N. R.G. 7/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati
dott. Giovanni Picciau Presidente Rel.
dott.ssa Susanna Mantovani Consigliere
dott. Giovanni Casella Consigliere nella pubblica udienza del 15 Maggio 2025 ha pronunciato e pubblicato mediante lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA nella causa in grado di appello avverso la sentenza n. 2413/2024 del Tribunale di
Milano ( giudice dr.ssa Capelli ) promossa con ricorso
DA con il patrocinio dell'avv. CASSANO Parte_1 C.F._1
FABIO e dell'avv. SCARFONE ISABELLA ( C.F._2 C.F._3 elettivamente domiciliato presso il loro studio in Monza , via Italia n. 28
APPELLANTE
CONTRO con il patrocinio dell'avv. HUGE SARA Controparte_1 P.IVA_1
, dell'avv. SCORCELLI RENATO OSCAR ( ) C.F._4 C.F._5 elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano , via Italia n. 28
APPELLATA
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE
Come da ricorso in data 7 gennaio 2025

PER L'APPELLATA
Come da memoria in data 14 Marzo 2025
Fatto e diritto
Con sentenza n. 2413/2024 il Tribunale di Milano pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di ha così deciso : “ Parte_1 Controparte_1 rigetta il ricorso;
condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite in favore di che liquida in euro 4.000,00 oltre Iva e c.p.a. e Controparte_1
rimborso forfettario spese”.
I fatti oggetto della controversia e lo svolgimento del processo di primo grado sono così riassunti nella sentenza appellata :
“ Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro ex art. 414 c.p.c. depositato in data 15.9.2023, ritualmente notificato unitamente al decreto di fissazione di udienza, , dipendente di , Parte_1 Controparte_1
dal 14 novembre 2016, con mansioni di team leader e inquadramento quale quadro ai sensi del C.C.N.L. Commercio (Doc. 1), ha convenuto in giudizio la società datrice di lavoro, impugnando il licenziamento per giusta causa a lui irrogato in data 10 marzo
2023 .
In particolare il ricorrente ha contestato la tardività della contestazione disciplinare e la genericità della stessa;
nel merito l'insussistenza dei fatti contestati. Ha chiesto pertanto l'accoglimento delle conclusioni di seguito riportate.
In via principale:
accertare e dichiarare, per i motivi sopra esposti, l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente ex art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015 e, per l'effetto condannare alla reintegrazione del lavoratore nel posto di Controparte_1 lavoro, oltre che al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad
Euro 10.632,00 o alla diversa somma ritenuta di giustizia), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In via subordinata
accertare a dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente ex art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015 e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale tra le 6 e le 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad Euro 10.632,00 o alla diversa somma ritenuta di giustizia).
In via ulteriormente subordinata
accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente ex art. 4
D.Lgs. n. 23/2015 e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale tra le 2 e le 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
(pari ad Euro 10.632,00 o alla diversa somma ritenuta di giustizia). In via di estremo subordine convertire il licenziamento per giusta causa intimato al ricorrente in licenziamento per giustificato motivo soggettivo e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso pari ad Euro
34.022,24 o alla diversa somma ritenuta di giustizia. In ogni caso con rivalutazione monetaria e interessi legali maturati e maturandi dalla scadenza del credito all'effettivo saldo, con la precisazione che, ai sensi dell'art. 1284, comma 4, dal momento in cui è proposta domanda giudiziale il saggio degli interessi legali è pari a quello previsto dalla legislazione speciale relativa ai ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali;
con vittoria di spese, diritti ed onorari, oltre oneri ed accessori come per legge.
Si è ritualmente costituita in giudizio la società convenuta, contestando in fatto e in diritto l'avversario ricorso. Occorre premettere brevemente i fatti da cui trae origine la presente vertenza.
