REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
SEZIONE CONTROVERSIE DI LAVORO E DI PREVIDENZA ED ASSISTENZA
composta dai Magistrati:
dr. Antonietta Savino -Presidente
dr. Daniele Colucci -Consigliere rel.
dr. Anna Rita Motti -Consigliere
riunita in camera di consiglio, all'esito dell'udienza del 19 novembre 2024, tenuta ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato in grado di appello la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 389/20 r. g. l., vertente
TRA
, rappresentata e difesa dall'avv. Rocco Migliaccio, presso il quale elettivamente Parte_1 domicilia, in Napoli, via Hemingway n. 14
APPELLANTE
E
, dell' , titolare Controparte_1 Controparte_2 dell'Ospedale “Buon Consiglio”, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti Raffaele De Luca Tamajo e Antonio Di Stasio, presso i quali elettivamente domicilia, in
Napoli, v.le Gramsci n. 14
APPELLATA
CONCISA ESPOSIZIONE DEI MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il ricorso in atti proponeva tempestivo appello avverso la sentenza n. 537 del Parte_1
2020 del Tribunale di Napoli, in funzione di Giudice del lavoro, che rigettava la sua domanda volta al risarcimento dei danni biologico, esistenziale, professionale e patrimoniale conseguente
1 a un'asserita condotta mobbizzante della resistente, che le procurava dal 2015 attacchi d'ansia e di panico, messa in essere, attraverso trasferimenti illegittimi ed un complessivo demansionamento, in seguito ad una vicenda disciplinare per false attestazioni in servizio culminate, in luogo del licenziamento, con la sospensione dal servizio per n. 10 giorni.
Censurava detta pronuncia, secondo l'ampia esposizione svolta, per illegittima applicazione dell'art. 2103 c.c., retroattivamente applicato nella novellata versione di cui agli artt. 3 e 57 del d.l.vo n. 81 del 2015, in spregio all'art. 11 delle preleggi.
Lamentava, inoltre, la violazione dell'art. 7 del l. n. 330 del 1970, in quanto il procedimento disciplinare originario, ove la “benevolenza” del datore di lavoro, inopportunamente affermata dal Tribunale, aveva portato a irrogare una sanzione conservativa in luogo del licenziamento, non si esauriva nel procedimento medesimo, per includere la successiva richiesta, sotto minaccia di un licenziamento, di un periodo di aspettativa e poi di mutamento di reparto, dando ulteriormente luogo ad una serie di immotivati trasferimenti, con conseguenti demansionamenti che la prova testimoniale ammessa ed espletata aveva provato.
Infine, la sentenza aveva erroneamente motivato in ordine al rinvio operato al decreto di archiviazione del corrispondente procedimento penale, che violava il fondamentale principio dell'autonomia del procedimento civile rispetto a quello penale.
Dopo un'estesa esposizione sull'integrazione, nella vicenda azionata, dei caratteri del mobbing,
l'appellante concludeva chiedendo la riforma della sentenza impugnata e, quindi, l'accoglimento della domanda proposta con il ricorso di primo grado.
Si costituiva la indicata in epigrafe, articolatamente resistendo all'appello. Controparte_1
All'esito della trattazione scritta la causa veniva assegnata in decisione.
L'appello proposto è infondato, nei termini che si vanno ad illustrare.
Va premesso che è pacifica tra le parti la vicenda del pregresso procedimento disciplinare, dell'aprile/maggio 2014, nei confronti dell'odierna appellante, alla quale veniva contestata la falsa attestazione di presenza in servizio, all'esito del quale alla stessa veniva irrogata la sanzione conservativa della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione di 10 giorni. Si può parlare o meno di “benevolenza” del datore di lavoro, sul quale venivano fatte pressioni di considerare la situazione personale e familiare della lavoratrice, al fine di evitarle la sanzione espulsiva, ma anche parte appellante concorda sulla considerazione che quella tipologia di illecito rendeva proporzionata pure la sanzione del licenziamento per giusta causa.
Questo è un punto di partenza ineliminabile della vicenda, non perché la parte datoriale conservi in una tale fattispecie una sorta di bonus per vessazioni successive, ma perché spiega
2 l'inevitabilità di alcuni cambianti lavorativi, che, nell'impostazione del ricorso, costituiscono la base della lamentata condotta mobbizzante.
