R.G. 309/2022
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI VENEZIA
SEZIONE LAVORO
composta dai Magistrati
Dott. Gianluca ALESSIO Presidente
Dott. Filippo GIORDAN Consigliere
Dott. Nicola ARMIENTI Giudice Ausiliario di Corte d'Appello Relatore
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa promossa con ricorso depositato il 20.4 .2022
da
, in persona del legale rappresentante pro tempore, Parte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Barbara Baldoni, in virtù di mandato in calce al ricorso in appello, elettivamente domiciliata presso il suo studio in Ferrara, via degli Spadari 3
Appellante
Contro
, rappresentato e difeso dagli avv.ti Adriano Caretta, Fabio Caretta CP_1 ed Elisa Caretta giusta procura rilasciata ai sensi dell'art. 83, comma 3, cpc valida anche per la fase esecutiva, elettivamente domiciliato in Vicenza, piazza Pontelandoflo 114
Appellato

Oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale del Lavoro di Vicenza n. 137/2022 del 24.3.2022
IN PUNTO: impugnativa di licenziamento
CONCLUSIONI:
Per l'appellante: “”“Voglia, l'Ill.ma Corte d'Appello adita, contrariis reiectis, in parziale riforma dell'impugnata sentenza del Tribunale di Vicenza n. 137/2022 emessa e pubblicata dal Giudice Unico del Lavoro Dott. Paolo Sartorello il 24.03.2022, comunicata a mezzo pec all'odierna appellante in data 25.03.2022 e notificata in pari data dal procuratore del Lavoratore:
In via principale e nel merito:
- riformare parzialmente la sentenza n.137/2022 emessa dal Tribunale di Vicenza sezione
Lavoro, in data 24.03.2022, riconoscendo la legittimità del licenziamento irrogato al sig.
in data 18.09.2020, per i motivi (I° e II°) dedotti in narrativa, ritenendo la CP_1
1 sanzione espulsiva proporzionata alla gravità della violazione contestata al Lavoratore, avuto riguardo alla previsione del CCNL applicabile (art.10 A), lett.f) Sez.Quarta –Titolo VII) e a tutte le circostanze provate in corso di causa e, per l'effetto, dichiarare risolto il rapporto di lavoro alla data del 18.09.2020;
- condannare alla ripetizione a favore di delle CP_1 Parte_1 Parte_1 somme che medio tempore potrebbero essergli state già corrisposte, in esecuzione della sentenza di primo grado, nonché delle spese di lite liquidate in favore del procuratore antistatario pari ad € 5.471,70 lorde;

- confermare, per il resto, le ulteriori statuizioni della sentenza di primo grado;
In via subordinata nel merito: nella denegata ipotesi di conferma dell'illegittimità del licenziamento per sproporzione della sanzione espulsiva, rispetto alla gravità della condotta contestata a , accogliere il 3° motivo di appello e per l'effetto CP_1 dichiarare tenuta al solo pagamento, a favore del Lavoratore ex Parte_1 Parte_1 art 3 c. 1 D.Lgs. 23/15, della indennità minima di legge pari a 6 (sei) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR) e per l'effetto;
- condannare il sig. alla restituzione in favore di CP_1 Parte_2 dell'importo eccedente detta indennità risarcitoria, eventualmente già corrispostogli
[...] in esecuzione della sentenza di primo grado.”””

Per l'appellato: “””IN VIA PRELIMINARE 1. dichiarare l'inammissibilità dei fatti e delle eccezioni nuove indicati nelle controdeduzioni sopra esposte, dedotti da controparte per la prima volta in grado d'appello in violazione degli artt. 345 e 437 c.p.c.; 2. dichiarare l'inammissibilità del III motivo per difetto di specificità e di critica rispetto alla sentenza impugnata ai sensi degli artt. 342, 348bis e 348ter c.p.c.; NEL MERITO 3. rigettare l'appello in quanto infondato in fatto e diritto;

4. per l'effetto, condannare l'appellante al pagamento delle spese, diritti ed onorari del giudizio, da distrarsi ex art. 93 c.p.c. a favore dei sottoscritti procuratori che hanno anticipato le prime e non riscosso i secondi.”””

