REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
Sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati: dott.ssa Vincenza Totaro Presidente dott. Sebastiano Napolitano Consigliere dott. Arturo Avolio Consigliere relatore il 30 ottobre 2025 2024 ha pronunciato in grado di appello
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 1860/2024 del Ruolo Generale Sezione Lavoro, vertente
TRA
rappresentato e difeso dall'Avv. Claudio Lalli, Parte_1
APPELLANTE
E
in persona del legale rappresentante, rappresentato e difeso dall'Avv. Isabella CP_1
Riccardo,
APPELLATO

OGGETTO: lavoro subordinato – contrato a termine senza forma scritta - licenziamento orale – licenziamento scritto privo di motivazione – nullità ex art. 2 d.lgs. 23 del 2015 - tutela.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con atto di appello depositato in data 5 luglio 2024, la parte in epigrafe ha proposto appello avverso la sentenza n. 3119 del 12 giugno 2024 con la quale il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, aveva rigettato la domanda dell'attore.
Il , ha esposto, in primo grado, Pt_2
- di essere stato chiamato a lavorare alle dipendenze della per svolgere attività di saldatore CP_1 tubista venendo inquadrato come operaio di 4° livello del CCNL settore Metalmeccanico;
- di aver lavorato dal 13/10/2020 al 12/11/2020;
- di non aver mai sottoscritto alcun contratto di lavoro nonostante sia stato effettivamente avviato al lavoro;

- di non aver mai ricevuto alcun documento scritto attestante la tipologia di rapporto;

- che, in data 12/11/2020 veniva allontanato dal lavoro senza alcuna comunicazione scritta “ma dicendo allo stesso che era scaduto il suo contratto”;
- che, con lettera inoltrata a mezzo Pec il 10/12/2020, il impugnava il provvedimento di Pt_1 allontanamento dal lavoro e dichiarando di essere a disposizione per svolgere la dovuta prestazione essendosi costituito tra le parti un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full-time;
- Che in replica a tale missiva in data 04/01/2021 perveniva una nota per conto del datore di lavoro che comunicava che il rapporto tra le parti doveva ritenersi a tempo determinato, risolto, quindi, alla scadenza senza alcun licenziamento.
Tanto premesso ha chiesto al giudice di prime cure,
- di dichiarare che tra il e la fosse in essere un contratto di lavoro subordinato a tempo Pt_1 CP_1 indeterminato con orario full time sin dalla data del 13.10.2020;
- di dichiarare la nullità o l'illegittimità del provvedimento di licenziamento o di allontanamento dal lavoro perché privo della forma scritta e immotivato;

- di ordinare alla di reintegrare il signor nel suo posto di lavoro;
CP_1 Pt_1
- di condannare la a pagare al ricorrente a titolo di risarcimento del danno una somma pari CP_1 alle retribuzioni dovute nella misura mensile di € 1.857,29, o in quella ritenuta di giustizia, dalla data del 12/11/2020 alla data di effettivo ripristino del rapporto oltre rivalutazione monetaria ed interessi e con obbligo di provvedere ai relativi versamenti contributivi;

- in via subordinata di dichiarare nullo ed illegittimo il contratto a termine in quanto privo della forma scritta e mai consegnato in copia al ricorrente;