Non può, infatti, in primo luogo condividersi la posizione attorea che rivendica l'illegittimità in sé di un'eventuale contrattazione informale, per la quale il licenziamento, si ripete, legittimamente irrogabile, si evitava con la disponibilità della lavoratrice a tollerare un periodo di decantazione, con la richiesta di un'aspettativa e poi di cambio del reparto, che d'altronde il datore di lavoro poteva operare anche d'ufficio, per le implicazioni ambientali discendenti dai gravi episodi scoperti. Va, infatti, compresa anche la delicatezza della posizione aziendale ed il valore lato sensu general preventivo della sanzione, con il conseguente interesse a evitare che altri lavoratori potessero pensare che il compimento di atti fortemente antiprecettivi non comportasse la misura estrema del licenziamento. Una tale impostazione tiene distinta la fase del procedimento disciplinare, ove la misura viene graduata anche sulla base degli impegni assunti dalla lavoratrice, da quella successiva, che pur si svolge con le modifiche scaturenti dalla vicenda precedente.
Non avrebbe avuto in ogni caso senso poi, da parte del datore di lavoro, evitare un licenziamento che avrebbe potuto legittimamente irrogare per poi subito dopo imporre qualcosa sotto minaccia di un licenziamento, per cui appare ragionevole ritenere che il tutto sia stato oggetto di accordo tra le parti.
Il nucleo della vicenda, allora, anche in correlazione con l'impostazione del gravame, è rappresentato dal profilo del dedotto demansionamento, che il cambio delle mansioni avrebbe determinato.
E' in primo luogo incontestabile, e incontestato, quanto affermato dal Giudice di prime cure, che il passaggio della dal ruolo di infermiera pediatrica (che ricopriva sino al fatto disciplinare Pt_1 di cui si è detto) e quello di infermiera professionale (ruolo poi svolto prima al reparto di ortopedia poi a quello di medicina-oncologia) non ha comportato un cambio di inquadramento,
l'attività di entrambe le figure sussumendosi nella medesima categoria D del CCNL applicato.
Al riguardo questa Corte aderisce alla recente ricostruzione normativa della S.C. (cfr. Cass., Sez.
Lav., 2.5.2024 n. 11870), per la quale in tema di demansionamento illegittimo la protrazione nel tempo della condotta datoriale di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori costituisce un illecito di natura permanente, cosicché, se essa persiste anche dopo la modifica dell'art. 2103 c.c. disposta dall'art. 3 del d.l.vo n. 81 del 2015, occorre valutare se le mansioni assegnate sono ancora qualificabili come "inferiori" alla luce della nuova disciplina;
in caso negativo, la connotazione di illiceità di detta condotta viene meno limitatamente alla frazione della stessa successiva all'entrata in vigore della novella, che si applica ex nunc (cioè, dal 24 giugno 2015).
3 Nella fattispecie in esame il mutamento di mansioni lamentato dalla prospettazione attorea è avvenuto nel giugno 2014, per cui non è condivisibile uno dei due argomenti della sentenza appellata (l'altro è che non vi sia stato alcun demansionamento), per il quale alla fattispecie azionata sia integralmente applicabile il novellato art 2103, invece applicabile solo dal 24 giugno
2015) .
Va, allora, seguita, nella soluzione della presente controversia per il periodo sino al 23 giugno
2015 (dopo, con l'entrata in vigore della nuova disciplina va escluso a priori il demansionamento), la consolidata autorevole giurisprudenza (cfr., ex plurimis, Cass., Sez. lav.,
17.11.2015 n. 34859) per la quale era consentito all'imprenditore l'esercizio del potere conformativo della prestazione richiesta al lavoratore, al fine di adeguare l'organizzazione alle mutevoli esigenze dell'impresa, ma a condizione che l'adibizione fosse stata "a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte". Tale equivalenza legittimante lo jus variandi del datore di lavoro andava intesa non solo nel senso di pari valore professionale delle mansioni, considerate nella loro oggettività, ma anche come attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l'arricchimento del patrimonio professionale dal lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto;
nell'indagine circa tale equivalenza non era sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma era necessario accertare che le nuove mansioni fossero aderenti alla specifica competenza del dipendente in modo tale da salvaguardare il livello professionale acquisito e da garantire lo svolgimento e l'accrescimento delle sue capacità professionali, con le conseguenti possibilità di miglioramento professionale, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze" (così anche Cass., Sez. Un., 24.11.2006 n. 25033). Ne discende che era da escludere che le mansioni potessero essere considerate equivalenti per il solo fatto di essere riconducibili ad un medesimo livello di inquadramento predisposto dalla contrattazione collettiva.
