REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCE
Il Giudice del Lavoro Lorenzo H. Bellanova ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n.11181.2022 R.A.C.L., promossa da:
Giuseppe ZZ
con il proc. avv. Gabellone Ancora
CONTRO
Controparte_1
[...]
Parte ricorrente ha adito questo Giudice, chiedendo dichiararsi la illegittimità delle condotte datoriali infra descritte con conseguente condanna di parte avversa ex artt.2087 c.c. e 2103 c.c. al risarcimento dei danni patrimoniali (perdita del bagaglio professionale, ostacolo alla progressione in carriera e perdita di chances) e non (danno biologico per invalidità temporanea e permanente) e danno morale;
il tutto con vittoria di spese e di competenze.
All'uopo espone come dipendente di parte avversa dal 1990, inquadrato dal 14.9.92 quale operaio e dal luglio 2016 quale impiegato manutentore di VII liv., sia stato da aprile 2019 assegnato al reparto HSE, con mantenimento dell'inquadramento e della retribuzione, ma demansionato in quanto tenuto a svolgere mansioni prettamente manuali di smaltimento dei rifiuti e compiti di copisteria;
come in data 5.11.20 il superiore lo avesse Per_1 immotivatamente redarguito con toni denigratori per un ritardo di un giorno nello svolgimento delle mansioni (ritardo determinato da disservizio della rete); come in data 22.2.21 fosse stato costretto a non svolgere alcuna attività in quanto lo aveva costretto a trascorrere Per_1 buona parte dell'orario inattivo;
come LO in data 16.3.21 lo avesse incaricato di predisporre il piano di formazione del personale in punto di sicurezza sul luogo di lavoro pur non avendo il ricorrente le competenze necessarie a svolgere tali mansioni;
come in data 2.12.21 (capo Team Manutenzione) gli avrebbe indirizzato le seguenti parole “Togli la macchina Pt_1 di là prima te cciu?”; come detta situazione abbia determinato uno stato di ansia con attacchi di panico e marcata depressione reattiva e danno alla vita di relazione ed affettiva essendosi isolato da ogni contesto sociale (non facendo più visite alla figlia ed alla nipote, non guidando più il motociclo o il proprio veicolo per lunghi percorsi).
Fissata l'udienza di discussione, si è costituita parte avversa chiedendo il rigetto del ricorso, evidenziando come tutte le richieste avversarie siano state sistematicamente accolte;
come parte avversa abbia ricevuto aumenti retributivi e compensi una tantum;
come in data 22.2.21 solo per un disguido nella tenuta delle chiavi del veicolo di servizio il ricorrente sia stato impossibilitato a guidare detto veicolo;
come dal 2019 al 2023 la presenza in azienda del ricorrente sia stata di pochi giorni mensili in quanto o in smart working, o in cig e ferie o malattia.
In particolare evidenzia come : “Il ZZ è stato materialmente presente in azienda esclusivamente: ➢ nel giugno 2019 per 8 giorni;
➢ nel luglio 2019 per 9 giorni;
➢ nell'agosto
2019 per 0 giorni;
➢ nel settembre 2019 per 0 giorni;
➢ nell'ottobre 2019 per 0 giorni;
➢ nel novembre 2019 per 0 giorni;
➢ nel dicembre 2019 per 12 giorni;
➢ nel gennaio 2020 per 2 giorni;
➢ nel febbraio 2020 per 0 giorni;
➢ nel marzo 2020 per 1 giorno;
➢ nell'aprile 2020 per 0 giorni;
➢ nel maggio 2020 per 0 giorni;
➢ nel giugno 2020 per 0 giorni;
➢ nel luglio
2020 per 0 giorni;
➢ nell'agosto 2020 per 17 giorni;
➢ nel settembre 2020 per 3 giorni;
➢ nell'ottobre 2020 per 19 giorni;
➢ nel novembre 2020 per 17 giorni;
➢ nel dicembre 2020 per 9 giorni;
➢ nel gennaio 2021 per 12 giorni;
➢ nel febbraio 2021 per 9 giorni;
➢ nel marzo
2021 per 10 giorni;
➢ nell'aprile 2021 per 7 giorni;
➢ nel maggio 2021 per 8 giorni;
➢ nel giugno 2021 per 5 giorni;
➢ nel luglio 2021 per 9 giorni;
➢ nell'agosto 2021 per 0 giorni;
➢ nel settembre 2021 per 9 giorni;
➢ nell'ottobre 2021 per 7 giorni;
➢ nel novembre 2021 per 4 giorni;
➢ nel dicembre 2021 per 4 giorni;
➢ nel gennaio 2022 per 2 giorni;
➢ nel febbraio
2022 per 4 giorni;
➢ nel marzo 2022 per 7 giorni;
➢ nell'aprile 2022 per 2 giorni;
➢ nel maggio 2022 per 6 giorni;
➢ nel giugno 2022 per 5 giorni;
➢ nel luglio 2022 per 4 giorni;
➢ nell'agosto
2022 per 0 giorni;
➢ nel settembre 2022 per 10 giorni;
➢ nell'ottobre 2022 per 11 giorni;
➢ nel novembre 2022 per 14 giorni;
➢ nel dicembre 2022 per 5 giorni;
➢ nel gennaio 2023 per 8 giorni;
➢ nel febbraio 2023 per 9 giorni;
