REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 420/2025
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Presidente
Dott. Giovanni Casella Consigliere
Dott.ssa Giulia Dossi Consigliera Rel. ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Lodi (est. Manfredi) n. 442/2024 promossa da
Parte_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti Fabio Pulsoni e Silvia Maresca, presso il cui studio in Milano, via E. Besana n. 7, è elettivamente domiciliata,
- APPELLANTE -
contro

Controparte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Boris Infantino, presso il cui studio in Piacenza, via
Roma n. 48, è elettivamente domiciliata,
- APPELLATA -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti
CONCLUSIONI
Appellante: “Si chiede che codesta Ill.ma Corte di Appello contrariis reiectis, previa fissazione di apposita udienza di discussione, voglia accogliere il presente ricorso e per
l'effetto annullare la sentenza n. 442/2024, depositata il 22 ottobre 2024 dal Tribunale di Lodi, Sezione Lavoro, Giud. Dott. Francesco Manfredi, nella causa avente R.G.
110/2024, non notificata, dichiarando la legittimità del licenziamento intimato a
[...]
da parte di in data 28 dicembre 2023 e per l'effetto Controparte_1 Parte_1 condannare la alla restituzione di tutti gli importi percepiti in esecuzione CP_1 dell'impugnata sentenza, che ci si riserva di quantificare, oltre interessi e rivalutazione.
Con vittoria di spese, diritti ed onorari di tutti i gradi di giudizio.
In via subordinata si chiede a codesto Giudicante di confermare l'avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro ed applicare la tutela prevista dal 6° comma e in via gradata dal
5° comma dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come novellato dalla legge n. 92 del 2012, riducendo il risarcimento del danno eventualmente spettante all'odierna appellata nella misura minima prevista dalle richiamate disposizioni di legge. Nella denegata ipotesi in cui codesta Corte dovesse ritenere applicabile la tutela prevista dal
4° comma dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 si chiede di voler ridurre il risarcimento del danno spettante alla nella misura minima delle 5 CP_1 mensilità.
Si chiede altresì di respingere le richieste istruttorie ex adverso formulate, in quanto inammissibili ed irrilevanti ai fini del decidere. Si chiede di essere ammessi, a fornire prova contraria a quella eventualmente richiesta dacontroparte, nonché, senza inversione del relativo onere, prova per testi diretta sulle circostanze di fatto indicate nella memoria difensiva ex art. 416 Cod. Proc. Civ. ai punti 4, 5, 6, 15 (a,b) e 23 (a,b,c,), che qui devono intendersi integralmente riprodotte precedute dalla dicitura “vero è che”, depurate da valutazioni e giudizi con i seguenti testi: , Controparte_2
, , , nonché Controparte_3 Controparte_4 Controparte_5 Controparte_6
quale si chiede altresì di voler confermare il contenuto del doc. Controparte_7
15- tutti domiciliati presso la sede di in Mestre (VE), Via Terraglio n.17. Con Parte_1 ogni e più ampia riserva, in caso di contestazione, di produrre e di indicare eventuali testi.
In via estremamente subordinata, ai fini dell'accertamento della sussistenza dell'aliunde perceptum si chiede di voler ordinare alla la produzione delle CP_1 dichiarazioni dei redditi effettuate dal 28 dicembre 2023 ad oggi e in ogni caso disporre, ove necessario, l'interrogatorio formale di , nonché Controparte_1
l'acquisizione di notizie presso l'Inps, l'Agenzia delle entrate, ed altri enti, per accertare se l'appellata a decorrere dal 28 dicembre 2023 ad oggi abbia trovato altra occupazione per la quale sia stata compensata e quale sia l'importo dei compensi percepiti”.
Appellata: “Piaccia alla Corte d'Appello di Milano, rigettata ogni altra istanza,
a) Rigettare l'appello perché infondato, confermando la sentenza di primo grado.
b) con vittoria di spese e compensi di giudizio”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
IN FATTO E IN DIRITTO
pag. 2/14 Con sentenza pubblicata il 22 ottobre 2024, il Tribunale di Lodi in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 110/2024 R.G. promossa da contro ha così deciso: “- dichiara Controparte_1 CP_8 nullo il licenziamento intimato in data 28.12.2023 e per l'effetto, ai sensi dell'art. 18 commi 1 e 3 della L. n. 300/1970, condanna a reintegrare la ricorrente nel Parte_1 posto di lavoro in precedenza occupato e a pagare una indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto (€ 2.038,54), non inferiore a cinque mensilità, dal giorno del licenziamento al giorno della effettiva reintegra;
oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle scadenze al soddisfo;

- condanna alla regolarizzazione contributiva ed assicurativa per il Parte_1 periodo predetto;
oltre interessi legali dalle scadenze al soddisfo;

- condanna altresì la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente delle spese di lite […]”.
