritenuto che la riduzione dell'orario di lavoro è legittima solo se il subentro avviene con modifiche sostanziali dell'appalto; in caso di parità di condizioni, il nuovo datore non può alterare le condizioni contrattuali dei lavoratori. Diversamente, si creerebbe una disparità di trattamento, poiché chi subisce un cambio con modifiche godrebbe di maggiori tutele rispetto a chi accede a un cambio a condizioni immutate. Il Tribunale non ha ritenuto condivisibile la tesi sostenuta dalla Corte d'Appello di Venezia (sent. n. 102/2022) e dalla convenuta, secondo cui un'interpretazione estensiva della lettera a) dell'art. 4 equivarrebbe ad applicare Parte_5 indebitamente la disciplina del trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c. – posto che, dopo la modifica dell'art. 29, comma 3, D.Lgs. 276/2003, il subentro nell'appalto non costituisce trasferimento d'azienda, solo se il nuovo appaltatore introduce elementi di discontinuità tali da interrompere il nesso funzionale con l'organizzazione precedente, come chiarito dalla Corte di cassazione (sent. n. 27607/2024); parimenti infondata è stata ritenuta la tesi che attribuisce prevalenza assoluta al criterio letterale, limitando la portata della lettera a) al mero obbligo di assunzione senza patto di prova: la clausola “a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali” si riferisce all'intera fattispecie e, letta in correlazione con la lettera b) ex art. 1363 c.c., impone che, in caso di subentro a condizioni immutate, siano mantenute le medesime condizioni contrattuali già applicate dal precedente datore, salvo modifiche migliorative. Ciò premesso, il primo giudice ha valutato la sottoscrizione dei contratti individuali da parte delle ricorrenti, contenenti la riduzione oraria, al fine di verificare se integrasse un consenso idoneo a escludere le pretese attoree - considerato che le lettere di assunzione richiamavano graficamente un “accordo sindacale” mai intervenuto. Ed infatti, nei contratti di assunzione delle ricorrenti era riportato il riferimento a un “verbale di accordo sindacale” del 23.07.2018, richiamato integralmente, nonostante la cancellazione a penna di tale locuzione. Tale depennamento non ha eliminato, ad avviso del GDL, l'impressione di un'intesa sindacale, generando confusione e non chiarendo che la riduzione oraria del 7% derivava esclusivamente dalla volontà datoriale. In realtà, tra la convenuta e le organizzazioni sindacali non era stato siglato alcun accordo, ma solo un verbale di incontro privo di intesa. Pertanto, il Tribunale ha ritenuto questa condotta contraria ai principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c. Infine, il rifiuto dell'offerta del 2019 di detrarre l'aumento del 3,5%, è stata ritenuta dal Tribunale la conferma dell'interesse delle ricorrenti al ripristino dell'orario originario, poiché l'accettazione avrebbe implicato la rinuncia a contestare la riduzione iniziale. Avverso tale sentenza la società in qualità di cessionaria dell'intera Parte_1 azienda della , ha proposto appello per Parte_3
i seguenti motivi: 1] con il primo motivo di appello censura la violazione e/o falsa applicazione da parte del Giudice di primo grado dell'art. 4 Parte_5
La sentenza si fonderebbe su un'interpretazione errata dell'art. 4
[...]
relativo agli effetti del cambio d'appalto a condizioni invariate (ipotesi Parte_5 sub a). Il Giudice ha ampliato indebitamente gli obblighi dell'impresa subentrante, ritenendo che essa debba non solo garantire la continuità occupazionale, ma anche mantenere inalterate le condizioni contrattuali ed economiche, incluso l'orario di lavoro. Questa conclusione è viziata sotto più profili:
• Comparazione fuorviante con l'ipotesi sub b). Il Giudice ha ritenuto che la possibilità di modificare l'orario senza confronto sindacale nell'ipotesi a) crei disparità rispetto alla b), dove è previsto il coinvolgimento delle parti sociali. Tale ragionamento è errato: l'obbligo di assunzione nell'ipotesi a) costituisce già una tutela più ampia rispetto alla b), che non garantisce nemmeno la continuità occupazionale.
• Estensione indebita dell'art. 2112 c.c. L'interpretazione accolta dal Giudice assimila il cambio d'appalto al trasferimento d'azienda, applicando analogicamente effetti che la norma non prevede, in violazione della ratio e della struttura delle due fattispecie.