➢ nel marzo 2023 per 10 giorni;
➢ nell'aprile 2023 per 8 giorni”. In sede di interrogatorio libero parte ricorrente ha evidenziato come la presenza fisica in azienda è quella di cui al cap. 26 della comparsa di costituzione e di avere sempre fruito di massimo 8 giorni di smart working mensili e come , per il resto, le assenze siano imputabili a malattia;
come , da quando è stato assegnato al reparto HSE, le mansioni espletate consistevano in:
1)verifica efficienza estintori;

2) consegna dispositivi di protezione al personale;

3) verifica della spazzatura non rimossa e acquisizione fotografica della stessa;
come, in smart working, partecipasse a riunioni con cadenza quindicinale in merito a quanto dalla stessa segnalato in punto di rifiuti ed estintori e per il resto aggiornasse il DVR;
come alcuna incombenza le sia stata assegnata in merito al tema EA SS.
È stata quindi assunta prova per testi da cui è emerso come:
-il ricorrente per 10 anni fino a marzo 2019 è stato responsabile del reparto manutenzione della società convenuta;
come fosse il ricorrente a gestire il budget assegnato al reparto di manutenzione per la gestione della strumentazione dell'officina tecnica, la manutenzione della pista (asfalto, pulizia, segnaletica), il funzionamento dell'impianto elettrico, fognante, il ripristino delle ottimali condizioni del circuito dopo gli incidenti, anche notturni e fuori orario di lavoro;
come per la selezione dei fornitori il ricorrente dovesse attenersi ai protocolli vigenti salvo poi gestire autonomamente il rapporto con i fornitori una volta instaurato [ Per_2 dipendente della società convenuta con mansioni di direttore finanziario dal settembre 2012 fino alle dimissioni del marzo 2019];
-la convenuta applichi al proprio organico il CCNL Metalmeccanica Industria Privata (Confindustria); come a ZZ non sia stata assegnata la funzione neanche di fatto di responsabile della manutenzione, ruolo invece ricoperto da come nel periodo Persona_3 oggetto di causa la manutenzione fosse ricompresa nell'ambito del dipartimento
[...] al cui vertice era posto in possesso dell'VIII categoria;
come Parte_2 Persona_3 non sia vero che il ZZ dal luglio 2016 abbia gestito il budget aziendale destinato alla manutenzione non essendosi veduto conferire alcun potere di impegno di spesa e potendo al contrario formulare al riguardo soltanto proposte da sottoporre al vaglio di e, se approvate, Pt_1 dovevano poi essere esaminate e delibate dal direttore finanziario del tempo e dal Per_2 direttore generale del tempo (poi sostituito da ed a seguire da e Persona_4 CP_2 da Pantaleo Gratis); come ZZ dal luglio 2016, inserito nel team degli operai manutentori, il cui numero è stato contenuto nella soglia delle 18 unità, abbia provveduto al loro coordinamento e, unitamente all'ufficio del personale, anche alla loro valutazione periodica presenziando alla compilazione delle relative schede;
come il ricorrente non avesse rapporti diretti con la direzione generale, ma nel rispetto delle gerarchie interne si interfacciasse solo con come in data 22 gennaio 2021 ZZ non abbia rinvenuto la chiave della macchina Pt_1 assegnata al reparto HSE, in quanto , responsabile di detto reparto, non l'aveva Per_1 lasciata in azienda ma ciò senza ostacolo per il ricorrente per l'espletamento delle altre mansioni;
come in realtà in azienda vi sia un'altra chiave di detta macchina conservata nel gabbiotto posto all'ingresso dello stabilimento, ma che per regolamento interno può essere consegnata solo in caso di smarrimento della prima chiave e previa autorizzazione della Test direzione generale [ , dipendente della società convenuta da gennaio 2016, CP_3 direttore dell'area legale, e responsabile del personale dal 2017 al 2019]; come nel 2019 la società abbia modificato il proprio assetto organizzativo ed in detto quadro trasferito ZZ dal dipartimento Facilities Management affidato ancora a (incaricato pure, come Persona_3 nel passato, della responsabilità ad interim del suo comparto interno al CP_4 dipartimento HR, HS & E & Security affidato al dirigente e, in particolare, al CP_5 reparto Health Safety & Environment coordinato da prima e poi e con Per_1 Per_5 funzione HSE Projects;
