RE PUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione lavoro in persona della giudice, Federica Porcelli, all'esito della camera di consiglio dell'udienza del
22.1.2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 10084/2023 R.G.
TRA
elettivamente domiciliato in Paternò, via Garibaldi n. 74 presso lo studio Parte_1 dell'avvocato Salvatore Mirenna Truglio, che lo rappresenta e difende giusta procura congiunta al ricorso
Ricorrente
e
(P.IVA , in persona del suo legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1
tempore pro tempore, elettivamente domiciliata in Catania viale Vittorio Veneto n. 243 presso lo studio degli avvocati Michele Schiacciante e Fabio Esposito che la rappresentano e difendono unitamente e disgiuntamente giusta procura rilasciata su foglio separato e congiunto al ricorso;

Resistente

Oggetto: impugnativa di licenziamento per giusta causa, differenze retributive, TFR.
Conclusioni: come da ricorso, da memoria di costituzione e da note sostitutive dell'udienza ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 3 ottobre 2023 ha adito il Tribunale di Catania, in Parte_1
funzione di giudice del lavoro e, premesso di avere lavorato alle dipendenze della
[...]
in qualità di Custode, con inquadramento nel 6° livello del CCNL «Agenzie di sicurezza CP_1
sussidiaria non armata e degli istituti investigativi» giusta contratto di lavoro a tempo indeterminato con orario di lavoro full-time – osservato per l'intera durata del rapporto salvo che per il più breve periodo intercorrente dall'aprile 2014 al gennaio 2015, allorché ha osservato un orario di lavoro part- time, prestando quindi attività lavorativa in favore della – a partire dal 4.2.2014 Controparte_1
1 sino al 6/8.2.2023, data in cui è stato licenziato per giusta causa a seguito del procedimento disciplinare avviato con nota di addebito del 13.1.2023, con la quale gli era stato contestato che: «In data 11 gennaio 2023 la scrivente società ha ricevuta una comunicazione scritta da parte di un nostro cliente, RA di Misterbianco, presso cui Lei è in servizio come portiere. Più precisamente la società di cui sopra ci comunicava che in data 10 gennaio 2023 aveva riscontrato il mancato pagamento. di un conto spesa da parte di un cliente, pari ad euro 128,24. Continuava la comunicazione della società dichiarandoci che “da un controllo effettuato la natura di tale problematica è da addebitare ad un mancato controllo” da parte Sua. La missiva della cliente si concludeva con la spiacevole comunicazione che “non è più gradita la sua presenza nella sede operativa di RA Misterbianco”. A seguito di nostra richiesta di spiegazioni la RA ci dichiarava per iscritto il giorno 12 gennaio 2023 che il mancato pagamento del conto spesa è da addebitare ad un suo arbitrario abbandono del posto di lavoro, senza preavviso al box informazioni, della postazione d'uscita”. La invitiamo a fornirci sue eventuali giustificazioni nel rituale termine di cinque giorni dal ricevimento della presente. », ha impugnato il Parte_2
licenziamento intimatogli con lettera datata il 30.1.2023, deducendone l'illegittimità perché privo di giusta causa ed invero ritorsivo e discriminatorio e chiedendo il pagamento dell'indennità prevista dalla legge.
In punto di fatto il ricorrente ha assunto quanto segue:
- di avere svolto l'attività di custode dal 4.2.2014 alle dipendenze della società resistente, azienda operante nel settore della vigilanza presso committenti privati e pubblici;

- di avere usufruito, a causa di una grave patologia della madre di un periodo di congedo ex art. 4, comma 2, L. 53/2000 di due anni, decorrenti dal 1° novembre 2020 e fino al 31 ottobre 2022, oltre che dei permessi ai sensi della L. 104/92;
- di essere affetto dal Morbo di Paget, patologia che lo limita nel compimento di determinate attività fisiche;

- di avere reso testimonianza nel procedimento n. 4045/2020 R.G. iscritto a ruolo dinanzi questo
Tribunale e promosso dal collega e di avere riportato in tale sede circostanze relative Testimone_1
allo svolgimento del rapporto di lavoro di quest'ultimo in modo contrario rispetto all'interesse della società resistente;

- che, con lettera di contestazione del 13.1.2023, la società datrice di lavoro, premesso di avere ricevuto da parte della propria committente una lamentela inerente al fatto che in data Controparte_2
10.1.2023 presso il punto vendita di Misterbianco – ove esso ricorrente era in servizio - si era verificato un mancato pagamento dell'importo di € 128,24, gli aveva contestato di avere arbitrariamente abbandonato il posto di lavoro senza preavvisare il box informazioni e lasciando
2 incustodita la postazione d'uscita dell'esercizio commerciale rendendo in tal modo possibile per un cliente allontanarsi senza pagare la merce;

- che tale condotta aveva comportato un danno all'immagine sociale della datrice di lavoro tanto che la ridetta committente aveva espressamente comunicato che non avrebbe più gradito Controparte_2
la presenza del ricorrente presso il suo punto vendita;

