REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore lavoro e previdenza
Il Tribunale di Avellino, in funzione di giudice del lavoro, nella persona della dott.ssa
Daniela di Gennaro, all'esito dell'esame delle note scritte (termine perentorio per il deposito delle note scritte fissato al giorno 8.7.2025) ha pronunciato e pubblicato la seguente
S E N T E N Z A
(con motivazione contestuale) nella causa civile iscritta al n. 132/2022 R.G., avente ad oggetto “ex art. 15 L. 903/1977
(parità uomo-donna)” e vertente
TRA
, (c.f. indicato ), rappresentata e difesa, Parte_1 CodiceFiscale_1 giusta procura in atti, dagli avv.ti Francesco Corbo ed Emanuele Napolillo ed elettivamente domiciliata in Avellino, alla Piazza De Marsico, n. 5 (indirizzi pec indicati: e;
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RICORRENTE
CONTRO
, (cf. indicato in persona del Controparte_1 P.IVA_1 vicesindaco l.r. p.t., rappresentato e difeso, giusta procura separata alle liti, dall'avv.
Giorgio Fontana ed elettivamente domiciliato in Avellino alla via Duomo n. 21
(indirizzo p.e.c. indicato: ; Email_3
RESISTENTE
CONCLUSIONI: come in atti.
*****
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE


1. Con ricorso in depositato in data 17.01.2022, la parte ricorrente in epigrafe indicata adiva il Tribunale di Avellino, in funzione del Giudice del lavoro, formulando le seguenti conclusioni: “- accertata la natura discriminatoria della condotta del
1 Comune di Monteforte NO (AV) e della Delibera di G.C. n. 97 del 30.06.2020 dello stesso ente nei confronti della ricorrente, accertare e dichiarare il diritto della dr.ssa
al risarcimento di tutti i danni non patrimoniali patiti;
- Parte_1 conseguentemente, condannare il , in persona del Controparte_1
Sindaco p.t., con sede in Monteforte NO (AV), alla Via Loffredo, al pagamento in favore della ricorrente della somma di € 51.463,00, o di quella somma maggior e/o minore che verrà determinata nel corso del presente giudizio anche a mezzo consulenza tecnica di ufficio e/o in via equitativa, a titolo di risarcimento dei danni non patrimoniali, danno biologico e danno esistenziale e/o di relazione, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dovuti come per legge.” con vittoria delle spese di lite.
La ricorrente premetteva di aver lavorato alle dipendenze dell'amministrazione di con la qualifica di Istruttore Amministrativo, dall'1.09.2019, CP_2 precisando di risiedere ad Avellino con il proprio nucleo familiare composto dal coniuge e dal figlio.
Rappresentava di essere stata riconosciuta, a far data dal mese di giugno 2018, soggetto portatore handicap in situazione di gravità ex art. 3 co. 3 l. 104/1992, nonché invalida civile in misura del 100% a causa della patologia oncologica sofferta.
Esponeva che il Comune , per fare fronte ad una propria carenza Controparte_1 di organico, con delibera di Giunta Comunale n. 177 del 28.11.2019, autorizzava in proprio favore, ai sensi dell'art. 30, comma 2 sexies, D. Lgs. n. 165/2001, il comando in entrata, per mesi dodici, dall'01.01.2020 al 31.12.2020 e che con successiva
Determina Dirigenziale n. 2972 del 23.12.2019, autorizzava il comando CP_2 presso il comune resistente, per il periodo richiesto.
Riferiva, dunque, di aver preso servizio, a decorrere dall'1.01.2020, presso l'Ufficio
Anagrafe, servizio civile ed elettorale del Comune di Monteforte precisando di aver sempre lavorato secondo le direttive, anche durante l'emergenza epidemiologica, rendendo la propria prestazione in modalità smartworking, utilizzando la propria strumentazione.
Lamentava che all'inizio del mese di maggio 2020 veniva convocata presso i locali degli uffici comunali del I Settore dove, alla presenza del Sindaco, del Segretario Generale e di una consigliera comunale, veniva sottoposta a domande inerenti a dati personali sensibili relativi al proprio stato di salute.
