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REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI ROMA
IV SEZIONE LAVORO
La Corte, composta dai signori magistrati:
Dott. Glauco ZACCARDI Presidente
Dott.ssa Isabella PAROLARI Consigliere rel.
Dott.ssa Sara FODERARO Consigliere
all'udienza del 3.6.2025 ha pronunciato la presente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 268/2025 R.G. vertente tra rappresentato e difeso dall'avv. Claudio Lalli Parte_1 appellante e
rappresentato e difeso dagli Avvocati Italico NI, Controparte_1
ET UC, UI LA e TE IA NI appellato avente ad oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale di Frosinone n. 1631/2024 del
17.12.2024 conclusioni: come in atti
FATTO E DIRITTO

1.Con ricorso ritualmente notificato ha convenuto in giudizio dinanzi il Parte_1
Giudice del Lavoro del Tribunale di Frosinone la Controparte_1 deducendo che: 1) aveva lavorato, con contratto di lavoro subordinato full-time, dal 7.1.2004 sino all'11.12.2023 alle dipendenze della svolgendo Controparte_1 mansioni di autista, con inquadramento nel livello C3 del CCNL di settore;
2) la sua attività consisteva nel condurre gli autocarri di proprietà del datore di lavoro per la consegna di varie
1 merci in varie città d'Italia; 3) talvolta, concludeva la sua giornata lavorativa non presso la sede aziendale di Ferentino e, in tali casi, finito l'orario di lavoro, anche insieme ad altri colleghi, faceva rientro presso la sede aziendale facendo uso di una autovettura messa a disposizione dal datore di lavoro per consentire tale rientro (fuori dall'orario di lavoro giornaliero); 4) in data
17.11.2023, dopo il termine dell'attività lavorativa e mentre, insieme ad alcuni colleghi, si trovava nell'autovettura messa a disposizione dall'azienda per il rientro in sede, si era verificato un episodio;
5) con riferimento a tale episodio, il successivo sabato 18.11.2023, la società datrice gli aveva chiesto di relazionare in maniera circostanziata su quanto era avvenuto il giorno precedente, relazione che aveva presentato;
6) successivamente, a seguito del ricevimento della relazione, la società gli aveva comunicato, in via verbale, la sospensione dal lavoro a partire dal giorno 20.11.2023 fino a nuova comunicazione;
7) in data 27.11.2023 era stato quindi convocato in azienda e qui aveva ricevuto una comunicazione scritta, datata
22.11.2023, con la quale il datore di lavoro gli aveva contestato in sede disciplinare, testualmente, quanto segue: “Oggetto: contestazione di addebito disciplinare ai sensi dell'art.
7 della L.300/1970 e dell'art. 32 del CCNL Trasporto merci e Logistica applicato, Le contestiamo disciplinarmente quanto segue: "Lei, in data 17/11/2023 dopo aver terminato
l'attività lavorativa alle ore 16:30 provvedeva a parcheggiare il proprio mezzo presso
l'interporto di Bologna in attesa del rientro in sede con la vettura aziendale che era nella disponibilità dei suoi colleghi e . Dopo aver Parte_2 Parte_3 parcheggiato l'autocarro nella sua disponibilità, Lei contattava telefonicamente il Sig. Pt_2
, il quale la avvertiva che ci sarebbe stato un ritardo in quanto, il sig.
[...] Parte_3
, che doveva far rientro insieme a Lei e ai sig. presso la sede di Ferentino,
[...] Pt_2 aveva trovato traffico. In tale occasione il a invitava a cenare perché il ritardo sarebbe Pt_2 stato tale da coincidere appunto con l'ora di cena. In effetti il sig. dopo essere Parte_3 ripartito da Portogruaro alle ore 18:00 circa, giungeva al parcheggio di Vicenza alle ore 20:00 circa dove lo stava attendendo il collega In tale occasione una volta Parte_2 effettuate le operazioni per il parcheggio dell'automezzo, i suoi colleghi la avvertivano circa
l'orario in cui sarebbero arrivati presso il parcheggio di Bologna invitandola nuovamente a mangiare visto l'orario. Durante il tragitto da Vicenza a Bologna i suoi colleghi si fermavano per circa 20 minuti per mangiare una pizza, per poi riprendere il viaggio e quindi giungere all'interporto di Bologna verso le 21:30/22:00. Una volta giunti presso l'Interporto, i suoi colleghi notavano che Lei era particolarmente nervoso, tanto che appena salito sulla vettura aziendale iniziava a polemizzare su tutto, ma soprattutto inveiva contro il Sig. Pt_2
, dicendogli "pezzo di merda ..., bastardo!", rinfacciandogli anche che per colpa sua
[...]
2 non aveva potuto cenare. Oltre a ciò lei si lamentava sempre con il perché non poteva