- di essere stato sentito a sua discolpa – in merito alla contestazione disciplinare del 13.1.2023 – in sede di audizione orale alla presenza di un rappresentante sindacale in data 27.1.2023;
- che in tale occasione aveva specificato quanto segue: «In merito alla contestazione mossami dalla società è probabile che ero in giro nel supermercato e comunque nell'area vendita del supermercato
a svolgere attività di antitaccheggio nei confronti dei clienti. Questa eventuale mancanza è da imputare al fatto che svolgevo attività comunicatami verbalmente dai miei colleghi che operano nello stesso punto vendita. Faccio presente che sono stato assente per congedo dal posto di lavoro per due anni e quindi non conoscevo le eventuali nuove disposizioni»;
- che con lettera del 30.1.2023, ricevuta l'8.2.2023, la società datrice di lavoro, nonostante le giustificazioni addotte in sede di audizione orale, aveva ugualmente irrogato il licenziamento disciplinare per giusta causa e senza preavviso.
Ciò posto, parte ricorrente ha in punto di diritto preliminarmente eccepito la nullità del licenziamento intimatogli che, seppur formalmente irrogatogli per giusta causa e a conclusione del procedimento disciplinare avviato, nella realtà dissimulava un intento ritorsivo e discriminatorio della società datrice di lavoro nei suoi confronti.
Al riguardo ha specificato che con il licenziamento intimato la datrice di lavoro aveva inteso liberarsi di esso ricorrente, divenuto orami un dipendente «scomodo», poiché beneficiario di permessi e di periodi di astensione dal lavoro, dovendo assistere la propria madre malata e per avere, altresì, testimoniato in favore di un collega che aveva promosso un giudizio civile nei confronti della società convenuta.
L'istante ha dedotto, inoltre, l'illegittimità del licenziamento intimatogli per insussistenza della giusta causa addotta e della vicenda storica posta a fondamento dell'atto espulsivo.
Ha precisato a tale riguardo che, come già chiarito in sede di audizione orale, non aveva mai abbandonato il proprio posto di lavoro, essendo rimasto sempre all'interno del punto vendita CP_2
occupandosi oltre che della verifica degli scontrini della merce acquistata anche del controllo del parcheggio e delle attività di «antitaccheggio», così come gli era stato richiesto dai dipendenti del predetto punto vendita.
Sempre a tale riguardo ha osservato che, essendo stato assente dal lavoro nei due anni precedenti il licenziamento, non era stato informato del fatto che, per nuove disposizioni aziendali, presso il
3 predetto punto vendita a partire dall'anno 2020 non si svolgeva più l'attività di antitaccheggio e di custodia della merce, ma esclusivamente quella del controllo degli scontrini.
Ha dedotto altresì l'illegittimità del licenziamento anche sotto il profilo del difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva inflittagli, rilevando che il fatto contestatogli non costituiva grave inadempimento e che lo stesso CCNL applicato al rapporto di lavoro per la medesima condotta, prevedeva l'applicazione della sola sanzione conservativa.
Ha addotto, altresì, che in costanza del rapporto di lavoro non aveva mai percepito le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto, né gli importi dovuti a titolo di indennità sostitutiva di ferie e permessi non goduti e che, successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro, gli era stato erogato solo un acconto dell'ammontare complessivo del TFR maturato, avendo peraltro la società omesso di consegnarli il prospetto paga dell'ultimo mese di lavoro.
Quindi, il ricorrente ha rassegnato le seguenti conclusioni: «Accertata e dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti, dichiarare il licenziamento, così come intimato, illegittimo, inefficace e comunque nullo, in quanto non risultano sussistenti i fatti contestati e le motivazioni addotte e legittime le procedure utilizzate, il tutto con ogni conseguenza di Legge. 2) Per
l'effetto, condannare la “ , in persona del legale rappr. pro tempore, sedente Controparte_1 in Catania, Via Eleonora D'Angiò 7, P.I. al pagamento della indennità di Legge P.IVA_1
commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento, anche quale risarcimento dei danni e fino all'effettivo soddisfo in misura non inferiore ad euro ventimila (o in quella diversa che sarà accertata in corso di causa, secondo i canoni di legge, non essendo in possesso dell'ultima busta paga) ed al versamento, se ed in quanto dovuti, dei contributi assistenziali
e previdenziali conseguenti. 3) Condannare la suddetta “ , in persona del CP_1 Controparte_1
legale rappr. pro tempore, al pagamento di tutte le indennità e differenze retributive, a qualsiasi titolo ancora dovute, per un totale di € 12.169,22, al netto dell'integrazione di cui all'ultima busta paga (a titolo esemplificativo, per TFR, ammontante ad € 1.076,89; lavoro straordinario, ammontante ad € 4.523,99; per permessi non goduti € 5.427,54; per ferie non godute € 1.140,80), nonché al risarcimento dei danni ulteriori subiti dal ricorrente per l'illegittimo licenziamento, da quantificarsi anche ai sensi degli artt. 1226 C.C. e 432 C.P.C. o mediante CTU, che sin da adesso si chiede ammettersi, se ritenuta conducente, al fine dell'accertamento di tutto quanto dovuto e anche non versato, a qualsiasi titolo (festività e ferie non godute, permessi, mensilità aggiuntive, lavoro straordinario, notturno e diurno, etc.), al . 4) Condannare la “ , in Pt_1 Controparte_1
persona del legale rappr. pro tempore, al pagamento delle spese e dei compensi di causa con attribuzione al sottoscritto procuratore. Il tutto con rivalutazione ed interessi sulle somme liquidate, anche per come rivalutate».
4 Con memoria depositata il 17.11.2023, si è costituita la esponendo in fatto Controparte_1
quanto segue:
- di essere una società che svolge attività di sorveglianza e vigilanza privata occupante un numero di dipendenti inferiore alle 15 unità;
- di intrattenere rapporti commerciali per l'erogazione dei predetti servizi a numerosi clienti privati tra i quali anche il negozio cash and carry denominato RA Sicilia sito in Misterbianco;

