CORTE DI APPELLO di ROMA V Sezione Lavoro
La Corte composta dai signori magistrati:
dott.ssa Alessandra Trementozzi Presidente
dott.ssa Beatrice Marrani Consigliere
dott.ssa Rossana Taverna Consigliere rel.
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 2812/2024 del Ruolo Generale degli affari contenziosi e vertente tra
, con l'avv. BARALDI LUCIA PLEBANI ROBERTA, come da Parte_1 procura in atti;
appellante E
, in persona del , difeso ex lege Controparte_1 CP_2 dall'AVVOCATURA GENERALE DELLO STATO;
appellato ha pronunziato all'udienza del 06.06.2025 la seguente
SENTENZA
Oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale di Viterbo n. 312/2024 del 17/04/2024
Conclusioni delle parti: come in atti
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso al Tribunale di Viterbo in funzione di giudice del lavoro depositato il 28.3.2022, la formulava le seguenti domande: Pt_1
"… In via principale:

1. accertare e dichiarare l'illegittimità dell'attribuzione della ricorrente a mansioni inferiori (proprie dell'Area I, area degli Operatori) e dequalificanti rispetto a quelle del proprio inquadramento acquisito (Area III, Area dei Funzionari) e, comun-que, non equivalenti alla professionalità acquisita, a far data dal mese di gennaio a quello di marzo 2016, e poi dal 12.11.2019 al 1.4.2022; 2. accertare e dichiarare l'illegittimità delle condotte poste in essere dal mese di giugno 2015 al mese di marzo 2022, dall'Ente resistente a mezzo dei suoi preposti in
1 quanto integranti la fatti-specie di mobbing/straining;

3. accertare e dichiarare la responsabilità del resistente in ordine all'illegittima attribuzione della ricorrente a mansioni inferiori CP_1 (proprie dell'Area I, degli Operatori), o in subordine della II Area Professionale) nei periodi dedotti;

4. accertare e dichiarare la responsabilità del con-venuto per aver posto in CP_1 essere, nei riguardi della ricorrente, per il tramite del proprio preposto Direttore dott. Per_1 condotte qualificabili come mobbing e/o straining dal mese di giugno dell'anno 2015 sino al mese di marzo 2022; 5. condannare il resistente al risarcimento, in favore della ricorrente, dei CP_1 danni patrimoniali e non patrimoniali anche ex art. 2059 c.c., subiti e subendi, da liquidare anche in via equitativa sulla base delle disposizioni dell'art. 1226 c.c., oltre al risarcimento del danno contrattuale derivante dagli inadempimenti della società stante la violazione delle diposizioni di cui agli artt. 2103 c.c. e 2087 c.c. e il conseguente inadempimento contrattuale ex artt. 1218 e 1223 c.c., da liquidare anche in via equitativa sulla base delle disposizioni dell'art. 1226 c.c. e comunque nella misura non inferiore al 65% della retribuzione percepita per ogni mese di demansionamento e, dunque, per la somma totale di Euro 65.123,57, oltre alla somma di Euro 38.131,00 a titolo di danno biologico, morale ed esistenziale o di quella diversa maggiore o minore misura che verrà ritenuta di giustizia da parte del Tribunale;

6. condannare il resistente al rimborso di CP_1 tutte le spese mediche sostenute dalla ricorrente a causa della insorta patologia, ammontanti ad € 5.049,26 come da fatture allegate, e di quelle che per lo stesso evento morboso sosterrà anche dopo il deposito del presente atto;

7. condannare il resistente al pagamento della somma di € CP_1
1.602,50 a titolo di risarcimento del danno subito per la decurtazione della retribuzione complementare da gennaio a dicembre 2020 per le ragioni indicate in premessa;
In ogni caso, con interessi successivi, vittoria di spese, competenze ed onorari, oltre IVA e Cassa Previdenza nonché rimborso spese generali di giudizio nella misura del 15% da distrarsi a favore dell'avvocato Francesco Bronzini che si dichiara antistatario. Sentenza esecutiva".