Nel ricorso introduttivo del giudizio ha esposto: Controparte_1
- di avere lavorato per in qualità di lavoratrice subordinata, con Parte_1 mansioni di commessa addetta alla vendita, a partire dall'1 agosto 2014 (anzianità convenzionale dal 2008);
- di essere affetta da fibromialgia e da HIV e di essersi sottoposta in data 4 luglio 2023 ad intervento chirurgico di “isterectomia subtotale + salpingectomia LPS”;
- di essere stata dichiarata, in data 8 marzo 2023, invalida al 50% e portatrice di handicap;
- di essere stata licenziata con lettera del 28 dicembre 2023 per superamento del periodo di comporto, in quanto dal 13 gennaio 2023 al 28 dicembre 2023 era rimasta assente per 189 giorni, a fronte di un comporto contrattuale di 180 giorni nell'anno solare;

- che i periodi di malattia complessivamente cumulati dal 27 agosto 2023 in poi (sino al 7 gennaio 2024) erano dovuti alle patologie correlate allo stato di disabilità della ricorrente e non dovevano essere calcolate ai fini della determinazione del superamento del periodo di comporto;

- che l'art. 169 CCNL applicato introduce una forma di discriminazione indiretta nei confronti dei lavoratori con disabilità o invalidità laddove non prevede un differente periodo di comporto per la particolare categoria, in violazione di quanto previsto dall'art. 2, comma 1, lett. b), d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216, attuativo della Direttiva 78/2000/CE;
- che era a conoscenza dello stato di disabilità della ricorrente, Parte_1 la quale aveva riferito la circostanza sia ad (anche Controparte_7 chiamata ), direttrice del punto vendita di San Rocco al Porto, Per_1 sia al capo area, ; Controparte_2 ciò esposto, dedotta la natura discriminatoria della disciplina in materia di comporto dettata dalla contrattazione collettiva applicabile, ha chiesto al Tribunale, in principalità, di dichiarare la nullità del licenziamento intimatole e, per l'effetto,
pag. 3/14 ordinare ad di reintegrarla nel proprio posto di lavoro e condannare altresì Parte_1 la società a corrisponderle un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.038,54) dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. si è costituita ritualmente nel primo grado di giudizio, contestando Parte_1 la fondatezza delle deduzioni e domande avversarie, di cui ha chiesto il rigetto. Il giudice di prime cure, richiamata giurisprudenza di legittimità in tema di licenziamento per superamento del comporto dei lavoratori con disabilità; esaminata la disposizione contrattuale di riferimento in materia di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia (art. 169, commi 1 e 2, CCNL Distribuzione Moderna
Organizzata); dato atto che era stata “riconosciuta Controparte_1 portatrice di handicap non grave, a seguito di diagnosi di malattia da HIV e fibromialgia con importante componente depressiva”; accertato che le assenze per malattia erano dovute a “esiti isterectomia”, “fibromialgia” e “HIV” e che esisteva “un nesso tra assenza dal lavoro per malattia e condizione di salute di handicap e di invalidità di ”, ha concluso per la natura discriminatoria del Controparte_1 licenziamento intimato a quest'ultima.
In particolare, ha osservato che “la discriminazione (indiretta) emerge applicando al caso della ricorrente la norma contrattuale in materia di conservazione del posto di lavoro (art. 169), che prevede un trattamento in materia di comporto che non distingue tra lavoratori disabili/portatori di handicap e non;
tale è il trattamento meno favorevole che riguarda la ricorrente, che subisce un trattamento deteriore in forza della applicazione della disposizione contrattuale, a causa delle rispettive condizioni di salute debitamente documentate, che hanno determinato le assenze per malattia dal lavoro”; la disposizione contrattuale, infatti, è “apparentemente neutra, ma la sua applicazione al caso di specie pone la ricorrente, portatrice di handicap, in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altri lavoratori ex art. 2 comma 1 lett. b) del d.lgs. n. 216/2003”.
