Corte d'Appello di Ancona
SEZIONE PER LE CONTROVERSIE DI LAVORO E PREVIDENZA

Reg.Gen. N.372/2024

@-Rig.AL - Mobbing(+DR) 01
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati:
Dr. LU SANTINI Presidente relatore
Dr.ssa Angela QUITADAMO Consigliere
Dr.ssa Arianna SBANO Consigliere
nella camera di consiglio tenutasi in data 30 Ottobre 2025 secondo le modalità previste dall'art.127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di secondo grado promossa con ricorso depositato in data 12.11.2024, e vertente tra
(appellante) e la società (appellata), nonché contro l Parte_1 Controparte_1 [...]
, avente ad oggetto: appello avverso la sentenza n°260/2024 emessa Controparte_2 dal Tribunale di Ascoli Piceno, in funzione di giudice del lavoro, in data 20.09.2024.
CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI IN FATTO E DIRITTO
Con la sentenza impugnata è stata respinta la domanda di risarcimento danni presentata da
[...]
, già dipendente della società con qualifica di Responsabile Parte_1 Controparte_1
Amministrativo 2° livello C.C.N.L. aziende artigiane metalmeccaniche, fondata sulla richiesta di accertamento di un disegno vessatorio in suo danno posto in essere dalla società datrice di lavoro, snodatosi attraverso le seguenti condotte mobbizzanti: a) ingiusta attribuzione di responsabilità, nel marzo 2016, per una multa elevata nei confronti di un tecnico alla guida di un'auto aziendale;
b) ingiusta attribuzione di responsabilità, nel giugno 2017, per il mancato rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato nei confronti della collega;
c) ingiusti rimproveri per sconfinamenti sui Parte_2
1 versamenti programmati in favore dei fornitori (pur in assenza di poteri decisionali sulle spese); d) demansionamento ed attribuzione di alcune delle mansioni più qualificanti in materi di contabilità interna alla collega , precedentemente in posizione sottoordinata;
e) ingiusti rimproveri per non Parte_3 aver effettuato comunicazioni in ordine all'assenza di altri dipendenti;
f) immotivata decurtazione della retribuzione di €.400,00, a partire dalla mensilità di ottobre 2019, in violazione di un accordo simulatorio tra le parti, che prevedeva che detto importo (avente natura di superminimo ad personam) fosse erogato a titolo di indennità “Trasferta Italia”, onde evitarne l'assoggettamento a contribuzione previdenziale;
g) sottrazione di un quaderno di appunti e di un token, al rientro in ufficio dopo il periodo di CIG causa
Covid; h) mutamenti peggiorativi della postazione di lavoro;
i) collocamento in CIG a zero ore (con contestuale assegnazione delle sue mansioni ad altra dipendente), con esclusione da ogni rotazione;
l) ingiusti rimproveri, con annesse espressioni minacciose, per aver stampato il testo di alcuni messaggi e- mail relativi a comunicazioni interne.
Con la medesima sentenza è stata parzialmente accolta (per il solo periodo dal 2017 al 2020) la domanda di condanna della società datrice di lavoro al pagamento di differenze retributive per prestazione di lavoro straordinario (nella misura di mezz'ora al giorno, dal lunedì al venerdì), mentre sono state respinte le domande tese ad ottenere la condanna della datrice di lavoro al pagamento dell'indennità di maneggio danaro, del superminimo di €.400,00 erogato sotto forma di indennità
“Trasferta Italia” e dell'indennità sostitutiva del preavviso (previo accertamento della sussistenza di una giusta causa di dimissioni).
L'appellante ha impugnato la predetta sentenza censurando l'iter logico Parte_1 giuridico seguito dal primo giudice: 1) con riguardo alla parte della decisione che ha disatteso la domanda di risarcimento del danno da mobbing, sostenendone l'erroneità e l'incompletezza con riguardo alla valutazione del compendio istruttorio (testimoniale e documentale), ribadendo la sussistenza di un unitario disegno vessatorio in suo danno;
2) con riguardo al capo della sentenza che ha respinto la domanda avente ad oggetto l'indennità di maneggio danaro, di cui ricorrevano i presupposti contrattuali;
3) con riguardo al capo della sentenza che ha respinto la domanda avente ad oggetto l'illegittima decurtazione del superminimo ad personam di €.400,00, erogato sotto la fittizia qualificazione di indennità “Trasferta Italia” dal mese di marzo 2018 al mese di settembre 2019; 4) nella parte in cui ha ritenuto non provata la sussistenza di una giusta causa di dimissioni, con le correlate conseguenze in punto di indennità sostitutiva del preavviso e di trattamento Naspi; 5) nella parte in cui ha respinto la domanda di risarcimento del danno per illegittimo trattenimento in CIG a zero ore, con esclusione da ogni rotazione;
6) nella parte in cui ha accolto la domanda di differenze retributive per lavoro straordinario solo per gli anni dal 2017 al 2020, e non anche per il periodo dal 2012 al 2016, a causa della mancata integrale ammissione della prova testimoniale.
2 Ha quindi concluso, previa ammissione dei mezzi istruttori non ammessi in prime cure, nei termini di seguito trascritti: “riformare la sentenza gravata di appello, accertando e dichiarando, per tutte le ragioni esposte, che: a) ha omesso di versare alla dipendente Controparte_1 Parte_1 retribuzioni dovute ai titoli di cui in narrativa per un importo complessivo di euro 58.450,33, comprensivo di retribuzioni riflesse e differite, ovvero della diversa somma che risulterà di giustizia;
b) ha posto in essere nei confronti di condotte mobbizzanti e/o Controparte_1 Parte_1 comunque illecite, cagionandole un pregiudizio alla integrità fisico e psichica quantificabile in euro
58.225,00, oltre spese per euro 500, ovvero nella diversa somma che risulterà di giustizia;
c)
[...] ha rassegnato le proprie dimissioni dal rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato Parte_1 con per giusta causa, con suo conseguente diritto alla indennità sostitutiva del Controparte_1 preavviso da quantificarsi in euro 7.668,27, ovvero nella diversa somma di giustizia, e al trattamento
Naspi; e per l'effetto condannare: d) a corrispondere a euro Controparte_1 Parte_1
66.118,60, oltre accessori di legge, ovvero la diversa somma che risulterà di giustizia a titolo di differenze retributive, nonché euro 58.725,00, ovvero sempre la diversa somma che risulterà di giustizia,
a titolo di risarcimento del danno subito;
e) l' a riconoscere nei limiti di quanto di spettanza a CP_3 il trattamento Naspi;
vittoria di spese e competenze di entrambi i gradi di giudizio”. Parte_1
La società si è costituita in giudizio ed ha preliminarmente eccepito Controparte_1
l'inammissibilità dell'impugnazione per violazione dell'art. 434, come novellato dal D.Lgs. 10 ottobre
2022, n. 149, nonché per violazione dell'art.437 c.p.c., con riguardo alle integrazioni istruttorie (orali e documentali) proposte da parte appellante. Nel merito, ha resistito all'appello, del quale ha chiesto il rigetto, assumendone l'infondatezza in fatto ed in diritto, in riferimento a ciascuno dei motivi di gravame, di cui ha sostenuto sia l'inammissibilità, che l'infondatezza.
