REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Udine, in persona del Giudice Unico del Lavoro dott.ssa Ilaria Chiarelli, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di primo grado iscritta in data 16/06/2023 al n. 421 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi Civili – Controversie in materia di Lavoro e di Previdenza o
Assistenza Obbligatorie per l'anno 2023, discussa all'udienza del giorno 23/09/2025
PROMOSSA DA
, con l'avv. Maugeri Daniele Parte_1
RICORRENTE
CONTRO
, con l'avv. Fiorentin Nicolò CP_1
RESISTENTE
OGGETTO: “Licenziamento individuale per giusta causa”
CONCLUSIONI
Per la parte ricorrente: “1) nel merito, in via principale, accertare e dichiarare, per le ragioni tutte meglio indicate e descritte in ricorso ed ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23 del 04.03.2015, la nullità e/o annullabilità e/o illegittimità e/o inefficacia del licenziamento per giusta causa intimato dalla al sig. con missiva di data 24.02.2023, e per CP_1 Parte_1
l'effetto condannare la predetta società a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno commisurandolo in un'indennità risarcitoria pari a n. 12 (dodici) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, siccome quantificata in ricorso, maggiorata degli interessi ex art. 1284 co.
1, c.c. dalla data di esigibilità del credito alla domanda giudiziale, e al saggio di cui all'art. 1284, comma 4, c.c. dalla domanda giudiziale al saldo, oltre alla rivalutazione monetaria come per legge, condannandola altresì al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione;
2) sempre nel merito, in via principale, accertare e dichiarare, per le ragioni meglio illustrate in narrativa, l'illegittimità della trattenuta operata dalla
1 sul cedolino paga del mese di febbraio 2023 del sig. CP_1 Pt_1 enominata “Trattenute su netto ” pari ad € 3.000,00 relativa al pagamento
[...] dei servizi dalla stessa commissionati all'agenzia di investigazione privata, e per l'effetto condannare la società resistente a corrispondere al lavoratore il relativo importo, indebitamente trattenuto;
3) ancora nel merito, in via subordinata, nella denegata ipotesi in cui non venisse ritenuto applicabile il disposto di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, accertare e dichiarare in ogni caso l'illegittimità del licenziamento intimato dalla al sig. con missiva CP_1 Parte_1
dd. 24.02.2023 per difetto degli estremi del licenziamento per giusta causa, e conseguentemente condannare la ex datrice di lavoro, per le ragioni tutte meglio illustrate in narrativa ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 3, comma 1, D.Lgs. n.
23/2015, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità pari a n. 36 (trentasei) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, od in quella diversa misura che verrà ritenuta di ragione e giustizia, in ogni caso maggiorata degli interessi ex art. 1284 co. 1, c.c. dalla data di esigibilità del credito alla domanda giudiziale, e al saggio di cui all'art. 1284, comma 4, c.c. dalla domanda giudiziale al saldo, oltre alla rivalutazione monetaria come per legge;
4) in via istruttoria: come in ricorso. In ogni caso, con vittoria delle spese e competenze di lite, delle quali se ne chiede la distrazione - ex art. 93 c.p.c. - in favore dello scrivente difensore antistatario”.
Per la parte resistente: “Nel merito, rigettare, in quanto infondate in fatto e in diritto,
o comunque non provate, le domande ex adverso proposte, per i motivi dedotti in narrativa;
condannare il ricorrente a rifondere alla convenuta le “spese” (anticipazioni, spese, onorari, rimborso forfettario 15%, CPA e IVA nonché, eventualmente, spese di CTU e CTP,) di lite;
in via istruttoria: come in memoria di costituzione”.
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 16/06/2023 impugnava il Parte_1
licenziamento intimatogli, in data 24.02.23, dalla sua datrice di lavoro Controparte_1
A tal fine esponeva di essere stato assunto nel 2019, con qualifica di operaio di 4° livello, per lo svolgimento di mansioni di addetto al reparto confezionamento.
Aggiungeva che, in data 14.12.2022, era nato suo figlio e che la sua compagna Per_1 era legale rappresentante e socia accomandataria della Società “ Controparte_2
” avente sede legale a Paularo ed unità locale a Ravascletto,
[...]
2 sotto l'insegna “La Scaletta”, ove svolgeva attività di ristorazione e somministrazione al pubblico di cibo e bevande.
Il ricorrente, assieme alla compagna, risiedeva a Ravascletto presso un appartamento situato al piano superiore del fabbricato ove aveva sede la pizzeria “La
Scaletta”.
La società datrice di lavoro, con prima lettera di richiamo disciplinare ex art. 7 L. n.
300/1970 dd. 19.01.2023, aveva contestato al ricorrente che: “In base all'attestato medico di malattia telematico d.d. 05/01/2023, Lei risulta assente per malattia CP_3
dal 05/01/2023 al 19/01/2023. Nonostante la Sua residenza sia a Borgo Oncedis n.
