REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Trani, Sezione Lavoro, nella persona del Giudice del Lavoro dott.ssa Floriana
Dibenedetto, all'udienza disposta per il giorno 10.07.2025 ha pronunciato, a seguito di discussione ex artt. 127 ter e 429 c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta nel registro generale della Sezione Lavoro sotto il numero d'ordine 7430 dell'anno 2024
TRA
, nato ad [...] in data [...], rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1
Vania Vangi, giusta procura allegata al ricorso;

- Ricorrente –
, in persona del Controparte_1
Presidente del Consiglio di amministrazione e legale rappresentante pro tempore sig. CP_2
rappresentato e difeso dall'avv. Carmela Craca, giusta procura alle liti allegata alla
[...] memoria di costituzione e risposta;

- Resistente –
La causa viene decisa mediante deposito telematico della sentenza, all'esito della trattazione scritta disposta per l'udienza del 10.07.2025, disciplinata dall'art. 127-ter c.p.c.
Si precisa che non viene redatto verbale d'udienza e che almeno una delle parti in causa ha depositato note di trattazione scritta.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 08.10.2024, domandava che, accertata e Parte_1 dichiarata la nullità del licenziamento intimatogli dal , Controparte_3 quest'ultimo fosse condannato a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della reintegra, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.
In subordine, chiedeva che la società fosse condannata al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ai sensi dell'art. 18 co. 5 L. 300/1970.
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In estremo subordine, domandava che il fosse condannato a corrispondergli CP_1 un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di sei ed un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, nel caso in cui il licenziamento fosse dichiarato inefficace per violazione degli artt. 2 co. 2 L. 604/1966, 7 L. 300/1970 o 7 L. 604/1966.
Il tutto con vittoria delle spese di lite.
A tal fine esponeva: di aver lavorato alle dipendenze del dal 08.03.1996 al 24.05.2024, CP_1 in forza di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con le mansioni di guardia campestre di cui al livello III del CCNL per i dipendenti dei Controparte_3
di aver ricoperto, a partire dal 2013, il ruolo di rappresentante sindacale della O.S. SIULS –
[...]
Sindacato Italiano Unitario Lavoro e Solidarietà; di essere stato licenziato – previa contestazione disciplinare – mediante nota prot. n. 167/2024 del 23.05.2024, per essere stato sorpreso mentre si addormentava a bordo della propria vettura di servizio durante il turno di piantonamento presso l'Oleificio Cirulli sito in (22:00-06:00) nei giorni 19 e 23 aprile 2024. CP_1
In particolare, il , giudicate insufficienti le giustificazioni rese dall' - il quale CP_1 Parte_1 precisava di aver avuto un abbassamento di palpebre verso le ore 04:30 e di aver effettuato i dovuti giri di perlustrazione durante il turno - riteneva che il comportamento dallo stesso tenuto configurasse un inadempimento tanto grave da escludere totalmente il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore. Ciò in quanto, a detta della società, il dipendente aveva intenzionalmente violato gli obblighi di diligenza e correttezza su di esso gravanti parcheggiando l'autovettura in un luogo non visibile all'impianto di sorveglianza del sito piantonato e azionando una serie di sveglie a distanza di trenta minuti l'una dall'altra al fine di risvegliarsi ed ispezionare il luogo sorvegliato.
A sostegno della sanzione, il richiamava le contestazioni disciplinari del 3 dicembre CP_1
2023 e del 4 luglio 2021. Per tali ragioni, lo licenziava con effetto immediato mediante lettera del
23.05.2024.
Ciò premesso, il ricorrente deduceva che il recesso datoriale era fondato sulle immagini ricavate dalle apparecchiature di videosorveglianza “Thinkware DASH CAM T700” installate sui veicoli di servizio (di tipo FIAT Panda) sulla scorta dell'accordo collettivo in materia di videosorveglianza sottoscritto dal con i sindacati e FAI CISL in data CP_1 CP_4
16.06.2023.
Più nello specifico, argomentava che all'interno dell'automobile erano installate una telecamera principale, frontale, volta a riprendere la strada attraverso il parabrezza, e un'altra integrata, munita di illuminatore a infrarossi per la ripresa della parte interna e di quella posteriore del
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veicolo. Le riprese effettuate dalle le videocamere in questione erano monitorate dalla Centrale
Operativa del . CP_1
Aggiungeva che il licenziamento irrogatogli costituirebbe una ritorsione della parte datoriale nei suoi riguardi atteso che egli, in qualità di delegato sindacale, in data 15.04.2024, aveva sollecitato la società a adottare misure di protezione del personale dipendente, a fronte di alcuni episodi dannosi realizzati da malviventi locali in danno delle guardie campestri.
Ebbene, il ricorrente sosteneva la nullità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato, in ragione dell'inutilizzabilità delle riprese effettuate mediante i dispositivi di cui sopra, nonché per assenza di dolo.
In relazione al primo motivo il lavoratore argomentava che la telecamera posizionata all'interno del veicolo, orientata direttamente e continuativamente nella direzione dell'autista del mezzo, violava quanto previsto dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dall'art. 23 d.lgs.