2 Esponeva poi che gli amministratori prospettavano la necessità di lavoro in presenza, di farsi sottoporre a visita presso il medico competente e di farsi dichiarare inidonea all'attività lavorativa;
ciò, nonostante le soluzioni alternative proposte.
Evidenziava che l'amministrazione resistente aveva rappresentato l'impossibilità di concedere periodi di ferie, anticipando la sicura reiezione di eventuali richieste in proposito.
Deduceva, poi, che, sebbene dichiarata impossibilitata a svolgere l'attività lavorativa in presenza, a seguito di visita del medico competente, il quale prescriveva l'obbligatorio svolgimento di servizio in modalità agile, nel mese di giugno 2020 veniva convocata per il servizio in presenza.
Riportava, poi, che con delibera di G.C. n. 97 del 30.06.2020, l'amministrazione resistente disponeva la revoca del comando della ricorrente a decorrere dall'01.08.2020.
Eccepiva il carattere discriminatorio della condotta tenuta dalla resistente, determinante l'insorgenza e/o l'aggravamento dei disturbi psico – fisici sofferti e un danno biologico del 20%, deducendo il proprio diritto al relativo risarcimento, nella misura di € 51.463,00, nonché al risarcimento del danno esistenziale subite per effetto delle condotte discriminatorie ricevute, da intendersi quale peggioramento delle condizioni di vita personali e familiari, da determinarsi anche in via equitativa.
In punto di diritto, eccepiva la natura discriminatoria e ritorsiva dell'operato della amministrazione resistente e la violazione dell'art. 28 D.Lgs. n. 150/2011, dell'art. 4 D.
Lgs. n. 216/2003 e dell'art. 2 L. n. 67/2006.
In particolare, eccepiva la discriminatorietà della delibera di G.C. n. 97 del 30.06.2020, adottata in violazione dei principi fondamentali di cui agli artt. 2, 3, 4 e 38 Cost., lamentando di essere stata costretta a svolgere la propria attività lavorativa in presenza, quando tutti gli altri dipendenti dell'Ufficio Anagrafe, pur non presentando alcuna limitazione lavorativa, svolgevano attività di smartworking, temendo i rischi di contagio.
Riteneva, altresì, la illegittimità della Delibera di G.C. n. 97 del 30.06.2020 adottata dal resistente in quanto emessa da un soggetto privo del relativo potere di CP_1 disposizione.


2. Ritualmente instaurato il contraddittorio, con memoria difensiva del
22.03.2022 si costituiva in giudizio il , instando per il Controparte_1 rigetto del ricorso.
3 Rappresentava che, a decorrere dal mese di marzo 2020, la ricorrente veniva collocata in regime di c.d. lavoro agile, in quanto rientrante nella categoria dei cd. lavoratori fragili e che, per l'effetto, tutte le funzioni amministrative di competenza dei Servizi
Demografici da espletarsi necessariamente in presenza presso gli uffici comunali ricadevano in via esclusiva in capo al dipendente . CP_3
Riferiva dunque che, a maggio 2020, la ricorrente era stata convocata presso gli uffici comunali al fine di porre rimedio alla situazione di sofferenza registratasi presso il
Servizio Demografico - Stato Civile per l'intero periodo di lockdown (da marzo 2020), precisando che l'incontro si era tenuto al solo fine di valutare la possibilità del rientro in sede della ricorrente, previa visita del medico competente.
Sottolineava di non aver accolto le proposte alternative avanzate dalla ricorrente sia in quanto gli altri uffici e servizi comunali avevano continuato a operare con il personale originariamente assegnato, sia per la mancanza di esperienza professionale in ambito contabile.
Precisava che a seguito del giudizio del medico competente la ricorrente aveva sempre lavorato in smartworking, svolgendo l'attività lavorativa in presenza solo nel pomeriggio del 29.06.2020.