Con lettera di contestazione disciplinare del 17 febbraio 2023 sono stati contestati al lavoratore in violazione della Policy aziendale di SPMS, Sales Program Management
System, che disciplina la gestione dei contributi promozionali a favore dei clienti e il relativo processo di approvazione, i seguenti fatti:
n. 1) «aver promesso via e-mail al cliente contributi promozionali come da CP_2
seguente tabella [si veda la prima tabella nella contestazione disciplinare, Doc. 5]:
Euro 100.000 per Spot TV Campagna Trony 25° Anniversario Euro 30.000 per Asset marketing senza aver correttamente registrato i contributi promozionali ed aver ricevuto la preventiva approvazione nel sistema prima dell'inizio dell'attività da parte del cliente»; le somme di cui alla tabella che precede per complessivi
424.208,00 non sono mai state accantonate
n. 2) «aver promesso via e-mail al cliente contributi promozionali per un totale di Euro 130.000,00 come di seguito: …tabella senza aver correttamente registrato i contributi promozionali ed aver ricevuto la preventiva approvazione nel sistema prima dell'inizio dell'attività da parte del cliente»; tale somma complessiva di euro
130.000,00 è già stata rivendicata dal cliente.
La somma che precede non è mai stata accantonata.
n. 3) «aver promesso via e-mail al cliente Consumer Electronics contributi per forzatura ordini di fine mese (marzo/aprile) per Euro 158.087,40 senza aver correttamente registrato i contributi ed aver ricevuto la preventiva approvazione nel sistema prima dell'inizio dell'attività da parte del cliente»;
II «non aver vigilato e controllato affinchè i Suoi riporti e collaboratori si attenessero alla policy, e pur essendo direttamente a conoscenza di contributi promozionali promessi senza la relativa autorizzazione, non si è attivato né ha segnalato tale circostanza, con riferimento, dalle verifiche sin qui svolte, ai contributi al cliente CO-
PRE di cui alla seguente tabella [si veda la prima tabella nella contestazione disciplinare, Doc. 5]; La somma che precede non è stata mai accantonata;

III«nel corso delle verifiche da parte della Società, alla richiesta da parte del CFO se vi fossero altre pendenze, oltre alle prime che erano emerse, per l'importo di circa Euro
41.000,00 relativamente al cliente ed Euro 130.000,00 lei ha risposto CP_2 negativamente quando invece risultavano da scambi di e-mail per ulteriori somme di cui sopra».

In data 22 febbraio 2023 il lavoratore ha reso le proprie giustificazioni (Doc. 6 –
Giustificazioni), ritenute non idonee dalla società datrice di lavoro, che ha irrogato licenziamento per giusta causa (doc7).
Il ricorrente ha impugnato il licenziamento in via stragiudiziale con lettera del 21 marzo 2023.
In particolare ha eccepito la genericità e tardività della contestazione disciplinare;
la mancata affissione del codice disciplinare e nel merito l'insussistenza dei fatti contestati … “.

Il Tribunale, ritenuta la infondatezza delle eccezioni di genericità e tardività , ha ritemuto la sussistenza dei fatti contestati inerenti la violazione della policy SPMS
(Sales Program Management System), che disciplina la gestione dei contributi promozionali a favore dei clienti e il relativo processo di approvazione.
In ordine alle eccezione di tardività ha osservato :
Nel caso di specie, la contestazione è senza dubbio tempestiva se si tiene conto delle seguenti circostanze.
Come risulta dai documenti in atti e dalla esposizione dei fatti da parte della società datrice di lavoro , non contestata dal sig. , è venuta a conoscenza per la Parte_1
prima volta solo alla fine del 2022 delle pretese avanzate da due dei maggiori clienti, ossia i gruppi di acquisto e al momento della trattenuta da parte del CP_2 primo della somma di € 203.000 dalla maggiore somma dovuta a quale pagamento della merce acquistata, e della diretta richiesta da parte del secondo dell'importo di € 130.000.
Solo dopo aver ricevuto tali richieste, di cui la società non aveva contezza e per le quali non aveva accantonato i relativi importi, la Società ha avviato l'indagine per verificare le pretese e, più in generale, accertarsi che non vi fossero altre pendenze non conosciute. Solo in quel momento la società ha incominciato a rendersi conto di alcune anomalie che hanno richiesto una approfondita indagine, con raccolta di documentazione che
è stata analizzata per comprendere la fondatezza e l'origine delle rivendicazioni.
La lettera di contestazione disciplinare è stata quindi inviata dopo meno di 2 mesi dall'inizio dell'indagine dunque dal momento in cui sono state scoperte le anomalie.