Si è altresì costituito in giudizio l' ed ha ribadito la Controparte_2 legittimità del proprio operato con riguardo alla mancata erogazione del trattamento Naspi, non essendo stata prospettata dall'istante una ipotesi di dimissioni per giusta causa della lavoratrice, ma di dimissioni semplici.
1.- Preliminarmente, va disattesa l'eccezione di inammissibilità dell'appello ai sensi dell'art.434
c.p.c., atteso che l'atto di gravame contiene argomentazioni atte a confutare quanto ritenuto in prime cure rendendo possibile, attraverso l'esame complessivo dell'atto, l'individuazione dell'oggetto della domanda e degli elementi di fatto e di diritto sui quali essa si fonda.
Nella specie, trova, infatti, applicazione il nuovo testo dell'art. 434, come novellato dal D.Lgs. 10 ottobre 2022, n. 149 (c.d. "Riforma Cartabia"), che prevede che: “L'appello deve essere motivato, e per ciascuno dei motivi deve indicare a pena di inammissibilità, in modo chiaro, sintetico e specifico: 1) il
3 capo della decisione di primo grado che viene impugnato;
2) le censure proposte alla ricostruzione dei fatti compiuta dal giudice di primo grado;
3) le violazioni di legge denunciate e la loro rilevanza ai fini della decisione impugnata”.
La novella legislativa, oltre a rendere chiara la mancanza di necessità della redazione di un c.d. progetto alternativo di sentenza, come, peraltro, già affermato in giurisprudenza, sul piano sostanziale, si pone nel solco della ormai consolidata acquisizione della natura dell'appello quale mezzo di impugnazione a critica libera, diretto non già ad introdurre un nuovo giudizio sul rapporto giuridico controverso esaminato dal primo giudice (c.d. novum judicium), bensì ad introdurre una impugnazione avverso la sentenza già resa, volta a correggere specifici errori e vizi della sentenza impugnata (secondo il modello della c.d. revisio prioris instantiae), in continuità con la riforma del 2012.
Il requisito della specificità dei motivi dell'appello è quindi da ritenersi (nella fattispecie) rispettato, atteso che alle (non scindibili) argomentazioni della sentenza impugnata sono state contrapposte le puntuali allegazioni dell'appellante, finalizzate ad inficiare il fondamento logico-giuridico delle prime.
Per quanto sopra, deve dunque ritenersi che l'atto di appello in esame contiene argomentazioni volte a confutare le ragioni poste dal primo giudice a fondamento della propria decisione, con conseguente ammissibilità del gravame.
***
2.- Con il primo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata, Parte_1 per aver ritenuto non provata, disaminando in modo solo parziale ed incompleto le risultanze istruttorie, la sussistenza di un unitario disegno vessatorio datoriale, volto a produrre nei confronti della lavoratrice una situazione lavorativa penalizzante. Secondo l'appellante, in altre parole, il compendio istruttorio, ove correttamente valutato, avrebbe consentito di raggiungere la dimostrazione della natura vessatoria dei comportamenti datoriali denunciati, essendovi prova sufficiente di un unitario disegno datoriale caratterizzato da intenti ritorsivi e intimidatori, tale da integrare gli estremi del “c.d. mobbing”, fonte di danni alla salute della dipendente.
Va premesso, in linea di diritto, che – secondo consolidata giurisprudenza della Suprema Corte – ai fini della configurabilità della condotta lesiva tenuta dal datore di lavoro qualificabile come mobbing e vietata dall'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute, sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, sono rilevanti i seguenti elementi: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del
4 superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr. per tutte Cass. n. 5230/2016).
Occorre allora prendere in considerazione quei parametri di valutazione che trasformano un normale conflitto interpersonale sul posto di lavoro in una vera e propria situazione di mobbing.
Tali parametri valutativi – individuati dalla dottrina e recepiti dalla giurisprudenza – sono i seguenti:
1) ambiente lavorativo: il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro;
2) frequenza: le azioni ostili devono essere ripetute ed accadere almeno alcune volte al mese;
3) durata: il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi;
4) tipi di azioni: devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie del cd. LIPT Hege; 5) dislivello tra gli antagonisti: la vittima deve essere in una posizione costante di inferiorità; 6) andamento secondo fasi successive: la vicenda deve aver raggiunto almeno la fase 2 del modello a sei fasi;
7) intento persecutorio: nella vicenda devono essere riscontrabili scopo punitivo, obiettivo conflittuale e carica emotiva (cfr. (v. Cass.Civ., sez. lav., 15/05/2015, n.10037).
Fatte tali considerazioni, deve osservarsi che, in termini di ripartizione dell'onere della prova in materia di mobbing, stante la natura contrattuale dell'illecito, grava sul lavoratore l'onere di provare tutta la serie di circostanze e di accadimenti storici nei loro aspetti soggettivi ed oggettivi, poiché occorre necessariamente che sia dimostrato proprio dal prestatore di lavoro l'intento persecutorio che avrebbe permeato le condotte datoriali (cfr., oltre a quelle già citate, Cass. n. 4774/2006).
Infine, più di recente, la Suprema Corte ha precisato che “ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore”
(Cass. n. 26684/17; in senso analogo Cass. n. 10992/2020).