151/2015. Tanto perché la predetta realizzava un controllo costante e diretto sulla prestazione svolta dal lavoratore durante il turno di lavoro, vietato dalla normativa sopra citata, la quale dispone che al datore di lavoro è consentito installare apparecchi di videosorveglianza per soddisfare esigenze produttive o organizzative, previa autorizzazione mediante accordo sindacale o provvedimento amministrativo. Le disposizioni richiamate prevedono poi che le riprese così effettuate possono essere utilizzate per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. Così argomentando, la norma, come interpretata dalla giurisprudenza di legittimità, consente al datore di effettuare controlli a distanza dei lavoratori solo se sorretti da esigenze organizzative e produttive, vietando così i “controlli difensivi”, aventi come unico scopo quello di accertare la commissione di condotte illecite da parte del lavoratore, in assenza di un fondato sospetto circa la commissione di un fatto illecito da parte del dipendente.
Per cui, secondo l'assunto di parte ricorrente, la telecamera in questione – diversamente da quella orientata verso l'esterno del veicolo – aveva come unico fine quello di controllare in maniera generalizzata e costante l'operato del dipendente.
Per tale motivazione, quindi, insisteva sull'inutilizzabilità delle riprese effettuate e, di conseguenza, sulla nullità della sanzione irrogata, fondata unicamente sulle immagini dalle stesse ricavate.
Quanto al secondo motivo, il ricorrente argomentava che il comportamento tenuto dal ricorrente – il quale aveva ammesso di essersi assopito per qualche istante – non era sorretto da dolo. Al contrario, esso era dovuto al fatto che nel periodo precedente ai fatti contestati, egli era stato adibito a numerosi turni notturni tra loro ravvicinati. Tale circostanza aveva determinato nel
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lavoratore uno stato di affaticamento a cui si aggiungeva la sindrome ansioso depressiva da cui egli era affetto. Rilevava poi che la situazione di stress lavorativo era aggravata dalla circostanza che nel marzo 2024, le guardie campestri avevano subito interferenze illecite nelle comunicazioni radio con la Centrale operativa da parte di delinquenti locali. Tanto aveva ingenerato nelle guardie il timore di un pericolo alla loro incolumità.
Ancora, rilevava che l'intenzionalità della condotta non poteva essere in alcun modo desunta dal luogo in cui lo stesso aveva parcheggiato l'autovettura di servizio dal momento che alcuna disposizione aziendale o di servizio dettava prescrizioni al personale in tal senso.
Inoltre, il lavoratore rilevava l'insussistenza delle condizioni previste dalla contrattazione collettiva di riferimento per l'applicazione del licenziamento.
Nello specifico, evidenziava che: la recidiva contestata all' non era specifica, data Parte_1
l'eterogeneità delle infrazioni;
la contestazione del 04.07.2021 non poteva rilevare ai fini della recidiva essendo precedente al biennio calcolato a partire dall'addebito; il fatto addebitato non era connotato da particolare gravità. Per queste ragioni, la misura applicata al ricorrente contrastava con l'art. 30 del CCNL di categoria, secondo cui il licenziamento con preavviso si applica alle ipotesi di recidiva specifica nonché alle prime infrazioni di particolare gravità, nonché al lavoratore incorso in due provvedimenti di sospensione nei due anni precedenti l'addebito; mentre quello in tronco si applica ai casi in cui il lavoratore ha commesso un'infrazione tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure in via provvisoria.
Con memoria del 25.11.2024 si costituiva in giudizio il Controparte_1
, domandando il rigetto del ricorso in quanto infondato e, per l'effetto, la declaratoria di
[...] legittimità della sanzione adottata nei confronti di . Parte_1
A tale scopo, la parte resistente: ribadiva il fatto addebitato al lavoratore negli stessi termini di cui alla contestazione disciplinare e alla lettera di licenziamento;
insisteva sulla gravità della condotta dal medesimo tenuta, rilevando che l'addormentarsi intenzionalmente sul luogo di lavoro legittimava l'applicazione di una sanzione espulsiva, attesa la natura della prestazione dovuta dal ricorrente ed i principi di disciplina e diligenza ad essa sottesi;
evidenziava l'intenzionalità del comportamento assunto, deducibile dal fatto che il lavoratore aveva attivato delle sveglie a seconda dei momenti in cui avrebbe dovuto effettuare ispezioni;
escludeva che l'addormentamento potesse essere stato causato dallo stato ansioso depressivo da cui l' deduceva di essere Parte_1 affetto, posto che tale stato non era mai stato denunciato in sede di visita presso il medico del lavoro. Tant'era che il ricorrente veniva giudicato idoneo alla mansione.
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Inoltre, sempre in merito alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, la società argomentava che, nel corso del rapporto di lavoro, essa aveva elevato diverse contestazioni disciplinari a carico del ricorrente. Da ultima quella del 06.12.2023, con cui veniva contestato all' di aver abbandonato il servizio senza giustificazione e senza avviso alla Centrale Parte_1
Operativa. Tale procedimento disciplinare si concludeva con l'applicazione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un giorno lavorativo.