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

1. Con la sentenza appellata il Tribunale di Vicenza ha accolto parzialmente la domanda proposta di accertando la illegittimità del licenziamento intimatogli in data CP_1
18.9.2020, dichiarando estinto il rapporto di lavoro alle dipendenze di Parte_1
a tale data, condannando la società convenuta la pagamento in favore del ricorrente di
[...] una indennità pari a 18 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dal dovuto al soddisfo, compensando le spese di lite nella misura del 50% e condannando la società alla rifusione della restante parte con distrazione in favore dei procuratori costituiti.
2. In punto di fatto il ricorrente sosteneva che la contestazione disciplinare da cui aveva avuto origine il licenziamento fosse infondata e che il recesso datoriale fosse nullo perché discriminatorio in quanto determinato dalla condizione di invalidità in cui versava
(spondilite anchilosante)
Rappresentava che successivamente a reiterate e protratte assenze, determinate dall'impossibilità di fornire la prestazione lavorativa a causa della malattia, e dopo aver fruito di tutte le ferie e permessi disponibili, aveva richiesto in data 30/08/2020 – in occasione di un ulteriore riacutizzarsi dei sintomi della malattia- indicazioni per potersi assentare, essendogli stato comunicato che era ormai imminente il superamento del periodo di comporto.
2 A fronte di tale richiesta, tuttavia, non gli veniva fornita alcuna indicazione e in data 10/09/2020 riceveva contestazione disciplinare per essersi assentato per più di 4 giorni senza giustificazione. Sosteneva, inoltre, che in realtà il periodo di comporto non fosse all'epoca prossimo alla scadenza, dovendosi calcolare nell'anzianità di servizio anche il periodo lavorato in azienda in forza di contratto di somministrazione, e che, a causa dell'errore in cui era stato indotto dalla comunicazione fattagli in tal senso dall'azienda, non aveva provveduto a trasmettere il certificato medico relativo all'assenza, della quale aveva dato tempestivo avviso spiegandone le ragioni.
Il comportamento del datore di lavoro, ingenerante da un lato la convinzione che il comporto fosse ormai esaurito e dall'altro l'affidamento per una soluzione alternativa del problema, in realtà aveva quale scopo la risoluzione del rapporto lavorativo, fondata su motivo discriminatorio in quanto determinata dalle condizioni di salute del ricorrente integranti handicap fisico.
Secondo il ricorrente il recesso risultava comunque viziato per insussistenza del fatto contestato, in considerazione delle condotte poste in essere dalla datrice di lavoro che violavano i principi di buona fede e correttezza, in particolare per il fatto che la società era a conoscenza dello stato di malattia del ricorrente e pertanto non si poteva parlare di assenza ingiustificata;
inoltre le condotte dell'azienda avevano generato un affidamento nello stesso lavoratore, il quale, in attesa dell'incontro con il responsabile delle risorse umane e nel timore (ingenerato dalla stessa datrice di lavoro) di superare il periodo di comporto, non aveva trasmesso il relativo certificato. Il lavoratore istava, in via d'urgenza insisteva, per l'accertamento della discriminatorietà del licenziamento chiedendo l'applicazione della tutela di cui all'art. 2 c. 1 del D.Lgs. 23/2015; il relativo procedimento si concludeva con ordinanza di rigetto per difetto del fumus boni iuris.