Il convenuto si costituiva con memoria del 09.11.2022 contestando la ricostruzione CP_1 fattuale fornita in ricorso e negando la ravvisabilità delle ipotesi di mobbing, nonché la fondatezza delle pretese attoree ed formulando le seguenti conclusioni "nel merito, rigettare il ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto;
condannare la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio, ai sensi dell'art. 152-bis delle disposizioni per l'attuazione del codice di procedura civile e disposizioni transitorie, come modificato dalla L. 183/2012".
Con sentenza emessa all'esito del procedimento, svoltosi ai sensi dell'art. 127ter c.p.c., il giudice di primo grado rigettava il ricorso e condannava la ricorrente al pagamento delle spese processuali.
Avverso la sentenza di primo grado proponeva impugnazione la , chiedendo l'annullamento Pt_1 della sentenza impugnata, l'accoglimento delle domande già formulate in primo grado, la nomina di Contr CTU medico-legale e contabile e la condanna del al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali, per mezzo dei seguenti motivi di appello:

1. Nullità per violazione dei principi di oralità e immediatezza del rito del lavoro per l'uso improprio dell'art. 127-ter c.p.c.;

2. Errata valutazione delle circostanze relative al mobbing;

3. Errata valutazione delle prove;

4. Mancato riconoscimento del danno psico-fisico.
Concludeva chiedendo il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale per demansionamento (€ 65.123,57), danno biologico (€ 38.131,00), spese mediche (€ 6.864,76), e decurtazione retributiva (€ 1.602,50).
2 Con riferimento al primo motivo di ricorso in appello, la censura riguarda lo “svolgimento dell'udienza di discussione con trattazione scritta”, con conseguente “omissione della discussione”, in violazione dell'art. 24 Cost., comma 2, e dell'art. 111 Cost., comma 2, in rapporto all'art. 6 CEDU, e degli artt. 101, 128, 180, 429, 420, comma 4, 437 c.p.c., 1, comma 60, legge 92 del 2012; si argomenta diffusamente circa l'incompatibilità della trattazione scritta – introdotta stabilmente dall'art. 127-ter c.p.c. – con l'udienza di discussione prevista nel rito del lavoro.
L'appellante conclude affermando l'incompatibilità dell'art. 127-ter c.p.c. : “In conclusione, il primo Giudice ha errato nell'interpretare l'art. 127-ter c.p.c. giacché lo ha ritenuto applicabile - laddove il testo letterale non lo prevede - al rito del lavoro: al contrario, la peculiarità dei princìpi processuali caratterizzanti il rito speciale non consente l'applicazione di una regola di parte generale che confligga con essi. Pertanto, si invoca la nullità della sentenza, anche per la omessa lettura del relativo dispositivo, in violazione degli artt. 429 o 437 c.p.c., con conseguente decisione
- da parte della Ecc.ma Corte adita - su tutta la controversia devoluta con il presente mezzo di gravame”.
Il motivo deve essere respinto.
La questione della applicabilità dell'art. 127-ter c.p.c. al rito lavoro è stata oggetto di recenti sviluppi interpretativi.
La nota sentenza della Corte di Cassazione (n. 11898/2024 sez. lav.) ha esposto con chiarezza il quadro normativo di riferimento In continuità con la disciplina processuale prevista nel periodo di emergenza pandemica (art. 83, comma 7, lett. h), d.l. n. 18 del 2020, conv. l. n. 27 del 2020, poi con l'art. 221, comma 4, d.l. n. 34 del 2020, conv. l. n. 77 del 2020), legge n. 206 del 2021 che ha delegato il Governo ad adottare decreti legislativi “recanti il riassetto formale e sostanziale del processo civile”, al fine di “rendere i procedimenti civili più celeri ed efficienti”, nel rispetto di princìpi e criteri direttivi tra i quali quello di “prevedere che, fatta salva la possibilità per le parti costituite di opporsi, il giudice può, o deve in caso di richiesta congiunta delle parti, disporre che le udienze civili che non richiedono la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal pubblico ministero e dagli ausiliari del giudice siano sostituite dal deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni da effettuare entro il termine perentorio stabilito dal giudice” (art. 1, comma 17, lett. m), l. n. 206 del 2021).