• Forzatura del significato letterale L'inciso “a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali” è stato arbitrariamente riferito agli obblighi verso i singoli lavoratori, mentre per lettera e contesto riguarda esclusivamente le condizioni dell'appalto, non i rapporti individuali. L'interpretazione proposta dall'appellante è l'unica coerente con la logica della norma collettiva e con la giurisprudenza, garantendo equilibrio tra tutela dei lavoratori e sostenibilità organizzativa. Il Giudice di primo grado ha errato nel ritenere che ai sensi dell'art. 4 del CCNL in caso di cambio d'appalto a parità di condizioni (ipotesi sub a), Parte_5
l'impresa subentrante sia tenuta non soltanto a garantire la continuità occupazionale, ma anche il mantenimento integrale delle condizioni contrattuali ed economiche – ivi incluso l'orario di lavoro – precedentemente applicate dalla società uscente. L'appellante ritiene opportuno, prima di affrontare la questione interpretativa, richiamare la procedura di cambio d'appalto oggetto di causa. In applicazione dell'art. 4 , impresa subentrante, si è impegnata Parte_5 Parte_2 ad assumere tutto il personale impiegato nell'appalto da almeno quattro mesi, comprese le odierne appellate, riducendo l'orario di lavoro del 7%. Tale riduzione era finalizzata a preservare i livelli occupazionali, poiché il nuovo appalto richiedeva un monte ore inferiore (4.100 ore settimanali rispetto alle 4.686 della precedente gestione). La circostanza è confermata dal verbale dell'incontro sindacale del 23 luglio 2018 e dalla testimonianza resa all'udienza del 22 ottobre 2021. Dinanzi a due alternative – assorbire solo parte del personale o assumere tutti i lavoratori con riduzione oraria – la società ha optato per la soluzione più idonea a garantire la continuità occupazionale. Tale condotta è conforme alla ratio dell'art. 4 Multiservizi, che mira a tutelare i livelli complessivi di occupazione, senza Pt_5 imporre il mantenimento integrale delle condizioni contrattuali individuali. La norma, specie nell'ipotesi di cambio d'appalto a parità di condizioni (lett. a), assicura la riassunzione dei lavoratori ma consente al datore subentrante di adeguare le condizioni alle esigenze organizzative e operative dell'appalto, in un settore caratterizzato da frequenti cambi di gestione e variabilità dei fabbisogni. Il testo contrattuale conferma tale impostazione:
• Ipotesi a): obbligo di assunzione senza periodo di prova degli addetti già in organico sull'appalto.
• Ipotesi b): in caso di modifiche sostanziali, confronto sindacale per armonizzare esigenze tecnico-organizzative e mantenimento dei livelli occupazionali, anche mediante strumenti di flessibilità (part-time, riduzione orario, mobilità). La giurisprudenza di legittimità ribadisce che, nell'interpretazione del contratto collettivo, il criterio letterale (art. 1362 c.c.) costituisce il punto di partenza, integrato dal criterio sistematico (art. 1363 c.c.), per ricostruire la volontà delle parti collettive (Cass. civ., sez. lav., n. 18277/2010; n. 20660/2005; sez. VI, n. 20966/2014). Ciò posto, dalla lettura delle premesse del CCNL in esame si possono cogliere chiari indici rivelatori del comune intento dei contraenti di apprestare uno strumento contrattuale idoneo a “tutelare nel modo più concreto i livelli complessivi della occupazione” e non anche il contenuto dei singoli rapporti di lavoro (doc. 9 fascicolo di primo grado - Corte appello Venezia sez. lav., 05/04/2022, n.102, che richiama Corte appello Venezia n. 701/2021 sub RG 351/2018). Il rapporto di lavoro con l'impresa subentrante si costituisce ex novo, con libera determinazione delle condizioni contrattuali tra le parti, senza alcuna automatica trasposizione delle precedenti condizioni. La “Dichiarazione a verbale” in calce all'art. 4 lo chiarisce espressamente: il passaggio diretto non Parte_5 modifica il regime di cessazione dell'appalto, che comporta la risoluzione del rapporto con l'impresa uscente e la costituzione di un nuovo rapporto con la subentrante. Nell'ipotesi di cui alla lettera a), l'obbligo previsto è esclusivamente quello di assumere gli addetti all'appalto da almeno quattro mesi, senza periodo di prova;
non è previsto il mantenimento delle condizioni contrattuali pregresse. Se le parti collettive avessero voluto garantire ulteriori tutele, lo avrebbero esplicitato, come avviene in altri CCNL (es. Turismo). Questa interpretazione è coerente con il dato letterale e con la ratio della norma, che mira a tutelare i livelli occupazionali complessivi, non il contenuto dei singoli rapporti. Ne è conferma il fatto che l'art. 4 richiede la consegna di documentazione identificativa dei lavoratori, ma non dei contratti individuali. La giurisprudenza è costante nel ritenere che, pur dovendo garantire l'assunzione, l'impresa subentrante possa riorganizzare l'orario di lavoro in funzione delle nuove esigenze operative. La Corte d'Appello di Venezia (sent. n. 102/2022) ha chiarito che, trattandosi di un nuovo rapporto, non sussiste obbligo di mantenere le clausole del contratto precedente. Analogo orientamento è stato espresso dalla Corte d'Appello di Trento (sent. n. 4/2020), che ha sottolineato la necessità di contemperare la tutela occupazionale con la libertà di iniziativa economica (artt. 35 e 41 Cost.). L'appellante ritiene dimostrato che abbia correttamente applicato la Parte_2 procedura di cambio appalto prevista dall'art. 4 del CCNL e, nel rispetto Parte_5 della clausola sociale, abbia legittimamente esercitato il proprio potere organizzativo rimodulando l'orario di lavoro delle dipendenti, con l'obiettivo – coerente con la ratio della norma – di salvaguardare il livello occupazionale complessivo. Quindi, non ritiene