Quanto alla utilizzabilità delle riprese video ricavate dalle telecamere installate sulle automobili di servizio, il argomentava la sussistenza dei presupposti richiesti dalla normativa di CP_1 riferimento e dalla giurisprudenza di legittimità maggioritaria per il loro utilizzo, nonché il rispetto della disciplina vigente in materia di trattamento dei dati personali.
In particolare, evidenziava che l'installazione dei dispositivi si era resa necessaria a causa di episodi di vandalismo e violenza posti in essere da malviventi locali, tali da mettere in pericolo non solo i luoghi e i beni oggetto di custodia ma anche l'incolumità dei dipendenti. Per tali ragioni, le organizzazioni sindacali – tra cui quella a cui il ricorrente è iscritto – avevano sollecitato il ad adottare misure protettive idonee. CP_1
Escludeva dunque che le videocamere fossero state installate allo scopo di controllare l'attività dei dipendenti e sosteneva che, alla luce della giurisprudenza dominante, le immagini dalle predette ricavate potevano essere utilizzabili per comprovare l'inadempimento da parte del dipendente se assunte nel rispetto della normativa vigente sul punto.
La causa veniva istruita oralmente e documentalmente.
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Il ricorso è fondato e va accolto per le motivazioni che di seguito si espongono.
Le odierne parti in causa controvertono in ordine alla legittimità del licenziamento irrogato ad dal per essersi Parte_1 Controparte_1 addormentato, fissando opportune sveglie a distanza di 30 minuti l'una dall'altra al fine di effettuare i prescritti giri di ispezione del sito presidiato, durante il turno di servizio 22:00-06:00 nei giorni 19 e 23 aprile 2024.
Da un lato il lavoratore eccepisce la nullità della sanzione in quanto fondata unicamente sulle immagini estratte dalle videocamere installate dal a bordo dei veicoli in uso alle guardie CP_1 campestri. Nello specifico, il ricorrente sostiene che la telecamera installata nell'abitacolo del veicolo violerebbe la normativa di cui all'art. 4 L. 300/1970, come successivamente modificato, nonché il d.lgs. n. 196/2003 – dal momento che essa non sarebbe sorretta dalla finalità di protezione del patrimonio aziendale, né da quella di tutela dell'incolumità del personale. Al
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contrario, secondo l'assunto dell'attore, il dispositivo avrebbe quale fine unico quello di controllare a distanza l'operato delle guardie, non rientrante nel campo di applicazione dell'art. 4 l.
300/1970. Tanto sarebbe desumibile proprio dal posizionamento del dispositivo e dal fatto che esso punta esclusivamente nella direzione del dipendente alla guida del mezzo.
Dal canto opposto, l'azienda insiste nella regolarità delle riprese effettuate e nella loro utilizzabilità, argomentando che l'installazione è avvenuta nel rispetto dei presupposti previsti dall'art. 4 sopra richiamato, nonché sulla scorta dell'accordo stipulato dal con le CP_1 organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative presenti in azienda.
Insiste, inoltre, sulla gravità del comportamento tenuto dal ricorrente, rilevando che esso è stato aggravato dalla circostanza di aver programmato una serie ripetuta e cadenzata di allarmi al fine di risvegliarsi, effettuare i giri di ispezione del sito vigilato per poi addormentarsi nuovamente.
Per cui, secondo l'assunto di parte resistente, tale contegno è idoneo a configurare giusta causa di licenziamento, atteso che esso esclude irrimediabilmente il vincolo fiduciario che intercorre tra datore di lavoro e dipendente. A ciò aggiunge i pregressi comportamenti tenuti dall' , Parte_1 per i quali sono state elevate nei suoi riguardi contestazioni disciplinari e relative sanzioni. Tanto al fine di consentire un più accurato apprezzamento del comportamento complessivo del lavoratore ai fini della sussistenza della giusta causa.
Ebbene, dalla vicenda così delineata emerge che ai fini della decisione occorre in primo luogo soffermarsi sulla utilizzabilità delle immagini estratte dalle videocamere di sorveglianza, atteso che esse costituiscono la prova regina dei fatti contestati al ricorrente. A tal fine, però, è necessario esaminare dapprima la normativa che ne disciplina l'impiego, atteso che dalla sua violazione deriverebbe l'inutilizzabilità della prova e la conseguente insussistenza del fatto contestato al ricorrente.
Com'è noto, l'art. 4 L. 300/1970, nel testo risultante dalla modifica ad opera del d.lgs. 151/2015, afferma che: “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale
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del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.


2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.


3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità
d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
Così disponendo, la norma autorizza il datore di lavoro ad impiegare dispositivi da cui possa derivare un controllo a distanza della prestazione lavorativa nei soli casi in cui ciò sia necessario per garantire esigenze produttive, organizzative, nonché per tutelare il patrimonio aziendale e l'incolumità dei lavoratori. La legittimità dell'utilizzo è subordinata al raggiungimento di un accordo con le rappresentanze sindacali presenti in azienda o, in mancanza, all'autorizzazione dell' . Tale condizione assicura la partecipazione alla decisione da parte delle Controparte_5 organizzazioni portatrici degli interessi dei lavoratori e configura il presupposto per la legittimità delle informazioni raccolte attraverso tali strumenti anche a fini disciplinari. Invero, la norma subordina l'utilizzabilità dei risultati dei controlli ai fini di cui sopra alla preventiva informazione del lavoratore circa la portata dei controlli ed alla circostanza che il trattamento dei dati così ricavati sia avvenuto nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali, nonché della dignità dell'interessato, con particolare riferimento alla riservatezza, all'identità personale e al diritto alla protezione dei dati personali.