- di convertire, conseguentemente, il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato full-time, ordinando alla di ripristinare il rapporto con il ricorrente;
CP_1
- di condannare la al pagamento dell'indennità risarcitoria conseguente alla declaratoria di CP_1 nullità e di illegittimità del contratto a termine nella misura pari ad almeno 12 mensilità e comunque non inferiore 2,5 oltre rivalutazione monetaria ed interessi ed oltre i dovuti versamenti contributi.
Il datore di lavoro nel costituirsi in giudizio ha allegato che il in seguito allo scadere dei 30 Pt_1 giorni del contratto a termine non si è presentato al lavoro comunicando di essere in quarantena da sospetto Covid-19. Ha negato l'allontanamento dal lavoro da parte della Il contratto di CP_2 lavoro a termine non era stato sottoscritto e consegnato al lavoratore perché questi, allo scadere dei
30 giorni, sarebbe rientrato direttamente presso la propria abitazione senza passare per la sede legale della società.
La sentenza ha rigettato la domanda del Pt_1
Il giudice di prime cure ha ritenuto che la prospettazione attorea fosse generica in ordine alle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro e di conclusione dello stesso. Il lavoratore, del resto, non avrebbe articolato prova al riguardo e il teste di parte resistente avrebbe confermato che il non Pt_1 si sarebbe recato presso l'azienda per firmare il contratto. Inoltre, vi sarebbe contrasto tra la domanda di accertamento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quella di dichiarazione della nullità del contratto a termine. Il giudice di prime cure ha rigettato pure la domanda di conversione del contratto a termine per mancanza di forma scritta atteso che il ricorrente non avrebbe concluso il periodo di prova prescritto dalla contrattazione collettiva.
Con l'atto di appello il ha impugnato la sentenza chiedendone la riforma. Pt_1
Ha sostenuto che non fosse emersa prova della esistenza di un contratto a termine in forma scritta per cui tale tipologia di rapporto non potrebbe essere configurata dovendosi, invece, sussumere la fattispecie concreta in quella astratta, residuale, del lavoro a tempo indeterminato. Sarebbe provato l'allontanamento del lavoratore da parte del datore tanto che tale decisione datoriale è stata impugnata per iscritto dal e il datore, a fronte di tale impugnativa, si limitava a sostenere, per iscritto, la Pt_1 natura a termine del contratto di lavoro.
Tanto argomentato il ha chiesto in sede di appello che, in riforma della pronuncia di primo Pt_1 grado, venissero accolte le stesse conclusioni articolate in primo grado.
La si è costituita in giudizio chiedendo il rigetto dell'appello. CP_1
Ha ribadito che il si sarebbe allontanato volontariamente dal luogo di lavoro. La domanda, del Pt_1 resto, sarebbe contraddittoria essendo incompatibili la richiesta di accertamento dell'esistenza di un licenziamento orale e quella di accertamento della nullità del termine apposto al contratto di lavoro privo di forma scritta con conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
All'odierna udienza la Corte ha deciso la causa all'esito della trattazione scritta.
MOTIVI DI FATTO E DI DIRITTO
L'appello va accolto. Sebbene le parti non concordino sulla qualificazione giuridica da dare al rapporto in termini di coordinate temporali, è incontestato che un rapporto di lavoro subordinato sia intercorso tra il e Pt_1 la secondo le modalità allegate dal lavoratore in primo grado e con l'inquadramento CP_1 risultante, del resto, dalla busta paga in atti. Nemmeno è contestato che un contratto scritto sia assente, tant'è vero che il datore di lavoro non è stato in grado di produrlo e ha, anzi, allegato che la sua assenza deriverebbe dal fatto che, al termine della prestazione, il sarebbe tornato al proprio Pt_1 domicilio senza passare per la sede leale della società.

1. Orbene, preliminarmente occorre accertare la natura giuridica del rapporto di lavoro intercorso.
Il contratto di lavoro si presume sottoscritto a tempo indeterminato, salvo per i casi espressamente previsti dalla legge. L'art. 1 D.Lgs. 81/2015 dispone infatti che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.
In assenza, pertanto, nel caso de quo, di prova della clausola appositiva del termine al contratto orale, deve ritenersi che il rapporto sia qualificabile come a tempo indeterminato.