In buona sostanza, come insegnano altre pronunce conformi degli Ermellini: “L'elemento qualificante del mobbing, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata” (Cass. n. 6079/2021); ed ancora: “Il tratto caratteristico del mobbing risiede nell'unitarietà eziologica dell'agire del datore di lavoro, il quale pone in essere ripetuti atti illegittimi con l'unico e
5 complessivo scopo di perseguitare ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. La prova dei molteplici comportamenti illegittimi non è dunque sufficiente essendo necessaria la prova dell'univoco obiettivo cui i medesimi sarebbero orientati” (Cass. n. 29767/2020).
Nello spiegato ordine di concetti, deve ritenersi – in linea con quanto statuito dal primo giudice – che nella specie non sia configurabile in alcun modo una fattispecie di mobbing, né oggettivamente, né soggettivamente.
***
A.- In primo luogo, sotto il profilo oggettivo, con riferimento alle singole condotte, l'appellante lamenta di aver subito, dall'anno 2017 in poi, comportamenti gratuitamente Parte_1 vessatori e prevaricatori, connotati da un reiterato atteggiamento ostile della società datrice di lavoro, snodatosi attraverso una serie di condotte così catalogabili: a) forme di violenza morale attuate tramite ingiusti rimproveri, offese denigratorie e ripetute vessazioni tese a sminuirla nell'ambiente di lavoro;
b) demansionamento ed attribuzione di alcune delle mansioni più qualificanti in materi di contabilità interna alla collega , precedentemente in posizione sottoordinata;
c) immotivata decurtazione Parte_3 della retribuzione di €.400,00, a partire dalla mensilità di ottobre 2019, in violazione di un accordo simulatorio tra le parti, che prevedeva che detto importo, avente natura di superminimo ad personam, fosse erogato a titolo di indennità “Trasferta Italia”, onde evitarne l'assoggettamento a contribuzione previdenziale;
d) mutamenti peggiorativi della postazione di lavoro e sottrazione di un quaderno di appunti e di un token; e) collocamento in CIG a zero ore (con contestuale assegnazione delle sue mansioni ad altra dipendente), con esclusione da ogni rotazione;
f) disegno persecutorio caratterizzato da mortificazioni e svilimento della reputazione professionale, tale da indurre la lavoratrice a dimettersi per giusta causa dal rapporto di lavoro.
Passando all'analisi del materiale probatorio in atti, possono farsi le seguenti considerazioni:
a) Per quanto concerne la denunciata sussistenza di comportamenti prevaricatori e vessatoriattuati tramite ingiusti rimproveri e ripetute offese denigratorie, non sembra che la lavoratrice abbia fornito prova convincente dei propri assunti.
In primo luogo, non può non evidenziarsi che la lavoratrice allega una serie di episodi distribuiti in un esteso lasso temporale, e quindi avvenuti ad una distanza di tempo l'uno dall'altro tale da rendere poco verosimile una loro unificazione nell'ambito di un unitario disegno persecutorio. Si va infatti da un primo (isolato) richiamo per una multa comminata ad una autovettura aziendale (marzo 2016) ai successivi contrasti intervenuti per la posizione contrattuale della lavoratrice , a distanza Parte_2 di oltre un anno (giugno 2017), per poi proseguire (ma a distanza di quasi due anni) con i richiami per gli
6 sconfinamenti contabili (aprile 2019), con la successiva sottrazione delle mansioni in materia contabile
(giugno 2019), con il richiamo per le omesse comunicazioni sulle assenza di altra dipendente (ottobre
2019), con la decurtazione della “Trasferta Italia” (novembre 2019), con i contrasti circa la presenza in ufficio ed il collocamento in CIG nel periodo del lockdown (marzo 2020) e con gli ulteriori rimproveri del luglio 2020. Siamo quindi in presenza di una serie di episodi collocati a considerevole distanza di tempo l'uno dall'altro e, quindi, assai diluiti in un arco temporale piuttosto esteso.
In secondo luogo, la prova testimoniale espletata in prime cure ha dato esiti incerti e lacunosi, per lo più limitati ad una asettica conferma di alcuni capitoli di prova da parte dei due testi di parte attrice e ), al pari di quanto avvenuto con riguardo ai testi di parte datoriale Testimone_1 Testimone_2
e ). Trattasi di deposizioni testimoniali di contenuto vago ed impreciso, Testimone_3 Testimone_4 in gran parte avulse da puntuali riferimenti a circostanze di tempo oggetto di diretta e personale constatazione, nel complesso insufficienti a provare in termini sufficientemente concreti e specifici i fatti costitutivi dedotti in giudizio. Il contenuto delle suddette deposizioni, peraltro, è in gran parte riportato nella motivazione della sentenza impugnata, che sul punto non risulta sottoposta a specifiche censure, dal momento che l'appellante lamenta il fatto che il primo giudice avrebbe basato la sua decisione sul solo contenuto delle prove orali, trascurando la copiosa produzione documentale di parte attrice. Dalle produzioni suddette, tuttavia, non emerge altro che una vivace dinamica lavorativa, con conversazioni informali che denotano sicuramente una situazione di conflittualità interpersonale tra l'appellante e l'Amministratore, , che però, pur se caratterizzata da quale eccesso, non appare Controparte_4 sfociata in un mirato disegno persecutorio in danno della Ne segue che la lacunosità e la Pt_1 genericità del materiale probatorio (orale e documentale) non può che andare a pregiudizio della parte gravata dall'onere della prova, e quindi della parte appellante, non riscontrandosi prova sufficiente della sussistenza di un disegno vessatorio specificamente mirato nei confronti della e connotato dal Pt_1 dolo specifico di creare in suo danno una situazione lavorativa penalizzante. E' invece plausibile ritenere che la fattispecie sia inquadrabile in un aspro conflitto interpersonale tra la e lo , in cui Pt_1 CP_4 la condotta di quest'ultimo, pur censurabile per alcuni eccessi comportamentali, non presenta caratteristiche univocamente inquadrabili in una fattispecie di mobbing, non essendovi prova sufficiente dell'inquadramento di detta condotta all'interno di un disegno vessatorio specificamente finalizzato alla mortificazione della lavoratrice.
***
b) Con riguardo alla lamentata dequalificazione professionale, l'appellante allega che, in data 10 giugno 2019, era stata convocata da che, alla presenza della collega, Controparte_5 Pt_3
le aveva comunicato “che non si sarebbe dovuta occupare più della contabilità interna, della
[...] quale sarebbe diventata responsabile la sua precedente sottordinata, appunto, alla Parte_3
7 quale avrebbe dovuto dare supporto, ove ne fosse stata richiesta. Dunque, l'attuale ricorrente avrebbe dovuto continuare ad occuparsi solo delle mansioni extracontabili già assegnatele”. L'appellante non lamenta quindi l'adibizione, sotto il profilo qualitativo, a mansioni di contenuto professionale inferiore rispetto a quelle del livello di inquadramento, bensì la sottrazione, sotto un profilo meramente quantitativo, di alcune delle mansioni più qualificanti precedentemente affidatele (cioè quelle in materia contabile).