Riferiva, dunque, di aver esercitato la clausola risolutiva dell'intesa raggiunta con a causa dei rallentamenti dei procedimenti amministrativi riferiti ai CP_2
Servizi Demografici – Stato Civile, del sovraccarico di adempimenti, oneri e funzioni di tale ufficio e del protrarsi di una situazione in cui si operava in presenza un solo dipendente.
Rappresentava poi di aver disposto l'assegnazione della dipendente Parte_2 ai Servizi Demografici in quanto, con nota prot. n. 13561 del 01/10/2020, il
[...]
Responsabile del Settore Servizi Finanziari, all'esito delle attività di accertamento del rapporto sussistente tra spesa del personale ed entrate, certificava il mancato rispetto del valore soglia previsto dalla legge per poter procedere al reclutamento di nuovo personale.
In punto di diritto, riteneva la insussistenza di atti discriminatori o ritorsivi sostenendo la legittimità del proprio operato ed eccependo il difetto di allegazione in merito alla dedotta condotta discriminatoria dell'amministrazione e in merito alla domanda di risarcimento del danno, rispetto alla quale riteneva l'assenza di correlazione eziologica tra i problemi di salute sofferti e i fatti esposti in ricorso.
4 La causa, trattata oralmente innanzi allo scrivente magistrato, frattanto subentrato nel ruolo dal mese di settembre 2022 e a seguito dei rinvii disposti in considerazione del carico di ruolo, all'esito della odierna udienza, sostituita, per la sola fase propriamente decisoria e non richiedendo chiarimenti l'iter processuale sin qui svolto, dallo scambio di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., depositate a cura di tutte le parti costituite, è stata decisa con sentenza contenente il dispositivo e la contestuale motivazione.


3. Il ricorso è infondato e, pertanto, va rigettato per le ragioni che di seguito si esporranno.
La domanda di parte ricorrente è volta all'accertamento del carattere discriminatorio e ritorsivo della condotta tenuta dal onteforte NO nell'avere esercitato CP_1 la clausola risolutiva dell'accordo stipulato con il ex art. 30, Controparte_4 comma 2 sexies, D. Lgs. n. 165/2001, avente ad oggetto il comando in entrata dall'01.01.2020 al 31.12.2020.
In particolare, la lavoratrice ha impugnato la delibera di G.C. n. 97 del 30.06.2020, con cui l'amministrazione resistente ha disposto la revoca anticipata del comando, a decorrere dall'01.08.2020, deducendone altresì la illegittimità per essere la stessa stata emanata da soggetto privo del relativo potere di disposizione.
In via preliminare, giova richiamare la normativa di riferimento e, segnatamente, l'art. 30 comma 2 del D.lgs. n. 165/2001, secondo cui: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro di cui all'articolo 2, comma 2, i dipendenti possono essere trasferiti all'interno della stessa amministrazione o, previo accordo tra le amministrazioni interessate, in altra amministrazione, in sedi collocate nel territorio dello stesso comune ovvero a distanza non superiore a cinquanta chilometri dalla sede cui sono adibiti. Ai fini del presente comma non si applica il terzo periodo del primo comma dell'articolo 2103 del codice civile. Con decreto del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, previa consultazione con le confederazioni sindacali rappresentative e previa intesa, ove necessario, in sede di conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, possono essere fissati criteri per realizzare i processi di cui al presente comma, anche con passaggi diretti di personale tra amministrazioni senza preventivo accordo, per garantire l'esercizio delle funzioni istituzionali da parte delle amministrazioni che presentano carenze di organico. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano ai dipendenti con figli di età inferiore a tre anni, che hanno diritto al congedo parentale, e ai soggetti di cui all'articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive
5 modificazioni, con il consenso degli stessi alla prestazione della propria attività lavorativa in un'altra sede”.
Il comma 2-sexies stabilisce, poi, che “Le pubbliche amministrazioni, per motivate esigenze organizzative, risultanti dai documenti di programmazione previsti all'articolo 6, possono utilizzare in assegnazione temporanea, con le modalità previste dai rispettivi ordinamenti, personale di altre amministrazioni per un periodo non superiore a tre anni, fermo restando quanto già previsto da norme speciali sulla materia, nonché il regime di spesa eventualmente previsto da tali norme
e dal presente decreto”.