2. Occorre, a questo punto, verificare le modalità di cessazione del rapporto stesso.
Come premesso, il lavoratore assume di essere stato oralmente estromesso dall'attività lavorativa, mentre il datore insiste nel ritenere che l'attività sia cessata per la scadenza naturale del termine.
In assenza di prova dell'apposizione del termine al contratto di lavoro, come visto, non può concordarsi con la prospettazione datoriale. Nemmeno, però, convince la tesi del circa la Pt_3 qualificazione del comportamento datoriale come di licenziamento orale.
In punto di fatto, dal corredo documentale, è emerso che con lettera inoltrata a mezzo Pec il
10/12/2020, il impugnava il provvedimento di allontanamento dal lavoro dichiarando di essere Pt_1
a disposizione per svolgere la dovuta prestazione essendosi costituito tra le parti un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full-time. In replica a tale missiva in data 04/01/2021 gli perveniva una nota per conto del datore di lavoro che comunicava che il rapporto tra le parti doveva ritenersi a tempo determinato, risolto, quindi, alla scadenza senza alcun licenziamento.
Orbene, la giurisprudenza (si veda Cass. n. 3822 del 2019, Cass. n. 13195 del 2019, Cass. n. 149 del
2021, Cass. n. 16013 del 2022) afferma che, in punto di ripartizione dell'onere probatorio in caso di dedotto licenziamento orale, la prova gravante sul lavoratore circa la "estromissione" dal rapporto non coincide tout court con il fatto della "cessazione del rapporto di lavoro, ma con un atto datoriale consapevolmente volto ad espellere il lavoratore dal circuito produttivo" (Cass. n. 31501 del 2018).
Dal punto di vista strutturale il licenziamento è atto unilaterale con cui il datore di lavoro dichiara al lavoratore la volontà di estinguere il rapporto di lavoro, esercitando il potere di recesso. Chi impugna un licenziamento deducendo che esso si è realizzato senza il rispetto della forma prescritta ha l'onere di provare, oltre la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, il fatto costitutivo della sua domanda rappresentato dalla manifestazione di detta volontà datoriale, anche se realizzata con comportamenti concludenti.
Tale identificazione del fatto costitutivo della domanda del lavoratore prescinde dalle difese del convenuto datore di lavoro, anche perchè questi può risultare contumace, ed il conseguente onere probatorio è ripartito sulla base del fondamentale canone dettato dall'art. 2697 c.c., comma 1, secondo cui "chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento".
Ciò posto, “la mera cessazione definitiva nell'esecuzione delle prestazioni derivanti dal rapporto di lavoro non è di per sè sola idonea a fornire la prova del licenziamento, trattandosi di circostanza di fatto di significato polivalente, in quanto può costituire l'effetto sia di un licenziamento, sia di dimissioni, sia di una risoluzione consensuale”.
Tale cessazione non equivale a "estromissione" ma può solo costituire circostanza fattuale in relazione alla quale, unitamente ad altri elementi, il giudice del merito possa radicare il convincimento, adeguatamente motivato, che il lavoratore abbia assolto l'onere probatorio sul medesimo gravante circa l'intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa datoriale.
In generale, ove il datore di lavoro deduca che un rapporto di lavoro si è estinto per le dimissioni del lavoratore, sia che lo faccia in via di azione che in via di eccezione, sul datore medesimo grava la prova del fatto costitutivo della domanda o dell'eccezione.
In entrambi i casi tale prova avente ad oggetto la volontà dismissiva del lavoratore dovrà essere vagliata con adeguato rigore, data la gravità delle conseguenze derivanti dall'incidenza su beni che formano oggetto di tutela privilegiata da parte dell'ordinamento.