In attuazione della legge delega è stato adottato il d. lgs. n. 149 del 2022 che, tra l'altro, ha modificato l'art. 127 del codice di rito e ha introdotto gli articoli 127-bis e 127-ter; in particolare, viene inserito il comma 3 all'art. 127 c.p.c., già rubricato “Direzione dell'udienza”, il quale comma stabilisce che: “Il giudice può disporre, nei casi e secondo le disposizioni di cui agli artt. 127-bis e 127-ter, che l'udienza si svolga mediante collegamenti audiovisivi a distanza o sia sostituita dal deposito di note scritte”; mentre l'art. 127-bis c.p.c. è dedicato alla disciplina dell'udienza a distanza, l'art. 127-ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, lett. b), d. lgs. n. 149 del 2022 e rubricato “Deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza”, prevede, nei suoi cinque commi, che: “L'udienza, anche se precedentemente fissata, può essere sostituita dal deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, se non richiede la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal pubblico ministero e dagli ausiliari del giudice. Negli stessi casi, l'udienza è sostituita dal deposito di note scritte se ne fanno richiesta tutte le parti costituite. Con il provvedimento con cui sostituisce l'udienza il giudice assegna un termine perentorio non inferiore a quindici giorni per il deposito delle note. Ciascuna parte costituita può opporsi entro cinque giorni dalla comunicazione;
il giudice provvede nei cinque giorni successivi con decreto non impugnabile e, in caso di istanza proposta congiuntamente da tutte le parti, dispone in conformità. Se ricorrono particolari ragioni di urgenza, delle quali il giudice dà atto nel provvedimento, i termini di cui al primo e secondo periodo possono essere abbreviati. Il giudice provvede entro 3 trenta giorni dalla scadenza del termine per il deposito delle note. Se nessuna delle parti deposita le note nel termine assegnato il giudice assegna un nuovo termine perentorio per il deposito delle note scritte o fissa udienza. Se nessuna delle parti deposita le note nel nuovo termine o compare all'udienza, il giudice ordina che la causa sia cancellata dal ruolo e dichiara l'estinzione del processo. Il giorno di scadenza del termine assegnato per il deposito delle note di cui al presente articolo è considerato data di udienza a tutti gli effetti.” 2.3. in virtù dell'art. 35, comma 2, d. lgs. n. 149 del 2022, tali disposizioni “si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2023 anche ai procedimenti civili pendenti davanti al tribunale, alla corte di appello e alla Corte di cassazione”, saldandosi, senza soluzione di continuità, con la precedente disciplina, operante in periodo emergenziale, cessata, con le sue proroghe, il 31 dicembre 2022.
Peraltro, la possibilità di una deroga alla pubblicità dell'udienza (stabilità dall'art. 128 c.p.c.) è ammessa dalla stessa Corte Costituzionale quando afferma che “non in tutti i processi la trattazione orale costituisce un connotato indefettibile del contraddittorio e, quindi, del giusto processo, potendo tale forma di trattazione essere surrogata da difese scritte tutte le volte in cui la configurazione strutturale e funzionale del singolo procedimento, o della specifica attività processuale da svolgere, lo consenta e purché le parti permangano su di un piano di parità” (cfr. Corte Costituzionale, n. 263 del 2017). Inoltre, lo stesso giudice della leggi ha di recente affermato che il principio della pubblicità “non ha carattere assoluto e può subire deroghe, conservando validità l'assunto secondo il quale la Costituzione non impone in modo indefettibile la pubblicità di ogni tipo di procedimento giudiziario e tanto meno di ogni fase di esso” (cfr. Corte Costituzionale n. 73 del 2022), dimodoché detto principio può essere limitato anche nell'interesse della giustizia, laddove lo giustifichino esigenze particolari. Utile aggiungere, inoltre, che la pubblicità dell'udienza pur trovando espressa enunciazione nella Convenzione EDU (art. 6, paragrafo 1), non assume carattere di assolutezza neanche nell'interpretazione offertane dalla Corte europea dei diritti dell'uomo (es. Corte EDU, 6 novembre 2018, sentenza de HO e Sà

contro

Persona_2
). Per_3
Tornando alla sentenza della S.C. sopra citata n. 11898/2024, la sezione adita ha ritenuto opportuno rimettere la causa alle SSUU, proprio al fine di accertare la compatibilità dell'art. 127-ter c.p.c. con il rito lavoristico e la decisione era attesa nelle more dell'assunzione della presente decisione. Con sentenza n. 17603/2025 le SS.UU. della Suprema Corte si sono pronunciate, rilevando tra l'altro, e per quanto qui interessa, la possibilità di sostituire le udienze orali con il deposito di note scritte anche nel rito del lavoro. La decisione stabilisce che l'art. 127-ter c.p.c. trova applicazione pure nei giudizi di lavoro, dove tradizionalmente prevale il principio dell'oralità, e che il deposito telematico del dispositivo produce effetti equivalenti alla lettura in udienza, anche qualora quest'ultima non avvenga alla presenza delle parti.