Fissate tali coordinate, va prima di tutto evidenziata la contraddizione con quanto allegato nel medesimo atto di appello (v. pag.32), in cui la lavoratrice si lamenta di essere stata “progressivamente caricata di una massa considerevole di incombenti”, di cui la stessa ebbe a dolersi in una missiva indirizzata all'amministratore in data 06.03.2018. In buona sostanza, la ad Controparte_5 Pt_1 una impostazione iniziale orientata a denunciare una situazione di eccessivo stress da superlavoro, nel prosieguo dell'appello si è sostituita una prospettazione del tutto differente ed incompatibile con la precedente, in cui si è lamentata la sottrazione di alcune mansioni in favore di altra collega.
Ad ogni buon conto, non risulta allegato dalla che i compiti “extracontabili” che ha continuato Pt_1
a disimpegnare, a seguito della riduzione quantitativa delle attività di sua competenza, abbiano precluso alla medesima lo svolgimento delle mansioni proprie della qualifica posseduta. Né l'appellante ha avuto cura di allegare e dimostrare che la riduzione quantitativa delle mansioni lavorative gli abbia impedito la piena utilizzazione e l'eventuale arricchimento del patrimonio professionale acquisito nella fase pregressa del rapporto, con contestuale svilimento delle conoscenze e delle abilità professionali precedentemente acquisite (sul punto difetta ogni allegazione). Non può del resto ignorarsi che rientra nel potere conformativo datoriale l'individuazione delle mansioni (purchè compatibili con l'inquadramento formale) più idonee al perseguimento dell'interesse aziendale. In ogni caso, stante la estrema genericità del compendio testimoniale, non vi è in atti prova alcuna della ricorrenza di una condotta datoriale specificamente finalizzata alla penalizzazione della lavoratrice, attuata mediante la pretestuosa attribuzione di compiti dequalificanti.
Alla luce del compendio testimoniale, appare quindi evidente che non vi è in atti prova sufficiente che i compiti assegnati alla pur ridotti quantitativamente, abbiano comportato una riduzione ed un Pt_1 impoverimento di quel corredo di nozioni, abilità ed esperienze che la lavoratrice aveva precedentemente maturato.
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c) Quanto alla decurtazione della retribuzione di €.400,00, a partire dalla mensilità di ottobre 2019, non è stata documentata la sussistenza di un accordo simulatorio tra le parti, in base al quale detto importo, che secondo l'appellante avrebbe natura di superminimo ad personam, sarebbe stato erogato a titolo di indennità “Trasferta Italia”, al fine di sottrarlo all'imposizione fiscale e previdenziale.
8 Ciò posto, è noto che la voce "Trasferta Italia" in busta paga indica un compenso che copre in misura forfettaria eventuali spese di trasferta variabili in base alle concrete modalità esecutive del rapporto.
Ebbene, pur non riscontrandosi in atti emergenze processuali che dimostrino che la svolgesse Pt_1 mansioni lavorative anche al di fuori della sede aziendale e/o del comune di residenza, risulta tuttavia per tabulas che nel periodo in cui l'importo mensile dell'emolumento “Trasferta Italia” è stato erogato (e cioè dal mese di marzo 2018 al mese di settembre 2019) l'appellante ha sottoscritto una serie di “Schede
Trasferte effettuate fuori dal comune della sede di lavoro” (v. doc.4), in cui ha analiticamente indicato le giornate in cui ha effettuato trasferte effettuate fuori dalla sede di lavoro e per le quali non ha richiesto il rimborso di vitto e/o alloggio. Trattasi di dichiarazioni aventi pieno valore confessorio, come tali idonee a fondare il convincimento del giudice, che l'appellante non ha specificamente disconosciuto. Ne segue che l'allegazione attorea secondo cui la voce stipendiale denominata “Trasferta Italia” dissimulerebbe in realtà un compenso erogato a titolo di superminimo ad personam, non trova riscontro negli atti di causa, sia per la mancata prova della sussistenza di un accordo simulatorio, sia per la confessione stragiudiziale relativa alla effettiva effettuazione di trasferte fuori dalla sede di lavoro nel periodo di riferimento.
Ad ogni buon conto, la decurtazione, quand'anche ritenuta illegittima, non assume necessariamente una valenza mobbizzante, tenuto conto del fatto che in atti non vi è allegazione e prova che la stessa sia stata disposta esclusivamente nei confronti della e che essa fosse animata da finalità ritorsive e Pt_1 prevaricatrici, connotate dal necessario dolo specifico di nuocere alla dipendente.
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d) Quanto agli ulteriori episodi denunciati dalla parte attrice (i mutamenti peggiorativi della postazione di lavoro, la sottrazione di un quaderno di appunti e di un token, il collocamento in CIG a zero ore, la mancata rotazione, etc.), la prova testimoniale ed il compendio documentale si presentano generici e lacunosi, e non consentono quindi di apprezzare la denunciata sussistenza di comportamenti gratuitamente prevaricatori e discriminatori. Sul punto, non vi è quindi nulla da aggiungere rispetto a quanto statuito dal primo giudice, trattandosi di episodi isolati e diluiti nel tempo, non idonei a dimostrare la sussistenza di un disegno vessatorio datoriale specificamente finalizzato alla penalizzazione della lavoratrice. Non si riscontra, infine, un uso abnorme del potere disciplinare, dal momento che la non risulta essere mai stata sottoposta a procedimenti disciplinari. Pt_1
Alla luce del materiale istruttorio in atti, ritiene quindi il Collegio di condividere le valutazioni operate dal primo giudice, il quale ha scrupolosamente vagliato la fattispecie sottoposta al suo esame e, applicando i corretti principi giuridici, ne ha tratto le dovute conseguenze.
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9 B) Anche sotto il profilo soggettivo, la non ha sufficientemente dimostrato l'intento Pt_1 persecutorio ovvero discriminatorio che avrebbe unificato e permeato le varie condotte serbate dal datore di lavoro.