Fermi gli eventuali vincoli di forma stabiliti per l'atto delle dimissioni dalla legislazione pro tempore vigente, l'accertamento del significato di una dichiarazione o di un comportamento del lavoratore cui si attribuisca la valenza di un recesso dovrà essere condotto tenuto conto di tutte le circostanze in cui la risoluzione si è verificata, delle condizioni di interesse di ciascuna delle parti alla prosecuzione del rapporto ovvero alla sua estinzione, della diversità di poteri e di facoltà attribuiti ai contraenti nel rapporto di lavoro.
In particolare, laddove il licenziamento sia impugnato come orale, nel caso in cui il datore di lavoro opponga invece che il rapporto si è estinto per le dimissioni del dipendente, tanto più se presentate nello stesso contesto spazio temporale, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con accurata indagine probatoria onde esprimere all'esito il proprio convincimento su come debbano essere giuridicamente qualificati detti fatti, e cioè se come licenziamento ovvero come dimissioni.
“Nel caso residuale in cui perduri una non superabile incertezza probatoria, opererà la regola dell'art. 2697 c.c. in base alla quale il lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua domanda la vedrà respinta, anche se non risultino provate neanche le dimissioni eccepite dal datore, in ossequio al risalente principio processuale secondo cui l'onere probatorio del convenuto in ordine alle eccezioni da lui proposte sorge in concreto solo quando l'attore abbia a sua volta fornito la prova dei fatti posti a fondamento della domanda, sicchè l'insufficienza (o anche la mancanza) della prova sulle circostanze dedotte dal convenuto a confutazione dell'avversa pretesa non vale a dispensare la controparte dall'onere di dimostrare adeguatamente la fondatezza nel merito della pretesa stessa (cfr. Cass. n. 1522 del 1983; Cass. n. 3148 del 1985; Cass. n. 3099 del 1987; Cass. n.
2680 del 1993; Cass. n. 5192 del 1998; Cass. n. 8164 del 2000; Cass. n. 3642 del 2004; Cass. n.
13390 del 2007)”.
La Suprema corte nella sentenza n. 3822 del 2019 ha, infine, enucleato il seguente principio di diritto:
"Il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza
l'osservanza della forma prescritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti;
la mera cessazione nell'esecuzione delle prestazioni non
è circostanza di per sè sola idonea a fornire tale prova. Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa - anche avvalendosi dell'esercizio dei poteri istruttori d'ufficio ex art. 421 c.p.c. -
e solo nel caso perduri l'incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall'art. 2697 c.c., comma 1, rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa".
Sulla base dei principi di diritto così ricostruiti e tornando al caso de quo deve ritenersi che non sia configurabile l'ipotesi del licenziamento orale bensì di quello intervenuto, senza giustificazione, in forma scritta in data 4.1.2021.
La lettera in pari data inoltrata, per conto della infatti, manifesta l'intenzione di CP_1 interrompere il rapporto di lavoro, sebbene in base all'erronea convinzione della sua natura di rapporto a tempo determinato e dell'intervenuta scadenza del termine.
Si tratta effettivamente di una lettera con cui la datrice ha comunicato per iscritto al collaboratore, in modo chiaro, certo, e semanticamente non equivocabile, la propria volontà di recedere dal rapporto in corso senza necessità di ulteriori comunicazioni. L'intenzione della datrice è quella di far risalire la estinzione del rapporto alla data del 12.11.2020 ma, stante l'inconfigurabilità di un termine e stante la natura recettizia dell'atto estintivo, tale effetto deve essere fatto risalire proprio alla data del 4.1.2021.
Si deve, infatti, richiamare il principio di diritto espresso dalla Suprema corte (Cass. n. 18254 del
2023) secondo il quale non è qualificabile come licenziamento orale il recesso datoriale per compimento del termine apposto al contratto di lavoro, sia esso autonomo o subordinato, allorquando la volontà di recedere sia espressa in forma scritta, temporalmente identificata, semanticamente non equivocabile.