23 a Trasaghis, ha indicato il luogo di reperibilità durante la malattia presso la Pizzeria
Alla Scaletta in Via Valcada 16 a Ravascletto. Abbiamo provveduto ad effettuare una verifica a campione sulla Sua condotta durante la malattia nel pomeriggio del giorno giovedì 12 gennaio e nella mattina di venerdì 13 gennaio. Le contestiamo quindi di aver indicato quale luogo di reperibilità durante la malattia un pubblico esercizio presso il quale ha svolto attività lavorativa anche in orario coincidente con quello lavorativo della scrivente società. Le contestiamo anche lo svolgimento delle seguenti attività. In data 12 gennaio 2023 alle ore 12.00 Lei lavorava all'interno del bar/ristorante/pizzeria La Scaletta in via Valcada 16 a Ravascletto. Dopo pranzo si è assentato a bordo della sua automobile, modello Clio amaranto, targata ET645SG, per far ritorno alla pizzeria intorno alle 16.15. E' entrato nel locale ed ha lavorato fino almeno alle ore 19.00, svolgendo attività di servizio ai tavoli, lavaggio bicchieri e stoviglie, cassa. Il giorno 13 gennaio 2023, alle ore 11.28, Lei è arrivato al locale in via Valcada 16 su un furgone bianco Ford Transit EL209MP di proprietà del sig.
Assieme allo stesso a scaricato dal furgone un imballaggio Parte_2 CP_2
ingombrante e pesante (molto probabilmente una lavatrice). Assieme allo CP_2 ha trasportato a mano il carico al primo piano dell'edificio attraverso la scala esterna e lo ha appoggiato su un terrazzino. Dopo di che, Lei è entrato nel locale ed ha iniziato a lavorare al bar. Ai sensi dell'art. 7 della Legge 300 del 1970, Le comunichiamo che ha 5 giorni di tempo dal ricevimento della presente per presentare eventuali osservazioni o giustificazioni alle nostre contestazioni”.
Il ricorrente aveva presentato le proprie giustificazioni il 25.01.2023.
Con seconda lettera di richiamo disciplinare datata 23.01.2023 la parte datoriale gli aveva ulteriormente contestato che: “Il giorno 19 gennaio 2023 terminava la Sua malattia in base al certificato telematico n. prot. 336956453. Nella giornata di CP_3
3 venerdì 20 gennaio 2023, alle ore 7 Lei avrebbe dovuto riprendere servizio ed invece non si è presentato sul posto di lavoro senza dare immediata comunicazione alla scrivente società. Solo nel pomeriggio della stessa giornata, alle ore 15.42 Lei comunicava a mezzo e-mail alla signora un nuovo certificato medico. Parte_3
Le contestiamo pertanto la tardiva comunicazione, non già del certificato medico, ma della Sua assenza. Ai sensi dell'art. 7 della Legge 300 del 1970, Le comunichiamo che ha 5 giorni di tempo dal ricevimento della presente per presentare eventuali osservazioni o giustificazioni alla nostra contestazione”.
Il lavoratore si era nuovamente giustificato con missiva del 27.01.2023.
Con missiva dd. 24.02.2023 la aveva intimato al ricorrente il CP_1 licenziamento per giusta causa, preannunciando anche il recupero dell'integrazione della malattia a carico del datore di lavoro a partire dal 05 gennaio 2023 e degli oneri sostenuti per la società di investigazione privata.
La difesa attorea specificava che la patologia sofferta da che aveva dato Pt_1 luogo all'assenza per malattia del lavoratore a far data dal 05.01.2023, non era di carattere muscolo-scheletrico, bensì di carattere psichiatrico, come tale pacificamente compatibile con lo svolgimento di altre attività e sottolineava che le condotte contestate al ricorrente nelle lettere datate 19.01.2023 e 23.01.2023 non avevano in alcun modo pregiudicato, rallentato o ritardato la guarigione del lavoratore, ovvero il suo rientro in servizio, né erano incompatibili o in grado di aggravare il suo stato patologico.
Dopo il licenziamento il ricorrente era rimasto privo di occupazione.
La difesa attorea sosteneva l'illegittimità del provvedimento espulsivo, chiedendone l'annullamento e la conseguente tutela reintegratoria o in via subordinata risarcitoria.

2. Si costituiva in giudizio la società resistente, ricostruendo diversamente i fatti storici e sottolineando che già da novembre il dipendente aveva preannunciato che sarebbe stato assente per tutto il mese di gennaio 2023 e che, ove non gli fossero state concesse le ferie, “avrebbe preso malattia”.