condivisibile la tesi del giudice di primo grado, secondo cui la modifica delle condizioni individuali sarebbe inammissibile quando il subentro avvenga alle medesime condizioni già fissate dal committente, e la riduzione dell'orario sarebbe legittima solo in presenza di condizioni contrattuali diverse. Tale interpretazione non trova alcun fondamento nell'art. 4, che non impone la conservazione integrale delle condizioni preesistenti. La sentenza impugnata vìola e applica erroneamente la norma, alterando l'equilibrio tra due interessi costituzionalmente tutelati: da un lato, la continuità occupazionale (art. 35 Cost.), dall'altro, la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.). Attribuire all'art. 4 il significato sostenuto dal giudice equivarrebbe a snaturarne la funzione, che è favorire il reimpiego dei lavoratori, senza l'assimilazione alla disciplina del trasferimento d'azienda, unica a garantire la continuità integrale delle condizioni individuali. Inoltre, è infondata la tesi secondo cui vi sarebbe disparità di trattamento tra le ipotesi sub A) e sub B): nell'ipotesi A) l'obbligo di riassunzione rappresenta già una tutela più ampia, mentre nell'ipotesi B) manca persino la garanzia di continuità occupazionale, essendo prevista solo una procedura di confronto sindacale non vincolante. La norma è chiara: nell'ipotesi A) il nuovo datore deve assumere i lavoratori impiegati da almeno quattro mesi, ma non replicare le condizioni contrattuali;
nell'ipotesi B) non vi è né obbligo di assunzione né di mantenimento delle condizioni. Pertanto, la sentenza di primo grado deve essere integralmente riformata, avendo sostenuto erroneamente che la fattispecie A, che impone l'obbligo di assunzione immediata e automatica, offrirebbe minori tutele rispetto alla fattispecie B, che prevede solo un confronto sindacale senza obbligo di assunzione. In realtà, l'ipotesi A garantisce una protezione ben più ampia, poiché assicura la continuità occupazionale, mentre la lettera B si limita a una procedura concertativa priva di effetti vincolanti. La giurisprudenza conferma questa interpretazione: nell'ipotesi A è garantita l'assunzione, ma non la conservazione delle condizioni contrattuali;
nell'ipotesi B non vi è alcun obbligo di riassunzione, bensì un esame sindacale volto ad armonizzare esigenze organizzative e livelli occupazionali, anche mediante strumenti flessibili. Sostenere che un obbligo di assunzione implichi minori tutele rispetto a una mera concertazione è una palese distorsione della norma e viola il principio di interpretazione sistematica. La sentenza impugnata introduce obblighi non previsti dal CCNL e deve essere integralmente riformata per ristabilire la corretta esegesi dell'art.

4. La sentenza è erronea per non aver ritenuto che, se nell'ipotesi sub a), l'impresa subentrante è obbligata non solo ad assumere i dipendenti della società uscente, ma anche a mantenerne inalterate le condizioni contrattuali ed economiche in essere, si realizzerebbe una indebita applicazione estensiva della disciplina del trasferimento di azienda di cui all'art. 2112 c.c. Il Giudice di primo grado ha ignorato il precedente giurisprudenziale citato da
, ossia la sentenza n. 102/2022 della Corte d'Appello di Venezia, che Parte_2 con motivazione rigorosa ha escluso l'assimilazione tra cambio d'appalto e trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c. L'unica ragione addotta dal Tribunale per discostarsene è un generico “non convince”, privo di spiegazioni. La Corte veneziana ha chiarito che l'obbligo di riassunzione previsto dall'art. 4
[...]
è un obbligo contrattuale di assunzione ex novo, senza traslazione Parte_5 automatica delle condizioni pregresse, diversamente dal trasferimento d'azienda, dove vige il principio di intangibilità delle condizioni di lavoro. Accogliere la tesi avversaria significherebbe confondere due fattispecie distinte e vanificare la flessibilità prevista dal CCNL per adattare le condizioni alle esigenze del nuovo appalto. Poiché la controparte non ha provato né richiesto l'applicazione dell'art. 2112 c.c., la sentenza impugnata risulta viziata da gravi errori in diritto e da carenze motivazionali, imponendone la riforma integrale. La sentenza ha adottato un'interpretazione manifestamente distorsiva dell'inciso “a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali” contenuto nell'ipotesi sub a) dell'art. 4, estendendone arbitrariamente la portata – in violazione dei criteri ermeneutici di cui agli artt. 1362 ss. c.c. – sino a ricomprendervi anche le condizioni contrattuali individuali dei lavoratori, laddove il tenore letterale e sistematico della disposizione si riferisce chiaramente e unicamente alle caratteristiche dell'appalto subentrante, non agli obblighi contrattuali gravanti sul nuovo datore. Il Giudice di primo grado ha compiuto un'interpretazione arbitraria dell'art. 4
[...]
travisando il significato dell'inciso “a parità di termini, modalità e Parte_5 prestazioni contrattuali”. Tale espressione si riferisce chiaramente alle condizioni del contratto di appalto e non alle condizioni economico-normative dei rapporti individuali di lavoro. La sentenza impugnata, estendendo tale inciso ai contratti dei lavoratori, ha violato i principi di interpretazione letterale e sistematica, giungendo a sostenere l'obbligo di mantenere inalterate le condizioni pregresse. Questa tesi è stata già respinta dalla giurisprudenza (Tribunale di Cassino, sent. n. 585/2021), che ha precisato come l'obbligo riguardi esclusivamente l'assunzione senza periodo di prova, non la trasposizione delle condizioni contrattuali individuali. Pertanto, la decisione di primo grado si fonda su un errore macroscopico e deve essere integralmente riformata.