Si ritiene tale lasso di tempo sia del tutto ragionevole, tenuto conto della necessità di espletare le prime indagini utili a raccogliere la documentazione anche proveniente dai clienti e a valutarne l'attendibilità. “
In ordine alla sussistenza dei fatti contestati il Tribunale ha osservato :
La policy, come risulta dalla documentazione in atti, prevede:
“……Tutti gli SPMS/PDF devono essere REGISTRATI esclusivamente e personalmente da chi ha negoziato la promozione/contratto col cliente. Nel caso la registrazione sia delegata ne sarà responsabile comunque il delegante.
I Sales Director, i BU Director, i PM e I BU Leaders sono responsabili della gestione
SPMS. Devono monitorare e controllare che il processo e le regole siano applicati e rispettati da tutte le persone della loro organizzazione.
La violazione della policy è applicata in egual misura ai dipendenti locali ed agli expatriates coinvolti negli SPMS.
Ogni SPMS ha un numero di protocollo. Il numero di SPMS deve essere riportato su ogni documento emesso per onorare l'SPMS stesso (fattura cliente o nota di credito
LG).
Ogni SPMS deve essere inviato tramite e-mail a ogni cliente. L'indirizzo email deve essere verificato e inserito correttamente. Dopo la spedizione via e-mail ogni SPMS dovrà essere firmato dal cliente e inviato alla per la raccolta. Controparte_3
Non saranno riconosciuti validi e vincolanti per la Società gli accordi verbali o per iscritto che non siano confermati da un successivo SPMS approvato. L'SPMS approvato è l'unico documento ufficiale valido per il riconoscimento e il pagamento della promozione.
La promozione può essere confermata al cliente solo dopo l'approvazione dell'SPMS. Per una tempestiva pianificazione dei costi e del budget ogni SPMS deve essere registrato entro il mese precedente l'inizio dell'attività. Le promozioni che partono i primi giorni del mese devono essere REGISTRATE a sistema entro 2 settimane precedenti l'inizio dell'attività.
L'SPMS deve essere registrato per modello (o per prodotto, in base alle caratteristiche della promozione). La Sales verificherà la congruenza dei CP_4
modelli sia sull'SPMS che sulle relative evidenze.
Ad ogni SPMS relativo a sellin/sellout LUMPSUM (tranne le price protections) deve essere allegata la Managing Card. L'SPMS seguirà il processo approvativo dedicato, in base al suo valore. Entro un mese dalla data di scadenza agli stessi approvatori dovrà essere inviata la post evaluation per valutazione finale del ROI.
Il periodo di durata dell'attività promozionale registrato nell'SPMS sarà considerato vincolante al fine del pagamento della promozione stessa. Per una estensione della validità della promozione sarà necessario inserire un nuovo SPMS.
forma scritta.
Le tipologie e le causali degli SPMS vanno utilizzati correttamente in base alle caratteristiche dell'attività concordata. La gestione degli SPMS deve essere giornaliera.
La Sales Administration invia settimanalmente un report all'Audit Team in HQ con la verifica e l'analisi degli SPMS gestiti durante la settimana. Saranno evidenziati i casi di violazione delle regole.» (Doc. 9).
Tale Policy era a conoscenza, dato pacifico in causa, anche del ricorrente. Risulta peraltro documentalmente che ogni anno, e così anche nel il 2022,
l'amministrazione vendite inviava comunicazioni per ricordare ai lavoratori interessati -tra i quali il ricorrente- il contenuto della policy.
Risulta sempre agli atti che il ricorrente confermava la presa visione e accettazione della stessa e gli era altresì richiesto di confermare di essersi attenuto alle relative procedure (cfr. Docc. 3, 4, 5 e 5bis).
Ebbene il ricorrente, con riferimento ai casi specificati nelle tabelle di cui alla lettera di contestazione, nei quali gli è stato contestato di aver violato direttamente o tramite i suoi sottoposti la policy, il ricorrente non ha negato, ma si è limitato ad osservare che tale Policy era spesso disattesa e che l'inosservanza della stessa sarebbe stata avvallata da , quale Product Director. CP
In proposito si osserva che la pretesa inosservanza della policy risulta smentita documentalmente (doc.3).