La difesa della società resistente contestava, quindi, l'effettiva sussistenza delle patologie lamentate da , comunque, rimarcava che tali patologie non erano Pt_1
incompatibili con lo svolgimento almeno in parte delle sue mansioni, evidenziando anche che, con la sua condotta, egli aveva violato il dovere di lealtà e fedeltà ed aveva ritardato la propria guarigione.
4 3. La causa era istruita sia documentalmente, sia mediante l'assunzione di testimoni ed una CTU medicolegale.
Le parti precisavano le rispettive conclusioni, come in epigrafe riportate, e procedevano alla discussione orale all'udienza del giorno 23/09/2025.
All'esito il Giudice si pronunciava, dando lettura del dispositivo e della contestuale motivazione della sentenza.

4. Così, in sintesi, riepilogati i fatti e l'andamento del processo, reputa questo Giudice del Lavoro che la domanda di parte ricorrente sia fondata e meritevole di accoglimento.
Occorre precisare che, per costante giurisprudenza in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, durante l'assenza per malattia del dipendente, grava sul datore di lavoro la prova che la malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo, atteso che l'art. 5 della L. n. 604 del 1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere della prova di tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato (vedi, ex plurimis, Cass., 26/04/2022,
n.13063).
In particolare, la Suprema Corte ha definito taluni principi che possono dirsi consolidati.
A partire dalla risalente affermazione che non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare altra attività, anche a favore di terzi, in costanza di assenza per malattia, sicché ciò non costituisce, di per sé, inadempimento degli obblighi imposti al prestatore d'opera (v. Cass. n. 2244 del
1976, con un postulato mai smentito dalla giurisprudenza successiva;
più di recente,
v. Cass. n. 6047 del 2018, la quale osserva che il lavoratore assente per malattia
"non per questo deve astenersi da ogni altra attività, quale in ipotesi un'attività ludica o di intrattenimento, anche espressione dei diritti della persona").
L'assunto trova fondamento nella nozione di malattia rilevante a fini di sospensione della prestazione lavorativa e che ricomprende le situazioni nelle quali l'infermità abbia determinato, per intrinseca gravità e/o per incidenza sulle mansioni
5 normalmente svolte dal dipendente, una concreta ed attuale - sebbene transitoria - incapacità al lavoro del medesimo (cfr., tra tutte, n. 14065/1999), per cui, anche laddove la malattia comprometta la possibilità di svolgere quella determinata attività oggetto del rapporto di lavoro, può comunque accadere che le residue capacità psico- fisiche possano consentire al lavoratore altre e diverse attività.
Tuttavia, la stessa giurisprudenza prima citata ha, da subito, precisato che il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia non è circostanza disciplinarmente irrilevante, ma può anche giustificare la sanzione del licenziamento, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, sia nell'ipotesi in cui la diversa attività accertata sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, sia quando l'attività stessa, valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.
Tale principio può dirsi consolidato nel diritto vivente (tra molte: Cass. n. 1747 del
1991; Cass. n. 13980 del 2020).
Invero, durante il periodo di sospensione del rapporto determinato dalla malattia permangono in capo al lavoratore tutti gli obblighi non inerenti allo svolgimento della prestazione;
tra gli altri, anche gli obblighi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104
e 2105 c.c., oltre che gli obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375
c.c..
Tale complesso di obbligazioni riverbera i suoi effetti anche sulle condotte non direttamente concernenti l'adempimento della prestazione lavorativa, ma che devono essere ispirate all'esigenza di salvaguardare l'interesse creditorio del datore di lavoro all'effettiva esecuzione della prestazione dovuta.
È stato evidenziato, infatti, che l'art. 2110 c.c., in deroga ai principi generali, riversa entro certi limiti sul datore di lavoro il rischio della temporanea impossibilità lavorativa dovuta a infermità (Cass. n. 10706 del 2008).
Ne consegue che tale deroga deve essere armonizzata con i principi di correttezza e buona fede che devono presiedere all'esecuzione del contratto, i quali assumono rilevanza non solo sotto il profilo del comportamento dovuto in relazione a specifici obblighi di prestazione, ma anche sotto il profilo delle modalità di generico
6 comportamento delle parti ai fini della concreta realizzazione delle rispettive posizioni di diritti e obblighi (Cass. n. 9141 del 2004), imponendo a ciascuna di esse il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra, anche a prescindere dall'esistenza di specifici obblighi contrattuali o di quanto espressamente stabilito da singole norme di legge (secondo Cass. SS.UU. n. 28056 del 2008, nell'osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede le parti del rapporto obbligatorio hanno il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra; per una recente applicazione del principio v. Cass. n. 6497 del 2021).
