Sentenza 627/2025
N. R.G. registro generale appello lavoro 265/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO nelle persone dei seguenti magistrati: dr. Giovanni Picciau Presidente dr. Roberto Vignati Consigliere dr. Maria Di Paolo Giudice Ausiliario relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n
3874/2024 del Tribunale di Milano, iscritta al n. r.g. 265/2025 estensore Giudice Dr.ssa Colosimo discussa all'udienza collegiale del 3 luglio 2025 , promossa da
.F. ), con il patrocinio Parte_1 P.IVA_1
dell'avv. MARAZZA MARCO e dell'avv. DE FEO DOMENICO e FAILLA LUCA
MASSIMO elettivamente domiciliato in PIAZZA ARMANDO DIAZ 6 MILANO presso Avv FAILLA
APPELLANTE
CONTRO
pagina 1 di 14 (C.F. , Controparte_1 C.F._1 Controparte_2
C.F._2 Controparte_3 C.F._3 (C.F. ), (C.F. Controparte_4 C.F._4 CP_5
.F. , (C.F.
), con il patrocinio dell'avv. SILVESTRI LUCA e C.F._5
dell'avv. CIRILLO ERNESTO MARIA , elettivamente domiciliati ROMA
ALLA VIA LUIGI CALAMATTA 16 presso i difensori
I procuratori delle parti così formulavano le seguenti
CONCLUSIONI
Parte_1 Per Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita accogliere il presente appello e, per l'effetto, in riforma dell'impugnata sentenza rigettare tutte le domande esperite dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado, con vittoria di spese e compensi del doppio grado di giudizio.
PER NI ED ALTRI Rigettare l'appello e confermare la gravata sentenza, con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, con distrazione in favore dei procuratori antistatari , oltre spese forfettarie IVA CPA
MOTIVI IN FATTO
Il Tribunale di Milano ha accolto la domanda principale con cui i ricorrenti, odierni appellati, hanno chiesto dichiararsi la natura non assorbibile del trattamento di superminimo riconosciuto loro in busta paga fino a gennaio 2018 , con conseguente condanna alla corresponsione di quanto illegittimamente detratto a partire da quella data ed alla ricostruzione della loro posizione retributiva.
I lavoratori avevano allegato di aver ricevuto in busta paga, fino al gennaio 2018, delle somme in via continuativa a titolo di superminimo individuale. Il trattamento era dichiarato assorbibile, ma di fatto non era mai stato riassorbito;
anzi, era rimasto in pagina 2 di 14 busta paga anche in costanza dei vari aumenti e rinnovi contrattuali succedutisi nel tempo. Ciò appunto fino a gennaio 2018. A decorrere dal febbraio 2018 l'azienda aveva invece proceduto a riassorbimenti parziali.
Il primo Giudice ha, in primo luogo, respinto l'eccezione di parte convenuta relativa alla inammissibilità della domanda per mancata impugnativa di accordo sindacale siglato nel novembre 2017, che aveva introdotto un nuovo elemento retributivo , denominato ERS, in base al quale, appunto, aveva proceduto alle decurtazioni Pt_1
contestate. Ha infatti rilevato come la domanda introdotta dai lavoratori fosse basata sul ritenuto diritto al non riassorbimento in virtù di un uso aziendale consolidatosi,rispetto al quale l'accordo citato era completamente irrilevante.
Nel merito, ha rilevato come risultasse provato quanto allegato. Ha rilevato cioè come il trattamento in discussione fosse stato corrisposto , in generale, a tutti i lavoratori durante i Pt_1
periodi, apprezzabilmente protratti nel tempo, indicati per ciascun lavoratore. Ha quindi ritenuto che si fosse determinato un uso aziendale, concretato da un comportamento unico e univoco mantenuto anche in costanza dei vari contratti collettivi ed aumenti. Ciò, in particolare, anche nel periodo in cui la stessa azienda denunciava difficoltà economiche, che avevano portato all'esperimento di varie procedure di mobilità ed alla stipula di contratti di solidarietà.
L'uso aziendale, ha affermato, costituisce una fonte sociale intermedia, che si colloca in dimensione subcontrattuale e che può certamente cessare anche per iniziativa unilaterale. La cessazione però necessità di una attività espressa, la cui prova è carico del datore di lavoro, mentre a carico dei lavoratori resta l'onere probatorio relativo all'esistenza dell'uso. Nel caso specifico, i lavoratori avevano assolto il loro onere probatorio;
invece Pt_1
non aveva soddisfatto il proprio. L'Azienda aveva infatti sostenuto pagina 3 di 14 che la disdetta unilaterale, sempre possibile, fosse da individuarsi nell'accordo intervenuto tra OOSS e parte datoriale nel novembre
2017.In realtà tale accordo non esprime alcuna volontà in tal senso, nemmeno per il tramite del riconoscimento della voce retributiva denominata , ritenuto elemento assolutamente indifferente in Testi
ragione della sua diversità rispetto al superminimo. Anzi, sul punto la sentenza ha rilevato come il comportamento dell'azienda fosse stato particolarmente pregiudizievole, posto che la decurtazione della voce superminimo era appunto avvenuta mediante compensazione con i valori corrispondenti dell' Testi
Respinta invece la domanda di attribuzione degli interessi ex art. 1284 cc.
ha proposto appello per i motivi di seguito illustrati. Pt_1
I lavoratori resistono difendendo la sentenza.