Trattandosi di comando, la normativa applicabile alla fattispecie in esame è altresì quella di cui all'art. 56 del D.p.r. n. 3 del 1957, secondo cui: “L'impiegato di ruolo può essere comandato a prestare servizio presso altra amministrazione statale o presso enti pubblici, esclusi quelli sottoposti alla vigilanza dell'amministrazione cui
l'impiegato appartiene. Il comando è disposto, per tempo determinato e in via eccezionale, per riconosciute esigenze di servizio o quando sia richiesta una speciale competenza. Al comando si provvede con decreto dei Ministri competenti, sentito
l'impiegato. Per il comando presso un ente pubblico il decreto dovrà essere adottato anche con il concerto del Ministro per il tesoro e del Ministro titolare dell'amministrazione vigilante. Per l'impiegato con qualifica non inferiore a direttore generale si provvede con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, sentito il
Consiglio dei Ministri, su proposta dei Ministri competenti. Salvo i casi previsti dai precedenti commi e dal successivo art. 58, è vietata l'assegnazione, anche temporanea, di impiegati ad uffici diversi da quelli per i quali sono stati istituiti i ruoli cui essi appartengono. In attesa dell'adozione del provvedimento di comando, può essere concessa, dall'amministrazione di appartenenza, l'immediata utilizzazione dell'impiegato presso l'amministrazione che ha richiesto il comando”.
Ebbene, dalla disamina delle disposizioni normative ora richiamate può affermarsi che: l'istituto del comando ha carattere eccezionale e temporaneo, si fonda su precise esigenze organizzative e di servizio e presuppone il previo accordo tra le amministrazioni interessate.
L'utilizzazione avviene, inoltre, “con le modalità previste dai rispettivi ordinamenti”.
4. Ciò detto, appare dunque dirimente esaminare la delibera n. 177 del 28.11.2019 che, nell'autorizzare il comando in entrata della ricorrente, prevedeva al punto 4:
6 La delibera in parola all'art. 13 elencava, inoltre, le seguenti condizioni per la risoluzione dell'accordo:
Come evidente, l'accordo tra le amministrazioni prevedeva sia una possibilità di risoluzione consensuale da parte degli enti sottoscrittori sia, in via alternativa, una ipotesi di risoluzione per motivi di interesse pubblico, non necessariamente vincolata all'accordo consensuale tra le parti.
Va peraltro rilevato che, secondo la giurisprudenza amministrativa sul punto “È legittimo, in quanto di natura ampiamente discrezionale, il provvedimento con il quale l'amministrazione dispone la cessazione del dipendente dalla posizione di
"comando" per sopraggiunte esigenze di servizio (Consiglio Stato, sez. VI, 08 gennaio
2003, n. 2)”.
Ciò posto, va affermata la correttezza dell'operato dell'amministrazione, la quale nel caso di specie ha agito in ossequio a quanto previsto dalla normativa in materia richiamata e in ottemperanza a quanto stabilito dalla stessa delibera autorizzativa del comando in entrata.
7 5. Deve a questo punto verificarsi se la condotta posta in essere dall'amministrazione resistente, esercitando il suddetto recesso anticipato dall'accordo di comando in entrata con il comune di abbia costituito atto discriminatorio e, in CP_2 specie, ipotesi di condotta discriminatoria indiretta nei confronti di persona con disabilità, ai danni della ricorrente.
Giova ricordare che ai sensi dell'art. 2 comma 1 lett. b) d.lgs. n. 213 del 2003 si ha discriminazione indiretta quando: “…una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
La parte ricorrente ritiene di essere stata discriminata perché la revoca del provvedimento di comando presso il comune resistente sarebbe intervenuta per l'unica ragione della impossibilità della lavoratrice di prestare servizio in presenza durante il periodo dell'emergenza nazionale da VI -19, a causa dei gravissimi fattori di rischio connessi alle proprie condizioni di salute.
L'atto di revoca costituirebbe, dunque, secondo la tesi prospettata dalla lavoratrice, un atto solo apparentemente neutro, ma effettivamente discriminatorio.