come in dette funzioni il ricorrente sia stato coinvolto nella predisposizione degli aggiornamenti periodici del DVR (così interfacciandosi con il RSPP ed i suoi referenti nonché con le figure professionali interne impegnate nelle Parte_3 attività di sicurezza sul lavoro e di gestione ambientale); incaricato della verifica del rispetto della prescritta normativa nell'ambito dei vari cantieri interni alla struttura aziendale, affidati al suo costante monitoraggio;
incaricato di accertare sistematicamente la efficienza delle dotazioni di sicurezza dello stabilimento (tra cui, a titolo esemplificativo, gli estintori, le cassette di primo soccorso, le porte tagliafuoco) perché onerato del compito di assicurare la loro regolare funzionalità, all'uopo segnalando la necessità di eventuali occorrendi interventi di manutenzione ai dipartimenti di competenza, ai fini del successivo contatto con le aziende fornitrici;
incaricato di curare un'attività di formazione e informazione di base del personale in tema di EA SS;
come la resistente abbia sistematicamente accolto tutte le richieste pervenutele da ZZ ed aventi ad oggetto la concessione di ferie e permessi, pur se comunicate senza preavviso o anche dopo la loro fruizione;
come nel periodo COVID del 2020 il ricorrente non abbia svolto la richiesta attività da espletare in smart working allegando il malfunzionamento della rete internet domestica e come vi sia stato un chiarimento senza alcun seguito nei confronti di ZZ;
come a volte abbia inavvertitamente portato via le Per_1 chiavi dell'autovettura utilizzata anche da ZZ senza per ciò solo pregiudicare lo svolgimento delle incombenze assegnate al ricorrente [ , coordinatore del Per_1 dipartimento sicurezza salute e ambiente della resistente dal 2014 fino alle dimissioni del 2022]; come il reparto di manutenzione ricada nel dipartimento Facilities di cui da marzo 2015 è stato responsabile come il ricorrente in detto reparto coordinasse il personale addetto alla Pt_1 manutenzione con un potere di spesa autonomo limitato a qualche centinaio di euro;
come prima del 2015 il teste per interfacciarsi con il reparto manutenzione si rapportasse ad Parte_4 come da luglio 2016 il ricorrente coordinasse circa 20 operai manutentori predisponendo la prima griglia di valutazione del personale de quo in funzione della elaborazione delle schede di valutazioni finali [ dipendente di parte convenuta]; come a giugno 2019 il ricorrente sia Pt_1 stato spostato, nel quadro di una riorganizzazione dell'assetto interno, dal dipartimento Facilities management a quello Hr, HSE&security con funzioni di HSE PROJECTS;
come fosse tenuto alla raccolta dei dati necessari all'aggiornamento periodico del dvr, al monitoraggio dei cantieri ed alla verifica del rispetto delle regole di sicurezza e della efficienza delle dotazioni di sicurezza dello stabilimento;
come fosse altresì destinatario di segnalazioni di eventuali criticità in punto di sicurezza e provvedesse, ove possibile, alla immediata risoluzione con la collaborazione dei dipartimenti interessati;
come le siano sempre state autorizzate ferie e permessi quand'anche richiesti senza preavviso;
come al ricorrente sia stato assegnato il compito di curare un corso base per la formazione del personale in tema di EA SS , dovendo all'uopo preparare il materiale didattico, individuare i partecipanti e convocarli [ CP_5 direttore del personale di parte convenuta dl gennaio 2019]; come il ricorrente abbia gestito, dal 2013 almeno sino al 2017, il personale addetto al reparto di manutenzione (15 unità oltre il personale esterno chiamato di volta in volta), programmando gli interventi da effettuare e potendo effettuare in autonomia le spese necessarie per la manutenzione, rispondendo direttamente al direttore generale sino al 2015 e dal 2016 a essendo stata creata la figura Pt_1 del responsabile delle;
come il ricorrente si sia occupato della strumentazione Parte_2 dell'officina tecnica, della cura del verde, della manutenzione della pista, del funzionamento dell'impianto elettrico, fognante, del rispristino delle ottimali condizioni del circuito dopo gli incidenti;
dell'ospitalità dei clienti;
come l'assegnazione delle incombenze di responsabile del reparto di manutenzione avvenne nel 2013 dal cda su proposta del teste [Nobile, Tes_2 direttore generale di parte resistente sino al pensionamento del 2017 cui aveva fatto seguito una lite giudiziaria definita bonariamente].