3. Il primo giudice ha respinto la domanda volta all'accertamento della nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, richiamando le ragioni esplicate nell'ordinanza cautelare, non essendo emersa alcuna ulteriore circostanza rispetto a quelle già valutate in detta sede e non risultando provato che il licenziamento intimato al ricorrente si fondasse su motivi (diversi rispetto a quelli di cui alla lettera di licenziamento) riconducibili ad un intento discriminatorio, né che la situazione fattuale posta a giustificazione del recesso datoriale portasse oggettivamente ad un trattamento deteriore del ricorrente a causa della asserita condizione di handicap.
3.1 Anche la tesi dell'insussistenza del fatto materiale contestato prospettata dal ricorrente era infondata, sia con riferimento alla effettività dell'assenza ingiustificata da lavoro per un periodo superiore a 4 giorni (essendo incontestata la circostanza che il lavoratore non si recò a lavoro e che non produsse certificato medico giustificativo dell'assenza, nemmeno a posteriori), sia in relazione alla rilevanza disciplinare del fatto, espressamente contemplato nella casistica del CCNL applicato. Non poteva infatti sostenersi che la fattispecie contemplata dall'art. 3 comma 2 D.Lgs. 23/15 fosse applicabile al caso di specie posto che l'ipotesi normativa dell'insussistenza, direttamente dimostrata in giudizio, del fatto materiale contestato, non include situazioni in cui la condotta sia accertata e disciplinarmente rilevante, perché effettivamente violativa di obblighi del lavoratore, quand'anche la condotta del datore di lavoro non fosse stata rispettosa dei doveri di buona fede e correttezza;
essendo infatti espressamente esclusa dalla disposizione ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, la violazione degli obblighi di buona fede e correttezza del datore di lavoro nell'adozione del provvedimento rescissorio non poteva elidere la sussistenza del comportamento contestato.
3 3.2 Ha, invece, accolto il motivo di ricorso inerente l'illegittimità del licenziamento ai sensi dell'art. 3 comma 1 D.lgs. 23/15, per sproporzione della sanzione adottata rispetto alla gravità della violazione contestata, avuto riguardo alle circostanze in cui la condotta del ricorrente era stata posta in essere. La previsione della sanzione irrogata secondo il CCNL applicato non precludeva, infatti, la valutazione della sua adeguatezza al caso concreto, come ribadito dall'orientamento di legittimità (Cass. 33811 del 12/11/2021). Nel caso di specie, le condizioni di salute del ricorrente, lo stato di sofferenza che aveva determinato l'assenza ingiustificata dal lavoro, il fatto che detta situazione fosse stata rappresentata alla datrice di lavoro e che questa avesse comunicato che il periodo di comporto era sostanzialmente esaurito, unitamente al fatto che il ricorrente aveva preavvisato della impossibilità di recarsi al lavoro e rappresentato la volontà di trovare una soluzione che permettesse di giustificare l'assenza senza incorrere in sanzioni chiedendo un incontro con il responsabile del personale nel corso di tutta l'assenza contestata, rendevano l'applicazione della sanzione rescissoria eccessiva rispetto alla violazione contestata (assenza di 6 giorni, considerato che nei giorni 7 e 8 settembre 2020 l'azienda era stata chiusa per festa del patrono).
Dagli atti risultava, infatti, che il ricorrente versava in condizioni di salute seriamente compromesse (tanto da essere stato giudicato invalido civile nella misura del 50%) e seppure non era stato provato che la convenuta fosse a conoscenza dell'esistenza dell'invalidità, era certo che la società avesse contezza che il ricorrente soffriva di qualche grave patologia, essendo stato valutato idoneo al lavoro con limitazioni, in ragione delle quali erano stati adottati specifici accomodamenti per consentirgli di fornire la prestazione lavorativa nei limiti imposti dal suo stato di salute, e tenuto conto, altresì, del cospicuo numero di assenze per malattia fino ad allora accumulate.