Pt_2 allungare le gambe per la presenza del borsone di quest'ultimo sul sedile posteriore della vettura. Dopo 500 metri dalla partenza il Sig. , per calmare gli animi e vista Parte_2 la sua continua polemica per la presenza del borsone del fermava la vettura aziendale
Pt_2 alla prima area di sosta e qui, mentre il si accingeva a togliere dal sedile posteriore
Pt_2 della vettura il suo bagaglio per metterlo nel vano posteriore della vettura, Lei senza preavviso scendeva dalla macchina e aggrediva il Sig. facendolo cadere a terra, colpendolo con
Pt_2 un pugno e, ponendosi con le sue ginocchia sul petto del continuava ad infierire su di
Pt_2 lui gridando le seguenti parole: "bastardo, io ti scanno con un coltello pezzo di merda, che posso venire un tumore allo gola , a te e a chi ti ha mandato quo sopra e che ti ha fatto venire
a lavorare qui. Io ti ammazzo!". Poi prendendolo per il collo gli sferrava un pugno sulla fronte.
Il sig. con difficoltà riusciva a dividerla dal e solo dopo 20 minuti sia lei Parte_3 Pt_2 che il rientravate nella vettura per completare il viaggio di rientro alla sede di Pt_2
Ferentino. Per effetto del suo comportamento il Sig. ha subito le seguenti lesioni: Pt_2 escoriazioni alla spalla destra ed al viso, dolore alla zona cervicale. Tale comportamento costituisce infrazione disciplinare e grave violazione dei doveri di diligenza e correttezza che debbono ispirare l'operato ed il comportamento del lavoratore subordinato. Ciò integra una violazione ai sensi di quanto disposto dal richiamato art. 3 2 del CCNL applicato, pertanto, ai sensi dell'art. 7 della Legge 300/70 e del citato art.32 Ella potrà presentare Le Sue giustificazioni entro dieci giorni (10 gg) dalla data del ricevimento della presente contestazione. Le ricordiamo, come da comunicazione del 20/11/2023, che Lei risulta sospeso cautelativamente fino a nuova comunicazione”; 8) a fronte di tale contestazione, aveva chiesto di essere ascoltato a difesa, con l'assistenza del proprio sindacalista, per giustificare i fatti oggetto di contestazione disciplinare;
9) in data 29.11.2023 si era tenuto, con collegamento da remoto, l'incontro per rendere tali giustificazioni, con la presenza del sindacalista della
[...]
e con la partecipazione delle RSA FIT RI AR US. In Controparte_2 tale sede il ricorrente aveva formulato le sue giustificazioni come segue: “Il dipendente dichiara nella narrazione del fatti relativi al giorno 17.11.2023, di essere stato avvisato dai colleghi del ritardo e del fatto che fosse utile provvedere in autonomia al proprio pasto avendo terminato
l'ordine dei servizio intorno alle ore 16:00. Dichiara inoltre di aver valutato di non raggiungere con il veicolo aziendale il punto ristoro più vicino per non reinserire la scheda e per non perdere il parcheggio che aveva trovato, non avendo altra scelta di attendere i colleghi per rientrare. Lo stesso non conferma i fatti riportati nella lettera di contestazione asserendo di essere stato istigato dal collega non appena entrati in macchina e di essere stato dallo Pt_2
3 stesso aggredito prima verbalmente - con improperi - e poi fisicamente. Dichiara altresì che la colluttazione sia avvenuta fuori dal veicolo, a circa 100 metri dalla partenza all'interno dell'interporto di Bologna, che si trovava inizialmente seduto dietro il posto passeggero anteriore, di essersi difeso dopo che il lo aveva aggredito, spingendolo e mettendogli Pt_2 le mani alla gola. Aggiunge di essere stato colpito con un pugno al lato sinistro del petto in corrispondenza del cuore - sottolineando di essere cardiopatico e di avere 5 stent installati - e di aver riportato segni al collo conseguenti alla colluttazione. Infine dichiara che il terzo presente Sig. all'inizio dell'accaduto dormiva nel sedile davanti a lui, e Parte_3 che quindi sia intervenuto solo a seguito delle urla derivanti dalla 'colluttazione' avvenuta fuori dal veicolo non avendo quindi avuto evidenza dei fatti. Ha però confermato che lo stesso sia intervenuto per dividerli”; 10) con lettera consegnata a mano il 2.12.2023, la società datrice di lavoro gli aveva comunicato la necessità di procedere ad ulteriori accertamenti in ragione delle giustificazioni rese in data 29.11.2023 con l'assistenza sindacale, ma aveva comunque dichiarato che sarebbe rimasta ferma la sospensione cautelare non disciplinare;