In particolare, a dire di , da quando è stato assegnato al reparto HSE, pur forse senza Per_1 seguire un corso sulla sicurezza, il ricorrente ha svolto le seguenti attività: attività di assistenza al RSPP;
rilevamento delle criticità dell'ambiente di lavoro dal punto di vista del rischio lavorativo con relativa segnalazione al Responsabile della sicurezza;
supporto allo stesso Responsabile fornendo dati allo stesso per l'elaborazione del documento di valutazione dei rischi;
monitoraggio degli ambienti di lavoro per verificare il rispetto delle norme di sicurezza da parte del personale;
verifica dell'idoneità delle strutture e delle dotazioni (estintori ecc…); gestione di schede di sicurezza dei prodotti chimici in uso in azienda;
monitoraggio costante sul campo per supportare le attività del Dipartimento HSE;
come al ricorrente sia stato chiesto al ricorrente di tenere incontri informativi col personale al fine di sensibilizzare lo stesso alla segnalazione dei casi di “EA SS” (ovvero di mancati incidenti).
Ebbene, la responsabilità ex art. 2087 c.c. sussiste quando la lesione del bene tutelato derivi dalla violazione dell'obbligo che incombe sul datore di lavoro di adottare idonee misure a tutela della salute del lavoratore subordinato e della sua personalità morale. Il datore di lavoro deve invero sempre attivarsi positivamente per organizzare le attività lavorative in modo sicuro, assicurando anche l'adozione da parte dei dipendenti delle doverose misure tecniche e organizzative per ridurre al minimo i rischi connessi all'attività lavorativa. Obbligo quello del datore di lavoro che deve essere recuperato non solo a disposizioni specifiche, ma più in generale proprio al disposto dell'art. 2087 c.c., in base a cui il datore di lavoro è comunque garante dell'incolumità fisica e della salvaguardia della personalità morale dei prestatori di lavoro. Conseguentemente, qualora il datore di lavoro non ottemperi all'obbligo di tutela, l'evento lesivo gli deve essere imputato in forza del meccanismo previsto dall'art. 40, comma 2, c.p.. Ed e' appunto in questa prospettiva che si apre per il lavoratore la frontiera dei danni non patrimoniali, risarcibili anche sul piano contrattuale.
La responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell'obbligo di sicurezza previsto dall'art. 2087 c.c. ha infatti natura contrattuale. Siffatta qualificazione poggia sul rilievo che il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge (ai sensi dell'art. 1374 c.c.) dalla suddetta norma. Del resto, la responsabilità contrattuale è configurabile ogni volta che ci si misuri con l'inadempimento di un'obbligazione giuridica preesistente, comunque assunta dal danneggiante nei confronti del danneggiato. Pertanto, applicandosi l'art. 1218 c.c., sul piano della ripartizione dell'onere probatorio (salvo quanto infra precisato) al lavoratore spetta lo specifico onere di riscontrare il fatto costituente inadempimento dell'obbligo di sicurezza nonché il nesso di causalità materiale tra l'inadempimento stesso ed il danno da lui subito, mentre non è gravato dall'onere della prova relativa alla colpa del datore di lavoro danneggiante, sebbene concorra ad integrare la fattispecie costitutiva del diritto al risarcimento;
onere sia pure capovolto che, invece, incombe sul datore di lavoro e che si concreta nel provare la non imputabilità dell'inadempimento.