All'udienza del 3 luglio 2025 la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo che si trascrive in calce.
MOTIVI IN DIRITTO
L'appello è infondato e va respinto
Al primo motivo ricorda che il principio generale che Parte_1
governa il superminimo è quello dell'assorbimento e che infatti il trattamento di cui si discute era stato espressamente definito come riassorbibile. Il semplice dato temporale della corresponsione è elemento di per sé neutro ed indifferente. Per escludere tale natura, occorrerebbe un accordo scritto di natura novativa tra parte datoriale e lavoratore. Il primo Giudice, afferma, ha quindi errato là dove ha ritenuto dirimente una supposta condotta datoriale.
Ribadisce che il mancato riassorbimento ad ogni rinnovo contrattuale va valutato nella sua individualità e che, nel caso di specie, era pagina 4 di 14 pacifico che avesse proceduto, ogni volta, ad una autonoma Pt_1
valutazione, incompatibile appunto con la sussistenza di un uso aziendale, di cui comunque difettava l'intento negoziale.
Come secondo motivo, contesta la non ritenuta “ disdettabilità” dell'uso aziendale, ancorchè erroneamente riconosciuto, da parte del primo Giudice. In realtà tale disdetta sarebbe intervenuta, legittimamente, attraverso l'accordo sindacale concluso a novembre
2017, istitutivo appunto dell' ,frutto di un periodo complicato , Testi
sotto il profilo economico, che l'azienda aveva deciso appunto di affrontare e che giustificava il riassorbimento. In ogni caso,
aveva comunicato la sua volontà alle OOSS, come risulta Pt_1
dalla documentazione prodotta in primo grado. Non è possibile, afferma quindi, negare validità ed efficacia alla chiara manifestazione di volontà datoriale.
Come terzo motivo si duole della riconosciuta illegittimità dell'assorbimento in relazione all'introduzione dell' . Il Testi
lavoratore non aveva nulla allegato per evidenziare la diversa natura dell'Ers rispetto al superminimo;
in ogni caso, irrilevante sarebbe la computabilità , ovvero no, di tale elemento nel TFR , anche considerando che l'ERS comprende tutti gli istituti di retribuzione indiretta . Ciò che rileva è che il lavoratore non ha subito mutamenti retributivi proprio per effetto dell'erogazione dell'ERS. Afferma che si sarebbe dovuta svolgere una indagine sulla effettiva incidenza della quota di superminimo assorbita sulla posizione del lavoratore ed anche sul calcolo del TFR
Nessuna delle suesposte doglianze è meritevole di accoglimento. Al contrario, la sentenza impugnata deve ritenersi corretta nella sua interpretazione dell'istituto dell'uso aziendale, e nella sua applicazione al caso controverso.
pagina 5 di 14 Sul punto, va ricordato, esistono diversi precedenti di questa stessa
Corte ( cfr sentenze 263/23, 724/24, 211/24,e, da ultimo sentenza
167/2025, 443/2025). L'orientamento ad oggi pacifico di questa Corte
è confermato anche dalla più recente giurisprudenza di legittimità
( cfr Corte di Cassazione sez lavo n 12473 dell'11 5 2025).
In sintesi, questa Corte ha affermato che la reiterazione costante di un comportamento favorevole datoriale integra gli estremi dell'uso ed assume quindi la stessa forza cogente di un contratto collettivo.
Al contrario del contratto, però, non si determina alcuna necessità di indagine sulla volontà datoriale;
quel che conta è la spontaneità dalla dazione, che si impone quindi alla natura ordinariamente riassorbibile dell'erogazione superminimo, anche come tale espressamente definita. Sul datore grava l'onere di fornire prova contraria degli elementi che costituiscono appunto l'uso, quindi la continuità e la spontaneità .
Si riporta quindi, anche ai sensi dell'art. 118 disp att cpc, la sentenza sopra citata n. 167/2025, “Non è contestato che il trattamento in questione fosse stato definito riassorbibile.Non è contestato, e del resto non sarebbe contestabile, che l'eccedenza retributiva corrisposta in busta paga, ossia il superminimo, sia di regola riassorbile, salvo diversa intesa fra le parti ,ovvero salvo diversa disposizione di contrattazione collettiva. Grava sul lavoratore che aziona la relativa pretesa, quindi, dimostrare la sussistenza di una diversa pattuizione.Il punto è che nel caso di specie tale onere è stato soddisfatto dal lavoratore.E' stata provata, e del resto non è stata nemmeno contestata da parte appellante, l'esistenza di un comportamento generalizzato e protratto nel tempo da parte di . Si aggiunge, protratto per un periodo Pt_1
di tempo decisamente lungo.