Pertanto si è affermato che il lavoratore debba comunque astenersi da comportamenti che possano ledere l'interesse del datore di lavoro alla corretta esecuzione dell'obbligazione principale dedotta in contratto, argomentando che la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente in tanto trova tutela nelle disposizioni contrattuali e codicistiche in quanto non sia imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo che operi scelte idonee a pregiudicare l'interesse datoriale a ricevere regolarmente detta prestazione (per tutte, v. Cass. n. 1699 del 2011).
In tale prospettiva assume peculiare rilievo l'eventuale violazione del dovere di osservare tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall'infermità, affinché vengano ristabilite le condizioni di salute idonee per adempiere la prestazione principale cui si è obbligati, sia che si intenda tale dovere quale riflesso preparatorio e strumentale dello specifico obbligo di diligenza, sia che lo si collochi nell'ambito dei più generali doveri di protezione scaturenti dalle clausole di correttezza e buona fede in executivis, evitando comportamenti che mettano in pericolo l'adempimento dell'obbligazione principale del lavoratore per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia.
La valutazione del giudice di merito, in ordine all'incidenza sulla guarigione dell'altra attività accertata, ha per oggetto il comportamento del dipendente nel momento in cui egli, pur essendo malato e (per tale causa) assente dal lavoro cui è contrattualmente obbligato, svolge un'altra attività che può recare pregiudizio al futuro tempestivo svolgimento di tale lavoro;
in questo modo, la predetta valutazione è costituita da un giudizio ex ante, riferito al momento in cui il comportamento contestato si è tenuto ed ha per oggetto la potenzialità del pregiudizio, con la conseguenza che, ai fini di questa potenzialità, la tempestiva ripresa del lavoro resta irrilevante (secondo Cass. n. 16465
7 del 2015 lo svolgimento di attività in periodo di assenza dal lavoro per malattia, costituisce illecito di pericolo e non di danno, il quale sussiste non soltanto se quell'attività abbia effettivamente provocato un'impossibilità temporanea di ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia stata posta in pericolo, ossia quando il lavoratore si sia comportato in modo imprudente).
Ovviamente la valutazione di tipo prognostico circa l'idoneità della condotta contestata, indice di scarsa attenzione del lavoratore per la propria salute e per i relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, a pregiudicare, anche solo potenzialmente, il rientro in servizio non potrà che essere effettuata ex post in giudizio, eventualmente con l'ausilio di una consulenza di tipo medico-legale (cfr.
Cass. n. 4237 del 2015).
L'accertamento in ordine alla sussistenza o meno dell'inadempienza idonea a legittimare il licenziamento, sia essa la fraudolenta simulazione della malattia ovvero l'idoneità della diversa attività contestata a pregiudicare il recupero delle normali energie psico fisiche, si risolve in un giudizio di fatto, che dovrà tenere conto di tutte le circostanze del caso concreto, come tale riservato al giudice del merito, con i consueti limiti di sindacato in sede di legittimità (ex multis, Cass. n. 17625 del 2014).
Nel quadro stabile così delineato, si registrano nella giurisprudenza della Suprema
Corte posizioni diverse circa il criterio di riparto degli oneri probatori in ipotesi di licenziamento intimato in vicende siffatte. Secondo un certo orientamento, nel caso di un lavoratore assente per malattia il quale sia stato sorpreso nello svolgimento di altre attività, spetta al dipendente dimostrare la compatibilità di esse con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa e quindi la loro inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche (Cass. n. 9647 del 2021).
Per altro indirizzo, invece, la prova dell'incidenza della diversa attività lavorativa o extralavorativa nel ritardare o pregiudicare la guarigione ai fini del rilievo disciplinare
è comunque a carico del datore di lavoro (Cass. n. 13980 del 2020).
Questo Giudice reputa debba essere data continuità al secondo orientamento suffragato dalle più recenti sentenze della Cassazione.
In materia di licenziamento, invero, la L. n. 604 del 1966, art. 5, detta la regola generale in base alla quale: "L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro".
Al riguardo deve rilevarsi che, a mente della disposizione richiamata, l'onere della prova deve interessare la sussistenza di un evento che giustifica la cessazione del
8 rapporto in relazione alla singola fattispecie in considerazione, ossia, secondo la sintesi adottata pacificamente dalla giurisprudenza della Suprema Corte a proposito dei licenziamenti aventi natura disciplinare, la sussistenza "di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, con riferimento agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nella organizzazione dell'impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità del fatto volitivo" (cfr., tra le innumerevoli, Cass. n. 13188 del 2003).
Tale onere probatorio gravante, per espressa previsione di legge, sul datore di lavoro
è tradizionalmente inteso con rigore.
Si è così chiarito che il criterio empirico di vicinanza alla fonte di prova deve ritenersi comunque interdetto quando il legislatore stabilisca esplicitamente a priori l'onere probatorio, proprio come nel caso dell'art. 5 citato.