Occorre prendere in considerazione quei parametri che trasformano un normale conflitto interpersonale sul posto di lavoro in una vera e propria situazione di mobbing, in base al cd. metodo
Ege¹. A tal fine, si configura la fattispecie del mobbing ove il giudice verifichi la presenza contestuale dei sette parametri tassativi di riconoscimento del fenomeno, rappresentati dall'ambiente, dalla durata, dalla frequenza, dal tipo di azioni ostili, dal dislivello tra gli antagonisti, dall'andamento secondo fasi successive, dall'intento persecutorio (v. Cass.Civ., sez. lav., 15/05/2015, n.10037). L'utilizzo di tale metodologia per l'accertamento del mobbing presenta l'indubbio vantaggio di perseguire l'uniformità delle decisioni giurisdizionali in materia, poiché implica l'adozione da parte del giudice di parametri oggettivi ed univoci, così superando l'incertezza e la disparità di un accertamento case by case operato sulla scorta delle risultanze probatorie.
Orbene, sulla base dei quanto emerge dalla documentazione in atti e dagli esiti della prova testimoniale espletata in prime cure, possono trarsi le seguenti conclusioni:
1) ambiente lavorativo: nessun dubbio può porsi sulla sussistenza del primo parametro, atteso che la vicenda conflittuale che ha visto protagonista è stata indubbiamente Parte_1 ambientata in un contesto lavorativo;

2) frequenza: il conflitto si colloca in un periodo assai esteso (dal marzo 2016 al settembre 2020, epoca delle dimissioni), per cui non si intravede un disegno persistente ed ininterrotto, con azioni ostili sistematiche e continuative, tali da determinare l'insorgenza di una percezione interna costante di degradamento, umiliazione, imbarazzo, incapacità e sottovalutazione. Il secondo parametro è quindi di dubbia configurabilità;
3) durata: come si è detto, il conflitto è iniziato nei mesi successivi al marzo 2016 ed è proseguito sino al settembre 2020, ed è quindi durato circa 54 mesi complessivi;

4) tipi di azioni: non risultano pienamente dimostrati, alla luce delle considerazioni sopra descritte, attacchi alla reputazione, violenze e minacce di violenza;

5) dislivello tra gli antagonisti: il parametro è pacificamente sussistente, dal momento che è sicuramente rinvenibile un dislivello di potere tra i protagonisti, con la conseguenza che la lavoratrice si è venuta a trovare in una posizione di svantaggio;

6) andamento secondo fasi successive: si è detto che le fasi dell'evoluzione della situazione di mobbing, individuate dalla psicologia del lavoro per descrivere il fenomeno, sono sei. Un conflitto può essere definito mobbizzante se ha raggiunto almeno la seconda fase, che però nel caso di specie, a parere del Collegio, non è stata raggiunta. Infatti:
- la pre-fase (condizione zero), nel caso in esame, è individuabile nella vicenda del richiamo alla lavoratrice per una multa comminata ad una autovettura aziendale (marzo 2016) o, al più, nei successivi contrasti intervenuti per la posizione contrattuale della lavoratrice Parte_2
(giugno 2017);
[...] - la prima fase (conflitto mirato) può essere approssimativamente collocata negli anni 2019- 2020, in cui si sono verificati i maggiori conflitti interpersonali con l'amministratore
[...]
, a seguito della sottrazione delle mansioni in materia contabile (giugno 2019), del CP_5 richiamo per le omesse comunicazioni (ottobre 2019), della soppressione della “Trasferta Italia” (novembre 2019), dei contrasti circa la presenza in ufficio ed il collocamento in CIG nel periodo del lockdown (marzo 2020) e degli ulteriori rimproveri del luglio 2020;
- la seconda fase (inizio del mobbing), a parere del Collegio, non è stata sufficientemente provata, stanti l'inconfigurabilità del denunciato demansionamento, l'insussistenza di un abuso del potere disciplinare e la mancata dimostrazione di condotte gratuitamente vessatorie e prevaricatrici in danno della lavoratrice (si rimanda, a tal proposito, alle considerazioni già svolte); va in ogni caso escluso, alla luce del compendio istruttorio in atti, che tali condotte siano in concatenazione causale tra loro e possano ritenersi attratte nell'ambito di un unitario disegno vessatorio datoriale;

- la terza fase (p r i m i sintomi psico-somatici) non è compiutamente dimostrata, atteso che risulta allegato un solo certificato di malattia del 18.03.2020, recante una generica diagnosi di
“stato ansioso”. Trattasi di certificazione medica del tutto generica, che non riporta alcuna analisi della situazione ambientale in ambito lavorativo e da cui non può quindi trarsi alcuna conferma in ordine alla sussistenza di un nesso eziologico tra le asserite condotte mobbizzanti e la patologia ansioso depressiva riscontrata;

- la quarta fase (errori ed abusi dell'amministrazione del personale) non è individuabile;

- l'ingresso nella quinta fase (serio aggravamento della salute psico-fisica della v i t t i ma) non è provato, stante la mancanza di ulteriori certificazioni mediche coeve rispetto ai fatti di causa ed attesa l'insufficienza della perizia del Dr. , la quale, pur Persona_1 confermando la diagnosi di “Grave Disturbo Ansioso Depressivo Reattivo Cronico (Disturbo dell'Adattamento Cronico con Ansia ed Umore Depresso, di Grado Grave)”, si fonda quasi esclusivamente su dati anamnestici e su notizie riferite dalla stessa pedissequamente Pt_1 riportati nell'elaborato;
- la sesta fase (esclusione dal mondo del lavoro), pur in presenza di dimissioni della lavoratrice, non può ritenersi concretamente realizzata, atteso che non risultano univocamente apprezzabili, sulla base del compendio istruttorio del presente giudizio, né il carattere ritorsivo e/o discriminatorio della condotta datoriale, né la sua efficacia causale a determinare la volontà della lavoratrice di recedere dal rapporto lavorativo;

7) intento persecutorio: il richiesto dolo specifico non risulta minimamente dimostrato, non essendo ricostruibile, sulla base della documentazione in atti, un univoco quadro vessatorio e persecutorio specificamente mirato nei confronti della lavoratrice.