La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore nei confronti dei propri dipendenti integra pagina 6 di 14 senza dubbio l'esistenza di un uso aziendale, che correttamente il primo Giudice ha ricondotto alle cd fonti sociali, tra cui appunto vanno annoverati sia i contratti collettivi sia gli usi aziendali ,che tali sono definite perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, nemmeno realizzano meri interessi individuali. Al contrario, sono diretti a disciplinare in modo uniforme i rapporti fra datore e la collettività impersonale della forza lavoro. Per questo motivo l'uso agisce poi nei rapporti individuali esattamente come una disposizione di contratto collettivo
( cfr nell'ambito di giurisprudenza di legittimità assolutamente pacifica : Cass 26107/2018 ; Cass 31204/2021). La stessa giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, una volta che sia accertata l'esistenza di uso aziendale, che si traduca in trattamento economico di miglior favore, a tale modifica “ in melius” non si applica l'art. 1340 cc ( norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà dei contraenti di inserirlo, il potere degli stessi di escluderlo) , né, in generale, la disciplina civilistica dei contratti e, con essa, la possibilità di indagine sulla volontà dei contraenti datore/sindacati. L'elemento caratterizzante, unico e solo, resta quindi la spontaneità del comportamento datoriale. Nel caso di specie, provata l'esistenza del comportamento datoriale di maggior favore, e quindi dell'uso aziendale, la contestazione di è Pt_1
stata in parte generica, in parte afferente ad elementi del tutto irrilevanti .In particolare, non è vero che il mero dato temporale è irrilevante, o meglio, il dato temporale può essere irrilevante se si prova la non spontaneità del comportamento datoriale e/o la non reiterazione, come, per esempio, la sussistenza di interruzioni dell'erogazione stessa.
Irrilevanti sono le affermazioni circa la volontà ( presunta) datoriale, che, come si è visto, non può esser oggetto di indagine.
pagina 7 di 14 Irrilevanti quindi sono le difficoltà economiche aziendali, circostanze obiettive che nessuno nega, ma che non hanno nulla a che fare con la fattispecie in esame. Anzi, a ben vedere, esse rafforzano la convinzione della spontaneità del comportamento,posto che appunto, dal 2008 , l'azienda ha in ogni caso perpetuato l'erogazione. Né risulta dagli atti quanto affermato dall'appellante e cioè che ad ogni rinnovo contrattuale l'azienda si sarebbe posta il problema del superminimo, confermandolo con volontà espressa la cui esistenza, quindi , contrasterebbe con l'esistenza dell'uso azienda invece correttamente rilevato dal Tribunale di Milano.Vero che l'uso non si incorpora nel contratto individuale , non vincola quindi per sempre le parti e può essere modificato o da successivo contratto o da successiva disdetta unilaterale. Non risulta però nel caso di specie alcuna disdetta, ma solo una decurtazione in busta paga”
Quanto all'efficacia della documentazione citata ( doc 49) come espressione di disdetta unilaterale, si osserva che trattasi , appunto, di un comunicato delle OOSS ai lavoratori, e tra l'altro anche un comunicato alquanto critico sull'operato aziendale. Non esiste quindi alcuna espressione di volontà riconducibile all'Azienda, volta esplicitamente a “ disdettare” l'uso di cu si discute.
La sentenza n. 167/2025 ha esaminato anche il citato accordo del 2017
“ D'altra parte, il più volte citato accordo del 2017 , nel prevedere vari aumenti retributivi, tra cui appunto l' non contempla alcuna Testi
previsione dalla quale possa desumersi, esplicitamente o anche solo implicitamente, il superamento dell'uso esistente, o comunque la volontà/facoltà dell'azienda di utilizzare gli aumenti per riassorbire il superminimo in misura corrispondente.L'interpretazione dell'accordo del 2017 è lineare. Nel contratto in questione non risulta alcuna volontà implicita o espressa in ordine al riassorbimento del superminimo, ma si legge solo che “i trattamenti pagina 8 di 14 economici del personale dipendente vengono adeguati come da tabelle allegate “ dove le tabelle allegate prevedono appunto solo aumenti e
ERS.E' quindi evidente che l' a nulla rileva. Tale elemento è Testi
invero introdotto senza alcuna specificazione, ma già il fatto che sia individuato come “ separato” e nell'ambito di un accordo ponte a livello nazionale relativo a tutto il settore della telecomunicazione in vista di un rinnovo del CCNL, rende evidente che non si tratta di un emolumento retributivo frutto della ordinaria dinamica salariale.