2] Col secondo motivo di appello la società censura l'erroneità della sentenza per aver qualificato come unilaterale la riduzione dell'orario di lavoro delle lavoratrici, omettendo di considerare che la stessa è stata oggetto di accordo scritto tra le parti mediante la sottoscrizione del nuovo contratto di lavoro. Con il secondo motivo, l'appellante contesta la sentenza per aver ritenuto violati i principi di buona fede e correttezza stante la mancata menzione del verbale sindacale nelle lettere di assunzione. Tale omissione, secondo il Giudice, avrebbe indotto le lavoratrici a credere che la riduzione oraria fosse frutto di una decisione unilaterale della società. In realtà, il rapporto con è un contratto ex novo, privo di obbligo di Parte_2 mantenere le condizioni precedenti, e la riduzione del 7% è stata concordata per iscritto nei contratti individuali, mai contestati dalle lavoratrici. Non vi è prova di dissenso, mentre il consenso scritto soddisfa il principio sancito dalla Cassazione (sent. n. 16089/2014 e altre). L'eliminazione del riferimento all'accordo sindacale è corretta, poiché tale accordo non è mai stato concluso;
mantenerlo sarebbe stato contrario alla buona fede. Il contratto individuale, fonte autonoma del rapporto, definisce validamente le condizioni, inclusa l'orario. Pertanto, non vi è stata alcuna modifica unilaterale, e la sentenza impugnata deve essere riformata. La modifica dell'orario di lavoro non può essere imposta, ma richiede sempre il consenso scritto del lavoratore, anche in caso di cambio appalto. Tale principio è confermato dalla giurisprudenza, che ritiene illegittima ogni riduzione oraria priva di accordo individuale, neppure sanabile con un accordo sindacale. Nel caso di specie, il consenso delle lavoratrici è provato dai contratti di assunzione, che prevedono espressamente la riduzione del 7% e sono stati sottoscritti senza contestazioni. Pertanto, non vi è violazione dei principi di buona fede e correttezza, e la ricostruzione del Giudice è priva di base normativa.
3] Col terzo motivo di appello, la società censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha rigettato la domanda proposta in via subordinata da volta Parte_2
a ottenere la detrazione, dall'eventuale monte orario ripristinato, dell'aumento orario offerto alle lavoratrici e da queste rifiutato. Ad avviso dell'appellante, la sentenza ha errato nel rigettare la richiesta di detrarre, dall'eventuale monte orario ripristinato, l'aumento del 3,5% offerto e rifiutato dalle lavoratrici. Tale rifiuto costituisce fatto impeditivo o almeno limitativo del danno ai sensi degli artt. 1223 e 1227 c.c., circostanza che il Giudice ha ingiustificatamente ignorato. L'argomentazione del Giudice è giuridicamente infondata e priva di basi nella disciplina lavoristica. L'offerta di aumento orario del 3,5%, formulata prima del giudizio, non aveva natura transattiva né implicava rinuncia a diritti, che sarebbe stata comunque inefficace senza le forme dell'art. 2113 c.c. Il principio applicabile impone che, se sussiste l'obbligo di ripristinare l'orario originario, il datore deve corrispondere le differenze retributive, salvo prova di fatti idonei a ridurre il danno (artt. 1223 e 1227 c.c.). La proposta migliorativa e il rifiuto delle lavoratrici costituiscono tali fatti, ma il Giudice li ha ignorati. Pertanto, ove non sia accolta la domanda principale, deve essere accolta quella subordinata, con detrazione delle ore rifiutate dal monte orario da ripristinare. Si chiede, quindi, la riforma integrale della sentenza sul punto.
Le appellate, regolarmente costituitesi, chiedono il rigetto delle censure, sostenendo che la sentenza impugnata sia corretta, avendo applicato le regole di interpretazione contrattuale ex artt. 1362 ss. c.c. e i principi di buona fede e correttezza. Il Tribunale ha accertato che non vi è stata alcuna modifica delle condizioni dell'appalto tra committente e appaltatrice. Pertanto, la riduzione dell'orario di lavoro è stata correttamente ritenuta dal primo giudice illegittima. La riduzione oraria è ammessa solo nell'ipotesi indicata nella lettera b del CCNL, mentre nella prima (sub a) devono restare invariati i livelli occupazionali. Questa interpretazione, coerente con la ratio della norma, conferma la correttezza della decisione impugnata. Secondo l'art. 1363 c.c., le clausole vanno interpretate in modo sistematico: se la lettera b) dell'art. 4 CCNL prevede la possibilità di riduzione dell'orario e la lettera a) non lo menziona, è evidente che nel caso a) tale riduzione non è consentita. L'art. 1366 c.c. impone inoltre un'interpretazione secondo buona fede, coerente con la ratio della norma, che è tutelare i livelli occupazionali nei cambi di appalto. La dizione “a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali” include anche il monte ore, elemento essenziale del contratto di appalto. Diversamente, si legittimerebbe una riduzione arbitraria dell'orario, in contrasto con la finalità di garantire la continuità occupazionale. La ratio dell'art. 4 è chiara: nel caso a) l'assunzione deve avvenire alle stesse condizioni operative dell'appalto, mentre nel caso b) è ammessa flessibilità tramite strumenti come part-time e riduzione oraria. La sentenza veneziana, oltre a essere illogica, è inapplicabile al caso concreto, poiché qui non vi è stata alcuna modifica del contratto di appalto. In sede istruttoria, la società non ha potuto confermare le proprie deduzioni, mentre la testimone dei ricorrenti ha ribadito che l'Ospedale San Gerardo non prevedeva riduzioni di ore e che l'azienda pagava il lavoro eccedente come supplementare, evitando l'incidenza su istituti contrattuali. Ciò dimostra la violazione dei principi di buona fede e correttezza, con un comportamento che ha danneggiato le lavoratrici. Le sentenze richiamate dall'appellante ignorano che l'art. 4 CCNL, interpretato secondo gli artt. 1363, 1366 e 1372 c.c., vieta riduzioni orarie nel caso a) e che il cambio appalto non implica trasferimento d'azienda, rendendo inapplicabile l'art. 2112 c.c. Inoltre, la sottoscrizione delle lettere di assunzione non supera la tutela prevista dalla clausola sociale. Quanto al terzo motivo, l'art. 1227 c.c. non si applica: l'aumento del 3,5% era condizionato alla rinuncia alle ore illegittimamente ridotte. Per tali ragioni, le appellate chiede il rigetto dell'appello.