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In quest'ordine di concetti, deve dunque concludersi che nella fattispecie non ricorrono contestualmente tutti e sette i parametri che consentono di inquadrare la fattispecie in esame nel fenomeno del c.d. mobbing verticale (o bossing). Non sembra infatti raggiunta la prova, gravante sull'attore, che la lavoratrice sia stata adibita al lavoro, per un significativo periodo di tempo, in condizioni ambientali disagevoli e penalizzanti. In particolare, dalla documentazione in atti non emerge dimostrazione dell'esistenza di condotte mobbizzanti poste in essere dalla nei confronti di Controparte_1 [...]
, connotate dalla necessaria reiterazione dei comportamenti e dal richiesto intento Parte_1 persecutorio. I comportamenti denunciati, infatti, non appaiono in concatenazione causale tra loro e
11 connotati dal richiesto dolo specifico, non essendo ricostruibile, sulla base della documentazione allegata al ricorso, un unitario e reiterato quadro vessatorio e persecutorio nei confronti del dipendente.
La fattispecie, pertanto, non rientra nel fenomeno del mobbing, ma realizza, a tutto voler concedere, un mero conflitto interpersonale tra la lavoratrice e la controparte datoriale.
In forza dei suesposti argomenti, non risultano provati né comportamenti mobbizzanti, né condizioni di lavoro stressogene non tempestivamente risolte da parte datoriale o da questa colpevolmente tollerate.
Il Collegio esclude infatti che le concrete condotte datoriali, rese oggetto di denuncia, integrino violazione del precetto consacrato all'art. 2087 c.c., non presentando esse quei connotati di intrinseca illiceità che ne valgano la qualificazione di atti oggettivamente lesivi della integrità fisica e della dignità morale della lavoratrice;
quest'ultima deve verosimilmente ascrivere la causa immediata e diretta del danno patito, da un lato, alla conflittualità interpersonale con l'amministratore , e, Controparte_4 dall'altro, all'ipersensibilità individuale, ossia ad una predisposizione soggettiva della personalità ad amplificare le preoccupazioni ed i timori comunemente e fisiologicamente legati all'espletamento delle proprie mansioni lavorative, trasformandoli in livelli di ansia patologici.
Ad ogni buon conto, la domanda è palesemente infondata anche in punto di danno, atteso che l'appellante si è limitata a chiedere il risarcimento dei danni, patrimoniali e non, affidandosi ad una generica determinazione in via equitativa del pregiudizio che assume di aver subito sulla sola base di una consulenza tecnica di parte, la quale, in assenza di certificazioni coeve ai fatti di causa, si fonda su dati anamnestici e su notizie riferite dalla stessa Ne consegue che, in applicazione del principio Pt_1 secondo cui il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale da mobbing, che asseritamente ne deriva - non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale - non può prescindere da una specifica allegazione sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo, la domanda proposta da non può che Parte_1 essere disattesa anche in punto di allegazione e prova del danno lamentato.
Per tali ragioni, il primo motivo di gravame va disatteso e respinto.
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2.- Con il secondo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha respinto la sua domanda avente ad oggetto l'indennità di maneggio danaro.
Il motivo non è fondato.
E' noto che l'indennità di cassa o di maneggio danaro, istituto di derivazione esclusivamente contrattuale, costituisce un ristoro del rischio cui il dipendente può andare incontro per il solo fatto di tale maneggio e per i possibili errori da esso conseguenti. Trattasi quindi di indennità che spetta al lavoratore le cui mansioni, pur in un più ampio contesto di compiti, siano caratterizzate dal maneggio di danaro in
12 una forma non meramente sporadica ed eccezionale. Trattasi quindi di emolumento che trova fondamento nel rischio che grava sul lavoratore, la cui normale mansione consiste nel continuo maneggio di denaro per riscossione e pagamenti, di incorrere in errori di computo del danaro che gli viene assegnato.
Nella fattispecie, l'art.72 del C.C.N.L. artigianato metalmeccanica prevede che l'indennità di cassa spetta all'“impiegato la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità per errore anche finanziario”.
Orbene, dall'istruttoria espletata, i cui esiti sono apparsi piuttosto contraddittori, è emerso che la svolgeva mansioni comportanti anche il maneggio di danaro, ma nell'ambito di un più ampio Pt_1 contesto di compiti, e quindi in forma che può definirsi sostanzialmente marginale, e comunque senza assunzione di responsabilità contabile in relazione ai pagamenti ed alle riscossioni effettuate. Per quanto sopra, non compete quindi all'appellante l'indennità di maneggio danaro di cui all'art.72 del contratto collettivo nazionale di lavoro. La sentenza impugnata va sul punto confermata.
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3.- Con il terzo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha disatteso la domanda avente ad oggetto la decurtazione del superminimo ad personam di €.400,00, erogato sotto la fittizia qualificazione di indennità “Trasferta Italia” dal mese di marzo 2018 al mese di settembre 2019 e successivamente soppresso.
Il motivo non ha fondamento.
Come si è già detto, la voce "Trasferta Italia" in busta paga indica un compenso che copre in misura forfettaria eventuali spese di trasferta variabili in base alle concrete modalità esecutive del rapporto.
Ebbene, pur non riscontrandosi in atti emergenze processuali che dimostrino che la svolgesse Pt_1 mansioni lavorative anche al di fuori della sede aziendale e/o del comune di residenza, risulta tuttavia per tabulas che nel periodo in cui l'importo mensile dell'emolumento “Trasferta Italia” è stato erogato (e cioè dal mese di marzo 2018 al mese di settembre 2019) l'appellante ha sottoscritto una serie di “Schede
Trasferte effettuate fuori dal comune della sede di lavoro” (v. doc.4), in cui ha analiticamente indicato le giornate in cui ha effettuato trasferte fuori dalla sede di lavoro senza richiedere il rimborso delle spese di vitto e/o alloggio. Trattasi di dichiarazioni aventi pieno valore confessorio, come tali idonee a fondare il convincimento del giudice, che l'appellante non ha specificamente disconosciuto. Ne segue che l'allegazione attorea secondo cui la voce stipendiale denominata “Trasferta Italia” dissimulerebbe in realtà un compenso erogato a titolo di superminimo ad personam, non trova riscontro negli atti di causa, sia per la mancata prova della sussistenza di un accordo simulatorio tra le parti, sia per la confessione
13 stragiudiziale relativa alla effettiva effettuazione di trasferte fuori dalla sede di lavoro nel periodo di riferimento.
Il motivo va dunque respinto.