Contrariamente a quanto affermato dall'appellante, essendo qualificato come espressamente non incidente sugli istituti diretti ed indiretti e sul TFR , è innegabile che l'assorbimento del superminimo per effetto dell'attribuzione dell'ERS comporterebbe , nel tempo, una riduzione del complessivo trattamento economico del lavoratore. La logica interpretativa dell'appellante non è quindi condivisibile.”
Va rimarcato che il suddetto orientamento è stato avallato dalla
Corte di Cassazione anche nella recente ordinanza n. 12477/2025, che ha confermato una delle sentenze pronunciate in tema da questa
Corte , la n. 254/2024. In sintesi, la Suprema Corte ha disatteso i motivi di impugnazione, del tutto analoghi a quelli oggi in discussione, sollevati da , affermando che giurisprudenza di Pt_1
legittimità oramai pacifica esclude rilievo, ai fini della configurazione dell'uso aziendale, dell'elemento volontaristico. Al contrario,è sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore nei confronti dei dipendenti. Ha condiviso l'inclusione dell'uso aziendale nella categoria delle fonti sociali – che include anche contratti collettivi e regolamenti aziendali – che agisce sul piano dei rapporti individuali esattamente allo stesso modo del contratto collettivo. Si riportano di seguito i passaggi fondamentali pagina 9 di 14 “ 5.1. Occorre innanzitutto rilevare che l'accertamento fattuale della reiterazione costante e generalizzata del comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali successivi, non costituisce oggetto di valida censura, del resto preclusa dal disposto dell'art. 360, comma 4 , c.p.c. in tema di << doppia conforme>>.

5.2. Invero, secondo l'orientamento già espresso da questa Corte in relazione al disposto dell'art. 348 ter ultimo comma c.p.c., sostanzialmente trasfuso nella previsione di cui all'art. 360, comma 4, c.p.c., attualmente vigente, orientamento al quale si intende dare seguito, il ricorrente in cassazione, per evitare l'inammissibilità del motivo di cui al n. 5 dell'art. 360 cod. proc. civ., deve indicare le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e quelle poste a base della sentenza di rigetto dell'appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse ( Cass. n. 5947/2023, Cass. n. 26774/ 2019,
Cass. n. 19001/2016, Cass. n. 5528/2014), come nello specifico non avvenuto.

5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo pagina 10 di 14 attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012,
Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale.
A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass.
23105/2019). pagina 11 di 14 5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della
“disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del
23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;
neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di pagina 12 di 14 merito, accertamento “ coperto” da << doppia conforme >> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il
Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell' con l'emolumento Testi
(illegittimamente) assorbito dalla società. Infine, inammissibili per genericità risultano le ulteriori censure articolate dalla società intese a contrastare la concreta liquidazione del ”quantum” in particolare sotto il profilo dell'indebito arricchimento che ne trarrebbero i lavoratori: parte ricorrente reitera infatti argomentazioni già formulate e disattese dal giudice di merito, non sorrette, in violazione dell'art. 366, comma 1 n. 6 c.p.c., dalla trascrizione o esposizione per riassunto del contenuto degli atti di riferimento nella parte di pertinenza;
soprattutto la società ricorrente, non mostra di confrontarsi specificamente con la valutazione di genericità della contestazione operata da in prime cure quale ritenuta dalla Corte di appello ( v. sentenza, penultima pagina).” (in senso Pt_1
conforme anche Cass. n. 12473/2025).
L'orientamento seguito da questa Corte è stato quindi convalidato dalla Corte di Cassazione nella sua funzione nomofilattica.
La sentenza impugnata va quindi confermata, previo rigetto dell'appello.
Le spese seguono la soccombenza e vengono liquidate in euro 2.000,00, avuto riguardo al valore dichiarato della controversia, con aumento del 10% per ognuna delle parti appellate come da DM 147/2022 , per un totale complessivo di euro 3.000,00 oltre spese generali ed oneri di legge. Se ne dispone la distrazione in favore dei legali di parte appellata dichiaratisi antistatari

PQM

Rigetta l'appello proposto contro la sentenza del Tribunale di
Milano n. 3874/2024.
Condanna alla refusione delle spese del grado in favore degli Pt_1
appellati, che liquida nella misura complessiva di euro 3.000,00 oltre spese generali ed oneri di legge,disponendone la distrazione in favore del legale degli appellati dichiaratosi antistatario
Sussistono i presupposti per il versamento del doppio del contributo pagina 13 di 14 unificato ai sensi dell'art 13 del DPR 115/2002 e successive modifiche
Milano 3 luglio 2025
Il Ga Relatore Il Presidente
Maria Di Paolo Giovanni Picciau
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