Si è osservato che "ogni diversa esegesi importerebbe una vera e propria sostituzione della valutazione operata dal legislatore con quella dell'interprete e un sostanziale abbandono di ogni regola certa, la cui importanza è invece particolare proprio sul terreno processuale" (in termini Cass. n. 7830 del 2018).
Si è anche argomentato come il datore di lavoro abbia l'onere di provare l'inadempimento del lavoratore senza potersi limitare a fornire "indizi" delle asserite violazioni, imponendo al lavoratore di fornire la prova contraria, poiché ciò darebbe luogo ad un'ingiustificata inversione dell'onere probatorio (Cass. n. 13380 del 2015).
Ciò posto, in ossequio al canone di fonte legale che accolla al datore di lavoro il peso di provare tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento, tale parte deve fornire in giudizio la prova di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato.
Ne discende allora che, avuto riguardo alle ipotesi prefigurate nella controversia in esame, chi licenzia non può limitarsi a fornire la prova che il lavoratore abbia svolto in costanza di malattia altra attività, perché, per quanto detto innanzi, non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare altra attività, anche a favore di terzi, durante la malattia, sicché essa non costituisce, di per sé, inadempimento degli obblighi imposti al prestatore d'opera.
Il datore di lavoro, quindi, deve anche provare, in relazione alla contestazione disciplinare, o che la malattia era simulata ovvero che la diversa attività posta in
9 essere dal dipendente fosse potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio.
Solo in tal modo non potrà realizzarsi una surrettizia inversione dell'onere probatorio stabilito per legge in caso di licenziamento (vedi Cass., 26/04/2022, n.13063).
A tal fine il datore potrà avvalersi di ogni mezzo di prova utilizzabile in giudizio per l'accertamento dei fatti, anche sollecitando il giudice ad esperire una consulenza tecnica d'ufficio ovvero ad attivare poteri officiosi ex art. 421 c.p.c..

5. Applicando tali consolidati principi alla fattispecie in oggetto, non si può non pervenire alla declaratoria di illegittimità del licenziamento in quanto i fatti posti a fondamento dello stesso non sono stati adeguatamente provati dal datore di lavoro.
In primo luogo, infatti, non sono emersi elementi o indizi sintomatici tali da far ritenere che l'attività svolta da nell'ambito dell'esercizio commerciale della sua Pt_1 compagna o presso l'abitazione ove entrambi convivono possa corrispondere - od equivalere- ad una vera e propria “attività lavorativa”.
Invero, le attività volontarie del ricorrente, effettuate sottoforma di collaborazione con la compagna che aveva appena partorito, svolte per pura affectio coniugalis e solo per fini di solidarietà, non si conciliano affatto con un rapporto di lavoro giacchè sono da intendersi assolutamente personali, libere, spontanee, senza impegno, revocabili, gratuite e senza finalità di lucro e senza nemmeno alcuna forma di rimborso.
La compagna del ricorrente, sentita come teste ha dichiarato: “quando io dovevo allattare nostro figlio che aveva un mese mi allontanavo dal locale e in quei frangenti può essere capitato che svolgesse alcune di queste incombenze assieme ai Pt_1
miei altri collaboratori. Confermo che ha anche scaricato dal furgone di mio Pt_1 fratello, la nostra lavatrice ed insieme l'hanno poi portata nel nostro appartamento”.
La teste , cameriera presso la pizzeria La Scaletta, ha riferito: Testimone_1
“confermo che quando la titolare, che è la compagna di doveva allattare il Pt_1 loro bambino il a sostituiva momentaneamente durante quell'incombenza e Pt_1
in quei momenti poteva capitare che si occupasse di tutte le attività di cui al capitolo.
Quando la madre aveva ultimato l'allattamento gli passava il neonato e lui lo accudiva tanto è vero che noi scherzosamente lo chiamavamo il babysitter. Questo accadeva quando il bambino doveva mangiare e specifico che io comunque lavoravo solo nel turno della mattina. In quel periodo oltre a me e alla titolare non c'erano altri dipendenti nella pizzeria”.
10 La teste , impiegata amministrativa presso la ha Parte_3 CP_1 dichiarato: “i giorni esatti non li ricordo, ma confermo che nel periodo di gennaio 2023 io stessa sono andata presso la pizzeria la Scaletta per controllare cosa stesse accadendo dopo che ne avevo parlato con mio fratello che è il legale rappresentante della società resistente. Sono entrata nel locale e ho consumato qualcosa al bancone e rammento di aver visto che era intento a lavorare dietro il bancone, Pt_1 assieme a lui c'era una ragazza giovane e il locale era piuttosto pieno perchè era un sabato mattina, giornata in cui io sono libera dal lavoro”.