Con mail del 30/08/2020, in ogni caso, il ricorrente aveva comunicato che non era in grado di tornare a lavoro il giorno successivo e per quelli successivi a causa del riacutizzarsi della malattia di cui soffriva, menzionando la relativa diagnosi e ritenendo, altresì, che il periodo di comporto fosse esaurito come anche le ferie ed i permessi, chiedeva di essere collocato in cassa integrazione. Per_ A detta mail seguiva la risposta del responsabile delle risorse umane dott. (doc. 27 ric.), con la quale veniva espressa disponibilità ad un incontro per affrontare le problematiche rappresentate, incontro che veniva fissato inizialmente per il 4/09/2020, poi annullato per volontà aziendale e non più calendarizzato in ragione delle ferie godute dal medesimo responsabile nella settimana successiva.
Lo stesso responsabile poi in data 9/09/2020 sottoscriveva la lettera di contestazione per le assenze del ricorrente dal 31/08/2020 al 09/09/2020.
3.3 Pur incontestato il fatto che il ricorrente non aveva trasmesso il protocollo del certificato medico attestante la malattia che ne avrebbe giustificato l'assenza (provocando il superamento del periodo di comporto) né tale certificato risultava prodotto successivamente (con la conseguenza che l'assenza era ingiustificata), era pacifica la circostanza che la azienda, nei giorni in cui si protraeva l'assenza contestata, non aveva fatto alcuna richiesta di riceversi il certificato. Dunque, pur essendo ascrivibile al solo ricorrente l'omissione dell'invio tempestivo del certificato (che può essere ottenuto dal medico solo in costanza di malattia e non a posteriori), risultava contraria a buona fede la condotta aziendale consistita nell'aver ingenerato l'affidamento di una possibile soluzione della questione (in questo senso appaiono i toni della mail sub doc. 27 ric., che testualmente recita “abbiamo ricevuto la Sua richiesta qui allegata, che non possiamo accogliere. Il ricorso alla CIGO, infatti, è un provvedimento adottato in circostanze generali e per categorie omogenee di lavoratori, e non “ad personam”. A questo proposito, viste le numerose tematiche da Lei citate, se desidera fare il punto della Sua posizione lavorativa restiamo a Sua disposizione per fissare un incontro), per poi non dare seguito sino alla contestazione disciplinare, quando
4 evidentemente il lavoratore – ove non già in possesso del certificato medico – non avrebbe più potuto procurarselo. Se, dunque, non poteva affermarsi che il ricorrente fosse nell'impossibilità di produrre detto certificato, dovendosi riconoscere il carattere ingiustificato dell'assenza e la conseguente rilevanza disciplinare, l'alta verosimiglianza delle circostanze dedotte dal lavoratore in ordine all'impossibilità di recarsi al lavoro per malattia ed il fatto che era stata contestata l'assenza, senza sollecitare tempestivamente l'invio del certificato (nonostante il responsabile delle risorse umane fosse a conoscenza delle problematiche della posizione del ricorrente), rendevano la sanzione irrogata eccessiva. Tale sproporzione comportava l'illegittimità del licenziamento con applicazione dell'art. 3 comma 1 D.Lgs. 23/15, con conseguente dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e con condanna della convenuta al pagamento di un'indennità (in applicazione dell'art 8 l. 604/66) pari a 18 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
4. La impugnava la predetta decisione con tre motivi. Parte_1 Parte_1
contestava i motivi di appello insistendo per la conferma della decisione CP_1 del primo giudice.