Ciò posto, il lamentato demansionamento troverebbe riscontro solamente nella deposizione della teste infermiera pediatrica, che nella sua esposizione ha accentuato le mansioni Tes_1 più pregnanti del profilo suo profilo (assistenza al neonato, somministrazione farmaci endovenosi, assistenza al medico nelle manovre di rianimazione, etc.) ed evidenziato quelle meno qualificanti dell'infermiera professionale (toilettatura del paziente allettato, cambio pannolone, applicazione del catetere), laddove il confronto dei due profili (parte ricorrente non ha mai affermato di non aver svolto i compiti previsti per l'infermiera professionale, ma che questi ultimi sarebbero più dequalificanti di quelli dell'infermiera pediatrica), porta a ritenere che le rispettive mansioni richiedano anche in concreto un medesimo livello di professionalità,
4 al contempo evidentemente anche implicando attività strumentali di carattere meramente esecutivo.
Si confrontino, al riguardo il d.m. 70 del 1997 per il profilo dell'infermiere pediatrico:
“L'infermiere pediatrico è il professionista sanitario che, in possesso del titolo abilitante e dell'iscrizione all'albo professionale, è responsabile dell'assistenza infermieristica pediatrica.
Gestisce ed attua interventi di tipo preventivo, curativo, palliativo e riabilitativo nei confronti di neonati e bambini, sani o ammalati, fino al diciottesimo anno di età” e il d.m. n. 739 del 1994 per il profilo professionale generale dell'infermiere: “L'infermiere è l'operatore sanitario che, in possesso del diploma universitario abilitante e dell'iscrizione all'albo professionale è responsabile dell'assistenza generale infermieristica.

2. L'assistenza infermieristica preventiva, curativa, palliativa e riabilitativa è di natura tecnica, relazionale, educativa. Le principali funzioni sono la prevenzione delle malattie, l'assistenza dei malati e dei disabili di tutte le età e
l'educazione sanitaria.

3. L'infermiere: a) partecipa all'identificazione dei bisogni di salute della persona e della collettività; b) identifica i bisogni di assistenza infermieristica della persona e della collettività e formula i relativi obiettivi;
c) pianifica, gestisce e valuta
l'intervento assistenziale infermieristico;
d) garantisce la corretta applicazione delle prescrizioni diagnostico-terapeutiche; e) agisce sia individualmente sia in collaborazione con gli altri operatori sanitari e sociali;
f) per l'espletamento delle funzioni si avvale, ove necessario, dell'opera del personale di supporto)”, nel quale è inserito anche l'infermiere pediatrico.
Non sono stati provati, d'altronde, altri episodi vessatori originariamente denunciati a corredo della profilata condotta mobbizzante, quali un presunto strattonamento subito ad opera del Padre
Superiore o indebiti dinieghi di cambi di turno o delle ferie. Anche la molteplicità dei trasferimenti lamentati trova composizione nelle dichiarazioni sempre della teste , a Tes_1 riscontro d'altronde di quanto affermato da parte datoriale, per le quali la lavoratrice subiva non ripetuti trasferimenti, ma più spostamenti fisici, insieme al resto del personale dell'unità, dovuti a lavori eseguiti nel reparto di oncologia. In ogni caso, il numero in sé di trasferimenti non è elemento sufficiente per ritenere integrata una persecuzione.
Nel contesto descritto, se pur la nuova situazione lavorativa ha potuto costituire motivo di disagio e di sofferenza fisiopsichica da parte della ricorrente, che ha mal interiorizzato un cambiamento che la vicenda disciplinare, per quanto detto, ha in qualche modo originato, non possono dirsi sussistenti gli estremi soggettivi e oggettivi per ritenere mobbizzante, e quindi fonte di responsabilità per risarcimento danni, la denunciata condotta datoriale, come emersa
5 anche all'esito dell'istruttoria orale ammessa ed espletata in primo grado, non delineandosi nemmeno la pretesa dequalificazione professionale.
Va rimarcato che il mobbing è quel fenomeno comunemente individuato in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti per un periodo non inferiore al semestre, posti in essere nei confronti di un lavoratore e caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo di lavoro (arg. anche ex Corte
Cost. 19.12.2003 n. 59).