Nel caso di specie, non risulta alcuna opposizione delle parti alla disposta trattazione scritta dell'udienza, né alcuna richiesta di trattazione orale alternativa a quella correttamente disposta con ordinanza dal Tribunale (v. verbale udienza primo grado 02.11.2023 e 17.04.2024); ne consegue che le modalità di espletamento dell'udienza sono conformi alla normativa vigente, così come intrepretata dalla Suprema Corte, e il motivo di appello vertente sul punto deve essere respinto.
Con il secondo motivo di appello la ricorrente si duole della “illegittimità della sentenza per mancato riconoscimento del mobbing nonché nullità della sentenza, violazione dell'art. 2087 cod. civ. e dell'art. 112 cod. proc. civ., anche a prescindere dalla sussistenza di un intento vessatorio”, mentre con il terzo motivo lamenta l'errata valutazione delle prove (“illegittimità della sentenza per mancata e/o errata valutazione delle prove espletate in giudizio. violazione degli artt. 115 e 116 cod. proc. civ.”), facendo leva dunque sulla errata interpretazione delle prove raccolte in primo grado, dalle quali il giudicante non avrebbe tratto la conseguenza logica della sussistenza di un intento persecutorio e discriminatorio nel comportamento messo in atto sul luogo di lavoro e non 4 avrebbe rilevato la violazione dell'obbligo di tutela del luogo di lavoro incombente sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c.
Orbene, i due motivi, che per connessione logica verranno trattai congiuntamente, vanno entrambi respinti.
Nel corso del procedimento di primo grado sono state analizzate e confrontate le prove documentali e quelle orali raccolte direttamente dal giudice, senza che dalle stesse sia emerso un riscontro a quanto allegato dalla ricorrente, sia in termini di demansionamento, sia di mobbing, sia di straining.
Va premesso che nel nostro ordinamento il cosiddetto mobbing si configura attualmente come fattispecie a condotta libera e connotabile soltanto in riferimento ai suoi effetti, che debbono consistere in una coartazione, diretta o indiretta, della libertà psichica del lavoratore, così da costringerlo a una certa azione, tolleranza od omissione.
Dal punto di vista oggettivo, l'elemento principale si rinviene nella ripetitività e/o reiterazione delle condotte prevaricatrici, che, secondo le indicazioni provenienti dalla letteratura sociologica e di psicologia del lavoro, devono avere una durata di almeno sei mesi e consistere in episodi vessatori costanti nel tempo, pressoché quotidiani, tutti orientati al medesimo fine vessatorio del lavoratore.
Dal punto di vista soggettivo, invece, rileva la finalità persecutoria, che deve orientare in un unico programma vessatorio, connotandoli di illiceità, i vari atti o comportamenti i quali, se analizzati isolatamente, possono anche apparire neutri (ad es., semplici atti di amministrazione del rapporto di lavoro) ovvero addirittura rappresentare esercizio di diritti o potestà (v. Cass. SS.UU. n. 475 del 1999, pronuncia che riconosce la fattispecie di mobbing in ambito lavorativo come generatrice di danni derivanti dall'applicazione dell'art. 2087 c.c., considerata norma di applicazione più ampia e generatrice di obblighi).
D'altra parte, se è vero che l'obiettivo vessatorio o persecutorio nei confronti del lavoratore permette di unificare in un'unica condotta atti perfino legittimi e azioni od omissioni in sé del tutto lecite, com'è tipico delle condotte a dolo specifico, è non meno vero che l'azione intenzionalmente orientata a danno del lavoratore deve costituire il precipuo obiettivo a cui tende, e che ha mosso, la volontà dell'agente.