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE Il primo motivo d'appello è infondato. E' pacifico che, nella specie, si verte in una ipotesi di cui alla lettera a) dell'art. 4 del CCNL in esame, trattandosi di subentro in un appalto nel settore delle pulizie senza variazioni sostanziali. La questione di diritto che si pone è quella relativa, in questo caso, all'obbligo di assunzione dell'impresa subentrante, sancito dalla suddetta disposizione: se, cioè, il mantenimento dei livelli occupazionali preveda anche l'obbligo di riassumere alle medesime condizioni contrattuali in essere al momento della cessione. La risposta che questo Collegio ritiene di dare al problema di diritto, sopra precisato, è positiva, nel senso che il diritto alla riassunzione del dipendente deve ritenersi da effettuarsi alle "medesime condizioni". Ciò lo si desume – come precisato dalla Suprema Corte (vedi, ex plurimis, Cass., 10/05/2024, n.12866) – “da una serie di considerazioni, avendo riguardo al dato letterale della disposizione, che sul punto non limita espressamente il diritto, e alla ratio del precetto contrattuale. Il primo argomento da considerare è di ordine sistematico ed è rappresentato da quanto previsto dalla fase preliminare del fenomeno successorio, disciplinata dall'art. 4 CCNL, relativamente agli obblighi cui sono tenute le imprese prima della scadenza del contratto di appalto. La norma prevede, infatti, obblighi di informazione, sia per la azienda cessante che per quella subentrante. Tali oneri, riguardanti la consistenza numerica degli addetti interessati, il rispettivo orario settimanale e la durata dei contatti, sono rivolti non solo per una corretta comunicazione agli Organi indicati ma, attraverso tale attività, sono finalizzati ad una sensibilizzazione delle imprese interessate diretta a valutare l'economicità della operazione, che non può prescindere, quindi, da una esatta conoscenza della situazione imprenditoriale sotto il profilo dei soggetti da assumere e dei compiti da questi svolti. Il secondo argomento da valutare è più propriamente giuridico. Se viene garantito, infatti, il mantenimento dei livelli occupazionali per coloro che hanno contratti di lavoro con durata superiore a quattro mesi, è ravvisabile in capo ai suddetti lavoratori una situazione soggettiva di diritto cui corrisponde l'obbligo a carico della subentrante azienda di assumere. Tale situazione è tutelabile ex art. 2932 cc (Cass. n. 28246/2018). Tale tutela richiede, però, che siano determinati o determinabili gli elementi essenziali del contratto (Cass. n. 8568/2004): nel caso che ci interessa, quindi, per rendere effettiva la tutela non si può prescindere dal fatto che le mansioni e la qualifica del lavoratore che agisca ex art. 2932 cc non possano che essere le medesime di quelle rivestite nell'azienda cessante, per conferire ad esse appunto certezza nella loro indicazione in un eventuale provvedimento giurisdizionale. Il terzo argomento concerne, invece, un dato letterale che emerge dalla stessa disposizione: in particolare, nella parte in cui è garantita l'assunzione senza periodo di prova. La mancata previsione di un periodo di prova, a seguito della nuova assunzione da parte della azienda subentrante, induce a ritenere che le mansioni debbano essere le stesse perché non è plausibile ipotizzare che possa avvenire una assunzione, per mansioni diverse, senza un periodo di valutazione delle capacità e della idoneità del lavoratore, in spregio, pertanto, anche al requisito della sicurezza delle condizioni lavorative di quest'ultimo e della reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto di lavoro. La causa del patto di prova è, infatti, individuabile nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale il datore di lavoro può accertare le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutare l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. L'assenza della previsione di tale periodo non può che trovare fondamento nel fatto che il lavoratore, con l'azienda subentrante, debba svolgere necessariamente le medesime mansioni espletate al momento della cessazione dell'appalto: solo questo contesto può, infatti, giustificare l'esclusione di un periodo di prova. Infine, come quarto argomento, va richiamato quanto affermato dalla Suprema Corte (Cass. n. 5260/2023) secondo cui "l'art. 7 del decreto legge 248/2007, al comma 4-bis, introdotto dalla legge di conversione 28 febbraio 2008, n. 31, ha previsto che "Nelle more della completa attuazione della normativa in materia di tutela dei lavoratori impiegati in imprese che svolgono attività di servizi in appalto e al fine di favorire la piena occupazione e di garantire l'invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori, l'acquisizione del personale già impiegato nel medesimo appalto, a seguito del subentro di un nuovo appaltatore, non comporta l'applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, in materia di licenziamenti collettivi, nei confronti dei lavoratori riassunti dall'azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative". La disposizione ha quindi aggiunto un'ipotesi ulteriore alle eccezioni rispetto all'applicazione della procedura prevista dalla L. n. 223 del 1991, già individuate dall'art. 24 comma 4 per i casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e di attività stagionali o saltuarie, relativa al subentro nell'appalto di servizi. Allo scopo, ha però previsto un requisito: che i lavoratori impiegati siano riassunti dall'azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, oppure che siano riassunti a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Solo nella ricorrenza di tali presupposti, infatti, la situazione fattuale costituisce sufficiente garanzia per i lavoratori, risultandone la posizione adeguatamente tutelata, dato l'esonero dal rispetto dei requisiti procedurali richiamati dall'art. 24 della L. n. 223 del 1991. Ciò risulta confermato anche dalle dichiarate finalità della disposizione, di "favorire la piena occupazione e di garantire l'invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori", che concorrono ad individuare l'ambito dell'esonero dal rispetto della procedura collettiva (v. Cass. n. 22121 del 2016; n. 20772 del 2018; n. 11409 del 2018; da ultimo v. Cass. n. 9932 del 2022 e Cass. n. 10118 del 2022, non massimate)". Né, per concludere, può dirsi che la tutela riconosciuta ai lavoratori, in virtù di questa lettura dell'art. 4 lett. a) del CCNL in esame, sia analoga a quella prevista dall'art. 2112 cc, mirando quest'ultima a garantire ai dipendenti la conservazione di tutti i diritti derivanti dal rapporto lavorativo con l'impresa cedente, mentre la disposizione della norma collettiva in questione riguarda solo il mantenimento dei livelli occupazionali alle medesime condizioni contrattuali di quelle in atto con l'azienda cedente”.