- di avere avuto notizia da parte della predetta committente che in data in data 10.1.2023 si era verificato un ammanco di cassa per il complessivo importo di € 128,24 determinato dal mancato pagamento integrale della spesa effettuata da un esercente, il quale era riuscito ad allontanarsi dal punto vendita senza pagare e ciò a causa dell'omesso controllo da parte del ricorrente, il quale aveva abbandonato arbitrariamente la sua postazione di lavoro;

- che a causa di quanto accaduto la società le aveva pertanto formalmente comunicato che CP_2
non avrebbe più gradito in futuro la presenza del ricorrente presso il proprio punto vendita;

- di avere pertanto avviato un procedimento disciplinare con nota del 13.1.2023, contestando al lavoratore di avere abbandonato arbitrariamente la sua postazione di lavoro e di essere così venuto meno ai suoi compiti di sorveglianza non avendo eseguito i necessari controlli sulla corrispondenza tra merce acquistata e scontrini ai quali egli era precipuamente addetto;

- che, sentito a sua difesa in sede di audizione orale espletata in data 27.1.2023, il lavoratore aveva ammesso gli addebiti contestati, riferendo di non essere presente nella sua postazione presso il varco d'uscita, nella giornata oggetto di contestazione, essendosi allontanato per raggiungere altre zone del punto vendita;

- che infondate ed inverosimili erano le giustificazioni addotte dal lavoratore, il quale non poteva non conoscere le disposizioni aziendali inerenti il controllo degli scontrini, a nulla rilevando al riguardo la circostanza che lo stesso fino al 2020 era stato in congedo dal lavoro, né, tantomeno, essa società resistente aveva mai impartito ordini di servizio al lavoratore implicanti l'allontanamento dal varco d'uscita per svolgere operazioni di antitaccheggio all'interno dell'area vendita attività quest'ultime non rientranti nelle sue mansioni;