La stessa policy infatti è stata inviata con mail del 2022 a tutte le funzioni interessate, tra cui anche il Ricorrente, chiedendo la presa visione e accettazione della stessa con conferma di essersi attenuti alle relative prescrizioni .
Ciò detto se anche, come sostenuto da parte ricorrente, l'inosservanza della policy fosse stata effettivamente avvallata dal Product Director (circostanza non CP documentata né provata), in ogni caso il sig. , essendo a conoscenza delle Parte_1 prescrizioni aziendali ed essendosi impegnato ad osservarle, avrebbe dovuto attenersi alle stesse e nel caso segnalare l'anomalia e chiedere istruzioni.
Va inoltre considerato che l'inosservanza della policy è emersa solo quando i clienti hanno richiesto le somme relative alle promozioni, senza che mai prima di allora il ricorrente abbia segnalato anomalie o ritardi nella registrazione, fatto che avrebbe forse consentito di recuperare un eventuale errore permettendo la pianificazione dei flussi di cassa che devono necessariamente avere la copertura di un budget, con accantonamento delle somme dovute.
Tale omissione indica la consapevolezza e la volontà del ricorrente nel disattendere integralmente le prescrizioni della policy, occultandone le conseguenze .
Risulta, dunque, nel caso di specie la volontaria e reiterata violazione di una disposizione chiara, scritta e nota e dunque la assenza di rispetto verso le procedure aziendali, il che conduce a ritenere legittimo il licenziamento, trattandosi di condotta idonea a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento in quanto sintomatica di un atteggiamento del lavoratore rispetto agli obblighi assunti. “

Il Tribunale ha quindi ritenuto la sussistenza della giusta causa del licenziamento ravvisando la proporzionalità della misura espulsiva adottata dalla società. Ha proposto appello chiedendo , in riforma della sentenza , Parte_1
l'accoglimento delle domande proposte.
Ha resistito chiedendo il rigetto dell'appello. Controparte_1
All'udienza del 15 maggio 2025 , dopo l'esito negativo del tentativo di conciliazione promosso dal collegio, la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo in calce di cui è stata data lettura .
°°°°°°°°
L'appello proposto da va rigettato per le considerazioni che seguono. Parte_1
Con un primo motivo di appello censura la sentenza per “ erroneità ed Parte_1
illogicità nella parte in cui ha affermato : Sulla contestazione disciplinare …Neppure fondata risulta l'eccezione di tardività “ . Erronea ricostruzione dei fatti e difetto di motivazione . Violazione dell'art. 111 comma 6 Cost. e dell'art. 7 l.300/1970 “ .
L'appellante assume che “ nella specie , la maggior parte dei fatti oggetto della contestazione fa riferimento ad un arco temporale che va dall'aprile al dicembre
2022 . Con riferimento poi alle contestazioni relative alle somme da qualificarsi quali contratti annuali ( e in particolare ad euro 250000,00 di cui all'addebito 1) n.1 ed euro 130.000,00 di cui all'addebito 1) n. 2 , queste ultime hanno inizio in un periodo ancora antecedente che va da gennaio 2022 . In merito all'addebito sub 1) n. 3 nella contestazione disciplinare non si indica nemmeno a quando fa riferimento il fatto contestato . E tuttavia la contestazione disciplinare è stata consegnata soltanto in data 17 febbraio 2023 …”.
L'appellante assume che “ nel caso di specie la tardività della contestazione disciplinare ha , da un lato violato il diritto di difesa del ricorrente e , dall'altro ha ingenerato la convinzione del fatto che la sua condotta era disciplinarmente irreprensibile … “.
Tale motivo di appello è infondato.
In punto di diritto , la Corte di Cassazione ha chiarito che “ in materia di licenziamento per giusta causa il lasso temporale tra i fatti e la contestazione , ai fini della valutazione della immediatezza del provvedimento espulsivo , deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi;
in particolare , il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore , non potendosi ragionevolmente imputargli la possibilità di conoscere i fatti in precedenza e di contestarli immediatamente al lavoratore “ ( così , ex plurimis , Cass. Sez. L. sent. n. 28974/2017, con ampi o richiamo ai precedenti approdi conformi: (cfr. Cass. 26/11/2007 n.24584, Cass.