Non basta, in altri termini, che gli effetti (potenzialmente) dannosi cadano nel raggio di cognizione di chi agisce, in quanto occorre che essi costituiscano l'elemento polarizzante della sua volontà, dimodoché si potrà ritenere sussistente l'illecito solo se si accerti che l'unica ragione della condotta è consistita nel procurare un danno al lavoratore, mentre bisognerà escluderlo in caso contrario, indipendentemente dall'eventuale prevedibilità e occorrenza in concreto di simili effetti.
Una restrizione del genere, se permette per un verso di rinvenire nel mobbing un'ulteriore manifestazione del divieto generale di agire intenzionalmente a danno altrui, consente comunque di escludere dalla fattispecie tutte quelle vicende in cui fra datore di lavoro e lavoratore si registrano posizioni divergenti e, per quanto conflittuali, comunque ricadenti nella fisiologia del rapporto di lavoro.
Tanto premesso, è agevole rilevare che parte ricorrente non ha in alcun modo provato che sussistesse un intento vessatorio unitario da parte della dirigenza, volto a comprimere diritti e facoltà della lavoratrice, né che gli atti e le condotte indicati, di cui di qui a poco si dirà, abbiano avuto l'effetto di produrre una condotta di straining.
5 Per seguire l'ordine del ricorso in appello, e dunque iniziando dalla censura relativa alla fruizione dei permessi ex lege n. 104/1992, il giudice di primo grado ha correttamente interpretato i dati processuali.
La teste (sentita all'udienza del 01.06.2023) ha affermato di avere sentito le lamentale Tes_1 relative alla compromissione del godimento dei permessi per assistere il familiare, ma dalla stessa
. Errata è dunque l'interpretazione data dalla difesa appellante delle testimonianze: “nel Pt_1 luglio 2019 in qualità di rappresentante sindacale avevo saputo dalla ricorrente di una richiesta di presentazione del programma mensile di fruizione dei permessi 104; piano che alla collega Tes_1 non era stato mai chiesto, come dalla stessa riferitomi. Non so dire se sia stato chiesto per più mesi, ma so che la richiesta alla ricorrente era stata reiterata più volte;
non ricordo se ho mai avuto modo di vedere tali richieste. Non mi risulta siano mai state chieste spiegazioni di ciò al Direttore” (teste ud. 02.11.2023). Analogamente, la teste (sentita alla stessa udienza) Tes_2 Tes_3 riferiva: “Posso riferire che colleghi che lavorano già da tempo nel mio settore provvedono a presentare un programma mensile di fruizione dei permessi dando comunicazione alla segreteria e a me. Questo avviene per costoro ancora oggi da prima del 2020. Non conosco le disposizioni che concernono la fruizione del beneficio. So che a ridosso del giorno di fruizione (uno o due giorni prima) i dipendenti formulano ulteriore specifica richiesta”.
Il teste di parte ricorrente ha affermato: “So che la ricorrente usufruiva dei permessi 104; so CP_4 che per usufruirne il dipendente interessato era tenuto ad inserire in un software il giorno di permesso con un preavviso possibilmente di uno o due giorni. Inizialmente non esistevano direttive specifiche sul punto;
durante la pandemia è stato chiesto alla ricorrente di inoltrare una programma-zione mensile;
altrettanto non è avvenuto per altre dipendenti come la Preciso Tes_1 che all'epoca della richiesta alla non ero ancora rientrato alla segreteria e quindi non Pt_1 posso escludere che tali richieste fossero state inoltrate anche ad altri;
né posso escludere che altri dipendenti provvedessero all'invio della programmazione non so dire se a richiesta o spontaneamente”.
Ed infine: “So che la ricorrente usufruiva di permessi 104. Si lamentava spesso del disappunto mostrato dal direttore in occasione delle richieste;
confermo che le richieste dovevano esse-re avanzate in modalità informatiche con un minimo preavviso;
non so dire come potesse il Direttore manifestare il proprio disappunto in tali circostanze” e “Non mi risulta che altri dipendenti provvedessero ad inviare tale programmazione;
non ho tuttavia strumenti per escludere che ciò avvenisse. Nel mio settore non vi erano dipendenti che usufruissero dei permessi” (teste di parte ricorrente ). Tes_4
Si deve concludere che tutti i testi esaminati hanno negato di aver mai assistito a manifestazioni di dissenso e di non averne avuto altrimenti notizia. Unico portato dell'istruttoria è che furono introdotti da parte datoriale sistemi organizzativi di tipo documentale per disciplinare il godimento dei permessi ex lege n. 104/1992, ma tale condotta non riveste i caratteri del provvedimento contra personam discriminatorio e vessatorio richiesto in fattispecie di mobbing.