Ne discende che al datore di lavoro è vietato realizzare controlli aventi come unico scopo quello di controllare a distanza l'operato dei propri dipendenti al fine di accertarne eventuali inadempimenti. Ne consegue ulteriormente che i controlli posti in essere in assenza delle condizioni di cui sopra sono illegittimi ed i relativi risultati inutilizzabili.
Tale assetto ha condotto la giurisprudenza a riepilogare il quadro dei controlli esperibili da parte del datore, affermando che “In tale ottica, tenuto conto della elaborazione giurisprudenziale maturata nel vigore della disciplina previgente, si è avvertita la necessità di distinguere tra i controlli difensivi in senso lato, vale a dire quelli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e controlli difensivi
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in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro;
si è ritenuto che tali ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all'esterno del perimetro applicativo dell'art.

4. Ciò in quanto la istituzionalizzazione della procedura richiesta dall'art. 4, per l'installazione dell'impianto di controllo appare coerente con la necessità di consentire un controllo sindacale, e, nel caso avrebbe l'applicazione della stessa procedura anche nel caso di eventi straordinari ed eccezionali costituiti dalla necessità di accertare e sanzionare gravi illeciti di un singolo lavoratore.
21.8. La tesi della sopravvivenza dei controlli cd. difensivi è stata in linea di principio ritenuta compatibile con la tutela della riservatezza di cui all'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo, trovando la stessa conforto nella giurisprudenza della Corte Europea dei diritti dell'uomo (in particolare nella sentenza di Grande Camera del 17 ottobre 2019, nel caso
[...]
e altri c. Spagna). 21.9. Una volta collocato il tema dei controlli difensivi cd. in senso Per_1 stretto al di fuori dell'ambito applicativo dell'art. 4 St. lav., comma 1, si è posta tuttavia l'esigenza di individuare dei limiti all'esercizio del relativo potere datoriale di controllo ed in questa prospettiva è stato osservato: " Innanzitutto, va riaffermato il principio, già richiamato, espresso dalla giurisprudenza di questa Corte formatasi nel vigore della precedente formulazione dell'art.
4 dello Statuto dei lavoratori, secondo cui in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore (Cass. n. 15892 del 2007, cit.; Cass. n. 4375 del 2010, cit.; Cass. n. 16622 del 2012, cit.; Cass. n. 9904 del 2016;
Cass. n. 18302 del 2016, cit.). Occorrerà dunque, nel rispetto della normativa Europea, e segnatamente dell'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell'uomo, assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto (Cass.
26682/2017, cit.). Non va infatti dimenticato che, nel caso c. Romania, sentenza della Per_2
Grande Camera del 5 settembre 2017, la Corte Europea dei diritti dell'uomo, chiamata a pronunciarsi - in relazione al detto art.

8 - con riguardo ad un caso in cui un datore di lavoro aveva sottoposto a controllo il software aziendale Yahoo Messenger in uso al lavoratore, onde verificarne un indebito utilizzo, ha fornito una à interpretazione estensiva del concetto di "vita privata", tanto da includervi la "vita professionale", così ritenendo che lo Stato rumeno avesse
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tenuto un comportamento non conforme alle garanzie accordate dalla norma della Convenzione, per avere le Corti nazionali omesso di accertare se il lavoratore avesse ricevuto una preventiva informazione dal suo datore di lavoro della possibilità che le sue comunicazioni su Yahoo
Messenger potessero essere controllate;
inoltre, per non avere valutato se il lavoratore medesimo fosse stato posto a conoscenza della natura e della estensione del controllo o del grado di intrusione nella vita e nella corrispondenza privata;
infine, per non avere accertato le specifiche ragioni che giustificavano l'adozione di dette misure di controllo e se il datore di lavoro avrebbe potuto utilizzare misure meno intrusive, né se l'accesso al contenuto delle comunicazioni fosse stato compiuto senza che il lavoratore ne avesse consapevolezza. Inoltre, e il punto è particolarmente rilevante nel caso in esame, per essere in ipotesi legittimo, il controllo "difensivo in senso stretto" dovrebbe quindi essere mirato, nonché attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, sicché non avrebbe ad oggetto Imattività" - in senso tecnico - del lavoratore medesimo. Il che è sostanzialmente in linea con gli ultimi approdi della giurisprudenza di questa
Corte, più sopra richiamati, in materia di controlli difensivi nella vigenza della superata disciplina.
[…]
Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni. Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l'insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati" (Cass. Sentenze nn. 25731
e 25732 del 2021)” (Cass. 34092/2021).