5. La causa subiva una serie di rinvii d'ufficio sia per esigenze di riorganizzazione del ruolo che per cambio di relatore;
alla udienza del 27 marzo 2025 veniva decisa come da separato dispositivo letto in udienza.
MOTIVI DELLA DECISIONE

6. La società appellante, con il primo motivo, ha censurato la sentenza nella parte in cui aveva ritenuto la condotta aziendale non conforme a correttezza e buona fede per avere ingenerato un affidamento nel lavoratore a trovare una soluzione alla sua assenza tale da giustificarla.
Il giudizio di disvalore della condotta aziendale si basava su circostanze assolutamente indimostrate e sconfessate dalla documentazione in atti, neppure desumibili in via presuntiva ex art 2729 c.c. dando così corpo ad una palese violazione del principio dell'onere della prova. non aveva deluso le aspettative del sig. a ricercare una Parte_1 CP_1
“sanatoria” alla sua, incontestata, assenza dal lavoro, né gli aveva mai promesso ciò che egli si auspicava, cioè di restare assente ingiustificato dal servizio percependo ugualmente la retribuzione.
La società, infatti, sin dal primo riscontro alla comunicazione del del 30.8.2020 (di CP_1 essere ammalato, di avere terminato il periodo di comporto nonché le ferie ed i permessi e di avere la necessità di stare a casa per terapie del dolore e di non poter conseguentemente Con prendere servizio il giorno successivo chiedendo di poter usare i giorni di per coprire Con la sua assenza fino all'11.9.2020) aveva replicato di non poter accogliere la richiesta di rendendosi disponibile a fissargli un incontro per fare il punto della sua posizione lavorativa.
Nelle successive mail intercorse tra le parti (dirette a fissare un incontro per valutare la posizione del lavoratore rinviato una prima volta per impedimento del Direttore del personale e poi per impedimento del rappresentante sindacale) la società, rilevando come il non aveva comunque trasmesso alcun certificato medico relativo alla propria CP_1 malattia, non aveva violato il principio dell'affidamento nè aveva deluso alcuna aspettativa del dipendente evidenziando come la contestazione disciplinare dell'assenza, dopo il primo appuntamento mancato, non significava che il procedimento disciplinare si sarebbe necessariamente dovuto concludere con un licenziamento (ben potendo il lavoratore preservare il suo posto semplicemente con una richiesta di aspettativa senza retribuzione per ragioni di malattia).
5 Il primo giudice aveva errato nel ritenere la condotta datoriale non improntata a correttezza e buona fede basandosi unicamente ed atomisticamente sulla disdetta della azienda dell'incontro fissato per il 4.9.2020, attribuendole una rilevanza causale che assolutamente non possedeva ed omettendo di valutare tutti gli ulteriori appuntamenti concessi dall'Azienda e annullati dallo stesso lavoratore. Con il secondo motivo ha contestato la decisione laddove ha ritenuto provata la malattia del lavoratore in assenza di qualsivoglia certificazione medica e sulla base di un ragionamento presuntivo, ritenendo non conforme la condotta aziendale per non aver sollecitato il dipendente all'invio del certificato medico. Il Tribunale di Vicenza, aveva dato atto che il lavoratore non aveva trasmesso il protocollo del certificato medico attestante la sua malattia, pur essendovi tenuto, ed ha giustificato tale condotta con il fatto che il sig. sapeva essere terminato il comporto e che con CP_1 quell'invio ne avrebbe decretato il superamento, certificato, peraltro, mai dimesso neanche in giudizio per cui l'assenza restava priva di giustificazione. Nonostante il macroscopico dato oggettivo dell'omessa certificazione medica, il primo giudice aveva presunto altamente verosimile che il lavoratore fosse realmente ammalato, poiché conoscendo le conseguenza cui andava incontro, se non lo fosse stato, avrebbe senz'altro reso la prestazione lavorativa. A maggior ragione il , proprio perché conscio delle conseguenze cui sarebbe andato CP_1 incontro, si sarebbe dovuto attivare in ogni modo possibile ed immaginabile per produrre quel certificato;
cosa che invece non ha fatto, nè ha dimostrato di essere stato impossibilitato a farlo.
Il Giudicante aveva dunque stravolto completamente quella struttura di rapporto causa- effetto che il legislatore ha posto alla base del ragionamento inferenziale: è solo il certificato medico, unitamente al suo deposito, che pone il lavoratore in una determinata posizione di garanzia al cospetto della datrice di lavoro, e dell'Inps, trattandosi di una prova
“praticamente legale”, non inficiabile se non con l'attribuzione di un giudizio di falsità del documento.
Tale prova non era certamente surrogabile con la convinzione che la mancata prestazione lavorativa, unitamente alla piena percezione delle conseguenze cui il lavoratore sarebbe andato incontro, potesse valere quale giustificazione, legale, del suo pacifico inadempimento. Il ragionamento presuntivo violava il disposto dell'art. 2729 c.c., in quanto il fatto storico di valore inferenziale preso in considerazione dal giudicante - la mail del 30.08.2020 del sig. ove egli affermava essere ammalato e la consapevolezza del superamento del CP_1 comporto se avesse prodotto una qualche certificazione medica – era privo, ex se, di qualunque valore giuridico, nè risultava supportato da altri elementi oggettivi, tali da corroborare, unitamente, un benché minimo principio di prova.
La mail del 30.8.2020 dello non si inseriva neppure in una concatenazione di CP_1 elementi tali da poter condurre all'affermazione del giudice, trattandosi, come detto, di un elemento a sé stante, dal quale non poteva scaturire la prova che il Tribunale ha preteso desumere.
Se un lavoratore, è ammalato, deve possedere un certificato medico che ne attesti la condizione morbosa - nella fattispecie al vaglio particolarmente “grave” stando alle affermazioni del sig. - a prescindere dal fatto che per ragioni di opportunità e/o CP_1 strategia, egli ritenga di non inviarlo al suo datore di lavoro;