Con riferimento alla fissazione della riunione con l'intento di estromettere la (riunione del Pt_1 27 ottobre 2015 con le organizzazioni sindacali per la quantificazione del Fondo Unico di Amministrazione, destinato alla liquidazione delle indennità premiali in favore del personale, a cui in passato la aveva partecipato), la ricorrente ritiene che la scelta della data sia stata il frutto Pt_1 della volontà del Direttore di escluderla volutamente dalla riunione. Orbene, richiamate le testimonianze del primo grado, assume rilievo il dato oggettivo della non necessaria presenza della lavoratrice, considerate la sua qualifica e le sue funzioni in concreto svolte durante le riunioni (coordinamento di segreteria).
6 Il punto, infatti, non è se il direttore avrebbe potuto spostare la data della riunione dopo aver Per_1 concesso le ferie alla , ma se la fissazione di una riunione alla presenza delle organizzazioni Pt_1 sindacali, e nella quale ella non aveva un ruolo essenziale, rappresenti una condotta discriminatoria, a nulla rilevando che in passato non fosse mai successo. Si tratta, infatti, di un unico episodio, privo di quell'impatto vessatorio oggettivo che la ricorrente vorrebbe attribuirgli.
Per quanto riguarda la revoca dell'incarico di responsabile del servizio affari generali, il primo episodio che la lamenta riguarda il provvedimento del Direttore che avrebbe limitato la sua Pt_1 funzione nel periodo 25.01.2016 al 07.03.2016, attribuendole mansioni operative e sottoponendola al controllo della superiore Orbene, in data 08.03.2016, un altro ordine di servizio fu Tes_1 emesso e la fu su sua domanda posta a capo del servizio Riscontro e Vigilanza Enti. Il Pt_1 ristretto periodo di tempo e il fatto che le istanze della siano state di seguito accolte esclude Pt_1 l'intento vessatorio. Né è a parlare di demansionamento, per il quale non è stata raggiunta la prova.
Dal 12.11.2019 al 10.5.2020 (secondo episodio), a seguito di un ulteriore ordine di servizio, la fu formalmente investita della qualifica di responsabile, ma ciononostante lamenta di avere Pt_1 svolto mansioni meramente operative, perché privata dell'operatore di cui disponeva in precedenza, trovandosi così ad affrontare un surplus di carico di lavoro. Anche in questo caso, e considerate le dimensioni dell'ufficio presso cui la prestava servizio, il venir meno di una unità operativa, Pt_1 rispondendo a necessità datoriali, non riveste il carattere discriminatorio che la difesa allega.
Come terzo episodio cita il periodo dal 11.5.2020 al 1°.4.2022, durante il quale avrebbe subito un ulteriore demansionamento;
orbene, anche per questo episodio, consta, per stessa ammissione della ricorrente, che altri due funzionari fossero a lei affiancati ( e ) e dalle prove Tes_3 CP_5 raccolte (v. deposizione teste udienza del 1° giugno 2023) non risulta alcun concreto CP_5 demansionamento, di talchè la condizione della lavoratrice, anche in questo periodo, risulta più il frutto di una percezione personale di frustrazione che di una colpevole condotta datoriale.
Con riferimento agli standard di efficienza sempre ottenuti in passato, le prove raccolte (v. testimonianza della sempre udienza del 1°.06.2023) non hanno consentito di affermare con Tes_1 certezza che i colleghi abbiano impartito “ordini” alla ricorrente, sì da generare oggettivamente uno stato di disagio o, peggio, di prostrazione e che questa abbia ridotto la efficacia della sua prestazione in termini di standard. L'unica circostanza accertata è che non fu conferito alla ricorrente un nuovo incarico di revisorato pubblico, per il quale è necessaria l'iscrizione in elenchi appositi (D.M. 20.02.2012, all'articolo 2, lettera d), richiamato nelle Linee Guida 2016 nei “visto”). Orbene, si tratta di incarichi remunerati ma temporanei, pertanto la scelta ricadente, per un periodo limitato, su altro funzionario non riveste gli invocati caratteri del demansionamento.