Dalla documentazione prodotta emerge che il ricorrente dopo essere stato assente per congedo per paternità e ferie è stato assente per malattia dal 5 gennaio al 16 marzo 2023 in forza di quattro certificati medici che attestavano un disturbo d'ansia e stato depressivo ed in data 25.01.23 è stato visitato dallo psichiatra dott. Per_2
che ha predisposto la relazione versata in causa. Durante il periodo di malattia sono state effettuate tre visite fiscali in data 14 e 15 gennaio e 28 febbraio.
Il CTU nominato ha accertato che: “La relazione clinica del CSM del 25/01/2023, riporta la diagnosi (provvisoria) di Disturbo dell'Adattamento Acuto con ansia e umore depresso misti F43.23 (309.28)1. Vi sono poi gli attestati di malattia del Medico di
Base e le visite fiscali che confermano in buona sostanza tale indirizzo diagnostico.
Lo sviluppo e le caratteristiche della sintomatologia allegata sono tipici di una reazione psicogena a fattori stressanti, per cui si ritiene di confermare la diagnosi emessa dai colleghi del CSM di Tolmezzo di Disturbo dell'Adattamento con ansia e umore depresso…Lo stato di malattia accertato dai colleghi non è detto dipendesse necessariamente da condotte illecite e/o da vessazioni subite sul posto di lavoro, anche se la rappresentazione del escriveva una condizione di tensione e Pt_1
di sofferenza nei mutati rapporti aziendali. Ma non è questo il punto centrale della discussione. A prescindere dalle cause stressogene alla base dello sviluppo del
Disturbo dell'Adattamento (probabile un insieme di concause, compresa la recente nascita del figlio prematuro, personalità del soggetto ecc.) vale quanto rilevato dai sanitari del CSM, dal medico di medicina generale e confermato dalle visite fiscali effettuate. Il quesito non riguarda infatti la valutazione di eventuali comportamenti illeciti o vessatori da parte dell'azienda subiti dal per cui mi esimo dal Pt_1
pronunciarmi in merito. Vero è che la rappresentazione che lo stesso costruisce della vicenda aziendale era tale da porlo in uno stato di tensione e di sofferenza sfociato in una condizione di malattia e di astensione dal lavoro, (come da certificazioni
11 mediche) al di là di eventuali responsabilità datoriali tutte da dimostrare. Vero è che l'assenza dal lavoro per malattia si scontrava con l'esigenza di una sua presenza in servizio. Tale situazione portava ad una fase di ulteriore conflittualità. Il 19/01/2023 vi era una prima lettera di contestazione da parte dell'azienda, seguivano altre comunicazioni e richieste, meglio specificate in atti, fino alla lettera di licenziamento per giusta causa del 24/02/2023… Non vi è motivo di dubitare della professionalità e della buonafede dei sanitari che hanno visitato il e hanno deciso per un Pt_1
periodo di astensione dal lavoro. Né si può ritenere si siano limitati a trascrivere acriticamente i sintomi lamentati dall'esaminando, come argomenta il CTP, senza derivare le proprie conclusioni da un esame obiettivo psichico. Segnalo sinteticamente come un esame psichico per quanto routinario valuti, oltre che il riferito, anche l'aspetto, l'espressione, l'atteggiamento, la psicomotricità, l'eloquio, la coscienza, la percezione, l'ideazione, l'affettività, la capacità di critica e di giudizio, le funzioni cognitive, ben oltre la semplice sintomatologia riferita…Si può argomentare della provvisorietà della diagnosi (ma vi è una prescrizione farmacologica specifica), dei contenuti della stessa, di eventuali imprecisioni: troppo poco a mio parere per inficiare e sconfessare radicalmente l'operato del , dello Specialista CP_4
e dei Medici D'altra parte, non è possibile oggi per allora risalire in CP_5 CP_6
modo esaustivo e puntuale a fatti e condizioni cliniche risalenti a oltre un anno e mezzo or sono, per cui è del tutto lecito e logico attenersi alle certificazioni in atti, non essendoci altra documentazione medica di pari dignità da contrapporre a quella disponibile. Né il fatto di non essersi attenuto alle prescrizioni del CSM appare censurabile, dal momento che la storia lavorativa del alla Pt_1 CP_1 termina il 22/02/23 a distanza di poco più di un mese e mezzo dall'inizio della malattia.