Dunque, sulla base dell'interpretazione della giurisprudenza ormai costante sul punto, il datore di lavoro può attuare due tipi di controlli: uno subordinato alla sussistenza di esigenze produttive, organizzative e di sicurezza patrimoniale e personale dei dipendenti, soggetto alle garanzie di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori a pena di inutilizzabilità; un altro sorretto dall'esigenza di individuare la commissione di comportamenti illeciti da parte dei dipendenti, assoggettato alla condizione per cui il controllo venga posto in essere solo in presenza di un fondato sospetto e dopo l'insorgenza dello stesso. Con la conseguenza che i risultati del secondo controllo sono utilizzabili ai fini disciplinari solo in presenza delle sue condizioni poc'anzi evidenziate.
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Dunque, tornando al caso di specie, occorre accertare la sussistenza in concreto delle condizioni legittimanti l'impiego da parte della società di sistemi di videosorveglianza tali da determinare un controllo a distanza dell'operato dei dipendenti: esigenze produttive, organizzative o di sicurezza dell'incolumità dei lavoratori e del patrimonio aziendale;
raggiungimento di un accordo sindacale;
rispetto della disciplina vigente in materia di trattamento dei dati personali.
Partendo dalla prima condizione, va evidenziato che, dai documenti prodotti da entrambe le parti in causa emerge che, nei periodi concomitanti ai fatti contestati, i dipendenti del sono CP_1 stati vittime di alcuni atti di intrusione, danneggiamento, furti e aggressioni. Nello specifico, lo stesso ricorrente ha prodotto una nota datata 15.04.2024 con cui il rappresentante sindacale della propria sigla di appartenenza ha sollecitato la società datrice ad adottare adeguate misure di protezione dei dipendenti, attesa l'intromissione nelle frequenze radio in uso alle guardie da parte di malviventi.
Dal canto proprio il ha prodotto numerose denunce querele sporte dai propri dipendenti CP_1 al fine di denunciare atti di danneggiamento, furto e aggressione (vedasi denuncia querela presentata dal Capo Squadra il 04.10.2024) subiti nel corso del turno. Persona_3
L'esame degli elementi probatori sopra menzionati rende plausibile la sussistenza dell'esigenza da parte del di proteggere sia l'incolumità delle guardie campestri che il patrimonio CP_1 aziendale.
Dalle altre prove documentali prodotte emerge, inoltre, che tale necessità di controllo è stata palesata anche dalle aziende facenti parte del . CP_1
Proseguendo, occorre esaminare gli altri due presupposti individuati dall'art. 4 dello Statuto.
Quanto alla seconda condizione posta dall'art. 4, parte resistente ha prodotto l'Accordo collettivo in materia di videosorveglianza sottoscritto il 16.06.2023 dal e dalle RSA FLAI CGIL e CP_1
RSA FAI CISL per mezzo dei rispettivi rappresentanti. In premessa, l'Accordo dispone che “ il
[…] ha installato sui veicoli di proprietà consortile l'apparecchiatura di CP_1 videosorveglianza del tipo “Thinkware Dash Cam T700 con connettività 4GLTE integrata”, che senza rilevazioni audio, riceve notifiche di impatto, riproduce video in caso di incidenti, visualizza
l'immagine acquisita del parcheggio più recente e monitora lo stato del veicolo e la cronologia di guida, attività dalle quali può derivare, in via accidentale e/o indiretta e/o potenziale, la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, essendo le rilevazioni effettuate durante l'orario di lavoro, solo ed esclusivamente al fine di garantire la salvaguardia del patrimonio aziendale, dell'incolumità dei dipendenti, la prevenzione di atti illeciti, senza che ciò implichi in alcun modo il controllo a distanza dei lavoratori”.
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Posta tale premessa e richiamate le norme vigenti sul punto, le parti menzionate hanno convenuto l'installazione dei dispositivi in parola nel rispetto della normativa e delle finalità poste a base delle stesse, escludendo il loro impiego per controllare a distanza l'operato dei lavoratori.
Non sorgono dubbi in relazione alla conoscibilità dell'accordo da parte del ricorrente, dal momento che è emerso che egli era a conoscenza del contenuto dello stesso essendogli stato trasmesso a mezzo pec in data 05.07.2023.
Tuttavia, non v'è chiarezza in merito alla conoscenza da parte del ricorrente – e degli altri dipendenti – dell'effettiva portata dei controlli espletati dal . CP_1
Fermo quanto esposto sino ad ora, questo Giudice ritiene che il abbia impiegato i CP_1 sistemi di videosorveglianza in violazione della normativa sul trattamento dei dati personali, contravvenendo di fatto al terzo presupposto previsto per il legittimo utilizzo di sistemi di controllo e delle informazioni da essi ricavate.
Tanto si ritiene innanzitutto sulla scorta del posizionamento della videocamera all'interno dell'abitacolo della vettura utilizzata da parte dei lavoratori.
Invero, dai filmati prodotti proprio dalla parte datoriale si evince che il dispositivo attraverso il quale l' è stato ripreso ritrae in maniera principale e costante proprio il soggetto alla Parte_1 guida del veicolo che appare essere proprio la guardia campestre. In effetti, le immagini non forniscono una visione ampia dell'abitacolo del mezzo non distinguendosi né i sedili né il lunotto posteriori;
all'opposto esse ritraggono il ricorrente nella sua interezza.