Ha, altresì, rilevato che “non dovrebbe essere considerato elemento dirimente la conoscenza o meno da parte del datore della condizione di handicap della ricorrente, dacché la discriminazione opera obiettivamente, diversamente da quello che è il motivo illecito e a prescindere da uno stato soggettivo del datore di lavoro” e che, comunque,
“ a fronte di assenze per fibromialgia e HIV diagnosticate dai certificati Parte_1 medici prodotti dalla ricorrente (docc. da 11 in poi fasc. ric.), elementi di fatto che comprovano la sussistenza delle rispettive condizioni, non ha dimostrato la diligenza di attivarsi per prendere contatti con la lavoratrice”.
Ha, quindi, concluso che “le condizioni di salute della ricorrente potevano – a tutto concedere- non essere conosciute, ma sarebbero state conoscibili dal datore di lavoro esercitando l'ordinaria diligenza”, in quanto “il datore di lavoro avrebbe potuto attivarsi per superare la situazione di incertezza obiettiva circa la conservazione del
pag. 4/14 posto di lavoro della ricorrente iniziata con l'intervento chirurgico cui la stessa si sottopose in data 5 luglio 2023” e “solo all'esito di una più completa verifica, sarebbe stato in grado di adottare eventuali accorgimenti finalizzati alla conservazione del posto di lavoro”.
Avverso la sentenza ha proposto appello affidandosi a tre motivi. Parte_1
Con il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 2110 e 2697 c.c. e degli artt. 115 e 116 c.p.c..; erroneità e contraddittorietà della sentenza per avere ritenuto applicabile al caso di specie la giurisprudenza di legittimità in tema di discriminazione indiretta, avendo ritenuto conosciuta e/o conoscibile la patologia di cui sarebbe stata affetta la lavoratrice.
Deduce che “nel caso di specie era praticamente impossibile per la società appellante, a fronte della mancata “fleggatura” della certificazione medica ricevuta dalla e del mancato invio, non solo dei certificati contenenti la diagnosi, CP_1 ma anche dei due verbali di accertamento della sussistenza dell'handicap e dello stato di invalidità, poter verificare che non tutte le assenze, ma soltanto alcune fossero ascrivibili alla fibromialgia e HIV e che queste ultime patologie fossero conseguenti alla condizione di handicap e invalidità riconosciute alla odierna appellata”.
Si duole che il Tribunale abbia “dato per scontato che la fosse Parte_1 consapevole delle patologie (nella specie: fibromialgia e HIV) ascrivibili alla condizione di handicap /invalidità della e dalle quali sarebbero scaturite le assenze CP_1 per malattia di quest'ultima, laddove proprio tale dato non solo non era conosciuto, né conoscibile da parte della società appellante, che ignorava totalmente le condizioni di salute della appellata, ma nel caso di specie doveva addirittura ritenersi decisamente smentito dalla stessa certificazione medica in atti”.
Evidenzia, inoltre, che la società gestisce un rilevantissimo numero di rapporti di lavoro in modalità accentrata e riceve dai dipendenti solo la comunicazione di un numero di protocollo attraverso il quale estrae il certificato medico dal portale dell'Inps, che non riporta la diagnosi con la descrizione della patologia per la quale il dipendente è assente, ma solamente la prognosi: l'azienda non viene quindi informata, né è tenuta a conoscere la natura della patologia che determina l'assenza per malattia della lavoratrice.
Ribadisce di non aver mai ricevuto alcuna comunicazione in ordine alla natura delle assenze dell'odierna appellata e precisa che “la direttrice non Controparte_7 ha mai avuto informazioni dettagliate sulle patologie relative all'invalidità di
[...]
, avendo semmai appreso la notizia dell'intervento, come si Controparte_1 evince dagli screenshot del periodo dal 4 luglio al 20 agosto 2023” e che “il capo-zona
non ha mai saputo dell'invalidità della , mentre la Controparte_2 CP_1 conversazione telefonica avvenuta con l'odierna appellata il 17 ottobre 2023 non ha riguardato affatto le condizioni di salute di quest'ultima, bensì una richiesta di anticipo
pag. 5/14 del trattamento di fine rapporto e di ricongiungimento familiare, per gravi problemi di salute del padre”.