Ciò precisato, deve osservarsi che in tema di discriminazione indiretta nei confronti di persone con disabilità ai sensi della legge n. 67 del 2006, l'art. 28, comma 4, d.lgs. n.
150 del 2011 (disposizione speciale rispetto all'art. 2729 c.c.) realizza un'agevolazione probatoria attraverso una parziale inversione dell'onere della prova, stabilendo che
“Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell'azienda interessata.”.
In virtù di tale agevolazione probatoria, l'attore deve fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria;
sicché, il rischio della permanenza dell'incertezza grava sul
8 convenuto, tenuto a provare l'insussistenza della discriminazione una volta che siano state dimostrate le circostanze di fatto idonee a lasciarla desumere (Cass. 28 marzo
2022, n. 9870, in riferimento all'art. 28, quarto comma D.Lgs. 150/2011, quale disposizione speciale rispetto all'art. 2729 c.c., in tema di discriminazione indiretta nei confronti di persone con disabilità ai sensi della legge n. 67 del 2006).
L'art. 3, co. 3 bis del d.lgs. n. 216/2003 di attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dispone che il datore di lavoro è tenuto ad adottare “accomodamenti ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
Più precisamente, la direttiva comunitaria sopra citata all'art. 5 stabilisce che il datore di lavoro è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli per i disabili”.
Si legge infatti testualmente che: “per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'Onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro
a favore dei disabili”.
Dal complesso delle suddette disposizioni emerge, dunque, che il datore di lavoro debba tenere in considerazione la situazione di svantaggio del lavoratore, adottando
“soluzioni ragionevoli”, idonee a evitare una discriminazione indiretta che produca l'effetto di estromettere il dipendente disabile dal lavoro proprio a causa della sua disabilità.
In tal senso, la Suprema Corte ha affermato che «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, appare allora necessaria, a norma dell'art. 3, comma 3bis D.Lgs. 216/2003, l'adozione, da parte dei datori di lavoro pubblici e privati, di ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori;
fermo
9 il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi» (Cass. 9 marzo 2021, n. 6497, in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore).
Orbene, alla luce dei su esposti principi di diritto in materia, deve ritenersi che l'operato dell'amministrazione convenuta non abbia effettivamente comportato una discriminazione indiretta ai danni della lavoratrice.
E, invero, la necessità di revocare il comando della ricorrente veniva motivato nella delibera della G.C. n. 97 del 30.06.2020, ove si legge in specie quanto segue:
“VALUTATO che i Servizi Demografici e il Servizio Elettorale richiedono per la maggior parte delle attività lavoro in presenza, non sempre conciliabile con il lavoro agile;
VALUTATO che i Servizi Demografici e il Servizio Elettorale hanno in organico un solo dipendente oltre alla Dott.ssa e che è dovere dell'Amministrazione Parte_1 garantire l'efficienza dell'Ufficio; VISTE le norme contenenti misure di prevenzione epidemiologica da COVID-19 TENUTO PRESENTE che il DPCM 17 marzo pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 20/04/2020 ha completamente innovato la materia del reclutamento di personale definendo dei valori soglia a cui i Comuni devono attenersi per il calcolo della capacità assunzionale;

CONSIDERATO CHE

La Circolare esplicativa del DPCM richiamato, bollinata dai Ministeri, prevede una fase transitoria nelle more di una riapprovazione del Piano del Fabbisogno;
VALUTATO
CHE le procedure per le quali è stata avviata la mobilità obbligatoria ai sensi dell'art.34 bis entro il 20/04/2020 possono essere completate e pertanto si procederà con successivi deliberativi a definire le modalità di reclutamento più rapide ed efficaci per un istruttore amministrativo part time a tempo indeterminato da inserire nell'organico dei Servizi Demografici;
VALUTATO CHE il citato DPCM 17 marzo impone una rivisitazione del Piano del Fabbisogno e, laddove si superi il valore soglia definito, impone una riduzione del rapporto tra spesa del personale ed entrate;

VERIFICATO inoltre che entro la fine dell'anno si procederà alle elezioni del Consiglio
Regionale nonché alla Consultazione Referendaria sul taglio dei Parlamentari;

VERIFICATO che la gestione del lavoro agile imposto dalle misure di prevenzione da
VI-19, le nuove leggi in materia assunzionale, gli imminenti impegni dell'Ufficio
Elettorale mutano il quadro di riferimento per il quale è stato disposto il Comando;

RITENUTO sin da subito provvedere ad una rimodulazione delle procedure in essere valutando inoltre soluzioni che rendano più efficace l'utilizzo del personale di ruolo nel rinnovato contesto organizzativo;
DATO ATTO che la revoca può e deve essere
10 adottata qualora sopraggiungano diversi motivi di pubblico interesse, sia a causa di un mutamento della situazione di fatto nonché per una nuova valutazione dell'interesse pubblico originario;
…”.