- che, ritenuta la gravità del comportamento tenuto dal ricorrente ed in considerazione del disappunto espresso dalla cliente in merito a quanto accaduto, aveva pertanto intimato il licenziamento per giusta causa al lavoratore non ritenendo fondate le giustificazioni da quest'ultimo addotte con nota del
30.1.2023.
Tanto premesso, in punto di fatto, la società in punto di diritto, invocato l'art. 2104 c.c. e la normativa del CCNL applicato al rapporto di lavoro, ha argomentato diffusamente in merito all'infondatezza del ricorso, deducendo, da un canto, l'insussistenza di qualsivoglia intento ritorsivo o discriminatorio
5 da parte di essa resistente nei confronti del lavoratore e rilevando a tale riguardo l'assoluta genericità ed infondatezza delle deduzioni attoree poiché generiche e prive di prova e, dall'altro, la legittimità del licenziamento intimato stante la sussistenza della giusta causa posta a fondamento dello stesso, rilevando a tale riguardo che il ricorrente si era arbitrariamente sottratto ai suoi doveri, abbandonando il suo posto di lavoro ed omettendo di adempiere alla sua specifica mansione di «controllo della clientela uscente dall'esercizio al fine specifico di evitare dinamiche come quelle verificatosi». (così testualmente in atti cfr. Memoria di costituzione pag. 8).
Ha rimarcato, ad ulteriore fondamento della legittimità del licenziamento intimato, che la condotta tenuta dal aveva danneggiato l'immagine della società presso la società tanto Pt_1 Controparte_2
che la stessa aveva espressamente dichiarato di non voler in futuro che il ricorrente venisse impiegato nel suo punto vendita, mettendo così a rischio anche il futuro rapporto commerciale con la predetta cliente.
Ha assunto pertanto che il comportamento del lavoratore, il quale era venuto meno ai suoi precipui compiti e doveri, costituiva certamente un'ipotesi di grave inadempimento ed aveva irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario, redendo in tal modo impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, non potendo essa resistente assumersi il rischio che il ricorrente reiterasse anche presso altri clienti le medesime condotte.
Quanto al capo di domanda afferente alle differenze retributive ed economiche, ha eccepito che il ricorrente non aveva mai svolto in costanza di rapporto lavoro straordinario disconoscendo espressamente il contenuto delle asserite conversazioni avvenute tra le parti tramite l'applicazione
WhatsApp (cfr. All. 10 fasc. ricorrente), in quanto non riconducibili ad essa resistente ed evidenziando che da tali conversazioni non era possibile ricavare l'orario di lavoro asseritamente svolto dal lavoratore, nonché, il periodo riferimento in cui l'asserita attività di lavoro straordinario sarebbe stata svolta. Ha altresì, eccepito l'infondatezza anche delle ulteriori domande formulate in ricorso avuto riguardo l'indennità per ferie e permessi non goduti e le differenze sul TFR contestando gli assunti attorei ed i conteggi allegati in ricorso.
Quindi la società resistente ha insistito per il rigetto del ricorso.
Svoltasi l'udienza del 29.11.2023 ed esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, con ordinanza resa all'esito della camera di consiglio sono state respinte le richieste di prova orali formulate da entrambe le parti. La causa è stata quindi istruita solo documentalmente e rinviata per discussione e decisione all'udienza del 10.7.2024. Successivamente, con ordinanza del 12.7.2024, resa all'esito dell'udienza del 10.7.2024, è stato ritenuto necessario acquisire idonea documentazione di parte resistente attestante «l'orario di lavoro di ciascun dipendente assunto con contratto a tempo parziale e presente in organico nel primo trimestre dell'anno 2023» e ciò al fine di stabilire la
6 sussistenza in capo alla stessa dell'ambito dimensionale secondo quanto disposto dagli artt. 18, commi 8 e 9, l. n. 300/1970, parte ricorrente è stata invitata a prendere posizione in ordine al conteggio dei permessi maturati e non goduti, sì come effettuato alla luce delle buste paga agli atti del giudizio,
e la causa è stata rinviata all'udienza del 27.11.2024. All'esito dell'udienza del 27.11.2024, è stato chiesto a parte ricorrente di prendere posizione sull'eccezione di pagamento della somma di euro
1.336,67 corrispondente all'indennità sostitutiva dei permessi maturati e non goduti, quantificata nella busta paga da ultimo prodotta in atti da parte resistente, e la causa è stata rinviata all'udienza dell'8.1.2025, nel corso della quale parte ricorrente ha riconosciuto l'integrale pagamento dell'indennità sostitutiva dei permessi maturati e non goduti. All'esito della camera di consiglio del
22.1.2025, parte ricorrente è stata invitata ad interloquire in ordine all'integrale pagamento del TFR, risultando dall'estratto conto bancario prodotto dalla stessa parte ricorrente la presenza di versamenti a titolo di TFR per la complessiva somma di euro 8.478,55 e risultando dalla CU del 2024 che l'ammontare del TFR maturato era pari alla somma lorda di euro 8.729,58.