Ciò premesso, nella specie, dev'essere riconosciuto alle lavoratrici appellate il diritto, derivante dal CCNL, di essere riassunte dalla società subentrante nell'appalto alle medesime condizioni economiche e normative godute presso il precedente appaltatore, col conseguente mantenimento dell'orario di lavoro, non riducibile, quindi, unilateralmente dal datore di lavoro.
Con la seconda censura, la società appellante ha sostenuto che, in verità, la riduzione dell'orario di lavoro sarebbe stata concordata tra le parti e non imposta unilateralmente dal datore di lavoro. Il motivo è infondato. Prima di entrare nel merito, occorre evidenziare che le ricorrenti, nell'atto introduttivo, hanno dedotto l'illegittimità della riduzione dell'orario in quanto, da un lato, carpita attraverso un “inganno” (vedi, in particolare, punti IX, XXI e XII del ricorso)¹ e, dall'altro, in quanto ablativo di un diritto riconosciuto alle lavoratrici direttamente dal nel caso di subentro nell'appalto alle medesime Parte_5 condizioni (sub a). In relazione a tale secondo profilo, al punto XXXI del ricorso, viene, in particolare, affermato che “nessun accordo è stato mai siglato né a livello individuale, né a livello collettivo per la modifica dell'orario di lavoro e, in ogni caso, ogni eventuale rinunzia risulta preventivamente impugnata (vedi verbale di incontro 23.07.2018) e tempestivamente contestata con le ulteriori missive citate in narrativa”. Ciò premesso, va richiamato il costante e consolidato insegnamento giurisprudenziale (vedi, ex multis, Cassazione civile sez. I, 14/11/2011, n.23794), secondo cui il giudice del merito, nell'indagine diretta all'individuazione del contenuto e della portata delle domande sottoposte alla sua cognizione, non è tenuto ad uniformarsi al tenore meramente letterale degli atti nei quali le domande medesime risultino contenute, dovendo, per converso, aver riguardo al contenuto sostanziale della pretesa fatta valere, come desumibile dalla natura delle vicende dedotte e rappresentate dalla parte istante, mentre incorre nel vizio di omesso esame ove limiti la sua pronuncia in relazione alla sola prospettazione letterale della pretesa, trascurando la ricerca dell'effettivo suo contenuto sostanziale. Dalla lettura dell'atto introduttivo emerge che le pretese delle lavoratrici (il cui petitum è l'accertamento del diritto al mantenimento della stessa retribuzione goduta in precedenza commisurata all'originario orario di lavoro) sono fondate sulla tesi dell'invalidità dell'accordo che, seppur viziato nel consenso, ha prodotto l'effetto dell'illegittima riduzione dell'orario di lavoro, peggiorativo di una disposizione inderogabile del contratto collettivo che, nel passaggio alle dipendenze dell'appaltatore subentrante, garantisce il mantenimento del medesimo orario (ex art. 2113 c.c.). Sul punto, occorre precisare che, sebbene la regolamentazione dell'orario di lavoro sia ordinariamente riservata alla libera negoziazione (nel senso che le parti, in sede di assunzione o nel corso del rapporto, in assenza di particolari vincoli, possono prevedere l'aumento o la diminuzione dell'orario di lavoro), in determinate situazioni però (come nel caso del cambio di appalto nell'ipotesi sub a
[...]