ed il ricorrente, è indubbio, non aveva quel certificato, quindi non vi è prova che dal 30.08.2020 fosse ammalato, né per quanto tempo lo sarebbe stato, poichè l'unica prognosi è stata quella da lui resa. Anche riguardo alla terapia da effettuare non vi era alcuna documentazione medica di supporto. Contraddittoria, illogica ed incongruente risultava, poi, l'attribuzione a carico di parte datoriale di un onere specifico di informativa e sollecito del dipendente – da cui il Tribunale di Vicenza ha fatto addirittura discendere una mancanza di correttezza - all'invio della
6 certificazione medica;
trattasi di onere non previsto dalla legge, né dalla contrattazione collettiva.
Ha contestato, infine la motivazione della sentenza nella parte in cui ha ritenuto che il Per_ Direttore del Personale Dott. , fosse a conoscenza della malattia del lavoratore e che da tale elemento doveva trarsi un qualche profilo di non correttezza della condotta datoriale;
ha precisato che l'eventuale invalidità posseduta da un addetto, non è ostativa al regolare svolgimento della sua prestazione lavorativa - pur nel rispetto delle prescrizioni compatibili con le limitazioni possedute - né può fungere da esimente degli obblighi di legge sul medesimo gravanti, (come l'invio del certificato medico) ove egli sia ammalato. Per_ Il Dott. (responsabile del personale) non sapeva, né era tenuto a conoscere i contorni o l'entità della patologia dello di cui si è appreso invece solo a seguito del deposito CP_1 del ricorso, e la multifattorialità delle assenze di (malattia, ferie, permessi, CP_1 Per_
), le poneva nel contesto di un ordinario contesto lavorativo, non diverso nè differente rispetto a quello di suoi colleghi con analoghe prescrizioni o invalidità. Con il terzo motivo, in via subordinata, ha contestato l'ammontare del risarcimento riconosciuto dal Tribunale (18 mensilità) ritenendo, in base alla anzianità del lavoratore (5 anni) ed alle circostanze che avevano determinato il recesso aziendale e alla condotta tenuta dal dipendente, che quanto statuito risultava sproporzionato.
7. L'appellato rispetto al primo motivo, ha contestato la ricostruzione dei CP_1 fatti operata dalla società rilevando che non rispondeva al vero che nella telefonata del 3.9.2020 la dipendente aveva suggerito al lavoratore di richiedere l'aspettativa Parte_3 Per_ non retribuita in attesa che venisse fissato l'appuntamento con il dott. né che l'incontro dell'11.9.2020 era stato fissato dall'azienda per ricalendarizzare l'appuntamento precedentemente annullato in quanto diretto ad adempiere all'obbligo di legge che scaturiva dalla espressa richiesta del lavoratore inviata tramite l'intervento del sindacalista. Ha altresì evidenziato come la comunicazione della sig.ra (del 4.9.2020) Parte_3 dell'imminente scadenza del comporto era avvenuta con notevole ritardo rispetto alla richiesta del lavoratore del 22.7.2020 con la quale aveva chiesto di conoscere il periodo di comporto aggiornato. L'appellato, comunque, aveva dedotto e dimostrato di soffrire di una grave patologia che era nota all'azienda, che era rimasto assente per tale situazione invalidante per oltre 400 giorni (dal 2018 al 2020) e che la sera del 30.8.2020 per un riacutizzarsi della malattia aveva Con comunicato alla azienda di non potersi recare al lavoro e di poter usufruire della .
Il datore di lavoro, invece, aveva tenuto in sospeso la problematica del lavoratore con l'aspettativa fittizia di un incontro violando il principio di legittimo affidamento ingenerato nel lavoratore che attendeva e confidava di incontrarsi con il responsabile aziendale.
Ha altresì evidenziato che il datore di lavoro aveva rappresentato al lavoratore un calcolo errato del periodo di comporto in quanto non aveva considerato il periodo di lavoro in regime di somministrazione.
Ha richiamato precedenti di legittimità che ritengono illegittimo il licenziamento disciplinare laddove il datore di lavoro adotti un comportamento contrario ai principi di buona fede e correttezza.
Sul secondo motivo (assenza di certificazione medica) ha richiamato precedenti di legittimità che, pur in presenza di mancato invio del certificato medico di malattia, non esimono il giudice dal tenere conto delle circostanze del caso concreto e delle condotte tenute dalle parti;
nel caso di specie le ragioni che avevano determinato la mancata produzione del certificato erano imputabili al comportamento tenuto dal datore di lavoro.
Inoltre la azienda era perfettamente a conoscenza della patologia da cui era affetto il lavoratore e per la quale era stato assente in altri periodi;
ha evidenziato come il protrarsi delle assenze (dopo il 30.8.2020) era stato generato dall'aspettativa di un incontro con dott. Per_
, rinviato e posticipato dall'azienda oltre il termine necessario per giustificare l'assenza, e poi definitivamente cancellato, da cui scaturiva l'incombente a carico
7 dell'azienda di sollecitare al dipendente l'invio del certificato medico al fine di salvaguardare le reciproche posizioni nel rispetto degli obblighi di buona fede e correttezza. Sul terzo motivo di appello (misura dell'indennità) ha evidenziato la genericità della doglianza priva di critica specifica rispetto alle motivazioni della sentenza dovendosi ponderare ai fini della determinazione dell'indennizzo le particolarità del caso concreto (gravità delle violazioni, numero degli occupati, dimensioni dell'impresa, comportamento e condizioni delle parti;
nella fattispecie la anzianità di servizio del dipendente era pari a 6 anni + 1 anno in regime di somministrazione, la azienda aveva oltre 1600 dipendenti ed il lavoratore versava e versa in una condizione economica finanziaria dissestata, grave e precaria.
8. L'appello è parzialmente fondato e va accolto per quanto di seguito considerato.