Riguardo a tale aspetto, non deve essere trascurata la circostanza per cui la prestazione svolta dalle guardie consiste per la gran parte nell'effettuare ronde di controllo proprio utilizzando il veicolo, a bordo del quale sono gli unici soggetti ammessi. Ciò comporta che la dash cam collocata nella posizione venuta in rilievo nel caso specifico riprende quasi esclusivamente ed in maniera prolungata il lavoratore. Con la conseguenza che essa è idonea a realizzare un controllo a distanza vietato dal legislatore.
Invero, posto che videocamera ritrae solo la parte anteriore dell'abitacolo del veicolo, essa viola la sfera di riservatezza e la dignità del dipendente, né appare idonea a garantire le esigenze sopra analizzate (tutela della incolumità del dipendente e dell'integrità del patrimonio aziendale) che pure si ritengono sussistenti nel caso di specie.
La protezione del dipendente e del patrimonio aziendale (identificabile nell'automobile di servizio) sono agevolmente assicurate dai dispositivi posizionati all'esterno del mezzo, nonché da quelli che consentono di tracciare a distanza la posizione del veicolo. Questi, infatti, sono idonei a
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consentire sia l'eventuale identificazione di aggressori, sia il posizionamento in caso di furto del mezzo o di altro delitto.
Tanto nel senso che il fatto che la società ha posizionato dispositivi di rilevazione video all'esterno, nonché dispositivi in grado di rilevare l'ultimo posizionamento del veicolo, rende superflua e sproporzionata l'installazione di videocamere all'interno dell'abitacolo della macchina di servizio.
Gli ultimi dispositivi in parola appaiono dunque superflui rispetto all'esigenze di protezione dell'incolumità dei dipendenti e del patrimonio aziendale dal momento che essi, ritraendo il solo conducente, non apportano alcun contributo ulteriore e significativo al raggiungimento delle finalità evidenziate avanti. Al contrario, essi realizzano un'ingerenza costante e ingiustificata nella sfera privata del prestatore che è suscettibile di essere tutelata anche sul posto di lavoro.
Va citato a tal proposito quanto previsto dal Protocollo in materia di videosorveglianza adottato dal Garante per la protezione dei dati personali dell'8 aprile 2010, richiamato nell'Accordo collettivo sottoscritto dal Consorzio.
Esso così dispone: “Nelle attività di sorveglianza occorre rispettare il divieto di controllo a distanza dell'attività lavorativa, pertanto è vietata l´installazione di apparecchiature specificatamente preordinate alla predetta finalità: non devono quindi essere effettuate riprese al fine di verificare l´osservanza dei doveri di diligenza stabiliti per il rispetto dell´orario di lavoro e la correttezza nell´esecuzione della prestazione lavorativa (ad es. orientando la telecamera sul badge). Vanno poi osservate le garanzie previste in materia di lavoro quando la videosorveglianza
è resa necessaria da esigenze organizzative o produttive, ovvero è richiesta per la sicurezza del lavoro: in tali casi, ai sensi dell´art. 4 della l. n. 300/1970, gli impianti e le apparecchiature, "dai quali può derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti" (v., altresì, artt. 113 e 114 del Codice;
art. 8 l. n. 300/1970 cit.; art. 2 d.lg.n. 165/2001).
Tali garanzie vanno osservate sia all'interno degli edifici, sia in altri contesti in cui è resa la prestazione di lavoro, come, ad esempio, nei cantieri edili o con riferimento alle telecamere installate su veicoli adibiti al servizio di linea per il trasporto di persone (artt. 82, 85-87, d.lg. 30 aprile 1992, n. 285, "Nuovo codice della strada") o su veicoli addetti al servizio di noleggio con conducente e servizio di piazza (taxi) per trasporto di persone (le quali non devono riprendere in modo stabile la postazione di guida, e le cui immagini, raccolte per finalità di sicurezza e di
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eventuale accertamento di illeciti, non possono essere utilizzate per controlli, anche indiretti, sull'attività lavorativa degli addetti, v. punto 4.4.).
Giova infatti richiamare l'attenzione sul passaggio in cui il protocollo, menzionando i veicoli addetti al servizio di trasporto di persone, espressamente prevede che i dispositivi installati al loro interno non devono riprendere in modo continuativo la postazione del conducente e che le immagini così ricavate possono essere raccolte solo per finalità di sicurezza e non anche per la realizzazione di controlli anche indiretti sull'attività. Tale passaggio, sebbene riferito ad un'attività avente natura diversa da quella che ci occupa, è ad essa riferibile – quantomeno in astratto – per la ratio che ne è alla base: evitare che, ad onta di esigenze di protezione e sicurezza dell'incolumità dei dipendenti e del patrimonio aziendale, pure in concreto esistenti, il datore di lavoro possa impiegare mezzi diretti a controllare in via indiretta l'operato del dipendente, ledendo il suo diritto alla riservatezza.