Con la risoluzione del rapporto di lavoro venivano a cadere anche i fattori stressanti che, in seguito alle lettere di richiamo, all'attività investigativa ecc., avevano caratterizzato i rapporti aziendali e condizionato il permanere del quadro clinico nelle ultime settimane…L'attività investigativa dimostra come il bbia lavorato nei Pt_1
giorni di osservazione, 12-13-18 gennaio 2023, per un totale di circa 7 ore, e abbia trasportato con un furgone assieme al cognato, che era alla guida, un elettrodomestico (lavatrice? ?). Nulla ci è dato di sapere sulle eventuali CP_7
attività lavorative da lui svolte negli altri giorni di malattia. Non appare lecito e corretto ipotizzare che abbia continuato a lavorare a “tempo pieno” all'interno del locale (cosa che non ha comunque fatto neppure nei giorni citati) e per quante ore e con quali
12 specifici impegni, generalizzando una situazione che appare piuttosto limitata nel tempo e negli impegni…Al netto di eventuali prove contrarie, pare davvero che il lavoro svolto dal all'interno dell'esercizio di ristorazione sia residuale e si Pt_1
possa intendere come un aiuto dato alla compagna in un momento di bisogno mentre era occupata nella gestione del figlio di poche settimane. In tal senso si ribadisce come l'attività lavorativa svolta non abbia avuto alcun effetto sui tempi di guarigione del Disturbo dell'Adattamento…Dall'esame della documentazione in atti e dagli esiti della visita clinica, si rileva come il sig. abbia sofferto nel periodo Parte_4 gennaio – marzo 2023 di un Disturbo dell'Adattamento Acuto con ansia e umore depresso misti F43.23 (309.28), come certificato dal dott. psichiatra del CSM Per_2
di Tolmezzo. Non vi è ragione di ritenere che tale indirizzo diagnostico fosse errato o, tanto meno compiacente. La sintomatologia si è andata affievolendo nel tempo, anche per la scomparsa della noxa patogena rappresentata, a suo dire, dall'ambiente di lavoro e, in parte, dalla nascita del figlio prematuro, fino a presentare ad oggi un esame psichico sostanzialmente negativo. In tale situazione, tenendo conto dei riflessi della conflittualità lavorativa (che si lascia all'apprezzamento del sig. Giudice per quanto riguarda gli eventuali aspetti di illiceità dei comportamenti)
l'allontanamento dal luogo di lavoro, vissuto come stressante e persecutorio, risultava necessario onde interrompere il circolo vizioso di richiami disciplinari, risposte, comunicazioni anche per le vie brevi che si era determinato, oltre che per favorire un recupero clinico sintomatologico…La caratteristica principale dei DA come definito nel DSM-5 e nel ICD-10 (Organizzazione Mondiale della Sanità 1992) è una reazione negativa a uno o più eventi o fattori stressanti chiaramente definibili, che si manifesta con sintomi sul piano cognitivo, emotivo e comportamentale, tali da compromettere il funzionamento precedente del soggetto. Tra i criteri diagnostici del DA vi è anche il
Fallimento nell'adattamento. Esso riguarda i cambiamenti comportamentali e interpersonali che derivano dalla difficoltà di elaborare l'evento. Si tratta di difficoltà di concentrazione e nell'affrontare i problemi della vita o del lavoro;
cambiamenti interpersonali come la tendenza al ritiro, spesso da attività che erano precedentemente importanti come hobby, sport, relazioni sociali, ecc. …È indirizzo clinico terapeutico comune e condiviso quello di stimolare questi pazienti a riprendere nei limiti del possibile le proprie attività lavorative e del tempo libero, indice di un miglioramento del quadro ansioso depressivo…Raccomandare ad un soggetto ansioso e depresso di rimanere in casa e di non fare assolutamente nulla,
13 costituirebbe un'indicazione del tutto negativa, pericolosamente dannosa, e priva di alcun substrato scientifico. Mancano del tutto, tra l'altro, elementi documentali di ordine clinico/sintomatologico che specifichino l'ipotizzato aggravamento dello stato di malattia del come richiesto nel quesito. Anche sotto il profilo strettamente Pt_1 teorico l'ipotesi di un possibile rischio di danno, ancorché non verificatosi, nel quale il lavoratore si sarebbe volontariamente posto, appare priva di fondamento”.
Il CTU ha quindi concluso che “Dall'esame della documentazione in atti e dagli esiti della visita clinica, sono giunto alle seguenti conclusioni: - La patologia certificata dal
CSM (Dott. in data 13/01/23 (relazione clinica del 25/01/2023) era Persona_3
di Disturbo dell'Adattamento Acuto con ansia e umore depresso misti. Come discusso nel corso dell'elaborato, si tratta di una patologia reattiva a fattori stressanti. La tipologia e lo sviluppo dei sintomi e la terapia proposta corroborano tale indirizzo diagnostico, confermato nella sostanza anche dalle certificazioni del Medico di
Medicina Generale e dal Medico Fiscale;
- Tale disturbo richiede abitualmente un periodo di assenza dal lavoro, sia finalizzato alla ripresa di un miglior compenso clinico-sintomatologico, sia, come nel caso in esame, al fine di allontanare la persona dall'ambiente lavorativo, vissuto dal come fortemente stressogeno;
- Le Pt_1
mansioni svolte presso la pizzeria e accertate dalle attività investigative, non hanno inciso nel percorso di recupero né hanno ritardato la sua guarigione”.