15/10/2007 n. 21546, Cass. 10/1/2008 n.282) ); che “ in materia di licenziamento per giusta causa il lasso di tempo tra i fatti e la contestazione , ai fini della valutazione della immediatezza del provvedimento espulsivo , deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi;
in particolare , il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore e non anche delle circostanze per cui non abbia potuto effettuare la contestazione a ridosso dei fatti “ ( Cass. Sez. L. sent.
21546/2007 ) “.
Nello stesso senso la Corte di Cassazione ha chiarito che “ il datore di lavoro ha il poter , ma non l'obbligo , di controllare in modo continuo i propri dipendenti , contestando loro qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento , atteso che un simile obbligo , non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli art. 1175 e 1375 c.c. , negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato , sicchè la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore di lavoro avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione ove avesse controllato assiduamente l'operato del dipendente , ma con riguard0 all'epoca in cui ne abbia avuto piena conoscenza “. ( Cass. 7467/2023).
La Corte di Cassazione ha anche affermato che “ “ Il principio dell'immediatezza della contestazione mira , da un lato , ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività , così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti , e dall'altro , nel caso di ritardo della contestazione , a tutelare il legittimo affidamento del prestatore – in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare , nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede -- sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile …” ( così testualmente in motivazione ex plurimis Cass. Sent.
281/2016 ). Tenuto conto di tali principi, il Collegio , in sintonia con quanto ribadisce ed evidenzia parte appellata in memoria , osserva che in una fattispecie in cui la contestazione è relativa a specifici contributi richiesti dai clienti in difetto dell'inserimento nell'apposito gestionale ai fini della necessaria richiesta della preventiva autorizzazione e della conseguente preventiva copertura , parte appellante non ha allegato che la società abbia avuto piena conoscenza degli specifici fatti addebitati in epoca antecedente al dicembre 2022 .
La società appellata ha invece , come già osservato dal Tribunale , allegato e documentato , come alla fine del 2022 - in seguito alle pretese avanzate da due dei maggiori clienti, ossia i gruppi di acquisto e al momento della trattenuta CP_2 da parte del primo della somma di € 203.000 dalla maggiore somma dovuta a quale pagamento della merce acquistata, e della diretta richiesta da parte del secondo dell'importo di € 130.000 - ha avviato le relative indagini per verificare le pretese e, più in generale, accertarsi che non vi fossero altre pendenze non conosciute.
In tale contesto , appaiono condivisibili le conclusioni cui è pervenuto il Tribunale laddove ha affermato : “ La lettera di contestazione disciplinare è stata quindi inviata dopo meno di 2 mesi dall'inizio dell'indagine , dunque dal momento in cui in cui sono state scoperte le anomalie . Si ritiene che tale lasso di tempo sia del tutto ragionevole , tenuto conto della necessità di espletare le prime indagini utili a raccogliere la documentazione anche proveniente dai clienti e a valutarne l'attendibilità “ .
Si deve aggiungere , per completezza , che, come pure osservato dal Tribunale ,
ha avuto modo di svolgere compiutamente le proprie difese . Parte_1
°°°°°°°°
Con un secondo motivo , l'appellante rileva che , contrariamente a quanto ritenuto dal Tribunale , i fatti contestati debbono considerarsi insussistenti in quanto non rilevanti disciplinarmente .
L'appellante osserva che “ la continua disapplicazione della stessa ( policy ) da parte dei dipendenti della società – senza che a ciò conseguissero conseguenze disciplinari né tantomeno il licenziamento per giusta causa – non può che comportare l'esclusione della rilevanza disciplinare “ atteso che “ il lavoratore ha agito come aveva sempre fatto nel corso dei quasi sette anni del suo rapporto di lavoro con CP_1 senza che nessuno gli abbia mai rimproverato alcunchè e nella convinzione che la policy fosse soltanto una linea guida che poteva essere violata senza conseguenze di sorta “ .