9. I primi due motivi di impugnazione, che possono essere trattati congiuntamente, sono infondati e vanno rigettati.
10. Va osservato preliminarmente (di tanto, peraltro, né da atto la sentenza impugnata oltre che ammesso dallo stesso in occasione della discussione orale) che la assenza del CP_1 lavoratore dal posto di lavoro dal 30.8.2020 al 9.9.2020 è rimasta priva di qualsiasi giustificazione con indubbia rilevanza di tale comportamento sotto il profilo disciplinare. L'odierno appellato, infatti, non ha mai fornito e prodotto valida documentazione sanitaria che attestasse e comprovasse l'effettivo stato di malattia, la patologia da cui era affetto e le cure che si rendevano opportune e soprattutto la durata del periodo di necessaria astensione dal lavoro, impedendo, tra l'altro, al datore di lavoro di poter effettuare qualsiasi controllo e verifica dello stato di malattia oltre che di organizzare per tempo la attività lavorativa e produttiva all'interno dell'azienda in conseguenza della assenza (prolungata) del dipendente.
10.1 A fronte, però, di tale rilevante e grave omissione ed inadempimento da parte del lavoratore occorre considerare e valutare, ai fini della proporzione e legittimità della sanzione del licenziamento adottata da , il momento e le Parte_1 circostanze rispetto alle quali la condotta dello è stata posta in essere, come CP_1 affermato dall'orientamento di legittimità (Cass 9339/2018, Cass. 33811/2021) secondo cui, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, le clausole della contrattazione collettiva che prevedono, per specifiche inadempienze del lavoratore, la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, non esimono il giudice dall'obbligo di accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione, tenendo conto delle circostanze del caso concreto e della portata soggettiva della condotta. Non è dubbio che l'appellato fosse da tempo affetto da patologia di particolare rilevanza sanitaria e gravità (spondilite anchilosante con una invalidità del 50%) che spesso lo aveva portato ad assentarsi per malattia dal proprio posto di lavoro anche per non brevi periodi
(tanto da versare in una situazione al limite del superamento del periodo di comporto) e ad utilizzare, altresì, le ferie ed i permessi disponibili.
Tale circostanza non poteva non essere nota alla società in ragione della certificazione medica in precedenza acquisita a giustificazione delle cospicue assenze per malattia protrattesi nel tempo e presuntamente riferibile alla medesima patologia (sul punto non constano precedenti contestazioni da parte della società per le continue assenze dal lavoro dello ) ed in considerazione che il dipendente era stato valutato idoneo al lavoro con CP_1 limitazioni per consentirgli di fornire la prestazione lavorativa nei limiti imposti dal suo stato di salute. Quanto alle vicende che hanno portato al licenziamento dell'odierno appellato risulta plausibile che in ragione della patologia da cui era affetto e della ordinaria evoluzione della
8 stessa (nonostante la assenza di idonea documentazione) in data 30.8.2020 possa essersi verificato un fatto acuto ed improvviso che gli ha impedito di recarsi sul posto di lavoro.
In ogni caso lo , in tale data, contattava via mail la società (doc sub 23) e nella CP_1 convinzione che il periodo di comporto fosse esaurito, come anche le ferie ed i permessi, chiedeva di essere collocato in cassa integrazione.
La società riscontrava tale comunicazione (doc sub 27), precisando che non poteva accogliersi la richiesta di ricorso alla e manifestando nel contempo disponibilità a Per_2 fissare un incontro per affrontare le problematiche rappresentate.
Tale incontro, però, non avveniva per una serie di contrattempi ed in assenza di altri contatti tra le parti, in data 9.9.2020 interveniva la lettera di contestazione disciplinare da parte della società.
Risulta evidente come il comportamento adottato in tale frangente dalla società (che non ha contestato nell'immediatezza la assenza del lavoratore dal posto di lavoro né ha dedotto o sollecitato l'invio di certificazione medica comprovante lo stato di malattia, che ha manifestato piena disponibilità ad affrontare le problematiche che vedevano coinvolto lo
, così dimostrando di essere a conoscenza delle sue particolari condizioni psico- CP_1 fisiche e lavorative, fissando a tal fine un primo incontro per il 4.9.2020 che, rinviato per indisponibilità del responsabile aziendale, non è stato più calendarizzato per una data successiva) non risulta conforme a correttezza e buona fede avendo ingenerato in un primo momento un affidamento nel lavoratore di poter risolvere la questione in termini non conflittuali mentre poi, senza che si fosse realizzato l'incontro potenzialmente diretto a risolvere la posizione dello , ha contestato al lavoratore l'illecito disciplinare della CP_1 assenza ingiustificata sfociato poi nel successivo licenziamento.