Un cenno merita altresì la questione della lamentata interruzione di interlocuzioni con il direttore, da cui il comportamento discriminatorio e mobbizzante. Dall'istruttoria svolta (v. teste ) Tes_3 è emerso che sussistesse un preciso iter da seguire per programmare un appuntamento con il direttore, atteso altresì che lo stesso “era presente in ufficio sono due volte al mese dovendo coordinare anche la sede di Rieti e far fronte a numerosi incarichi personali anche in Sardegna”. Peraltro, aggiunge “Non ho mai avuto notizia di un volontario rifiuto del Direttore di incontrare la ricorrente”.
Il teste , ad adiuvandum, ha affermato “Non ho elementi per ritenere che la mancanza di Tes_4 incontri fosse una scelta volontaria del Direttore nei confronti della ricorrente”.
Ne deriva che correttamente il giudice di prime cure ha respinto la domanda, in quanto nessuna violazione può essere riscontrata nella condotta datoriale, laddove gli ordini di servizio e il
7 comportamento adottato dal direttore, sebbene percepiti come frustranti, non hanno in realtà prodotto un risultato effettivamente demansionativo né tanto meno lato sensu mobbizzante.
Al contrario, dall'istruttoria svolta si evince chiaramente che “le mansioni che la ricorrente era stata chiamata a svolgere presso i suddetti servizi, erano sostanzialmente corrispondenti a quelle evase dai rispettivi responsabili”.
In particolare, con riferimento alle declaratorie contrattuali, e dunque alle attività ricomprese nell'area di appartenenza, secondo la classificazione del CCNL Comparto Ministeri, la Crispu è inquadrata nell'Area III, posizione F2 rientra nella c.d. Area Funzionari a cui “Appartengono i lavoratori strutturalmente inseriti nei processi produttivi e nei sistemi di erogazione dei servizi che nel quadro di indirizzi generali, assicurano il presidio di importanti e diversi processi, concorrendo al raggiungimento degli obiettivi stabiliti, assicurando la qualità dei servizi e dei risultati, la circolarità delle comunicazioni, l'integrazione/facilitazione dei processi, la consulenza, il coordinamento delle eventuali risorse affidate, anche attraverso la responsabilità diretta di moduli e strutture organizzative”.
Ne deriva che la posizione di responsabilità non è assolutamente coessenziale al complesso delle mansioni, e pertanto l'eventuale attribuzione discrezionale di determinate posizioni, peraltro per tempo limitati, così come la revoca delle stesse, non è in alcun modo sussumibile in un demansionamento, non rientrando tale determinazione nella sfera “di applicazione dell'art. 2103 cod. civ. e dell'art. 52, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, trovando applicazione il principio di turnazione degli incarichi, in forza del quale alla scadenza il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza, con il relativo trattamento economico" (cfr. tra le altre Cass. Sez. L. sent. n. 6367 del 30/03/2015).
Non è dunque sufficiente a ravvisare il demansionamento l'elencazione di mansioni potenzialmente riconducibili a diversi profili professionali e per il cui espletamento siano richiesti diversi gradi di responsabilità e professionalità, considerando che nella qualifica di funzionario si ravvisa una figura onnicomprensiva, che riconduce al relativo grado di responsabilità e professionalità anche l'espletamento di attività propedeutiche e strumentali all'adozione del provvedimento finale e conclusivo del procedimento.
Per quanto sopra esposto, conformemente ai risultati del giudizio di prime cure, parte ricorrente non ha in alcun modo provato che l'unico intento del dirigente fosse quello di agire intenzionalmente a suo danno: si è piuttosto limitata a postularlo come conseguenza dell'inesistenza di ostacoli che impedissero al dirigente di attribuirle nuovamente la responsabilità del servizio.