11) di fronte a tale richiesta, immediatamente, l'organizzazione , per suo conto, aveva replicato, CP_2 invocando la necessità di una conclusione del procedimento e contestando il mantenimento della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, illegittimamente effettuato con provvedimento verbale sin dal 20.11.2023; 11) in data 7.12.2023, era stato convocato in azienda e gli era stato richiesto di sottoscrivere una lettera di pari data con la quale gli veniva comunicato l'esito del procedimento disciplinare in corso e cioè il provvedimento di licenziamento senza preavviso e della disposta sospensione cautelare (quindi dal 22.11.2023); 12) si era rifiutato di ritirare a mano tale comunicazione e l'azienda, pertanto, aveva provveduto ad inviare la relativa comunicazione quello stesso giorno a mezzo lettera raccomandata a.r., pervenutagli in data
11.12.2023; 13) quello stesso giorno, 7.12.2023, l'azienda comunicava altresì al competente centro per l'impiego, il suo licenziamento del ricorrente a decorrere dal 20.11.2023 e, quindi, non corrispondendo alcuna retribuzione per il periodo successivo a tale data e calcolando ogni istituto contrattuale sempre con riferimento a tale data;
14) con PEC datata 11.1.2024, aveva impugnato il licenziamento, contestando la ricostruzione dei fatti e la legittimità della sanzione e, comunque, rivendicando il diritto ad essere retribuito dal 20.11.2023 alla data di ricevimento della lettera di licenziamento e cioè sino al giorno 11.12.2023; 15) il licenziamento era illegittimo e, comunque, sproporzionato rispetto ai fatti accaduti, ma soprattutto le conseguenze dei fatti contestati non erano corrispondenti a quanto affermato dall'azienda; 16) al momento del licenziamento aveva una retribuzione pari a €.2.038,44, che con l'incidenza della 13a e 14a mensilità risultava pari a complessivi €.2.378,18.
4 Su tali premesse in fatto, l'attore ha precisato, in diritto, che il licenziamento era illegittimo in quanto: A) gli addebiti contestati, pacificamente avvenuti al termine della giornata lavorativa e al di fuori dell'orario di lavoro e della sede aziendale, in ragione di tempi e luoghi di accadimento, avevano determinato l'assenza di un potere disciplinare in capo al datore di lavoro, non sussistendo nei fatti contestati ragioni tali da incidere sul sinallagma contrattuale e sui relativi doveri;
B) anche se tali fatti - pur espressamente contestati con le giustificazioni rese dal lavoratore in sede sindacale e ribaditi anche nel presente giudizio - fossero stati veritieri, agli stessi non era conseguita alcuna lesione fisica ascrivibile al ricorrente verso il collega coinvolto nell'episodio contestato;
C) il CCNL 18/05/2021 per i dipendenti delle imprese della logistica Trasporto e spedizioni, applicato dal datore di lavoro, all'art.32, nella disciplina dei
“diritti e doveri dei lavoratori, dei provvedimenti disciplinari e dei licenziamenti”, legittima e prevede il provvedimento del licenziamento soltanto nei casi in cui il lavoratore cagioni lesioni volontarie a colleghi, escludendo, pertanto, l'ipotesi di alterchi ove non siano presenti lesioni fisiche e prevedendo l'ipotesi di licenziamento soltanto nel caso in cui il lavoratore provochi una “rissa all'interno dei luoghi di lavoro” (quindi un alterco violento con più di due persone attivamente coinvolte); D) il predetto CCNL prevede la sanzione della sola sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni per il lavoratore che “commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda” e prevede invece la sola sanzione della multa in misura non superiore a 3 ore per il lavoratore che “commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda”; E) sempre nel
CCNL, all'art.32, lettera B, punto 4, si trova una disciplina specifica, rilevante per la più recente giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione (Cass. 19585/2021), che evidenzia che il datore di lavoro è tenuto ad applicare le sanzioni ai casi non elencati nel CCNL, riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati: nel CCNL che rileva nel caso di specie, l'ipotesi di alterco litigioso è sanzionato con il licenziamento solo in caso di rissa e solo se l'episodio avviene all'interno dei luoghi di lavoro, mentre il lavoratore – se non ci sono gli estremi della rissa e se il fatto è avvenuto fuori dei luoghi di lavoro - è punito solo se cagioni lesioni fisiche a colleghi;