Detta ragione giustificativa impone un bilanciamento tra la libertà di iniziativa economica, che passa anche attraverso la tutela del patrimonio aziendale e delle esigenze connesse all'attività
d'impresa, e la dignità e la riservatezza del lavoratore che entra in contatto con tali dispositivi. Ciò al fine di evitare che i dispositivi di controllo realizzino un'ingerenza continua ed ingiustificata del datore di lavoro nella sfera giuridica del prestatore.
Nella vicenda in esame, invece, il predetto bilanciamento non risulta effettuato, dal momento che il sacrificio imposto al diritto alla riservatezza del ricorrente è apparso sproporzionato rispetto alle esigenze di protezione fatte valere dall'azienda, a loro volta già tutelate attraverso altri dispositivi di controllo.
Orbene, alla luce di tutto quanto esposto, è possibile affermare che le videoregistrazioni estratte dai sistemi di videosorveglianza installati all'interno del veicolo utilizzato da Parte_1 nelle date oggetto di contestazioni sono illegittime e, dunque, inutilizzabili.
Per l'effetto, esse sono inidonee a dimostrare le condotte addebitate al ricorrente.
Inidonee a tale scopo sono pure le testimonianze raccolte sul punto per conto del . CP_1
Invero, nessuno dei testimoni escussi per conto della parte resistente, , Testimone_1 Tes_2
, , ha dimostrato di possedere una conoscenza diretta dei fatti di cui ai
[...] Testimone_3 giorni 19 e 23 aprile 2024. Al contrario, essi hanno confermato le circostanze secondo cui sarebbe stato solito addormentarsi durante i turni di lavoro notturni, nonché Parte_1 posteggiare il veicolo in modo da non essere ripreso dalle telecamere di sorveglianza dei luoghi vigilati da parte del . CP_1
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Nello specifico, il teste ha dichiarato di aver appreso per il tramite del Comandante del Tes_1
Consorzio che l' era solito addormentarsi durante il turno e posizionarsi lontano dalle Parte_1 telecamere di sorveglianza del sito vigilato. Ha poi affermato di aver avuto conoscenza dei fatti di cui al 19 e 23 aprile 2024 per aver osservato le immagini estratte dal sistema di videosorveglianza.
Lo stesso dichiarante ha confermato la circostanza per cui l'Oleificio Cirulli – sito vigilato dall' nei giorni oggetto di contestazione – avrebbe segnalato al lo Parte_1 CP_1 svolgimento di un servizio di vigilanza inadeguato da parte dei suoi dipendenti, aggiungendo che:
“[…] le segnalazioni in cui si riscontravano le anomalie corrispondevano ai giorni e ai turni di servizio notturno del sig. . Ho ricevuto una telefonata del sig. Parte_1 Testimone_4 che mi evidenziava che il veicolo aziendale era posizionato in un punto ombra al di fuori della copertura delle telecamere […]”. Ora, tale affermazione non trova riscontro nella produzione documentale del stesso, dal momento che esso ha prodotto una sola nota del 09.07.2024 CP_1 con cui l'Oleificio Cirulli rappresentava che in data 28.06.2024 l'autovettura del non CP_1 avrebbe effettuato i previsti giri di sorveglianza. A tale data il ricorrente non era più dipendente della resistente;
dunque, tanto porta a ritenere non dimostrata la circostanza per cui ogni segnalazione di irregolarità da parte dell'azienda vigilata fosse addebitabile ad una mancanza dell'odierno ricorrente.
Anche il teste , capo guardia da gennaio 2023, ha confermato le circostanze Testimone_3 secondo cui il ricorrente sarebbe stato solito addormentarsi e posteggiare fuori dal campo visivo delle telecamere, affermando di “essere andato personalmente per ispezionare la postazione trovando il sig. sotto il capannone dove non c'erano telecamere, di cui il proprietario Parte_1 del frantoio lamentava che non vedeva la pattuglia dalle telecamere”. Lo stesso ha poi aggiunto:
“Quando arrivavo con la macchina davanti al cancello del frantoio, accendevo il faro lampeggiante, a volte suonando pure il clacson, ma non c'era reazione da parte del sig.
, che si accorgeva della mia presenza dopo tanta insistenza e a volte chiamando via Parte_1 radio. Mi riferisco al sede di ispezione”. Parte_2
Tuttavia, il teste ha poi precisato di non essere stato in turno nei giorni 19 e 23 aprile Tes_3
2024, palesando così di non avere conoscenza diretta dei fatti contestati al ricorrente.
Al pari degli altri testi, ha così dichiarato: “[…] riferisco che anche io, durante alcune Tes_2 ispezioni notturne, ho trovato il sig. con la macchina di servizio collocato di fronte al Parte_1 muro perimetrale del sito vigilato oppure sotto la palazzina centrale dell'oleificio Cirulli dove non
c'è telecamera. Ho più volte avvisato il lavoratore personalmente di non posizionarsi davanti al muro perimetrale o sotto la palazzina perché così non poteva vigilare tutto”.
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Posti i risultati dell'istruttoria orale di parte resistente, va rimarcato che nei giudizi di impugnazione di licenziamento intimato per giusta causa grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare che il lavoratore ha commesso il fatto addebitatogli negli stessi termini di cui alle lettere di contestazione e licenziamento.