Il provvedimento di revoca impugnato, contenente le ragioni di interesse pubblico a motivo del recesso anticipato dal comando in entrata della parte ricorrente (necessità di attività di lavoro in presenza per la tipologia di servizi forniti dall'Ufficio di appartenenza, possibilità di completare le procedure di mobilità obbligatoria ai fini del rapido reclutamento di personale da inserire nell'organico dei Servizi Demografici, imminenti impegni dell'Ufficio Elettorale che si sarebbero presentati entro la fine dell'anno) non può tradursi in termini di discriminazione indiretta, avendo la resistente ottemperato all'onere probatorio su di essa gravante consistente nell'aver dimostrato l'impossibilità di attivare accomodamenti organizzativi alternativi ragionevoli.
Proprio con riguardo alle ipotesi di impiego alternativo, la parte resistente ha dedotto quanto segue: “si rileva che gli altri uffici e servizi comunali, che pure presentavano
(e presentano tuttora) carenze di organico, hanno continuato ad operare con il personale originariamente assegnato (ciò vale anche per la Segreteria e per
l'Avvocatura comunale). Allo stesso modo, alcun intento discriminatorio (o ritorsivo) può essere attribuito all'impossibilità dell'Ente convenuto di prendere in considerazione l'ipotesi (pure caldeggiata dalla ricorrente) di uno spostamento di quest'ultima presso il II^ Settore (Settore Servizi Finanziari) a seguito del trasferimento del dipendente presso il VI^ Settore (Settore Polizia Municipale). Per_1
Ciò non solo per le suindicate ragioni, ma anche perché il ha considerato la CP_1 mancanza di esperienza professionale della ricorrente in ambito contabile e quindi che tale opzione non avrebbe apportato alcun vantaggio al in termini di CP_1 efficienza e di celerità dell'azione amministrativa. Oltre tutto, si trattava di un'assegnazione a titolo provvisorio e temporaneo, che avrebbe richiesto quanto meno un periodo di formazione e di affiancamento, quindi, scarsamente ipotizzabile visto il termine del distacco a scadenza ravvicinata” (v. pag. 17 della memoria costitutiva).
Orbene, nella fattispecie in esame non può ritenersi che la condotta dell'amministrazione resistente abbia determinato una effettiva situazione di svantaggio, discriminatoria, rispetto agli altri colleghi.
11 Sul punto, deve precisarsi che la deduzione secondo cui la lavoratrice sarebbe stata l'unica ad essere stata convocata e obbligata a lavorare in presenza, “allorquando tutti gli altri dipendenti dell'Ufficio Anagrafe, pur non presentando alcuna limitazione lavorativa, si sono ben guardati dal riprendere servizio, per paura di esporsi a rischi di contagio.” (v. pag. 12 del ricorso introduttivo) risulta priva di fondamento.