All'odierna udienza la causa è stata discussa dai difensori delle parti, il difensore di parte ricorrente ha fato atto dell'avvenuto integrale pagamento del TFR, e, all'esito della camera di consiglio, essendo matura per la decisione, è stata decisa mediante pronuncia di sentenza ai sensi dell'art. 429 c.p.c.
2. Oggetto del presente giudizio è, in primo luogo, l'impugnazione del licenziamento intimato a con lettera del 30.1.2023, ricevuta il 6/8.2.2023, a definizione del procedimento Parte_1
disciplinare avviato con la lettera di addebito del 13.1.2023 sopra riportata (cfr. all. 3 fasc. ricorrente).
Si legge nella lettera di licenziamento che: «Facciamo seguito alla nostra contestazione del 13 gennaio 2023, da Lei ricevuta il 17 gennaio 2023, alla Sua richiesta di audizione del 18 gennaio
2023 e all'avvenuta audizione in data 27 gennaio 2023 alla presenza di un suo rappresentante sindacale di fiducia. Quanto da noi contestato è rimasto accertato. Lei il 10 gennaio 2023, durante il servizio presso il nostro cliente , ha abbandonato senza alcuna Parte_3
autorizzazione e o giustificazione la sua postazione di lavoro, senza avvertire per come doveva il box informazioni, affinché qualcuno potesse sostituirla nel controllo scontrini/merce. Il suo abbandono della postazione ha provocato un danno al nostro cliente, per come da quest'ultimo ci ha denunciato nella mail dell'11 gennaio 2023, chiedendoci espressamente di non farle più effettuare servizio presso di loro a causa della sua grave negligenza che ha procurato al nostro cliente il danno economico citato nella contestazione. Nelle sue giustificazioni lei ammette di essersi allontanato dalla postazione dell'uscita del supermercato per svolgere un'attività di antitaccheggio che mai nessuno Le ha comandato di svolgere. Il Suo comportamento ha leso l'immagine della nostra società, mettendo a rischio anche la continuità del contratto con il nostro cliente, che ci ha appunto richiesto di non avvalersi più della sua prestazione lavorativa. Né la scrivente vuole correre il rischio, in
7 considerazione del suo comportamento, di mettere a repentaglio l'efficacia dei servizi resi ai nostri clienti, che ci richiedono un servizio di portierato ineccepibile con lavoratori seri e scrupolosi nel lavoro. Alla luce di quanto sopra, venendo meno anche il vincolo fiduciario, considerato il danno creato alla nostra società, disponiamo con decorrenza immediata il suo licenziamento per giusta causa.» (cfr. all. 1 fasc. ricorrente).
3. In punto di fatto, osserva il Tribunale che parte ricorrente non ha contestato di essersi allontanato dalla postazione di lavoro, ma ha allegato che la ragione di tale allontanamento andava rinvenuta nella necessità di soddisfare esigenze primarie, come l'andare in bagno o di adempiere all'ordine proveniente da dipendenti della parte datoriale di occuparsi dell'attività antitaccheggio nei locali della resistente o ancora di controllare il parcheggio, precisando peraltro di essere rimasto nel perimetro dell'impresa resistente (v. doc. n. 3, fasc. ricorrente).
Parte ricorrente ha censurato la sussumibilità del fatto contestato, ossia l'abbandono della postazione di lavoro, nella fattispecie disciplinare «dell'abbandono del posto di lavoro», annoverata dall'art. 64
CCNL Agenzie di sicurezza sussidiaria non armata e degli istituti investigativi tra le ipotesi che conducono al licenziamento disciplinare senza preavviso.
L'istante ha dedotto altresì l'insussistenza dell'asserito ammanco di cassa contestato dalla società datrice di lavoro, evidenziando che la committente sul punto nulla aveva lamentato nei confronti della datrice di lavoro.
4. Ora, l'esistenza di detto ammanco di cassa non è stata provata dalla parte datoriale, su cui gravava l'onere di dimostrare la sussistenza della giusta causa di licenziamento (v. art. 5 l. n. 604/1966).
La resistente non ha infatti al riguardo prodotto alcuna documentazione contabile attestante detto ammanco o comunque atta a consentire di desumere lo stesso mediante la comparazione tra le scorte esposte nell'esercizio commerciale della committente, quelle residue e gli incassi della giornata, né al riguardo ha formulato articolati di prova orale ammissibili, avendo al contrario articolato un solo capitolo di prova per testimoni non ammissibile, in quanto valutativo e generico, poiché vertente unicamente sul collegamento causale tra l'abbandono della postazione da parte del ricorrente e l'omesso pagamento di una non meglio specificata merce da parte di un non meglio individuato cliente.