In particolare, in giurisprudenza si è osservato come, nel caso in cui il lavoratore agisca nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento integrale del danno biologico e morale, il diritto al risarcimento sia subordinato alla sussistenza dei presupposti rispettivi della responsabilità del datore di lavoro per le due ipotesi di danno: in particolare, in riferimento al danno biologico, di natura contrattuale, ove il lavoratore alleghi la responsabilità del datore per inadempimento dell'obbligo di sicurezza, egli ha l'obbligo di provare il fatto costituente l'inadempimento e il nesso di causalità materiale tra l'inadempimento e il danno, mentre non è tenuto a fornire la prova della colpa del datore di lavoro che si presume, mentre tale presunzione non è configurabile in relazione alla risarcibilità del danno morale;
a sua volta, il datore di lavoro può provare il concorso di colpa del lavoratore infortunato nella determinazione dell'infortunio al fine di ridurre proporzionalmente la percentuale di risarcimento a suo carico [Cassazione civile, sez. lav., 11 aprile 2006 , n. 8386, Cassazione civile , sez. lav., 05 febbraio 2000, n. 1307].
Siffatta operazione sottintende del resto la distinzione tra molestia morale colpevole e molestia morale che tale risulti semplicemente avvertita. Quest'ultima appare intrinseca ad ogni contesto lavorativo, ad ogni realtà in cui il soggetto è chiamato a confrontarsi o semplicemente a convivere con terzi e determina un indebolimento della qualità della vita in soggetti di minore resistenza. Se in altri ordinamenti, si pensi in particolare a quello statunitense, si registra una tensione all'affermazione dell'happiness quale valore da perseguire e tutelare;
nell'ordinamento italiano, viceversa, tra il principio etico della necessità della tutela della felicità individuale ed i confini giuridici della tutela della posizione del singolo si registra un netto divario. L'apprezzamento del fenomeno in esame postula allora il superamento, per quanto interessa in questa sede, dei limiti posti dall'Ordinamento ai poteri del datore di lavoro;
vi deve essere allora un abuso del potere oppure l'esercizio di un potere neppure in astratto esistente da cui discenda, eziologicamente, un danno sia pure inquadrabile in un'area non patrimoniale. Ciò detto, valga quanto segue.
Le nozioni di mobbing e straining sono nozioni di tipo medico-legale, che non hanno autonoma rilevanza ai fini giuridici e servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro [Cass., Sez. lav., 19 febbraio 2016, n. 3291]
Ed anche perché nozioni tratte dal lessico di altri modelli scientifici, incerto ne appare in giurisprudenza il limen.
La problematica relativa al mobbing rappresenta l'indice di una attenzione maggiore del giurista al tema complesso della tutela della persona e del lavoratore in particolare, consentendo per tal via una rivalutazione del protagonista che tendenzialmente, non senza apriorismo, si considera debole e pertanto meritevole di tutela preferenziale. Se il nostro Ordinamento giuridico è stato a lungo segnato dal diritto romano costruito su relazioni gerarchiche impregnate di autoritarietà (con esiti non lontani dall'esperienza francese e tedesca); la ha aperto le porte alla CP_6 tutela della persona, con le sue libertà ed i suoi diritti a fronte di cui emergono doveri ed obblighi.
In tema di lavoro subordinato, per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti, se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico- fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio [Cass. civ. Sez. lavoro Ord., 20/01/2020, n. 1109]
A rilevare non è l'illegittimità dei singoli atti bensì l'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore [Cass. Sez. L -
, Ordinanza n. 26684 del 10/11/2017]. D'altra parte, “la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica o da colleghi non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, sul quale incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c., ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e dall'obbligo di vigilanza.” [Cass. civ. Sez. lavoro Ord., 16/10/2017, n. 24358]
Viceversa lo straining è ravvisato in giurisprudenza ora nel difetto della continuità delle azioni vessatorie [Cass., Sez. L - , Ordinanza n. 18164 del 10/7/2018], ora nell'assenza di un intento persecutorio [Cass. civ. Sez. lavoro, 04/10/2019, n. 24883].
Ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno [Cass. Sez. L, Sentenza n. 3291 del 19/02/2016].