La stessa ricorrente, nelle note difensive depositate per l'udienza del 7.07.2023 ha rappresentato infatti che, anche dopo la cessazione del primo periodo di lockdown,
l'accesso all'ufficio anagrafe del Comune veniva concesso soltanto previo appuntamento ed evidenziava che “Tale modalità operativa, oltre ad escludere qualsivoglia presunta difficoltà operativa, avrebbe senza dubbio consentito la prosecuzione del rapporto di comando della ricorrente, attesa la possibilità di pianificare gli accessi dell'utenza presso gli uffici comunali, con conseguente possibilità di fronteggiare con il solo dipendente le operazioni allo sportello. CP_3
Allo stesso modo, in ragione dell'accesso previo appuntamento, anche la ricorrente avrebbe potuto prestare servizio al pubblico, con le debite precauzioni, come peraltro, già verificatosi in una circostanza”.
Quanto dedotto nelle note difensive appena richiamate smentisce le affermazioni contenute nel ricorso introduttivo secondo cui la dipendente sarebbe stata l'unica a essere costretta a lavorare in presenza diversamente dagli altri dipendenti dell'ufficio anagrafe.
È la stessa ricorrente, infatti, a rimarcare la diversa modalità operativa di accesso del pubblico all'ufficio a mezzo della pianificazione degli appuntamenti con l'utenza; modalità attuata dall'ufficio anagrafe e, dunque, praticata da tutto il personale ad esso addetto (in specie dal dipendente ). CP_3
Va, peraltro, considerato il carattere temporaneo ed eccezionale del comando in entrata, il venir meno dei presupposti di fatto che avevano determinato il Comune di
Monteforte NO a concludere l'accordo e, in ultimo, la circostanza per cui il provvedimento di revoca impugnato non ha determinato una sostanziale estromissione della dipendente disabile dal lavoro a causa della propria disabilità, in quanto la revoca del comando in entrata ha come effetto quello di porre fine al rapporto di lavoro con l'amministrazione di destinazione, ricostituendo quello con l'amministrazione di provenienza.
12 6. La insussistenza di un effettivo fattore di discriminazione non consente dunque di accogliere la domanda risarcitoria formulata dalla parte ricorrente, la quale si presenta peraltro priva di sufficiente allegazione probatoria.
Deve ricordarsi che secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza in materia di risarcimento del danno non patrimoniale «Il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne deriva, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo. Inoltre mentre il risarcimento del danno biologico è subordinato all'esistenza di una lesione dell'integrità psico-fisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale — da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno — deve essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni. Ne discende che il prestatore di lavoro che chieda la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno (anche nella sua eventuale componente di danno alla vita di relazione o di cosiddetto danno biologico) subito a causa della lesione del proprio diritto di eseguire la prestazione lavorativa in base alla qualifica professionale rivestita, deve fornire la prova dell'esistenza di tale danno e del nesso di causalità con l'inadempimento, prova che costituisce presupposto indispensabile per procedere ad una valutazione equitativa. Tale danno non si pone, infatti, quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo al lavoratore che denunzi il danno subito di fornire la prova in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c» (v. Consiglio di
Stato sez. IV, 15/12/2011, n.6608).
Ciò posto, dalla documentazione medica affoliata in atti (cfr. all.ti nn. 12, 13 e 14) non emerge una connessione eziologica tra la condotta dell'amministrazione e le patologie certificate, la cui insorgenza risulta, invero, antecedente ai fatti di causa.


7. In conclusione, in ragione delle motivazioni innanzi illustrate, complessivamente considerate, il ricorso è infondato e deve essere rigettato.
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8. In punto di spese di lite, la natura e l'oggetto del giudizio, la posizione e la qualità delle parti, le rispettive condotte processuali e preprocessuali, costituiscono gravi ed eccezionali ragioni, analoghe a quelle previste dall'art. 92 co. 2 c.p.c., nel testo risultante a seguito della sentenza C. Cost. 77/2018, che ne impongono l'integrale compensazione tra le parti.


P.Q.M.


Il Tribunale di Avellino, in funzione di Giudice del Lavoro, pronunziando sul ricorso in epigrafe indicato, ogni altra istanza e/o eccezione assorbite e/o disattese così decide:
1) Rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
Manda la Cancelleria per gli adempimenti di rito.
Così deciso in Avellino, il 9.07.2025
Il Giudice del Lavoro
(dott.ssa Daniela di Gennaro)
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