, le parti sono obbligate a dare attuazione alla disciplina Parte_5 contrattualcollettiva che impone l'assunzione alle medesime condizioni. Ciò significa che, in tal caso, l'eventuale consapevole scostamento può avvenire esclusivamente con le garanzie dell'art. 2113 c.c., dovendosi derogare ad una norma inderogabile del CCNL. Invero, rappresenta un principio consolidato quello in base al quale non debba essere attuata un'interpretazione eccessivamente restrittiva dei diritti indisponibili sindacali;
(…); XXII. che, tutte le ricorrenti dal cambio di sub appalto in avanti hanno continuato a svolgere le prestazioni lavorative con orari invariati, ma con la sostanziale differenza che, mentre con il precedente sub appalto tutte le ore svolte erano considerate orario ordinario, con il nuovo sub appalto, avendo la società convenuta ridotto unilateralmente le ore di lavoro, la stessa ha modificato il regime retributivo pagando il monte ore ridotto come lavoro ordinario e le ore eccedenti come lavoro supplementare;
XXIII. che, ciò incide sugli istituti contrattuali: 13ma, 14ma, ferie, ROL, malattia,
T.F.R.; XXIV. che, infatti, se è vero che le ore supplementari sono pagate con una maggiorazione del 28% è altrettanto vero che tutte le ore di lavoro supplementare non incidono sugli istituti contrattuali con perdita economica per i lavoratori”. del lavoratore ex art. 2113 c.c., ritenendosi che debbano rientrare in questa categoria non solo i diritti di natura retributiva o risarcitoria correlati alla lesione di diritti fondamentali della persona, considerato che la ratio sottesa all'art. 2113 c.c. consiste nella tutela del lavoratore, quale parte più debole del rapporto di lavoro, la cui posizione viene regolata in via ordinaria attraverso norme inderogabili, salvo che vi sia espressa previsione contraria (Cass., 07/09/2021, n.24078). La formula utilizzata dall'art. 2113 c.c., che testualmente si riferisce alle “rinunce” e alle “transazioni” e non a qualsiasi atto dispositivo avente ad oggetto diritti derivanti da norme inderogabili, deve ritenersi riferita – come sostenuto dalla migliore dottrina – a qualsiasi negozio idoneo a produrre effetti dispositivi dei diritti del lavoratore. In questa prospettiva, devono ritenersi regolati dall'art. 2113 c.c. anche, ad es., il negozio di accertamento, la compensazione volontaria, la novazione, la datio in solutum e, pertanto, ogni altro negozio tipico o atipico attraverso cui si realizzi un effetto dispositivo dei diritti del lavoratore derivanti da norme inderogabili. Conseguentemente, nella specie, l'accordo di riduzione dell'orario, non autorizzato da un previo accordo sindacale aziendale e stipulato senza l'assistenza delle OO.SS. e comunque al di fuori dei locali “protetti” (vedi, Cass., 08/04/2025, n.9286), è assoggettato alla sanzione dell'annullamento, avendo provveduto le lavoratrici ad impugnare tempestivamente tale accordo (doc 9). Con tale atto, infatti, le lavoratrici hanno di fatto rinunciato al diritto, a loro riconosciuto in via inderogabile dal (in ipotesi di cambio appalto Parte_5 senza mutamento di condizioni economiche), al mantenimento dello stesso orario di lavoro (e del correlativo trattamento retributivo) goduto presso l'appaltatore uscente.
Oltre a tali dirimenti argomentazioni, si deve, ad abundantiam, osservare che la condotta del datore di lavoro, che ha imposto la sottoscrizione del contratto di assunzione creando un falso affidamento nelle lavoratrici nel mantenimento dell'orario di lavoro, integra un dolo incidentale. Preliminarmente occorre precisare che – nelle more del giudizio di primo grado – il rapporto di lavoro con è venuto a cessare (in data 31-7- Parte_3
2020), con la conseguenza che le pretese delle ricorrenti, originariamente aventi natura retributiva (dirette cioè ad ottenere – nel corso del rapporto – l'aumento dell'orario ed il conseguente ripristino della retribuzione goduta presso l'appaltatore uscente) si sono trasformate in domande risarcitorie (dirette a ristorare il danno subìto dall'illegittima riduzione oraria e conseguente diminuzione retributiva). In quest'ottica risarcitoria devono allora essere interpretate le domande delle lavoratrici appellate, le quali, nell'atto introduttivo, hanno altresì lamentato che l'accordo fosse stato il frutto di un errore, determinato da un “inganno” da parte del datore di lavoro il quale, dopo aver predisposto unilateralmente il testo contrattuale, ha fatto credere alle lavoratrici che l'eliminazione a penna del riferimento all'”accordo sindacale” (di contenuto derogatorio e peggiorativo), mai in realtà stipulato, avesse comportato il 'ripristino' del vecchio orario di lavoro quando, invece, il testo ne prevedeva – senza il consenso delle neo assunte – la riduzione del 7%. La narrazione delle ricorrenti risulta confermata dalla tempestiva reazione delle OO.SS. che, in data 18-9-2018 (doc 8), dopo aver chiesto “il ripristino delle prestazioni settimanali e di salario ridotte unilateralmente”, hanno contestato alla società subentrante di aver appreso dai lavoratori “che avete provveduto altresì alla variazione unilaterale della distribuzione oraria settimanale dei lavoratori part-time senza che questi abbiano espresso alcun parere così come previsto dalla legge e dal contratto con conseguente ulteriore perdita di retribuzione”. A confortare tale ricostruzione fattuale v'è la prova che i singoli contratti di assunzione, pacificamente redatti unilateralmente da , non sono stati Parte_2 preceduti da alcuna seria ed approfondita trattativa con i lavoratori avente ad oggetto l'orario di lavoro (circostanza, questa, neppure invocata dalla società appellante). Anzi, il testo contrattuale, reso equivoco dalla cancellazione del riferimento all'inesistente accordo sindacale, ha certamente influito sulla libera e consapevole volontà negoziale delle lavoratrici, determinando un errore sulla determinazione dell'effettivo orario di lavoro, considerato