10.2 Sulla base delle suesposte considerazioni, come riportato nella motivazione della sentenza impugnata, che va quindi confermata sul punto, il licenziamento intimato allo risulta illegittimo sotto il profilo della proporzionalità del medesimo rispetto alle CP_1 condizioni del momento ed alla gravità dei comportamenti contestati al lavoratore.
11. Va accolto, invece, il terzo motivo di appello avuto riguardo all'ammontare del risarcimento riconosciuto dal primo giudice in ragione della illegittimità del licenziamento nella misura di 18 mensilità. Nella determinazione dell'ammontare della indennità risarcitoria conseguente al licenziamento illegittimo il giudicante deve adeguare l'importo alla specificità di ogni singola vicenda nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, considerando tutti i criteri rilevanti che concorrano a configurare il licenziamento come estrema ratio. Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato (giusta le previsioni di cui all'art. 3 comma 1 dl 23/2015 come riformato dalla sentenza 194/2018 della Corte Costituzionale) il giudice deve tener conto non solo (ma innanzi tutto) dell'anzianità di servizio nonché degli altri criteri (desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti) dati dal numero dei dipendenti occupati, dalle dimensioni dell'attività economica e dal comportamento e delle condizioni delle parti. La sentenza impugnata, per la individuazione dell'indennità dovuta nella misura di 18 mensilità, valorizza (oltre alle dimensioni della società, alle condizioni ed alla anzianità di servizio del ricorrente) il comportamento aziendale successivamente all'invio della mail del 30.8.2020 ritenuto non conforme ai principi di buona fede e correttezza.
In tale valutazione, però, non può non tenersi conto sia della ridotta anzianità di servizio dello (circa sei anni) e sia, soprattutto, del comportamento del lavoratore che può CP_1 aver sicuramente influito, poi, nei successivi atteggiamenti datoriali. Infatti l'appellato, come già in precedenza evidenziato, ancorchè fuorviato dal comportamento aziendale che avrebbe ingenerato l'affidamento di una possibile soluzione
9 della questione e della sua personale posizione lavorativa, non si è minimamente preoccupato di procurarsi e di inviare al datore di lavoro (anche successivamente all'inizio della malattia) una qualsiasi documentazione sanitaria riguardante la patologia che lo aveva colpito (anche per acclarare che era la stessa che lo aveva ripetutamente tenuto lontano dal lavoro negli anni precedenti), le cure che si rendevano opportune e la durata del periodo di necessaria astensione dal lavoro, così restando lo stato di malattia assolutamente indimostrato e basato solo ed esclusivamente sulle dichiarazioni rese dallo , senza CP_1 possibilità di riscontro ed accertamento alcuno da parte della società. L'appellato non si è nemmeno interessato di chiarire le ragioni per le quali non aveva potuto, nell'imminenza dell'evento improvviso occorsogli in data 30.8.2020 ed anche successivamente, procurarsi una valida documentazione sanitaria. E' mancato, cioè, da parte del lavoratore un comportamento collaborativo improntato a chiarire, ridurre e minimizzare gli effetti della sua improvvisa assenza dal posto di lavoro, anche rispetto alla riorganizzazione interna da parte datoriale per fronteggiare le incombenze lavorative lasciate scoperte dallo . CP_1
11.1 Si ritiene pertanto equo rideterminare l'indennità spettante per l'illegittimo licenziamento in 12 mensilità (dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto) con conseguente obbligo restitutorio dello di quanto CP_1 ricevuto a detto titolo in esecuzione della sentenza di primo grado in misura superiore a quanto riconosciuto da questa Corte.
12. Le spese di lite del presente giudizio, stante il parziale accoglimento della impugnazione, vanno compensate tra le parti nella misura del 50% e la residua quota, in applicazione del principio di soccombenza, va posta a carico di e Parte_1 vengono liquidate come in dispositivo in base al DM 55/2014 e successive modifiche secondo la fascia di valore indeterminato e nei valori medi;
va confermata la statuizione di primo grado in punto spese di lite.


P.Q.M.


La Corte, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, rigettata o assorbita ogni diversa istanza, eccezione e domanda, così provvede: 1) in parziale accoglimento dell'appello ed in parziale riforma della sentenza impugnata ridetermina la indennità per l'illegittimità del licenziamento in 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre accessori di legge dal dovuto al saldo;

2) conferma, per il resto la sentenza impugnata;

3) ordina a di restituire alla società appellante quanto pagato in esecuzione CP_1 della sentenza di primo grado a titolo di indennità per la parte eccedente le 12 mensilità riconosciute al precedente punto 1);
4) compensa le spese di lite del presente giudizio nella misura del 50% e condanna la società appellante alla rifusione in favore dell'appellato della residua quota del 50% liquidata per tale misura in € 3.688,50 per compensi professionali oltre rimborso spese generali 15%, cap ed iva con distrazione in favore del procuratore costituito anticipatario;

5) conferma la statuizione di primo grado in punto spese di lite.
Venezia, 27 marzo 2025
Il Giudice Ausiliario Relatore
Dott. Nicola Armienti
Il Presidente
Dott. Gianluca Alessio
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