Con il secondo motivo lamenta erroneità dell'impugnata sentenza, per non aver tenuto conto della complessa disciplina contenuta nel CCNL Distribuzione
Moderna Organizzata (D.M.O.). e nel contratto integrativo aziendale della società odierna appellante. Evidenzia che “l'ordinamento legislativo italiano e la contrattazione collettiva della Distribuzione Moderna Organizzata applicata al rapporto di lavoro della
[...]
prevedono meccanismi difensivi per il lavoratore che versi in stato di disabilità CP_1 idonei tout court ad escludere già in nuce l'asserita eventuale “discriminazione indiretta””. Da un lato – si deduce - il legislatore prevede una serie di benefici, tra cui la possibilità di usufruire di “un periodo di tempo anche frazionabile di “congedo per cure” ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 del D.L. n. 119/2011, per la durata di 30 giorni per ciascun anno, totalmente a carico dell'Inps”.
Dall'altro, il CCNL della D.M.O. prevede condizioni di miglior favore per lavoratori affetti da patologie gravi, quali un più lungo periodo di aspettativa non retribuita (art. 180) e l'indennizzo per i primi 60 giorni di aspettativa (art. 180 bis).
Inoltre, il contratto integrativo aziendale prevede l'obbligo, da parte della società, di fornire nel dettaglio al lavoratore il numero delle assenze, esclusivamente laddove il dipendente stesso lo richieda per iscritto, entro il termine dei 180 giorni di durata del periodo di comporto. Nell'ottica del gravame il licenziamento sarebbe perciò pienamente legittimo e non discriminatorio, dal momento che la lavoratrice “prima della scadenza del periodo di comporto, non ha formulato né richiesta di congedo straordinario per cure di cui all'art. 7 del D.Lgs. 18 luglio 2011, né richiesta di aspettativa ex art. 181 e 181 bis del C.C.N.L. del settore, né richiesta volta a conoscere i giorni di comporto, fornendo idonea documentazione in merito alla sua condizione di salute, come ben invece avrebbe potuto, laddove fosse stata in possesso dei requisiti specifici, per evitare il decorso del suddetto periodo”.
Con il terzo ed ultimo motivo critica la sentenza come erronea per avere:
- ritenuto addirittura nullo il licenziamento de quo, laddove avrebbe dovuto essere applicata semmai la tutela prevista dal comma 6, in subordine dal comma 5 e in estremo subordine dal comma 4 dell'art. 18 legge 20 maggio 1970 n. 300;
- disposto la condanna alle spese di lite in capo ad , nonostante Parte_1 il contrasto giurisprudenziale e la “mancata fleggatura” sui certificati medici consegnati dall'appellata alla società. Ad avviso di parte appellante, “a fronte del comportamento tenuto dalla stessa che non ha notiziato alcunché al proprio datore di lavoro in merito CP_1
pag. 6/14 alle proprie condizioni di salute, anche in sede di impugnativa del licenziamento (cfr. doc. 8 ric.I°) nonché della pacifica a chiara documentazione medica priva, come già detto, della necessaria “fleggatura”, il Tribunale avrebbe dovuto semmai confermare l'avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro alla data del 28 dicembre 2023 ed applicare la tutela risarcitoria prevista dal 6° comma e in via gradata quella prevista dal
5° comma dell'art. 18 legge 20 maggio 1970 n. 300 (riducendo il risarcimento del danno eventualmente spettante nella misura minima di legge) o, in ulteriore subordine, ritenere applicabile la tutela ex art. 18, comma 4, della medesima legge.
Le spese di lite, nell'ottica del gravame, avrebbero poi dovuto essere compensate, quantomeno parzialmente, visto il contrasto giurisprudenziale in materia e considerato che “la controparte solo in sede di ricorso aveva eccepito la questione che le assenze per malattia della erano riconducibili allo stato di CP_1 invalidità/handicap di quest'ultima”.
Sulla base dei motivi esposti l'appellante ha chiesto l'integrale Parte_1 riforma della sentenza impugnata e l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte. Costituendosi ritualmente in giudizio, l'appellata Controparte_1 ha contestato la fondatezza del gravame avversario, di cui ha chiesto il rigetto, con conferma della sentenza di primo grado.
All'udienza del 2 luglio 2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
L'appello proposto da dev'essere respinto, con integrale conferma Parte_1 della sentenza di primo grado.