altresì la particolare condizione psichica delle ricorrenti, costrette a scegliere se firmare il contratto così unilateralmente imposto ovvero rinunciare all'impiego nell'appalto. La condotta equivoca, posta in essere dal datore di lavoro in sede di sottoscrizione del contratto di assunzione, diretta a confondere le lavoratrici sull'orario di lavoro, integra il dolo c.d. incidentale. In ipotesi di dolo incidente, il contraente il quale (assumendo che, in assenza dei raggiri sofferti, avrebbe concluso ugualmente il contratto, ma a condizioni diverse, e che l'altro contraente sarebbe stato in mala fede) agisce contro costui, chiedendo il risarcimento del danno, non deve esercitare anche l'azione di annullamento del contratto, in quanto la suddetta domanda risarcitoria ha come presupposto che i raggiri non abbiano avuto carattere determinante del consenso e che, pertanto, il contratto resti valido. I raggiri, gli artifici, le menzogne, la reticenza maliziosa, infatti, sono causa di annullamento del negozio giuridico quando siano stati tali da indurre in errore l'altro contraente, così da determinare il vizio della volontà. In tal caso il dolo si presenta come fattore determinante, nel senso che il contratto non sarebbe stato concluso senza l'uso dei mezzi illeciti e, conseguentemente, il vizio di volontà che è stato determinante diventa causa di annullamento del contratto. Quando, invece, il dolo ha avuto una minore intensità ed ha esercitato influenza soltanto sulle modalità del negozio, rendendolo più gravoso per una delle parti, esso non incide sull'esistenza del negozio stesso, perché questo, comunque, è validamente concluso, ma è causa di risarcimento del danno, in quanto costituisce illecito ed è soggetto, come tale, alla disciplina generale degli atti illeciti (Cassazione civile sez. II, 04/11/2024, n.28291). In questo caso, il diritto di ottenere il ripristino dell'orario lavorativo, non più ottenibile a fronte dell'intervenuta cessazione del rapporto lavorativo, si trasforma nel diritto delle lavoratrici al risarcimento del danno subìto a causa dell'illegittima diminuzione della retribuzione dovuta.
Parimenti infondata è l'ulteriore censura, volta a ottenere (dall'eventuale monte orario ripristinato) la detrazione ex art. 1227 c.c. dell'aumento orario offerto alle lavoratrici e da queste rifiutato. Sul punto, il Collegio concorda col primo Giudice secondo cui: “Lungi dal significare un disinteresse rispetto al tema del ripristino dell'orario di lavoro …, la scelta di non sottoscrivere l'aumento del 3,5% conferma l'interesse delle lavoratrici a conseguire il ripristino dell'orario svolto presso la precedente appaltatrice. Con la sottoscrizione della proposta di aumento dell'orario di lavoro del 3,5% ciascuna di esse avrebbe infatti abdicato al diritto di far valere l'illegittima riduzione dell'orario di lavoro al momento dell'assunzione e avrebbe invece significato l'accettazione non solo del monte ore settimanale aumentato in ragione del 3,5%, ma anche la precedente riduzione del 7%, rispetto alla quale la proposta di aumento del 3,5% si propone come strettamente conseguenziale”. Per costante giurisprudenza, il limite di esigibilità del comportamento previsto dall'art. 1227, comma 2, è costituito dall'ordinaria e non dalla straordinaria diligenza, "intendendosi comprese nell'ambito dell'ordinaria diligenza, all'uopo richiesta, soltanto quelle attività che non siano gravose o eccezionali o tali da comportare notevoli rischi o rilevanti sacrifici" (vedi, ex multis, Cass., 15/10/2018, n.25750). In effetti, nella specie, la proposta di aumento dell'orario condizionata alla rinuncia all'ulteriore pretesa ripristinatoria non costituisce un immotivato rifiuto da parte delle lavoratici di attivarsi per limitare i danni, né può integrare una condotta colposa e contraria alla buona fede. Il dovere, infatti, in capo al creditore di limitare gli effetti dei danni con l'ordinaria diligenza non può estendersi sino a ricomprendere l'obbligo di rinunciare addirittura alle proprie ulteriori rivendicazioni: un simile sforzo (straordinario e ablativo di una parte del proprio diritto e, quindi, comunque rientrante nelle garanzie predisposte dall'art. 2113 c.c.) non può ritenersi in alcun modo esigibile.
Per tutte le argomentazioni sopra esposte, l'appello dev'essere rigettato con conseguente integrale conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147.

P.Q.M.


Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 658/2025 del Tribunale di Monza;
condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in complessivi euro 12.950,00 oltre spese generali ed accessori di legge;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1- quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, 3 dicembre 2025
IL PRESIDENTE EST. (dott. Giovanni Casella) 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “IX. che, dalle lettere di assunzione delle ricorrenti si evince il comportamento scorretto della società convenuta la quale ha cercato di “contrabbandare” l'esistenza di un “accordo sindacale” con riferimento “al verbale” “siglato in data 23.07.2018”; X. che, nelle lettere di assunzione (doc. 6) la società convenuta ebbe a cancellare le parole “accordo sindacale” ma mantenne integro tutto il rimanente testo per far sì che le lavoratrici sottoscrivessero per ricevuta ed accettazione la lettera di assunzione dalla quale, senza nominarlo e ad insaputa delle lavoratrici firmatarie, si faceva riferimento alla riduzione dell'orario del 7% mai concordata con il sindacato, ma anzi da questi contestata ad esclusione del personale addetto al risanamento per il quale sono state mantenute le ore originariamente previste. Circostanza, quest'ultima di cui il sindacato non era stato messo a conoscenza;
XI. che, tutte le ricorrenti hanno quindi subito una riduzione immotivata ed illegittima delle ore di lavoro nonostante la ferma opposizione espressa dalle organizzazioni