5. Alla mancanza di prova dell'asserito danno in thesi provocato dal ricorrente al cliente della resistente, si aggiunge la non sussumibilità del fatto contestato al lavoratore – ossia l'abbandono della postazione di lavoro – nella fattispecie disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro» annoverata dall'art. 64 CCNL Agenzie di sicurezza sussidiaria non armata e degli istituti investigativi tra le ipotesi disciplinari che conducono al licenziamento disciplinare senza preavviso.
8 Ed invero, nel caso a mano, non di abbandono del posto di lavoro si tratta, ma di mero temporaneo allontanamento dalla postazione di lavoro, punito con sanzione conservativa, trattandosi di comportamento che, ove non scriminato dall'esercizio di un diritto (quello di soddisfare alcune esigenze primarie) o dall'adempimento di un dovere, integra al più un'irregolarità nell'adempimento dei doveri o nel comportamento in servizio, consistente nel non avere il ricorrente comunicato al box informazioni il momentaneo allontanamento;
trattandosi pertanto di un comportamento assimilabile alle condotte disciplinari punite con la multa ai sensi dell'art. 64, lett. C, CCNL di riferimento e come tale inidoneo a recidere il vincolo fiduciario.
6. A tali considerazioni, si aggiunge quella per cui non vi è prova del lamentato danno anche all'immagine in thesi patito dalla resistente, pure addebitato al ricorrente e posto a base dell'atto espulsivo, in quanto la cliente RA non risulta aver risolto il contratto con la società resistente, ma appare aver solo richiesto di non ricevere più la prestazione lavorativa nella persona del ricorrente.
Il danno all'immagine dedotto dalla società non risulta peraltro in concreto neppure specificamente allegato e provato.
7. Ciò posto, occorre ora vagliare il profilo relativo alla legittimità dell'atto di recesso, con particolare riferimento alla questione della proporzionalità dell'atto di recesso rispetto alla condotta tenuta dal lavoratore e alle previsioni del contratto collettivo.
7.1. Al tal ultimo riguardo, la Corte di cassazione ha anche di recente ribadito i seguenti principi di diritto:
- «“la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per una condotta contemplata, a titolo esemplificativo, da una norma del CCNL fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa deve essere in ogni caso effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del Giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri la astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" dettata dall'art. 1455 cod. civ." (Cass. 4 marzo 2013, n. 5280; Cass.
16 ottobre 2015, n. 21017; Cass. 25 maggio 2016, n. 10842).» (Cass. n. 8826/2017);
- in tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che - anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente - è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione
9 inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità (Cass. 26010/2018);
- che con riferimento al principio di necessaria proporzionalità fra fatto addebitato e recesso
«l'inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento in ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali (cfr. per tutte Cass. n.
14551/2000; Cass. n. 16260/2004), sicché quel che è veramente decisivo, ai fini della valutazione della proporzionalità fra addebito e sanzione, è l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.
Omissis. - Sulla base di tale configurazione, spetta, pertanto, al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitatola tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi, innanzi tutto, rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed in specie alla sua durata e all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia» (Cass. n. 14589/2009).
Pertanto, anche qualora ricorre l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente, è demandato al giudice di merito il vaglio in ordine alla legittimità e alla congruità della sanzione inflitta, da condurre tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla sua particolare natura e tipologia.
7.2. Ciò posto in ordine al tema della proporzionalità e venendo ora all'esame della disciplina dettata dal CCNL di categoria applicabile al caso di specie, rileva il Tribunale che la condotta contestata al ricorrente, consistente nell'allontanamento dalla postazione di lavoro, risulta – come accennato – assimilabile ad altre condotte espressamente prese in considerazione dalle parti sociali quali fattispecie disciplinarmente rilevanti e sanzionate con provvedimento conservativo.
7.3. Segnatamente, il CCNL di categoria ha previsto all'art. 64, lett. C, prevede che «Il provvedimento della multa di cui al precedente n. 3 si applica, in via esemplificativa, nei confronti del lavoratore che:
10 - ometta di comunicare al datore di lavoro e/o suo incaricato, entro 1 ora dall'inizio del servizio, salvo i casi di legittimo impedimento, la sopravvenuta impossibilità;
- ritardi l'inizio del lavoro o ne anticipi la fine qualora non comporti l'abbandono del posto di lavoro stante alla presenza di altri addetti;