Nell'esaminare il primo motivo di gravame giova premettere che, secondo la più recente giurisprudenza di legittimità in tema di licenziamento per superamento del comporto del lavoratore con disabilità, “il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie.
Con riguardo a tale aspetto, possono enuclearsi due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza.
Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella
pag. 7/14 comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale.
Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente una situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia.
In entrambi i contesti, per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n. 11731 del
2024, par. 7.2). Solo a titolo esemplificativo può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie: accomodamenti, peraltro, le cui problematiche sono state oggetto di rinvio pregiudiziale alla CGUE da parte del Tribunale di Ravenna con ordinanza adottata il 4.1.2024. L'onere di acquisire informazioni per il datore di lavoro e la cooperazione del lavoratore, invece, trovano conforto nell'art. 2 della Convenzione ONU secondo cui è una forma di discriminazione "il rifiuto di accomodamento ragionevole", e può rifiutarsi solo ciò che risulta oggetto di una richiesta, di una istanza.
Anche nel Commento generale n. 6, adottato nel 2018, dal Comitato per i diritti delle persone con disabilità (ONU), si afferma che: "è connaturato alla nozione di accomodamento ragionevole che l'obbligato entri in dialogo con l'individuo con disabilità". Il Comitato definisce "l'obbligo di fornire soluzioni ragionevoli un dovere reattivo individualizzato che viene attivato nel momento in cui viene fatta la richiesta di accomodamento". Appare pure significativo che, nelle conclusioni rese dall'Avvocato Generale nella causa innanzi alla Corte di Giustizia C 270/16 Ruiz Conejero contro
[...]
e (CGUE sentenza 18 Gennaio 2018), si affermi Controparte_9 Controparte_10 che il datore di lavoro "è tenuto a prendere provvedimenti appropriati per prevedere soluzioni ragionevoli ai sensi dell'articolo 5 della menzionata direttiva (...) qualora un lavoratore sia affetto da una disabilità e il suo datore di lavoro sia o dovrebbe ragionevolmente essere a conoscenza di tale disabilità".
pag. 8/14 Del pari significativo è che l'art. 17 del decreto legislativo n. 62 del 3 maggio
2024, di attuazione della legge delega n. 227/21 - non applicabile alla fattispecie ma che riforma l'intera materia della disabilità - nell'introdurre l'art.

5-bis alla legge n. 104 del 1992, stabilisce che, "La persona con disabilità (...) ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, (tra gli altri) ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta" e partecipando "al procedimento dell'individuazione dell'accomodamento ragionevole".
L'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che si pongono su di un piano logico quale presupposto per adottare gli accomodamenti ragionevoli, rappresentano, pertanto, una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, proprio "al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva" e, "per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dal comma 3-bis", "occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto"; ciò perché "... esso si caratterizza non (solo) in negativo, per il divieto di comportamenti" discriminatori, "quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa" al disabile.
Quindi il datore è chiamato a provare [...] di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto (Cass. n.
6497 del 2021)” (così Cass. 11 aprile 2024 n. 14402; in termini cfr. Cass., 22 maggio
2024, n. 14316 e Cass., 7 gennaio 2025 n. 170, secondo cui “la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo”).
Richiamati i principi enunciati dalla Suprema Corte, si ritiene che nel caso di specie, pur non essendovi prova che abbia espressamente Controparte_1 portato a conoscenza del datore di lavoro la propria condizione di disabilità (accertata dalla competente commissione medica in data 2 marzo 2023, al pari di un'invalidità del
50%, cfr. docc. 5 e 6 fascicolo appellata di primo grado), tale condizione fosse conoscibile da in base all'ordinaria diligenza, con conseguente onere a Parte_1 carico di quest'ultima di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia della dipendente fossero connesse allo stato di disabilità.
pag. 9/14 Appaiono integralmente condivisibili le considerazioni svolte al riguardo nella sentenza di prime cure, laddove si osserva che “il datore di lavoro avrebbe potuto attivarsi per superare la situazione di incertezza obiettiva circa la conservazione del posto di lavoro della ricorrente iniziata con l'intervento chirurgico cui la stessa si sottopose in data 5 luglio 2023, noto al datore per via del riferimento ai “punti” nella conversazione prodotta (doc. n. 15 res., c.d. “screenshot messaggi whatsapp”, messaggio del 17.07.2023: “Buongiorno ancora mi fanno male il punti e sonno Per_1 stanca, però pensavo peggio, voi come va”) e dal quale si susseguirono 28 giorni di assenza nel mese.