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4.- Con il quarto motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui non ha ritenuto provata la sussistenza di una giusta causa di dimissioni, con le correlate conseguenze in punto di indennità sostitutiva del preavviso e di trattamento Naspi.
Il motivo non è fondato, atteso che il concetto di giusta causa implica necessariamente la sussistenza di una ragione che renda impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro e tale impossibilità, dovendo essere determinata da fattori oggettivi (come, ad esempio, il mancato pagamento della retribuzione), non può essere ravvisata in base ad una valutazione meramente soggettiva del lavoratore.
Nella fattispecie, tenuto conto dell'insussistenza del lamentato mobbing e/o di una fattispecie di demansionamento, l'unica inadempienza a carico del datore di lavoro riguarda il pagamento delle differenze retributive a titolo di compenso per lavoro straordinario e “Trasferta Italia”, e quindi di emolumenti accessori di modesto ammontare. Quanto alla elevata conflittualità con l'amministratore
, si è visto che la stessa non ha raggiunto univoco carattere mobbizzante ed ha Controparte_5 comunque avuto inizio molti mesi prima delle dimissioni del settembre 2020. Ne segue che, in presenza di un così esteso arco temporale tra l'inizio della conflittualità e le dimissioni, il recesso della lavoratrice non può dirsi assistito da giusta causa, atteso che la conflittualità stessa, per potere integrare una giusta causa, avrebbe dovuto essere coeva con le dimissioni, implicando essa necessariamente la sussistenza di una ragione che renda impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Ne segue il rigetto del quarto motivo di impugnazione.
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5.- Con il quinto motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha respinto la domanda di risarcimento del danno per illegittimo trattenimento in Cassa Integrazione
Guadagni a zero ore, con esclusione da ogni rotazione.
Il motivo non è fondato, risultando la domanda del tutto sfornita di prova sia in ordine alla denunciata violazione dei principi generali di correttezza e buona fede da parte del datore di lavoro, sia in punto di danno.
a) Sotto il primo profilo, è sufficiente rilevare che non è possibile applicare analogicamente alla materia della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria la disciplina dettata in tema di Cassa Integrazione
Straordinaria dall'art. 1 comma 7 L. n. 223/1991, atteso che per la CIGO vige una normativa diversa e
14 specifica posta dalla L. n. 164/1975. Per tale motivo, rispetto alla CIGO è necessario indicare le cause della sospensione del rapporto o della diminuzione dell'orario, della durata prevedibile nonché del numero dei lavoratori interessati, mentre non sono richieste l'indicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, né la previsione di criteri di rotazione. La scelta dei singoli lavoratori da sospendere può essere solo censurata in ragione della violazione, da parte del datore, dei parametri di buona fede, correttezza e non discriminazione, al cui rispetto il datore stesso è tenuto quantomeno in ragione degli artt. 1175 e 1375 c.c.. Il potere del datore di lavoro di individuare i lavoratori da collocare in cassa integrazione c.d. Covid, per quanto non sia espressamente vincolato dalla normativa emergenziale all'individuazione di criteri di scelta e obblighi di rotazione, resta quindi sottoposto ai soli limiti che discendono dai generali principi di buona fede, correttezza e non discriminazione.
Nel presente giudizio, non è stato allegato e provato dalla lavoratrice che la scelta dei lavoratori da collocare in CIGO sia avvenuta con modalità del tutto arbitrarie ed irragionevoli ovvero tese a svantaggiare l'odierna appellante rispetto agli altri lavoratori.
In quest'ordine di concetti, deve dunque concludersi che l'obbligatorietà della applicazione del criterio della rotazione nella scelta dei dipendenti da collocare in CIG non trova riscontro nella legge e che la lavoratrice si è limitata a sostenere che altri dipendenti sospesi in CIG avrebbero di fatto prestato attività lavorativa, senza tuttavia chiedere di provare tale circostanza, se non producendo alcune fotografie pubblicate su whatsapp che ritraggono una serie di persone intente a consumare delle pizze.
Nella fattispecie in esame, quindi, la non ha neanche allegato che in azienda fossero presenti Pt_1 figure professionali fungibili rispetto alle quali avrebbe potuto e dovuto essere attuata l'invocata rotazione. Né, tanto meno, l'appellante ha avuto cura di specificare sotto quali profili e rispetto a quali altri lavoratori fungibili sarebbe stata posta in essere dalla società appellata una violazione dei principi di buona fede, correttezza e non discriminazione. Non vi sono dunque elementi per ritenere che in maniera ingiustificata ed arbitraria la società abbia sospeso la privilegiando lavoratori aventi mansioni Pt_1 equivalenti alle sue, per cui non appare neanche ipotizzabile, e comunque non è stato allegato, un differente trattamento fra l'appellante ed altri lavoratori sospesi a zero ore, specificamente individuati.
Non potendosi individuare nelle allegazioni attoree un comportamento illegittimo del datore di lavoro, la pretesa risarcitoria non può quindi trovare accoglimento.
b) Sotto il secondo profilo, l'appellante chiede condannarsi la al risarcimento del Controparte_1 danno, ma omette ogni allegazione e prova in ordine alla concreta sussistenza di un pregiudizio risarcibile.
Tale impostazione non è condivisa dal Collegio, atteso che, come è noto, il prestatore di lavoro che chieda la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno (di qualsiasi specie), subito a causa di un inadempimento datoriale, deve specificamente allegare e fornire la prova dell'esistenza e
15 dell'ammontare del danno stesso, quale presupposto della eventuale valutazione equitativa, alla stregua del generale criterio dettato dall'art.2697 c.c., non essendo sufficiente la mera potenzialità lesiva del comportamento illecito del datore di lavoro. Ciò perché nel nostro ordinamento la forma rimediale del risarcimento del danno opera solo in funzione di neutralizzare la perdita sofferta concretamente dalla vittima, mentre l'attribuzione ad essa di una somma di denaro in considerazione del mero accertamento della lesione finirebbe con il configurarsi come una sanzione civile punitiva, inflitta sulla base del solo inadempimento. Ne consegue che il danno risarcibile necessita sempre di una puntuale allegazione e dimostrazione, ferma restando la possibilità per il Giudice di fare ricorso al ragionamento presuntivo, ma a condizione che il danneggiato assolva l'onere di allegare “tutti gli elementi che, nella concreta fattispecie, siano idonei a fornire la serie concatenata di fatti noti che consentano di risalire al fatto ignoto” ( S.U. 26972/2008).