- diverbio litigioso: offenda senza violenza colleghi o terzi durante lo svolgimento del lavoro;

- esegua il lavoro affidatogli con negligenza di non grave entità;
- con il suo comportamento crei situazioni di discredito o metta in cattiva luce l'azienda verso
i colleghi di lavoro, la clientela e/o terzi;

- non dia immediata notizia di ogni variazione della propria residenza e/o domicilio, sia dell'utenza telefonica e valido indirizzo di posta telefonica, comunicata all'azienda per l'invio di comunicazioni, sia durante il servizio che durante i congedi.
- compia infrazioni disciplinari di gravità corrispondente a quella delle ipotesi sopra elencate».
7.4. La lettera E) del CCNL citato, dal canto suo, annovera tra le ipotesi suscettibili di dare luogo a licenziamento disciplinare senza preavviso quella de «L'abbandono del posto di lavoro anche in forma di addormentamento durante il servizio, volontario e/o preordinato, anche quando il servizio venga svolto in concorso con altri colleghi».
8. Ora, oltre alle considerazioni in ordine alle conseguenze dell'inclusione, da parte del CCNL di riferimento, di condotte analoghe a quella che ci occupa (ossia il temporaneo allontanamento dalla postazione lavorativa) in fattispecie disciplinari sanzionabili, a seconda della gravità, con la multa o la sospensione e, dunque, con sanzioni conservative (v. supra § 7.3.), reputa il Tribunale che ai fini del vaglio in ordine al rispetto del principio di proporzionalità assumano nel caso a mano rilievo assorbente il dato numerico esiguo – ed invero unico – delle – rectius della – ipotesi di temporaneo allontanamento dalla postazione di lavoro, l'entità della violazione censurata in termini di tempo trascorso lontano dalla postazione di lavoro, neppure quantificata dalla parte datoriale, la totale assenza di dolo e di preordinazione da parte del lavoratore, profilo soggettivo quest'ultimo rimasto del tutto sprovvisto di prova, e, più in generale, l'estraneità della condotta contestata al ricorrente alla fattispecie disciplinare applicata dal datore di lavoro, riferendosi quest'ultima all'evidenza all'abbandono del posto di lavoro inteso come luogo di lavoro.
9. La sanzione espulsiva risulta quindi adottata al di fuori dei presupposti per il licenziamento per giusta causa, non essendo l'allontanamento dalla postazione di lavoro nel caso a mano e alla luce di tutti gli elementi oggettivi e soggettivi del delicato caso concreto, come sopra esplicitati, di natura e intensità tali da ledere il vincolo fiduciario e ciò anche alla luce del principio, insito nel sistema disciplinare, della gradualità della risposta sanzionatoria e della sua proporzionalità rispetto all'asserito e contestato inadempimento.
11 10. Sulla scorta delle superiori considerazioni deve ritenersi illegittimo il licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 30.1.2023 ricevuta l'8.2.2023.
11. Non si ravvisano invece gli elementi costitutivi sottesi alla dedotta natura ritorsiva e discriminatoria del licenziamento.
Invero i fatti dedotti dal ricorrente a sostegno della tesi dell'illiceità dell'atto di recesso – ossia l'aver reso testimonianza in un processo civile promosso da un collega nei confronti della datrice di lavoro,
l'aver beneficiato ai sensi dell'art. 4, comma 2, l. n. 53/2000 di un periodo di congedo dal 1° novembre
2020 fino al 31.10.2022, l'aver fruito di permessi ai sensi della l. n. 104/1992 e l'essere affetto dal morbo di Paget – non assurgono a indici rivelatori della natura ritorsiva e discriminatoria del licenziamento, tenuto conto di quanto constatato in ordine all'effettivo allontanamento del lavoratore dalla postazione di lavoro e alla conseguente impossibilità di ritenere sussistente il carattere determinante ed esclusivo dell'intento ritorsivo (Cass. n. 5555/2011; v. anche Cass. n. 14319/2013).
12. Peraltro, alla luce del tipo di tutela invocata da parte ricorrente, meramente indennitaria, il predetto profilo di illeceità censurato dal ricorrente non risulta neppure dirimente.
13. Venendo, quindi, ora all'individuazione della tutela applicabile, va evidenziato che alla luce della data di assunzione del ricorrente (4.2.2014) e alla luce delle dimensioni della società resistente, che ha allegato e dimostrato di avere al momento del licenziamento meno di 15 dipendenti (v. documenti prodotti il 7.11.2024), circostanza quest'ultima non contestata da parte ricorrente, trova applicazione la tutela di cui all'art. 8 l. n. 604/1966.
Avendo poi il lavoratore richiesto in seno alle conclusioni di cui al ricorso introduttivo la sola tutela indennitaria, occorre avere riguardo a tale ultima tutela.
Ed invero, il ricorrente ai punti n. 1 e n. 2 delle conclusioni ha chiesto «1) Accertata e dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti, dichiarare il licenziamento, così come intimato, illegittimo, inefficace e comunque nullo, in quanto non risultano sussistenti i fatti contestati
e le motivazioni addotte e legittime le procedure utilizzate, il tutto con ogni conseguenza di Legge. 2)
Per l'effetto, condannare la “ , in persona del legale rappr. pro tempore, Controparte_1 sedente in Catania, Via Eleonora D'Angiò 7, P.I. , al pagamento della indennità di P.IVA_1
Legge commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento, anche quale risarcimento dei danni e fino all'effettivo soddisfo in misura non inferiore ad euro ventimila (o in quella diversa che sarà accertata in corso di causa, secondo i canoni di legge, non essendo in possesso dell'ultima busta paga) ed al versamento, se ed in quanto dovuti, dei contributi assistenziali
e previdenziali conseguenti», così optando per la sola tutela indennitaria.
Pertanto, alla luce di tale quadro normativo e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'impresa, della rilevante anzianità di servizio del prestatore di lavoro. pari a 9 anni, al
12 comportamento datoriale e alle condizioni anche anagrafiche del lavoratore, l'indennità risarcitoria deve essere quantificata nella misura massima di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto,
(v. Cass. n. 18552/2024, in motivazione, § 1.5.).
Non va invece disposta la condanna della parte datoriale al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, trattandosi di conseguenza sanzionatoria non prevista dalla norma applicabile al caso di specie.
14. Così accertata l'illegittimità del licenziamento irrogato al ricorrente e così quantificata l'indennità risarcitoria, occorre ora procedere all'esame della domanda avente ad oggetto le differenze retributive.
15. Parte ricorrente ha proposto domanda volta alla condanna della parte datoriale al pagamento delle differenze retributive dovute per il lavoro straordinario prestato, senza tuttavia allegare la diversa modulazione oraria della prestazione lavorativa rispetto a quella stabilita in contratto e senza neppure quantificare nel complesso l'ammontare delle ore di lavoro straordinario prestato.