La conversazione chat whatsapp documenta condizioni di salute della ricorrente incostanti (“sai il discorso del gonfiore che mi capita questa settimana e tornato con il cortisone da ieri meglio” o “finalmente o fatto del examen del sangue piu profundi perche sembra una artrite reumatiche” o “il 28 sonno pronti poi farò altre visite tipo Rx […] espero di poter rientrare la prossima settimana si el cortisone mi fa stare stable”), che crearono una situazione di incertezza sugli effettivi motivi delle assenze della ricorrente. Sarebbe stato onere del datore di lavoro attivarsi per risolvere questa incertezza, approfondendo la conoscenza delle condizioni effettive della lavoratrice, senza limitarsi ad un superficiale “bene dai…. Fammi sapere” (v. messaggio del 20 agosto 2023, doc. n. 15 res.), oppure un: “meno male riprenditi” (v. messaggio del 4 luglio 2023, doc. n. 15 cit.) oppure un: “ah ok” alla risposta della ricorrente sull'artrite reumatica (v. conversazione del 20 agosto 2023, doc. n. 15 cit.), seguito da una serie di assenze prolungate fino ad oltre il mese di ottobre 2023”.
A fronte delle informazioni in proprio possesso relative alle condizioni di salute della lavoratrice - attestate dalla chat su piattaforma whattsapp tra quest'ultima e la direttrice del punto vendita, di cui ha dato atto la stessa parte appellante (cfr. doc.
15 del relativo fascicolo di primo grado) - e del fatto che Controparte_1 rimase improvvisamente assente per malattia dal 4 luglio 2023 per quasi cinque mesi ininterrotti, avrebbe dovuto, secondo l'ordinaria diligenza, avviare Parte_1 un'interlocuzione con la dipendente diretta ad acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia fossero connesse ad uno stato di disabilità, al fine di individuare possibili accomodamenti ragionevoli.
In particolare, l'improvviso e prolungato stato di malattia di una lavoratrice, la quale non risulta avesse mai accumulato lunghe o reiterate assenze per malattia nei precedenti quindici anni di servizio, rappresenta elemento sintomatico di una particolare condizione di salute potenzialmente riconducibile ad uno stato di disabilità e avrebbe dovuto perciò indurre la datrice di lavoro, prima di procedere al licenziamento, ad una puntuale verifica in tal senso, anche attraverso eventuale richiesta di informazioni alla lavoratrice o attivazione della sorveglianza sanitaria.
pag. 10/14 L'odierna appellante non ha condotto alcuna verifica in tal senso, né ha avviato alcuna interlocuzione con la lavoratrice, risultando così inadempiente agli obblighi posti a suo carico dalla normativa interna ed eurounitaria in materia di tutela dei lavoratori con disabilità ed in particolare all'obbligo di accomodamenti ragionevoli, legislativamente imposto dall'art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216, la cui adozione - come evidenziato dalla giurisprudenza di legittimità precedentemente richiamata - presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento per superamento del comporto del lavoratore con disabilità.
Non ostano alla conoscibilità della condizione di disabilità della dipendente e al sorgere dei conseguenti obblighi in capo alla società appellante le circostanze allegate da quest'ultima nel motivo in esame, in particolare il fatto che nei certificati medici presentati da non risultasse “fleggata” dal medico Controparte_1 curante la casella “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta” e il fatto che gestisca i rapporti di lavoro in modalità Parte_1 accentrata, tramite la Direzione Risorse Umane che ha sede esclusiva a Mestre, e non attraverso i direttori dei punti vendita.
Sotto il primo profilo, nonostante la mancata esplicitazione nei certificati medici della correlazione tra lo stato patologico e l'invalidità riconosciuta, la datrice di lavoro, a fronte degli elementi precedentemente evidenziati (l'improvviso susseguirsi di prolungate assenze per malattia da parte di una lavoratrice non caratterizzata sino ad allora da particolare morbilità; gli scambi di messaggi con la direttrice del punto vendita, da cui emerge una complessa situazione di salute della lavoratrice), era comunque in condizione di avere consapevolezza della condizione di disabilità della dipendente, sicché l'asserita mancata conoscenza di tale condizione non può ritenersi incolpevole.