F) la predetta disciplina, rendeva evidente come il licenziamento comminato al ricorrente era comunque sproporzionato ed adottato in violazione di specifiche regole del codice disciplinare, fermo restando che non è licenziabile il lavoratore per comportamenti avvenuti fuori dal luogo di lavoro e fuori dall'orario di lavoro;
G) nelle ipotesi elencate si deve applicare, comunque si valuti il licenziamento, il diritto alla reintegra nel posto di lavoro occupando l'azienda ben oltre il numero dei dipendenti previsto dall'art. 18 della Legge 300/70 (l'azienda occupa n.143 dipendenti, come da visura camerale allegata).
5 Sulle richiamate premesse, in fatto ed in diritto, l'attore ha rassegnato al Tribunale le seguenti conclusioni: “1) Voglia dichiarare il provvedimento di licenziamento comunicato al ricorrente con lettera del 11/12/2023, dalla illegittimo, inefficace e Controparte_1 sproporzionato e comunque privo di giusta causa per totale insussistenza del fatto perché lo stesso non è previsto nel CCNL codice disciplinare tra i comportamenti sanzionabili con il licenziamento;
2) Voglia comunque dichiarare il diritto del ricorrente a vedersi riconosciuta la retribuzione nel periodo di sospensione e cioè dal 20/11/2023 al 11/12/2023; IN TESI 3)
Voglia conseguentemente ordinare alla in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore di reintegrare la ricorrente nel suo posto di lavoro;
4) Voglia condannare la dalla con sede legale in Ferentino via Casilina Controparte_1
Sud Km 78,400 in persona del legale rappresentante pro tempore a risarcire al Signor Parte_1
i danni dallo stesso subiti nella misura di tante mensilità (calcolate sulla base della
[...] ultima retribuzione globale di fatto pari ad € 2.378,18 o in quella misura che sarà ritenuta di
Giustizia) quante ne decorreranno dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegra, tutto oltre rivalutazione monetaria ed interessi come per Legge oltre al versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti per legge;
5) Voglia inoltre e comunque condannare la
a pagare al signor la somma di € 1.553,10 Controparte_1 Parte_1 per il periodo di sospensione dal 20/11/2023 al 11/12/2023; IN IPOTESI 6) Voglia, fermo restando quanto richiesto in sub 1) dichiarare risolto il rapporto e quindi condannare la con sede legale in Ferentino via Casilina Sud Km 78,400 in Controparte_1 persona del legale rappresentante pro tempore a pagare al Signor a titolo di Parte_1 indennità risarcitoria una somma pari a n° 24 mensilità (calcolate sulla base della ultima retribuzione globale di fatto pari ad € 2.378,18 o in quella misura che sarà ritenuta di Giustizia) oltre rivalutazione monetaria ed interessi come per Legge;
SIA IN TESI CHE IN IPOTESI 7)
Voglia infine condannare la con sede legale in Ferentino via Controparte_1
Casilina Sud Km 78,400 in persona del legale rappresentante pro tempore in persona del legale rappresentante pro tempore a pagare tutte le spese e competenze del presente giudizio”.
Regolarmente notificato il ricorso, si è costituita la società convenuta contestando, in punto di fatto, gli assunti attorei ed insistendo per la piena legittimità del licenziamento disciplinare irrogato. La resistente ha sottolineato che il comportamento del ricorrente non poteva essere degradato ad un mero alterco, ma aveva presentato i connotati di una violenta aggressione prima verbale e, poi, fisica, perpetrata, seppur al di fuori del perimetro aziendale e dell'orario di lavoro, a danno di un altro lavoratore dipendente . Diversamente dalla Parte_2 ricostruzione dei fatti operata dalla parte attrice, andava evidenziato che, da parte del Pt_2
6 non vi era stata alcuna provocazione tale da innescare nel ricorrente una reazione, fisica e verbale, della descritta veemenza, né tantomeno vi era stata una controreazione alla violenza fisica del ricorrente e alle offese e minacce, di particolare gravità, proferite nei suoi confronti, avendo il collega di lavoro mantenuto un atteggiamento passivo e corretto. In ragione delle suesposte considerazioni, la convenuta ha evidenziato che la condotta assunta dal ricorrente era stata connotata da un intenso elemento intenzionale ed era rimproverabile a titolo di dolo, in quanto caratterizzata: 1) dalla persistenza del ricorrente nella sua condotta, dato che neppure quando il collega di lavoro era a terra, perché da lui spintonato, si era fermato, anzi aveva continuato ad inveire nei suoi confronti con epiteti e minacce di particolare gravità e a colpirlo con pugni, nonostante l'assenza di reazione da parte del 2) dall'assenza di qualsiasi Pt_2 provocazione, di ogni tipo, da parte della vittima;
3) dall'incapacità mostrata dal lavoratore di frenare i propri impulsi e, soprattutto, di autocontrollarsi, a fronte di futili motivi, denotando una indole aggressiva;
4) dall'assenza di qualsiasi resipiscenza del ricorrente, per cui non c'era stata alcuna riconciliazione, né nell'immediatezza dell'accaduto, né successivamente allo stesso, tra quest'ultimo e la vittima dell'aggressione. Dunque, era risultato acclarato che il ricorrente, seppur al di fuori dell'ambito lavorativo e dell'orario di lavoro, aveva compiuto, a danno di un proprio collega di lavoro, una violenta aggressione dapprima verbale e, poi, fisica, arrivando addirittura a colpirlo con un pugno sulla fronte e minacciarlo di morte, realizzando una condotta di elevata gravità, idonea ad incidere sulla fiducia che la società riponeva nei confronti del lavoratore, dovendo poter confidare, quanto meno, da parte di quest'ultimo nell'avere un comportamento improntato all'osservanza delle regole di comune e civile convivenza anche al di fuori del luogo di lavoro. Pertanto, sul presupposto della piena legittimità del licenziamento irrogato sia per la gravità dei fatti che per la proporzionalità della sanzione, la società ha così concluso per il rigetto del ricorso, con vittoria di spese di lite.
Nel corso del giudizio, esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, sono stati escussi i testi ammessi.
Il Tribunale- ritenuta provata la condotta materiale contestata e la gravità tale da far venir veno il vincolo fiduciario, quand'anche posta in essere in ambito extralavorativo, e comunque riconducibile alle “lesioni volontarie fisiche” elencate nell'art. 32 CCNL quale ipotesi tipizzata ai fini del licenziamento, peraltro indicata, tra le altre, “a puro titolo semplificativo e non esaustivo” -ha così deciso: “1) rigetta il ricorso;