3. Per tali ragioni, accertata l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come operaio di 4° livello del CCNL settore Metalmeccanico dal 13/10/2020, e ritenuto che il lavoratore con la missiva del 10.12.2020 abbia messo a disposizione della le sue energie CP_1 lavorativa, deve dichiararsi il diritto del al pagamento delle retribuzioni dal 10.12.2020 al Pt_3

4.1.2021. Nulla spetta, invece, per il periodo dalla sospensione dell'attività lavorativa dal 12.11.2020 alla data del 9.12.2020, antecedente alla messa a disposizione delle energie lavorative. In tale ultimo periodo di tempo, sebbene il rapporto di lavoro fosse in essere, il sinallagma, invece, deve ritenersi sospeso per reciproco inadempimento delle parti alle proprie prestazioni: il lavoratore, infatti, non aveva ancora offerto la propria prestazione essendo incontestatamente rientrato al proprio domicilio senza nemmeno passar per la sede legale e il datore di lavoro ha ammesso di non aver richiesto la prestazione ritenendo che il rapporto avesse esaurito i suoi effetti alla data del 12.11.2020.

4. Il licenziamento comunicato nella data del 4.1.2021 è, poi, da qualificarsi come del tutto carente di motivazione e quindi nullo.

5. Vanno, pertanto, verificate le conseguenze in punto di tutela a favore del lavoratore.
Il rapporto è regolato dal d.lgs. 23 del 2015 attesa la data di assunzione del Pt_1
Il recesso deve ritenersi emesso senza alcuna motivazione.
Orbene, nel caso de quo non può richiamarsi la tutela di cui all'art.4 Dlgs n.23/2015, che riguarda solo violazioni di tipo formale (mentre la radicale mancanza di motivazione non costituisce solo una violazione formale ma concreta una violazione con riflessi sostanziali).
Nemmeno può applicarsi il meccanismo sanzionatorio previsto dall'art.3 Dlgs che attiene al licenziamento disciplinare e si basa sulla valutazione dei fatti posti a giustificazione del licenziamento e precisamente sulla valutazione del “fatto materiale contestato”; la sussistenza o insussistenza del fatto vengono accertate in giudizio se il fatto è delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione. Pertanto, in questo meccanismo non può rientrare il caso in oggetto, che costituisce una violazione del procedimento consistente nella mancanza assoluta di motivazione, che colpisce le garanzie di difesa del lavoratore. Alla luce di tanto deve ritenersi che si sia in presenza, non già di una mera deviazione formale dallo schema procedimentale della norma, bensì di una vera e propria nullità.
Al riguardo delle nullità, di recente, la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola
«espressamente», chiarendo che “Il legislatore delegato non poteva procedere ad alcuna
“specificazione” nell'ambito della fattispecie del licenziamento nullo. Invece ha distinto le ipotesi di nullità espressa rispetto a quelle di nullità non espressa, ma, nel contemplare la tutela reintegratoria per le prime, nulla ha invece previsto per le seconde. Laddove il legislatore delegato è stato facoltizzato a distinguere, individuando specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare, lo ha fatto prevedendo due distinti regimi di tutela: quella reintegratoria dell'art. 3, comma 2, e quella indennitaria dell'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Invece, in caso di licenziamento nullo perché in violazione di una norma imperativa, che però non preveda espressamente la nullità dell'atto, manca l'individuazione della tutela per questa fattispecie esclusa dal regime della reintegrazione”.
Tale pronunzia consente di leggere la norma nel senso che l'art.2 comma 1 comprenda, tra le ipotesi meritevoli di tutela reintegratoria, anche quelle derivanti da nullità virtuali, da quelle, cioè che, pur in mancanza di tale espressa previsione, costituiscano ipotesi di contrarietà a norme imperative ai sensi del primo coma dell'art.1418 c.c. “salvo che la legge disponga diversamente”.
Nel caso di specie, non vi è dubbio che la prescrizione che impone la motivazione del recesso datoriale
(artt. 1 e 2 l. 604 del 1966) sia contenuta in una norma imperativa, come si evince dal tenore delle norme (“Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato … il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo”, “la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”); inoltre, la violazione incide concretamente sulle garanzie di difesa del lavoratore e concreta perciò una nullità di protezione conseguente al mancato rispetto del procedimento dettato a garanzia del lavoratore. Infine, va ribadito che non si tratta di ipotesi in cui la legge “disponga diversamente” quanto all'impianto sanzionatorio, in quanto, come già detto, essa non rientra né nell'art. 4, né nell'art. 3 del Dlgs 23/2015. Pertanto, non può che richiamarsi l'art.2 c.1 del Dlgs 23/2015, riletto alla luce della pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata, in base al quale “Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità (espressamente) previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto” e qualunque sia la dimensione dell'azienda.
Pertanto. In riforma della sentenza appellata, la domanda del lavoratore deve essere accolta e per l'effetto va dichiarata la nullità del licenziamento intimato al ricorrente il 4.1.2021 e per l'effetto condannato il datore di lavoro alla reintegrazione del nel posto di lavoro con le mansioni in Pt_3 precedenza svolte e il livello IV CCNL Metalmeccanico, nonché al pagamento di una somma pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contribuiti assistenziali e previdenziali.
Le spese del doppio grado seguono la soccombenza e vengono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte così provvede:
accoglie l'appello e per l'effetto accerta l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra la e CP_1
come operaio di 4° livello del CCNL settore Metalmeccanico dal 13/10/2020, CP_3
condannala pagamento, in favore di delle retribuzioni dal 10.12.2020 al CP_4 CP_5
4.1.2021,
dichiara la nullità del licenziamento comunicato nella data del 4.1.2021 per assenza di motivazione,
e per l'effetto condanna la alla reintegrazione di nel posto di lavoro con le CP_1 CP_3 mansioni in precedenza svolte e il livello IV CCNL Metalmeccanico, nonché al pagamento di una somma pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contribuiti assistenziali e previdenziali,
condanna la al pagamento delle spese del doppio grado che liquida in euro 4.629,00 per il CP_1 primo grado e in euro 4.996,00 per il secondo grado, oltre spese generali, IVA e CPA.
Napoli, 30 ottobre 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott. Arturo Avolio Dott.ssa Vincenza Totaro