Pertanto, già sulla base dell'illustrata carenza di allegazione, tale domanda andrebbe respinta, non essendo possibile quantificare la pretesa attorea.
15.1. A tali considerazioni si aggiunge quella per cui, trattandosi, invero, di accertamento che deve essere compiuto secondo la regola di cui all'art. 2697 c.c. per cui spetta al lavoratore, che agisce in giudizio per chiedere l'accertamento di una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato diversa da quella contrattualmente stabilita tra le parti, di provare i fatti costitutivi della pretesa azionata (cfr., per tutte, Cass. n. 16150/2018; Cass. n. 12434 /2006, Cass. n. 1389 /2003; Cass.
n. 3714/2019), la pretesa attorea è rimasta invero sfornita di prova, non avendo al riguardo parte ricorrente formulato alcun articolato di prova orale e non essendo sufficienti i fatti rappresentati nelle asserite conversazioni intercorse tramite l'applicativo WhatsApp con la parte datoriale.
15.2. Tali conversazioni sono state trascritte e non è possibile pertanto né ricondurle ad una specifica utenza telefonica che sia a sua volta imputabile a soggetto espressione della parte datoriale, né verificarne l'integrità in relazione all'originale, né ancora la genuinità.
Per tali ragioni e in disparte l'avvenuto disconoscimento della paternità, da parte della resistente, delle dichiarazioni ivi rappresentate, queste ultime non possono essere poste a base della decisione della quaestio facti relativa allo svolgimento dell'orario di lavoro straordinario.
15.3. La domanda di condanna al pagamento delle differenze retributive dovute a titolo di straordinario deve pertanto essere respinta.
16. Diverso discorso deve essere fatto con riferimento alla domanda avente ad oggetto la condanna della parte datoriale al pagamento dell'indennità sostitutiva per ferie non godute, trattandosi di accertamento che deve essere condotto sulla base della regola dell'onere della prova.
13 16.1. In conformità ai principi di cui agli artt. 2697 e 1218 c.c. – grava sul lavoratore l'onere di allegare e provare il fatto costitutivo del diritto, rappresentato dall'esistenza del rapporto di lavoro subordinato, e l'onere di allegare l'inadempimento del datore di lavoro, mentre sul datore di lavoro pesa l'onere di provare il fatto estintivo della pretesa del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, ossia l'avvenuto versamento delle rispettive somme.
Ciò anche con riferimento all'indennità sostitutiva del periodo di riposo annuale costituzionalmente garantito e goduto in ciascun anno dal ricorrente per la durata indicata in ricorso. Infatti, secondo i principi espressi dalla più recente giurisprudenza di legittimità in tema di indennità sostitutiva delle ferie non godute, le conseguenze sfavorevoli derivanti dal mancato raggiungimento della prova in ordine al godimento delle ferie gravano sul datore di lavoro (Cass. 25 luglio 2022, n. 23153).
16.2. Inoltre, nel caso di specie, a fronte dell'allegazione attorea in ordine all'inadempimento datoriale e della prova dell'esistenza del rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della
[...] dal 4.2.2014 all'8.2.2023, la resistente non ha dimostrato di aver corrisposto la Controparte_1
l'indennità sostitutiva per ferie non godute, non essendo a tal fine sufficiente la produzione delle buste paga rappresentanti tale emolumento (v. per tutte Cass. n. 29367/2018; Cass. n. 21699/2018; Cass. n.
13150/2016).
16.3. L'assenza di prova di detto fatto estintivo e l'accertamento dell'esistenza del rapporto di lavoro per il periodo al quale si riferiscono le pretese creditorie azionate portano, quindi, a ritenere esistente il diritto di credito del lavoratore all'indennità sostitutiva per ferie non godute, nella misura di euro
1.140,80 indicata in ricorso e non specificamente contestata dalla parte datoriale, potendosi pertanto sul punto porre a base della decisione i conteggi formulati da parte ricorrente (v. per tutte Cass. n. n.
9285 /2003; Cass. n. 4051/2011; Cass. n. 10116/2015).
17. Il Tribunale dichiara poi cessata la materia del contendere con riferimento alla domanda avente ad oggetto l'indennità sostitutiva dei permessi maturati e non goduti, avendo parte resistente provveduto nel corso del giudizio al pagamento integrale di quanto spettante a tale titolo a parte ricorrente, che ha preso atto del relativo pagamento.
18. È invece infondata la domanda di parte ricorrente avente ad oggetto il pagamento della quota residua del TFR, risultando dagli atti di causa e, in particolare, dall'estratto conto prodotto dalla stessa parte ricorrente la prova dell'avvenuto integrale pagamento del TFR. Dell'integrale pagamento del
TFR ha peraltro dato atto all'odierna udienza il difensore della parte rciorrente.
19. In definitiva, il ricorso deve essere accolto parzialmente e la società resistente deve essere condannata alla corresponsione in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e al pagamento della somma di euro 1.140,80 a titolo di
14 indennità sostitutiva delle ferie non godute, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione del singolo emolumento al saldo.
20. Le spese di lite devono essere compensate per 1/3, stante la parziale soccombenza di parte ricorrente. I restanti 2/3 delle spese di lite seguono la soccombenza e devono essere posti a carico del resistente nella misura liquidata in dispositivo sulla base dei criteri di cui al d.m. n. 55/2014, come aggiornato dal d.M. n. 147/2022, alla luce dei minimi, in ragione della qualità delle parti, tenuto conto del valore della causa, con distrazione in favore del difensore di parte ricorrente, dichiaratosi antistatario.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, disattesa ogni altra eccezione, così provvede:
- dichiara l'illegittimità del licenziamento irrogato con lettera del 30.1.2023 a parte ricorrente e, per l'effetto, condanna la società in persona del legale Controparte_1 rappresentante p.t., al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

- condanna la società in persona del legale rappresentante p.t., al Controparte_1
pagamento della somma di euro 1.140,80 a titolo di indennità sostitutiva delle ferie non godute, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione del singolo emolumento al saldo;

- dichiara cessata la materia del contendere con riferimento alla domanda avente ad oggetto il pagamento dell'indennità sostitutiva dei permessi maturati e non goduti;

- rigetta per il resto il ricorso;

- condanna la società in persona del legale rappresentante p.t., alla Controparte_1
rifusione in favore di parte ricorrente di 2/3 delle spese di lite, che liquida in complessivi euro
2694,00 per compensi, oltre spese forfettarie nella misura del 15 %, oltre IVA e CPA come per legge, con distrazione in favore del procuratore di parte ricorrente, avv. Salvatore Mirenna
Truglio; compensa il restante terzo delle spese di lite.
Così deciso in Catania il 22.1.2025
La giudice
Federica Porcelli
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