Sotto il secondo profilo, la gestione in modalità accentrata dei rapporti di lavoro attiene ad una scelta organizzativa dell'appellante, sicché la mancata trasmissione agli uffici centrali delle informazioni a disposizione dei direttori dei punti vendita costituisce una lacuna imputabile esclusivamente a quest'ultima, che non vale ad escludere la conoscibilità, secondo l'ordinaria diligenza, della condizione di disabilità della lavoratrice. Per tutte le ragioni esposte il primo motivo di gravame deve essere respinto.
Si ritiene infondato anche il secondo motivo, in cui l'appellante deduce che non potrebbe ravvisarsi nel licenziamento per cui è causa un'ipotesi di discriminazione indiretta e di violazione della Direttiva 2000/78/CE, in quanto l'ordinamento italiano e la contrattazione collettiva, nazionale ed aziendale, applicabile prevedono
“meccanismi difensivi per il lavoratore che versi in stato di disabilità, idonei tout court ad escludere già in nuce l'asserita eventuale “discriminazione indiretta””.
pag. 11/14 Come condivisibilmente ritenuto dal giudice di prime cure, in linea con l'indirizzo della giurisprudenza di legittimità consolidatosi a partire dalla sentenza 31 marzo 2023 n. 9095, “la discriminazione (indiretta) emerge applicando al caso della ricorrente la norma contrattuale in materia di conservazione del posto di lavoro (art.
169), che prevede un trattamento in materia di comporto che non distingue tra lavoratori disabili/portatori di handicap e non”. Ciò perché, rispetto ad un lavoratore non disabile, il lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute ad una malattia collegata alla sua disabilità e, quindi, soggetto ad un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente.
Da qui la statuizione della Suprema Corte secondo cui “costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (cfr. Cass., 31 marzo 2023 n. 9095, cit.).
Poste tali premesse, non colgono nel segno gli argomenti svolti da parte appellante nel motivo in esame.
Contrariamente a quanto opinato dalla società, infatti, le previsioni del CCNL applicato (segnatamente l'art. 181 richiamato nel motivo in esame) che contemplano la facoltà del dipendente di prorogare la propria assenza anche oltre il limite del comporto, per il tramite di aspettativa non retribuita, non costituiscono forme di contemperamento poste a tutela della specifica situazione del disabile, essendo norme di applicazione generalizzata per l'ipotesi di assenza per malattia, senza distinzione tra malattia dovuta a disabilità e altre ipotesi di malattia disancorate dalla disabilità.
Dette previsioni, quindi, non valgono ad escludere che l'art. 169 CCNL, nel trattare indifferentemente l'assenza per malattia dei lavoratori con e senza disabilità, non ecceda i limiti necessari al perseguimento del legittimo obiettivo di combattere l'assenteismo e di consentire il proficuo utilizzo delle prestazioni lavorative dei dipendenti, posto che esse non contemplano in alcun modo la specificità del lavoratore con disabilità e non costituiscono, quindi, un efficace bilanciamento rispetto agli effetti dell'applicazione di un criterio di calcolo indifferenziato, e perciò indirettamente discriminatorio, del periodo di comporto.
Si richiama in proposito quanto statuito dalla Suprema Corte in una fattispecie analoga alla presente: “la discriminazione indiretta, derivante dalla mancata differenziazione della disciplina in materia di comporto, non può ritenersi esclusa per effetto dell'art. 51 del c.c.n.l., che consente a tutti i dipendenti che abbiano superato il periodo di comporto di usufruire di una aspettativa di quattro mesi, trattandosi di rimedio non idoneo ad elidere la situazione di svantaggio in cui il lavoratore disabile
pag. 12/14 può trovarsi rispetto agli altri lavoratori, e ciò pur a prescindere dal rilievo dell'essere la concessione dell'aspettativa (non retribuita) rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro” (cfr. Cass., 5 giugno 2024 n. 15723).
Analogamente, la discriminatorietà della previsione collettiva sulla durata del comporto non è esclusa da una disciplina che valorizzi unicamente il profilo oggettivo dell'astratta gravità della patologia, attraverso la previsione di una tutela ulteriore in caso di patologie particolarmente gravi (nel caso del CCNL della D.M.O., un ulteriore periodo di aspettativa e un indennizzo per i primi 60 giorni di aspettativa, a norma degli artt. 181 e 181 bis richiamati dall'appellante): al contrario, è proprio la mancata considerazione dell'aspetto soggettivo della disabilità che rischia di ingenerare ingiustificate disparità di trattamento, se anche una patologia non grave, ma direttamente ed immediatamente collegata alla disabilità, resta fuori dalla tutela differenziata.