In modo estremamente organico anche la giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass., Sez. Lav.,
17.1.2014 n. 898) ha sottolineato che il mobbing è integrato dalla condotta del datore di lavoro consistente in violazione degli obblighi di protezione di cui all'art. 2087, in reiterati e prolungati comportamenti ostili, di intenzionale discriminazione e persecuzione psicologica, con mortificazione ed emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità di una siffatta condotta assumono, pertanto, rilievo elementi quali la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio illeciti, o anche leciti se singolarmente considerati, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
la prova dell'elemento soggettivo.
In altri termini, come chiarito sempre dalla (cfr. Cass., Sez. Lav., 23.1.2015 n. Parte_2
1258) il mobbing lavorativo implica comportamenti protratti nel tempo rivelatori, in modo inequivoco, di un'esplicita volontà di quest'ultimo di emarginazione del dipendente, occorrendo, pertanto dedurre e provare la ricorrenza di una pluralità di condotte, anche di diversa natura, tutte dirette (oggettivamente) all'espulsione dal contesto lavorativo, o comunque connotate da un alto tasso di vessatorietà e prevaricazione.
Nella condotta mobbizzante vengono contestualmente in rilievo due profili fondamentali, uno di carattere oggettivo e l'altro soggettivo.
Il primo si concreta nell'assenza di reciprocità degli attacchi (arg. ex Cass., Sez. Lav., 5.12.2018
n. 31485), in quanto la situazione di conflitto venutasi a creare fra le parti e magari accentuata anche dal lavoratore stesso rileva ai fini della esclusione della configurazione della fattispecie in discorso (mobbing o straining).
Il secondo ci indica l'ulteriore elemento qualificante della fattispecie, ravvisabile nell'intento persecutorio che unifica i singoli atti e che deve essere provato da chi assume di aver subito la condotta vessatoria (così Cass., Sez. Lav., 4.3.2021 n. 6079).
6 Orbene, già di per sé il solo mero demansionamento non può ritenersi sufficiente per affermare l'esistenza di un mobbing, se non inserito in un più ampio disegno persecutorio da parte datoriale
(arg. ex Cass., Sez. Lav., 11.7.21 n.865).
Nella fattispecie azionata, peraltro, va escluso, per quanto detto, lo stesso demansionamento, avendo la lavoratrice visto mutamenti della situazione lavorativa certamente conseguenti alla sua peculiare vicenda disciplinare e da lei non graditi, ma che sul piano oggettivo non hanno rappresentato nè un peggioramento della sua posizione, nè tantomeno il frutto di un disegno persecutorio e finalizzato all'espulsione, da parte del datore di lavoro (che d'altronde, se avesse voluto, avrebbe potuto sbarazzarsi della lavoratrice prima e in modo legittimo).
Del tutto priva di pregio, infine, la doglianza in ordine alla profilata lesione del principio di autonomia del processo civile, per aver il Tribunale fatto cenno a un decreto di archiviazione nel procedimento penale apertosi per la stessa vicenda, menzionato solo quale elemento di supporto alla ricostruzione operata in sentenza e specificamente ai diversi fini della condanna alle spese, il cui capo non è stato impugnato.
Alla luce delle considerazioni svolte l'appello va disatteso, con conseguente consolidamento della pronuncia gravata.
In considerazione dell'obiettiva e complessiva particolarità della vicenda azionata, che ha determinato anche la necessità di una parziale rimodulazione della motivazione da parte di questa Corte, si reputa equo dichiarare, anche nel contesto ordinamentale espresso dal vigente art. 92 c.p.c., come peraltro emendato da Corte Cost. n. 77/18, integralmente compensate, tra le parti, le spese del presente grado.
Va precisato, infine, che ricorrono le condizioni processuali per il pagamento dell'ulteriore contributo unificato previsto dall'art.13, comma 1 bis, del d.p.r. n.115/2002, se il medesimo dovuto.


P.Q.M.


La Corte così provvede: rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma la sentenza impugnata;
dichiara integralmente compensate, tra le parti, le spese di lite del grado.
Dà atto che ricorrono le condizioni processuali richieste dall'art. 13, comma 1 quater, del d.p.r.
n. 115 del 2002 per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.
IL CONSIGLIERE REL. EST. IL PRESIDENTE
(dr. Daniele Colucci) (dr. Antonietta Savino)
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