L'illiceità o illegittimità di un fatto o atto imputabile al datore di lavoro (o, più semplicemente, la sua inopportunità) non possono di per sé soli costituire indizi da cui desumere l'esistenza del dolo specifico che s'è detto connotare la fattispecie del mobbing, e per motivi speculari a quelli che possono indurre a ravvisarlo anche in presenza di atti legittimi. E in carenza di prova di elementi ulteriori dai quali desumere il dolo specifico, ogni valutazione circa la mancata attribuzione dell'incarico finirebbe col risolversi in un sindacato del giudice sulla legittimità od opportunità dell'esercizio della potestà organizzativa da parte dell'amministrazione resistente (argumentum ex art. 112 c.p.c.).
Inoltre, in relazione al lamentato danno da demansionamento, le SS.UU. n.6572/2006 hanno affermato che “in tema di demansionamento e di dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne
8 deriva - non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale - non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo”. La potenzialità lesiva dell'assegnazione a mansioni inferiori non implica automaticamente l'esistenza di un danno, in quanto esso non è ravvisabile in re ipsa, ma esige una specifica allegazione, incombendo sul lavoratore l'onere di fornire la prova del danno e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale (v. anche Cass. sez. L. sent. n. 20980/2009 e Cass. sez. L. sent. n. 1327 26/01/2015.
Per quanto riguarda la fattispecie di mobbing, va poi ricordato che, in ogni caso, secondo i principi affermati da consolidata giurisprudenza di legittimità, “Ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione” (Cass. sez. L., Ord. n. 10992 del 09/06/2020).
Ciò detto con riferimento al mobbing, considerata la ulteriore richiesta di risarcimento del danno anche in ipotesi di sussumibilità delle condotte sotto la diversa fattispecie di straining, occorre rilevare che la costante giurisprudenza, oltre a richiedere un esame da parte del giudice di merito sulle circostanze di fatto allegate (Cass. sez. L. ord. n. 18164 del 10/07/2018), pretende la prova della esistenza di un “ambiente logorante e stressogeno per il dipendente”, di condotte adottate
“scientemente”, dunque rinvenibile, a titolo esemplificativo, in episodi come denunce reciproche, estromissioni dalle mansioni tipiche della qualifica di appartenenza, trasferimenti ad altre articolazioni o luoghi di lavoro, contestazioni di condotte tenute dal lavoratore, dinieghi ingiustificati (Cass. sez. L. ord. 21/02/2024 n. 4664, ord. n. 33428 del 11/11/2022). È invece esclusa la ricorrenza di tale fattispecie laddove le modifiche dell'attività lavorativa del dipendente determini una situazione di semplice “amarezza” (così Cass. sez. L. ord. n. 2676 del 04/02/2021).
Si aggiunga che sotto il profilo oggettivo, sebbene anche un solo episodio possa essere sintomatico della condotta di straining, lo stesso deve avere, considerato appunto isolatamente, un notevole carattere di gravità notevole (Cass. sez. L. n. 391 del 19/02/2016).
Non essendo stata riscontrata l'illiceità del comportamento datoriale, nessuna responsabilità, neppure sotto il profilo risarcitorio, grava sull'ente convenuto per le condizioni psicofisiche in cui si trova la ricorrente;
la mancata prova degli elementi essenziali della illiceità della condotta datoriale giustifica altresì il mancato accoglimento della richiesta di C.T.U., in mancanza di un principio di prova relativo al profilo della condotta datoriale. Del resto, indipendentemente da elementi desumibili da valutazioni in merito alla antigiuridicità del comportamento datoriale, non può svolgersi una consulenza che accerti la sussistenza di danni psico-fisici del lavoratore.
Con riferimento a tale ultima affermazione, anche il quarto ed ultimo motivo di appello deve essere respinto.
Le spese seguono la soccombenza come per legge e si liquidano nella misura di cui in dispositivo, così determinata in applicazione dei criteri previsti dal D.M. n. 147/2022. Inoltre, e conclusivamente, occorre dare atto, ai sensi dell'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, che ha aggiunto il comma 1-quater all'art. 13 del testo unico di cui al d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, della sussistenza dell'obbligo di versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata.

P.Q.M.


9 respinge l'appello; condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in € 3.400,00, oltre rimborso spese forfettario, IVA e CPA come per legge;
ai sensi dell'art. 13, comma 1quater, D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte dell'appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13 D.P.R. n. 115 del 2002, se dovuto.
Il Consigliere estensore Il Presidente Dott.ssa Rossana Taverna Dott.ssa Alessandra Trementozzi
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