Nella fattispecie in esame, nel ricorso di primo grado l'attore si è limitato ad allegare, in modo estremamente generico, che il danno avrebbe dovuto essere liquidato in misura pari alle differenze tra la retribuzione ordinaria e l'assegno di integrazione guadagni percepito. Tale allegazione non appare tuttavia idonea, per la sua estrema genericità, a fondare una attendibile pretesa risarcitoria, non avendo l'appellante fornito alcun concreto riscontro (documentale o di altra natura) sul pregiudizio concretamente sofferto, per cui non è dato comprendere come ed in che termini possa essersi prodotto un danno risarcibile obiettivamente apprezzabile. Ne segue che la genericità delle allegazioni in punto di danno e la lacunosità del materiale probatorio in atti non possono che andare a pregiudizio della parte gravata dall'onere della prova del danno, e quindi dell'odierno appellante.
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6.- Con il sesto motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata per aver accolto la domanda di differenze retributive per lavoro straordinario solo per il periodo dall'anno 2017 al 2020
(valorizzando in tal senso la deposizione del teste ), e non anche per il periodo Testimone_1 dall'anno 2012 al 2016, a causa della mancata integrale ammissione della prova testimoniale
Il motivo non è fondato.
È noto che, in ordine alla rivendicazione economica a titolo di lavoro straordinario, in generale, la giurisprudenza di legittimità ha affermato che l'allegazione e la prova dei fatti costitutivi del diritto a tale compenso è a carico del lavoratore ex art. 2697 c.c., dovendo riguardare sia l'orario normale di lavoro, ove diverso da quello legale o contrattuale, sia la prestazione di lavoro asseritamente eccedente quella ordinaria, non potendo farsi ricorso al criterio equitativo di cui all'art. 432 c.p.c., stante che quest'ultimo attiene alla valutazione del valore economico della prestazione lavorativa, e non già all'esistenza e quantità di essa. È del resto consolidato insegnamento della Suprema Corte, quello secondo il quale costituisce onere del lavoratore, che pretenda un compenso per lavoro straordinario, provare
16 rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi.
Ciò premesso, nella fattispecie, l'unico capitolo di prova riferito a tale capo della decisione (il n.8) risulta formulato in termini estremamente generici (“Vero che ha operato presso la Parte_1 dal lunedì al venerdì con i seguenti orari: mattina 8.30-13, pomeriggio 15-19”). Tale Controparte_1 richiesta istruttoria appare insufficiente alla prova del fatto costitutivo dedotto in giudizio, dovendosi tenere conto del fatto che il lavoro straordinario rientra nel novero delle prestazioni che devono essere provate dal lavoratore “ora per ora”, ossia con particolare rigore con riferimento agli orari di inizio e fine della prestazione e alle pause effettuate. Il giudice non può superare la carenza di allegazioni in ordine alla specifica prova delle singole ore di lavoro prestate facendo ricorso alla valutazione equitativa, potendo questa sopperire solo per quantificare un diritto che risulti già sufficientemente provato nell'an.
Nella fattispecie, l'appellante si è limitato a rivendicare genericamente il Parte_1 pagamento del lavoro straordinario omettendo ogni puntuale allegazione ed offerta di prova in ordine alla specifica tempistica lavorativa. In un simile contesto, fermo restando quanto statuito dal primo giudice con riguardo al periodo 2017/2020, la domanda avente ad oggetto il lavoro straordinario per il periodo dal 2012 al 2016 non può che essere disattesa, sia perché il teste non ha potuto riferire Testimone_1 su tale periodo (non essendo all'epoca presente in azienda), sia perché il capitolo di prova, così come formulato, sarebbe in ogni caso insufficiente alla prova della tempistica lavorativa osservata in concreto.
Tanto chiarito, ritiene il Collegio che l'appellante non ha adeguatamente assolto all'onere di provare quanto allegato in ordine ai profili qualitativo e quantitativo della prestazione eseguita a titolo di lavoro supplementare e/o straordinario. Al riguardo, è di ostacolo ad un accertamento positivo delle spettanze rivendicate a tale titolo il tenore oltremodo generico del capitolo di prova testimoniale, avulso da precisi riferimenti temporali utili ad una puntuale ricostruzione dell'esatta articolazione dell'orario di lavoro osservato in costanza di rapporto. Non avendo fornito tranquillante prova dei fatti costitutivi posti a sostegno della domanda, deve quindi ritenersi che la parte appellante non ha assolto al rigoroso onere di allegazione e prova su di lei gravante in materia di lavoro straordinario. In considerazione della inutilizzabilità del criterio equitativo, infatti, gli elementi istruttori raccolti non appaiono idonei a soddisfare il rigoroso onere probatorio operante in subiecta materia.
***
7.- Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, l'appello deve essere dunque respinto, con integrale conferma della sentenza impugnata.
17 Nei confronti della le spese del grado seguono la regola generale della Controparte_1
CP_ soccombenza e si liquidano come da dispositivo. Si compensano le spese di lite nei confronti dell' stante la marginalità della sua posizione processuale.
Si applica l'art. 1 comma 17 della legge 228\2012, che ha modificato l'art.13 del d.p.r. n.115\2002, mediante l'inserimento del comma 1 quater, a mente del quale, se l'impugnazione principale o incidentale
è respinta integralmente, o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione a norma del comma 1 bis, salvo eventuali motivi di esenzione.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n°260/2024 emessa dal Tribunale di Ascoli Piceno, in funzione di giudice del lavoro, in data 20.09.2024, contrariis reiectis, così decide:
- rigetta l'appello;
- condanna l'appellante a rifondere alla le spese del grado, che liquida in Controparte_1 complessivi €.5.000,00, oltre spese generali nella misura del 15% del compenso totale per la prestazione (art.2 D.M.10.03.2014), I.V.A. e C.A.P.;
CP_
- compensa integralmente le spese del grado nei confronti dell'
- dichiara la ricorrenza dei presupposti oggettivi per il versamento, da parte dell'appellante, del doppio del contributo unificato ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, D.P.R. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012 n. 228, fatti salvi eventuali motivi di esenzione.
Così deciso nella camera di consiglio tenutasi in data 30 Ottobre 2025.
IL PRESIDENTE est.
LU NI
(Atto sottoscritto digitalmente)

18 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ (cfr. “La Valutazione del Danno Peritale da Mobbing”). CP_6
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