Nel caso in esame, invece, il non ha adempiuto all'onere di cui sopra in quanto, stante CP_1 la rilevata inutilizzabilità delle videoregistrazioni estratte dai sistemi di sorveglianza;
il compendio probatorio articolato si ritiene insufficiente a dimostrare la sussistenza del fatto addebitato ad
, posto che tutti i dichiaranti hanno dato prova di possedere una conoscenza Parte_1 indiretta dei fatti oggetto di giudizio.
Parimenti inidoneo a tale scopo è il fatto che il ricorrente, in sede di giustificazioni rese a seguito di contestazione disciplinare, ha ammesso di aver subito “un abbassamento delle palpebre verso fine turno, intorno alle 04:30”. Tale contegno non può configurare una confessione da parte del lavoratore, atteso che esso ha ammesso di aver socchiuso le palpebre per pochi istanti. Al più, esso avrebbe potuto giustificare l'applicazione di una sanzione conservativa.
Da ultimo, soffermandosi brevemente sull'istruttoria svolta per conto di parte ricorrente, va rilevato che non sono emersi elementi tali da poter affermare la sussistenza di un intento ritorsivo alla base del licenziamento irrogatogli.
In definitiva, ogni elemento istruttorio porta a ritenere che il fatto contestato al ricorrente è insussistente. Di conseguenza, il licenziamento è illegittimo.
In ordine alla tutela applicabile, essa va rinvenuta nell'art. 18 co. 4 L. 300/1970 a mente del quale
“Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di
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sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma”.
Ciò in quanto il ricorrente risulta essere stato assunto alle dipendenze del in data CP_1
08.03.1996, mentre la società risulta possedere il requisito dimensionale di cui all'art. 18, dal momento che essa impiega più di 15 dipendenti - complessivamente 49 – presso la sede in cui è avvenuto il licenziamento.
Pertanto, ai sensi della norma sopra richiamata sussiste il diritto dell' ad essere Parte_1 reintegrato nel posto di lavoro e ad ottenere il pagamento dell'indennità risarcitoria dalla stessa prevista.
Per cui, in definitiva, il ricorso dev'essere accolto ed il licenziamento intimato al ricorrente annullato e, per l'effetto il deve essere Controparte_1 condannato alla reintegra della ricorrente nel posto di lavoro e a pagare in suo favore l'indennità risarcitoria ex art. 18, comma 4, L. 300/1970 commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto pari a € 1.275,61, nella misura di dodici mensilità, oltre interessi legali da calcolarsi sulla sorte capitale di anno in anno rivalutata sulla base dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, con decorrenza dalla data del licenziamento e sino al soddisfo.
Il comma 4 dell'art. 18 stabilisce che l'indennità risarcitoria debba tener conto dell'aliunde perceptum (cioè di quanto il dipendente abbia percepito nelle more dallo svolgimento di un'altra attività lavorativa) nonché dell'aliunde percipiendum (cioè di quanto egli avrebbe potuto percepire se avesse cercato un'altra attività lavorativa). Entrambi i fatti, essendo motivo di riduzione dell'indennità risarcitoria, devono essere provati dal datore di lavoro. Nel caso di specie il datore di lavoro nulla ha dedotto sul punto. Pertanto, non vi sono elementi per ridurre l'indennità risarcitoria.
Il datore di lavoro deve inoltre essere condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento e fino all'effettiva reintegra.
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Le spese processuali seguono la soccombenza e sono integralmente poste a carico della società resistente, nella misura liquidata in dispositivo ai sensi del D.M. n. 55/2014 e s.m.i.


P.Q.M.

il Tribunale di Trani, Sezione Lavoro, nella persona del Giudice del Lavoro dott.ssa Floriana
Dibenedetto, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta con ricorso depositato il
08.10.2024 da nei confronti del Parte_1 Controparte_1
rigettata ogni diversa istanza, così provvede:
[...]
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, annulla il licenziamento intimato al ricorrente in data
23.05.2024;
2) condanna il in persona del suo Presidente Controparte_1 del Consiglio di amministrazione e legale rappresentante p.t., a reintegrare la parte ricorrente nel suo posto di lavoro ed a pagare in suo favore l'indennità risarcitoria ex art. 18 comma 4 legge n.
300/1970 nella misura di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari ad €
1.275,61, oltre interessi legali da calcolarsi sulla sorte capitale di anno in anno rivalutata sulla base dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, con decorrenza dalla data del licenziamento e sino al soddisfo;

3) condanna, altresì, il in persona del suo Controparte_1
Presidente del Consiglio di amministrazione e legale rappresentante p.t., al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;

4) condanna in persona del suo Presidente del Controparte_1
Consiglio di amministrazione e legale rappresentante p.t., a rifondere in favore del ricorrente le spese processuali, che liquida in favore del procuratore dichiaratosi antistatario in complessivi €
4.629,00 per compensi, oltre al rimborso forfettario per spese generali nella misura del 15%, CAP ed IVA come per legge.
Trani, data del deposito telematico.
Il Giudice
Dott.ssa Floriana Dibenedetto

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