L'appellante rileva che “ l'assoluta pretestuosità degli addebiti mossi al ricorrente emerge con chiarezza anche dal fatto che nessuno dei collaboratori ….ha subito un procedimento disciplinare , sfociato in un licenziamento per giusta causa per i medesimi fatti che hanno condotto al recesso senza preavviso . Né tanto meno CP
, cui andava la responsabilità diretta per l'operato del ricorrente , è stato
[...] licenziato “.
Con un terzo motivo di appello , l'appellante censura la sentenza laddove il
Tribunale ha ritenuto la sussistenza della giusta causa e della proporzionalità del licenziamento .
batte in particolare l'accento sull'assenza dell'elemento soggettivo , sulla Parte_1 circostanza che nella fattispecie i fatti non hanno lo stesso disvalore di quelli per i quali l'art. 242 del CCNL del settore prevede il licenziamento per giusta causa . ; ritiene che i fatti tutt'al più possano rientrare in quelli per i quali il contratto collettivo ricollega la sanzione conservativa della multa ( nel caso in cui il lavoratore
“ esegua con negligenza il lavoro affidatogli “ ) .
Parte appellante sostiene che anche da un punto di vista oggettivo le condotte contestate non integrano una giusta causa del licenziamento;
afferma testualmente che “ i contributi promozionali asseritamente promessi dal sig. o dai suoi Parte_1 collaboratori erano infatti approvati dai superiori gerarchici e dunque non si vede quale gravità potesse avere il mancato inserimento degli stessi nel gestionale degli
SPMS ; tanto più che , spesso , il mancato inserimento era richiesto espressamente da ( a pagina 27 dell'atto di appello richiama espressamente in tal senso i CP doc. 13.14.15 ). “ .
Con un quarto motivo l'appellante assume il difetto di prova dei fatti contestati;
afferma che “ il primo Giudice ha deciso la causa allo stato degli atti , senza compiere alcuna attività istruttoria , ponendo di fatto alla base della sua decisione unicamente quanto dedotto da parte convenuta … ; contesta per vari profili la documentazione prodotta dalla società ora appellata.
Con un quinto motivo , l'appellante assume il mancato superamento della soglia di euro 300.000,00 prevista dalla policy come limite per l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento;
afferma che ha strumentalmente atteso così tanto tempo per procedere alla lettera di contestazione disciplinare per superare il limite di 300.000, 00 euro;
afferma che la policy non è applicabile a contratti annuali.
Con un sesto motivo afferma l'erroneità della sentenza nella parte in cui Parte_1 ha affermato che “ le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo “.
Tali motivi , che possono essere trattati congiuntamente in ragione della loro connessione , non colgono nel segno.
Richiamando i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità secondo i quali i fatti , pur sussistenti materialmente , debbono considerarsi insussistenti perché irrilevanti disciplinarmente, l'appellante ribadisce quanto già affermato nel ricorso introduttivo del giudizio .
Nel ricorso introduttivo del giudizio aveva infatti sostenuto l'irrilevanza Parte_1 dei fatti contestati trattandosi di “ asserite violazioni di una policy aziendale che veniva violata senza applicazione di sanzioni disciplinari di continuo dai dipendenti ”
( pag. 15 del ricorso introduttivo del giudizio ) ;aveva sostenuto inoltre che la violazione delle policy erano tollerate nella prassi dei vertici aziendali ( pag. 9 dello stesso ricorso ) ; aveva affermato che “ i contributi promozionali asseritamente promessi dal sig. erano approvati dai superiori gerarchici e dunque non si Parte_1 vede quale gravità possa avere il mancato inserimento degli stessi nel gestionale degli SPMS “ e che il mancato inserimento era richiesto espressamente dal superiore gerarchico “ ( pagina 18 dello stesso atto ). Per_1 Tali assunti , ribaditi anche nel presente grado del giudizio , non sono condivisibili .