Nella fattispecie, al di là di quanto infra evidenziato in punto di allegato demansionamento, non risultano provate condotte rilevanti sotto i profili del mobbing\straining del datore di lavoro, non potendosi apprezzare né episodici attriti con i superiori gerarchici in merito al quomodo di esecuzione della prestazione lavorativa e fisiologicamente connaturali con le dinamiche lavorative;
né la disattenzione nella mancata restituzione della chiave dell'auto aziendale senza peraltro pregiudizio per l'espletamento delle mansioni;
né l'assegnazione di mansioni che si assumono esorbitanti le proprie competenze e che appare indice non di una condotta rilevante ex art.2087 c.c. , ma di un apprezzamento delle capacità del dipendente e sprono al loro miglioramento, in linea del resto con l'accoglimento delle istanze di ferie e permessi formulate dal ricorrente ed anche in prossimità della fruizione, se non successivamente alla stessa.
Si tratta semmai di verificare se emerga l'assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle di inquadramento e la relativa rilevanza nell'economia del presente giudizio. Recita l'art.2103 c.c.” Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”
Rilevato che parte ricorrente lamenta detto dimensionamento in virtù dell'assegnazione, a decorrere dall'aprile 2019, al reparto HSE, vale ricordare che in materia di demansionamento, il giusto adempimento dell'obbligo imposto dall'art. 2103 c.c. grava sul datore di lavoro, che è tenuto a provare di aver adibito il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o comunque equivalenti alle ultime svolte e che tuttavia, incombe sul lavoratore l'onere di allegare le circostanze significative della dequalificazione e di provare il danno subito nonché il nesso causale tra inadempimento e danno [Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 13/06/2025, n. 15821]. Infatti, quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 cod. civ., è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 cod. civ., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile [Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 08/03/2024, n. 6275].
D'altra parte, in tema di limiti all'esercizio dello "ius variandi" del datore di lavoro, l'art. 3 del d.lgs. n. 81 del 2015, di modifica dell'art. 2103 c.c., stabilisce il principio della fungibilità delle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale, il quale deve intendersi nel senso che, se il c.c.n.l. articola una medesima categoria legale in più livelli professionali, lo "ius variandi" è legittimamente esercitato solo se le nuove mansioni appartengono, oltre che alla medesima categoria legale, anche allo stesso livello professionale di quelle precedenti;
se invece il c.c.n.l. non prevede più livelli professionali, ma solo livelli economici differenziati per anzianità o sulla base di criteri diversi dalla tipologia di mansioni svolte, detto potere sarà ugualmente esercitabile a condizione che le nuove mansioni rientrino nella medesima categoria legale [Cass. Sez. L., 02/05/2024, n. 11870].
Ebbene, pacifico appare l'inquadramento da luglio 2016 al VII liv. ccnl cui è assegnato personale che o svolge funzioni di coordinamento di servizi, uffici , enti produttivi fondamentali dell'azienda o attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.
Non è richiesta la funzione direttiva neppure in virtù del rinvio al contenuto della VI ctg, ma lo svolgimento di funzioni che richiedono particolare preparazione e capacità professionale e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generale ricevute.
Nella specie è emerso come il ricorrente, a seguito dell'assegnazione al reparto Hse, sia stato coinvolto in attività formazione del personale in punto di mancati incidenti (per le quali egli stesso sottolinea la necessità di una adeguata specializzazione) e ed inoltre nella predisposizione dell'aggiornamento periodico del DVR, come sia stato incaricato della verifica del rispetto della connessa normativa nei cari cantieri, con verifica della efficienza delle dotazioni di sicurezza richiedendo ove necessario l'intervento dei dipartimenti di competenza;
come sia destinatario delle segnalazioni di eventuali criticità in punto di sicurezza provvedendo ove possibile alla pronta soluzione.
Ciò detto ed in considerazione della tipologia di attività espletate dalla società convenuta deve ritenersi come le incombenze relative alla sicurezza interna costituiscano un settore nevralgico aziendale cui il ricorrente è stato assegnato nei termini supra evidenziati e quindi agevolmente recuperabili all'inquadramento ricevuto.
Il ricorso, pertanto, deve essere rigettato.
La peculiarità e complessità della fattispecie in esame consente una compensazione delle spese di lite.

Pqm

Il Tribunale,
definitivamente pronunziando,
rigetta il ricorso.
Spese compensate.
Lecce, 02/09/2025
Lorenzo Bellanova