2) condanna il ricorrente a rifondere alla resistente le spese di lite, liquidate in complessivi
€.1.500,00, per compenso professionale, oltre I.V.A., C.P.A. e rimborso forfettario per le spese generali”.
7 2.Proponeva articolato gravame il cui resisteva l'appellata che concludeva per il Pt_1 rigetto del gravame.
Matura per la decisione allo stato degli atti, la causa veniva discussa e decisa all'odierna udienza mediante lettura del dispositivo.

3.L'appello è infondato e va rigettato.
Il si duole, in buona sostanza, che il giudice di prime cure abbia ritenuto la CP_3 legittimità del licenziamento omettendo di motivare la ragione per cui un comportamento extralavorativo dovesse egualmente valutarsi secondo il codice disciplinare che regolava solamente i comportamenti lavorativi e, in ogni caso, violando le previsioni collettive in tema di comportamenti disciplinari che prevedevano la sanzione massima- per quanto qui di rilievo-
o in ipotesi di rissa all'interno dell'ambiente di lavoro (e ciò non era avvenuto) o di lesioni volontarie fisiche a colleghi (che, a suo dire, dovevano essere escluse nel caso di specie tenuto conto che il certificato del P.S. del 20.11.2023 riportava quale diagnosi “dolore cervicale aspecifico” e quale prognosi “giorni 0”).
La prima doglianza è inammissibile in quanto non si confronta con l'autonoma ratio decidendi espressa dal giudice di prime cure.
Egli, infatti, dapprima riporta la condotta tenuta dal come emersa dalle deposizioni CP_3 dei testi (colleghi di lavoro), e risultata perfettamente nei termini Pt_2 Parte_3 di quella contestata in sede disciplinare, peraltro, non oggetto di censura in questa sede sotto lo stretto piano fattuale: “In definiva, può affermarsi che l'istruttoria testimoniale ha pienamente confermato l'addebito contestato dalla convenuta all'attore.
Il comportamento del ricorrente ha assunto i connotati di una violenta aggressione, prima verbale e, poi, fisica, perpetrata - seppur al di fuori del perimetro aziendale e dell'orario di lavoro - a danno del collega Parte_2
La gravità della condotta dell'attore si apprezza anche considerando che - diversamente dalla ricostruzione dei fatti operata dal ricorrente - non vi era stata, da parte del alcuna Pt_2 provocazione tale da innescare nel una reazione, fisica e verbale, così violenta. Pt_1
Invero, il con il collega , aveva avvisato il ricorrente del ritardo che Pt_2 Parte_3 gli stessi avevano accumulato, preoccupandosi anche di consigliare al ricorrente di provvedere alla cena o, se preferiva, di anticipare il rientro in sede, via treno. Il aveva poi Pt_2 mantenuto un atteggiamento passivo e corretto anche a fronte del nervosismo mostrato dal
all'arrivo dei colleghi, con la brusca chiusura da parte del ricorrente della Pt_1 telefonata fatta dal stesso per avvisare dell'arrivo e con la sgarbata richiesta fatta Pt_2 dall'attore appena salito sull'auto (“manda sto cazzo di sedile avanti perché sto stretto”).
8 Soltanto quando - appena iniziato il viaggio di ritorno in auto - il si era di nuovo Pt_1 sgarbatamente rivolto al LI (“Leva sto cazzo di zaino”), questi in maniera scherzosa, mentre si accingeva a spostare lo zaino, gli aveva detto “ma vaffanculo”, ma era poi rimasto totalmente passivo a fronte delle offese e minacce rivoltegli dal ricorrente e a fronte della violenza fisica perpetrata nei suoi confronti.