Anche la Corte di Cassazione ha rappresentato “l'esigenza che la contrattazione collettiva, in modo esplicito, disciplini la questione del comporto per i lavoratori disabili avendo riguardo alla condizione soggettiva, non risultando di per sé sufficiente il rilievo dato alle ipotesi di assenze determinate da particolari patologie o connotate da una certa gravità” (cfr. Cass., 7 gennaio 2025 n. 170, cit.).
Infine, non vale ad escludere l'effetto discriminatorio prodotto dall'applicazione dell'art. 169 CCNL neppure la possibilità di fruire di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni all'anno ex art. 7 d.lgs. 18 luglio 2011
n. 119. L'istituto del congedo per cure ai sensi della norma richiamata, infatti, non incide sulla durata, né sulle modalità di calcolo, del periodo di comporto e non introduce un trattamento differenziato a tutela del lavoratore con disabilità sul piano del diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia dovuta a disabilità.
Per le ragioni esposte il motivo scrutinato dev'essere respinto. Va respinto, infine, anche il terzo ed ultimo motivo, inerente alla tutela applicata dal primo giudice ed al regolamento delle spese di lite.
Sotto il primo profilo, l'accertata natura discriminatoria del licenziamento – perché intimato in forza di una previsione della contrattazione collettiva sulla durata del comporto che introduce una discriminazione indiretta a svantaggio dei lavoratori con disabilità e senza che la datrice di lavoro abbia adempiuto l'obbligo di adottare
“accomodamenti ragionevoli” ai sensi dell'art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 9 luglio 2003 n.
216 - impone di applicare la tutela di cui all'art. 18, commi 1 e 2, legge 20 maggio 1970
n. 300.
E', pertanto, incensurabile la sentenza di primo grado laddove ha accordato alla lavoratrice la tutela reintegratoria “piena” ai sensi di dette disposizioni.
Parimenti incensurabile è il capo di sentenza che ha posto le spese di lite a carico di in applicazione del criterio della soccombenza ex art. 91 c.p.c., dal Parte_1
pag. 13/14 momento che non sussiste un contrasto giurisprudenziale sulle questioni controverse ex art. 92, comma 2, c.p.c. (l'indirizzo interpretativo della Suprema Corte, inaugurato dalla sentenza 31 marzo 2023 n. 9095, è stato confermato da plurime pronunce successive, tra cui Cass., 2 maggio 2024 n. 11731; Cass., 22 maggio 2024 n. 14316;
Cass., 11 aprile 2024 n. 14402; Cass., 31 maggio 2024 n. 15282; Cass., 5 giugno 2024 n.
15723; Cass., 6 settembre 2024 n. 24052; Cass., 21 novembre 2024 n. 30095; Cass., 7 gennaio 2025 n. 170), né sono ravvisabili “gravi ed eccezionali ragioni” equiparabili alle ipotesi tipizzate nominativamente da detta norma (come risultante a seguito della declaratoria di parziale illegittimità costituzionale ad opera della sentenza n. 77/2018 della Corte Costituzionale), idonee a giustificare la compensazione tra le parti delle spese processuali. Alla luce delle argomentazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, il gravame proposto da deve essere respinto, con Parte_1 integrale conferma della sentenza n. 442/2024 del Tribunale di Lodi.
Il regolamento delle spese di lite del grado segue il criterio della soccombenza e, tenuto conto del valore della causa e dell'assenza di attività istruttoria, le stesse si liquidano come da dispositivo, in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022 n. 147.
Atteso l'integrale rigetto dell'appello, si dà atto che sussistono i presupposti per il pagamento, da parte dell'appellante, di ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, giusta il disposto dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228.


P.Q.M.


- rigetta l'appello avverso la sentenza n. 442/2024 del Tribunale di Lodi;

- condanna l'appellante a rifondere all'appellata le spese di lite del grado, che liquida in € 3.500,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%) ed oneri accessori di legge;

- ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso. Milano, 2 luglio 2025
Consigliera est. Presidente
Giulia Dossi Maria Rosaria Cuomo
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