Sul punto la Corte osserva infatti come il Tribunale abbia correttamente osservato che tali assunti , peraltro genericamente esposti in ordine ad una asserita continua violazione della policy in esame , sono smentiti documentalmente poiché “risulta peraltro documentalmente che ogni anno, e così anche nel il 2022,
l'amministrazione vendite inviava comunicazioni per ricordare ai lavoratori interessati -tra i quali il ricorrente- il contenuto della policy. Risulta sempre agli atti che il ricorrente confermava la presa visione e accettazione della stessa e gli era altresì richiesto di confermare di essersi attenuto alle relative procedure (cfr. Docc. 3,
4, 5 e 5bis) “
Sul punto a pagina 16 della memoria parte appellata correttamente evidenzia : “ Il doc. 3 è una comunicazione e mail inviata a tutti i commerciali della società , elencati nei destinatari , con cui l'amministrazione ricorda la policy SPMS , ne ribadisce
l'importanza e ne allega il contenuto , comunque disponibile su intranet. Il doc. 4 ( disciplina relativa alla gestione di promozioni e contribuzioni contrattuali e di marketing “ ) indirizzata alla “ sales force ( la forza vendite ) è la prova che appunto
, tutta la forza vendite , confermava annualmente “ il proprio impegno a rispettare la policy e riconosceva ed accettava che il mancato rispetto avrebbe comportato conseguenze disciplinari . Il doc. 5 reca l'elenco di tutti i venditori che avevano apposto il flag sulla casella relativa all'accettazione ed impegno al rispetto della policy “ .
Ciò chiarito , il Collegio osserva che anche l'assunto dell'appellante per il quale spesso il mancato inserimento dei contributi promozionale era espressamente richiesto da non trova riscontro nella documentazione prodotta ed CP evidenziata dall'appellante ( in particolare i doc. 13, 14, 15 ) .
Sul punto , il Collegio - pur prescindendo dalla considerazione che non risulta provata la stretta inerenza degli scambi di e mail prodotti ai contributi promozionali oggetto della contestazione ed alla base del licenziamento – ritiene condivisibili le argomentazioni di parte appellata laddove in memoria ha osservato che “ non esiste in atti un documento o una allegazione specifica in cui , in una data occasione , anche diversa da quelle oggetto di contestazione , il PD ( il productor director coreano , superiore gerarchico di ) abbia autorizzato CP Parte_1
contributi senza passare dalla procedura oppure autorizzato , richiesto a , intimato il sig. a non inserire a sistema la preventiva autorizzazione “. ( pag. 18 della Parte_1 memoria ) atteso che “ il PD si limata infatti a negare l'autorizzazione ( v. ad . es. doc. 13 …si richiede di risottomettere la richiesta in un momento successivo ) , nel doc. 14 il PD fornisce persino la spiegazione del rigetto (….siamo fuori dal budget ) e nel doc. 15 il PD chiede un confronto diretto a voce prima dell'inserimento della richiesta di autorizzazione ….”. ( pagina 12 della memoria ) .
Va disattesa anche la censura inerente la mancata prova dei fatti oggetto della contestazione ed alla base del licenziamento .
Il Collegio osserva infatti come sia nelle giustificazioni rese in data 22. Parte_1

2.2023 nel corso del procedimento disciplinare ( doc. 6 , fasc. primo grado
) e sia nel ricorso introduttivo del giudizio abbia sostanzialmente Parte_1 ammesso , quanto meno sicuramente in relazioni alle operazioni e , la CP_6 mancata puntuale osservanza della policy riguardante i contributi promozionali contestati , imputando la relativa responsabilità ad una gestione del tutto caotica del suo superiore ed alle direttive di questi “ furbamente verbali “ ( CP pag.6 del ricorso introduttivo del giudizio ) tese alla disapplicazione della stessa policy .
Nello stesso ricorso introduttivo ha anche addirittura sostenuto la Parte_1 inadeguatezza e l'incompletezza della policy oggetto di causa rispetto alle prassi commerciali.
Analoghe considerazioni appaiono svolte nella lettera di giustificazioni del
22.2.2023 in relazione alle contestate condotte dei collaboratori , avendo così
mostrato di ben avere compreso tutti i fatti contestati. Parte_1
In tale contesto il Collegio osserva come la prova dei fatti contestati risulti comunque dalla copiosa documentazione prodotta in primo grado dalla società appellata ( v. doc. da 5 bis a 24 ) ) alla luce delle condivisibili, ad avviso del collegio, analisi ed esplicazione della stessa esposte dalla società , in relazione ad ognuno dei fatti contestati , nella memoria di primo grado ( v. in particolare pagine
6 -9 ). )
Il Collegio ritiene infondate anche le censure di parte appellante inerenti la insussistenza nella fattispecie di una giusta causa .