La riprovevolezza della condotta del ricorrente si apprezza con maggior evidenza ove si consideri la persistenza dell'attore nella sua condotta, dato che neppure quando il collega di lavoro era a terra, perché da lui spintonato, si era fermato, anzi aveva continuato ad inveire nei confronti del collega con epiteti e minacce di particolare gravità e a colpirlo con pugni, nonostante l'assenza di reazione da parte del Va poi negativamente apprezzata Pt_2
l'assenza di qualsiasi ravvedimento del ricorrente, visto che lo stesso non si scusò e non tentò neanche una riconciliazione con il né nell'immediatezza dell'accaduto, né nelle ore Pt_2 trascorse insieme in auto per il viaggio di ritorno verso la sede aziendale.
In definitiva, è stato accertato che il ricorrente - seppur al di fuori dell'ambito lavorativo e dell'orario di lavoro - ha posto in essere, a danno di un proprio collega di lavoro, una violenta aggressione verbale e fisica, arrivando a colpirlo con un pugno, a immobilizzarlo a terra, a minacciarlo di morte. Si tratta una condotta di elevata gravità, idonea ad incidere sulla fiducia che la società riponeva nei confronti del lavoratore”.
A questo punto il Tribunale motiva: “Si consideri, al riguardo, che secondo un indirizzo consolidato della Cassazione, la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso;
tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva (Cass. n.267 del 2024; n.28368 del 2021;
n.16268 del 2015).
Nel caso di specie, i fatti accertati a carico dell'attore hanno una valenza di gravità tale da ledere in modo irrimediabile la fiducia nel futuro corretto adempimento dell'attività lavorativa, alla luce delle precipue caratteristiche della prestazione richiesta al ricorrente. Invero, l'attore svolgeva mansioni di conducente di autocarri di proprietà del datore di lavoro per la consegna di merci in varie città d'Italia ed era quotidianamente tenuto a circolare nel traffico, in condizioni, quindi, stressanti, e ad avere contatto con gli altri utenti della strada e con i consegnatari della merce trasportata, nei cui confronti deve essere evitato ogni rischio di intemperanza o reazioni scomposte, offensive o violente.
9 E' quindi certamente sussumibile nella nozione legale di giusta causa di licenziamento la condotta posta in essere dall'attore – sia pure fuori dell'ambito lavorativo e dell'orario di lavoro - caratterizzata dal mancato rispetto della altrui dignità e da forme di violenza e sopraffazione fisica particolarmente veementi, considerato che le mansioni del lavoratore comportano costante contatto con altri soggetti ed esigano rigoroso rispetto verso gli stessi e capacità di autocontrollo”.
Dunque il giudice di prime cure ha ampiamente motivato la ragione per la quale ha ritenuto la condotta de qua di gravità tale da far venir meno il vincolo fiduciario tra le parti benchè tenuta in ambito extralavorativo.
Ne è la riprova il fatto che lo stesso appellante a pag. 9 del gravame richiama esattamente alcuni passaggi di tale ragionamento escludendone la legittimità sotto il diverso profilo dell'assenza di confronto da parte del giudice con le previsioni del CCNL.
Passando poi a considerare le previsioni contenute nell'art. 32 del CCNL cit. osserva la Corte-
e ciò assume valore dirimente ed assorbente rispetto a qualsivoglia ulteriore valutazione nel merito delle censure versate in appello-che l'art. 32 del Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione (sottoscritta il
12 luglio 2023), in atti, prevede che: “