In un quadro psicologico individuale come quello descritto dal CTU è quindi ben possibile che il disturbo psicologico che ha reso necessario assentarsi dal lavoro sia insorto in un contesto lavorativo che, pur essendo stato connotato da una formale comprensione delle esigenze del dipendente in realtà (v. messaggistica telefonica), ha reso al medesimo estremamente faticosa l'assenza durante il periodo di astensione per ferie e congedo paternità (già dopo i primi 6 giorni la parte datoriale richiedeva la disponibilità a rientrare in serviio).
Le tensioni con il datore che richiedeva informazioni precise sul rientro al lavoro unitamente alle difficoltà nella gestione del neonato (essendo anche la madre impegnata lavorativamente) hanno verosimilmente determinato l'insorgere della patologia psicologica del ricorrente, il cui decorso non può essere stato aggravato dallo svolgimento di qualche ora di lavoro manuale nel locale della compagna.
14 6. Conseguenza dell'illegittimità del licenziamento disciplinare, in ipotesi di insussistenza del fatto contestato (come nel caso di specie), è l'applicazione dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015.
L'insussistenza, in particolare, si palesa non solo quando il datore abbia rivolto al lavoratore un'accusa infondata, basata, cioè, su un fatto non vero, ma anche quando il fatto contestato, pur essendo vero, non assume rilevanza disciplinare;
in altri termini, compete la tutela di legge invocata in ogni caso in cui il fatto, pur sussistente, sia privo del carattere di illiceità e, quindi, sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare.
La giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, è oramai consolidata nel ritenere che in tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma
2, del D.Lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare.
Deve quindi essere dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato a Pt_1
in data 24.02.2023 per insussistenza del fatto contestato.
[...]
Conseguentemente, la società resistente è tenuta a reintegrare il ricorrente nel precedente posto di lavoro e/o in altro equivalente e a corrispondergli l'indennità prevista dall'art. 3, comma 2, d.lgs n. 23/2015 dal licenziamento fino alla effettiva reintegrazione, nella misura massima di 12 mensilità, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.
Al lavoratore sarà inoltre dovuta anche la restituzione della trattenuta indebita operata sul cedolino paga del mese di febbraio 2023 del ricorrente denominata “Trattenute su netto” pari ad € 3.000,00 relativa al pagamento dei servizi dalla stessa commissionati all'agenzia di investigazione privata.
Si tratta infatti di una iniziativa che la parte datoriale ha autonomamente intrapreso e che si è rivelata inutile al fine di accertare l'illegittimità della condotta del dipendente, al quale, dunque, non possono esserne addossati i costi. Anche in questo caso la somma dovrà essere maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
15 5. Le spese del presente giudizio, liquidate come in dispositivo, seguono per legge la soccombenza e vanno, quindi, poste a carico della parte resistente con distrazione in favore del procuratore attoreo che si è dichiarato anticipatario.
Anche le spese di CTU come già liquidate in corso di causa devono essere poste in via definitiva a carico della società resistente.
Quanto alle spese sostenute dal ricorrente per il CTP, va osservato che deve escludersi che possano essere riversate sulla controparte spese che appaiano eccessive o superflue ex art. 92 c.p.c..
Nel caso di specie, valutato il valore della causa, l'attività svolta dal CTP ed i compensi che possono essere liquidati con riferimento al procedimento giudiziale anche in casi di particolare complessità, le spese per i compensi dovuti allo stesso ripetibili dalla controparte nella misura massima di €. 750,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Udine, in composizione monocratica, in persona del Giudice del Lavoro dr.ssa Ilaria Chiarelli, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa,
1) accerta l'illegittimità del licenziamento intimato dalla società al CP_1 ricorrente on missiva di data 24.02.2023, e per l'effetto Parte_1
2) condanna la società a reintegrare il ricorrente el CP_1 Parte_1 posto di lavoro e a risarcirgli il danno commisurandolo in un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo ed oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.
3) condanna la società alla restituzione in favore del ricorrente CP_1
della trattenuta indebita operata sul cedolino paga del mese di Parte_1 febbraio 2023 denominata “Trattenute su netto” pari ad € 3.000,00, maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;

4) condanna la società all'integrale rifusione delle spese del presente CP_1 giudizio sostenute dal ricorrente spese che liquida in € 11.000,00 Parte_1 per compensi, € 259,00 per esborsi ed €. 750,00 per spese di CTP, oltre al 15% dei compensi a titolo di rimborso forfetario ed oltre accessori come per legge, con distrazione in favore del procuratore attoreo che si è dichiarato anticipatario;

16 5) pone le spese di CTU, come già liquidate in corso di causa, in via definitiva a carico della società CP_1
Udine, 23.09.2025
Il Giudice
Dr.ssa Ilaria Chiarelli
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