L'appellante rileva da un lato che l'242 del CCNL del settore riserva il licenziamento per giusta causa a fatti ben più gravi rispetto alla violazione di una policy e dall'altro che “ gli addebiti mossi al sig. rientrerebbero al più fra le condotte cui il Parte_1 contratto collettivo ricollega la sanzione conservativa della multa che si applica nel caso in cui il lavoratore “ esegua con negligenza il lavoro affidatogli “.
In punto di diritto, In ordine alle questioni inerenti la sussistenza di una giusta causa e la proporzionalità della sanzione disciplinare , la Corte di Cassazione ha chiarito che “ In tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo ed ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, questa Corte ha affermato che rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (cfr. Cass. n. 2013 del 2012 e, precedentemente, in senso analogo, tra le tante, Cass. nn. 13574, 7948, 5095, 4060 del 2011).In particolare, la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo di recesso sono nozioni legali ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza di un licenziamento disciplinare per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. Cass. 4060/2011 cit.) ( così in motivazione sent. Cass. 17321/2020 ). Tenuto conto di tali principi , ritiene il Collegio che il Tribunale abbia correttamente ritenuto sussistente nella fattispecie la giusta causa del licenziamento .
Premesso che nel relativo giudizio non appaiono di per sé vincolanti e tassative le previsioni del contratto collettivo , il collegio ritiene che l'inquadramento come quadro ed il ruolo di leader del team commerciale relativo imponevano ancor più a un grado di diligenza e di impegno nel conformarsi puntualmente alla Parte_1
policy di cui , come si è detto, la società annualmente ricordava alla forza vendita il contenuto e la portata delle conseguenze.
Risulta invece che , per quanto si è detto , abbia deliberatamente e Parte_1
reiteramento disatteso quelle direttive scritte , sostenendo addirittura nel ricorso introduttivo la inadeguatezza della policy rispetto alla prassi commerciale ed imputando genericamente l'inadempimento ad asserite richieste “ furbamente verbali “ del superiore gerarchico .
Si tratta di condotte che non possono allora essere ricondotte ad una mera negligenza e che denotano , facendo venir meno in modo irreversibile l'essenziale elemento fiduciario alla base del rapporto di lavoro , la scarsa inclinazione di all'attuazione degli obblighi inerenti il suo ruolo di quadro team leader Parte_1 in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
L'appellante , in senso contrario, richiama la previsione della policy oggetto di causa
( doc. 9 ) e per la quale solo la violazione grave esemplificata fra le altre nel superamento del valore di euro 300.000,00 implica l'applicazione della sanzione del licenziamento .
Sul punto , a parte il rilievo che quella previsione non preclude al giudice la discrezionalità nella individuazione in concreto della giusta causa , la società appellata osserva correttamente , ad avviso del collegio, in memoria da un lato che
“ la sola violazione relativa al cliente ammonta ad euro 424.000 ed il totale CP_2 delle violazioni dirette contestate superai 700.000,00 “ e dall'altro che , contrariamente agli assunti dell'appellante circa la non applicabilità della policy alle contribuzioni annuali , “ la policy ricomprende tutte le contribuzioni offerte ai clienti, senza alcuna distinzione di periodicità “ .
Tali argomentazioni appaiono dirimenti ed assorbono ogni altra questione.
In conclusione , l'appello va rigettato . Appare infondato pertanto anche l'ultimo motivo di appello in ordine alle spese , correttamente liquidate dal Tribunale secondo l'ordinario criterio della soccombenza.
Le spese del grado seguono la soccombenza e sono liquidate , tenuto conto del valore della causa e dell'assenza di attività istruttoria , ex d.m. 55/2014 , così come modificato dal d.m. 147/2022, nella misura specificata in dispositivo.

PQM

Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 2413/2024 del Tribunale di Milano;

condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado che , in favore di parte appellata , liquida in complessivi euro 3500,00, oltre spese generali ed oneri di legge;

si dà atto che sussistono per parte appellante i presupposti per il versamento ulteriore del contributo unificato ex art. 1 comma 17 legge 228/2012.
Milano 15 Maggio 2025

Il Presidente
Giovanni Picciau