1. I licenziamenti individuali sono regolati dagli artt.
2118 e 2119 c.c., dalle leggi 15.7.1966, n. 604, 20.5.1970, n. 300 e 11.5.1990, n. 108.
A puro titolo semplificativo e non esaustivo il licenziamento disciplinare può essere adottato:
- nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo
i casi di forza maggiore;

- nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno;

- ai lavoratori mobili che non abbiano comunicato all'azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente C.C.N.L. il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente;

- al lavoratore che per la terza volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente
C.C.N.L.;
- nel caso di manomissione dell'apparecchio di controllo del veicolo e/o dei suoi sigilli;

- nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi agli accertamenti per determinare se lo stesso si trovi sotto l'effetto di alcool o stupefacenti;

- nel caso in cui il lavoratore guidi durante il periodo di ritiro della patente;

- nel caso in cui il lavoratore commetta molestie sessuali o cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno;

- in caso di atti di vandalismo nei confronti dei materiali dell'azienda;
10 - in caso in cui il lavoratore provochi rissa all'interno dei luoghi di lavoro;

- in caso di furto”.
Dunque lo stesso CCNL prevede che le ipotesi tipizzate per l'irrogazione della sanzione massima siano “A puro titolo semplificativo e non esaustivo”, e ciò basta a far ritenere che la condotta contestata e provata in sede giudiziale con accertamento in fatto non attinto da censure
- posta in essere in grave violazione dei doveri di correttezza e diligenza che devono ispirare la condotta di ogni lavoratore anche nell'ambito extralavorativo-abbia legittimamente cagionato il licenziamento irrogato all'appellante.

4.In conclusione la sentenza impugnata va confermata.

5.Le spese di lite del presente giudizio seguono la soccombenza dell'appellante ex art. 91 c.p.c.
e vengono liquidate in dispositivo secondo il valore della causa e l'attività difensionale svolta.

P.Q.M.

così provvede:
-rigetta l'appello;
-condanna l'appellante alla refusione delle spese di lite del presente grado di giudizio a favore dell'appellato, che liquida in € 6.946,00 oltre spese generali, CPA e IVA;

-dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13, comma 1 quater del D.P.R.
n. 115/2002 come modificato dalla L. n. 228/2012 per il versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione.
Roma, lì 3.6.2025
Il Consigliere rel.
Dott.ssa Isabella Parolari
Il Presidente
Dott. Glauco Zaccardi
11