REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice Anna Pia Perpetua, presso il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di Giudice del Lavoro, ha pronunciato la seguente sentenza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi della sezione lavoro, al n.
16188/23
TRA
nato a [...] il [...], rappresentato e difeso Parte_1 dagli avv.ti Gennaro Rosa e Donato Rosa
Ricorrente
E
in persona del legale rapp.te, rappresentata Controparte_1
e difesa dall'avv.to Raffaele Boccagna
Resistente
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con atto di ricorso, depositato in data 23.12.2023, il ricorrente in epigrafe ha dedotto di essere stato assunto dalla Controparte_1
in data 9.12.2019 con mansioni di manovale edile 1° livello;
di
[...] aver subìto un infortunio sul lavoro in data 16.11.2021; che, nel giugno 2023, aveva manifestato al datore di lavoro la volontà di riprendere l'attività lavorativa;
che la società, con lettera del
14.06.2023, gli aveva comunicato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il ricorrente, lamentando l'illegittimità del licenziamento irrogato per mancanza di valida motivazione, ha chiesto la condanna della società resistente alla reintegra nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno con una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra, nonché la condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subìti per effetto dell'infortunio sul lavoro verificatosi in data 16.11.2021, danno morale, danno biologico differenziale, danno biologico da invalidità permanente e temporanea, danno alla capacità lavorativa, danno esistenziale, oltre interessi e rivalutazione ed al pagamento delle spese processuali.
La società convenuta si è costituita in giudizio resistendo alla domanda proposta di cui ha chiesto il rigetto.
Disposta la separazione della domanda avente ad oggetto l'impugnativa di licenziamento con quella relativa alla domanda di risarcimento del danno, disposto ulteriore rinvio per verificare la possibilità di raggiungere un accordo conciliativo, all'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto di invito per la trattazione scritta a tutte le parti costituite e l'avvenuto deposito delle “note scritte d'udienza”, in data odierna il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
MOTIVAZIONE
Con lettera del 1.06.2023 la società aveva Controparte_1 comunicato al ricorrente quanto segue: “Egregio Signore, con la presente, nel fare seguito alla Sua comunicazione PEC del 12.6.2023 di rientro al lavoro dopo il periodo di malattia iniziato il
26.09.2022, siamo a comunicarLe quanto segue. – Come è noto, Lei è stato assunto con la mansione di manovale edile di 1^ livello e con sede di lavoro presso il cantiere sito in Boscoreale alla via
Cangemi. – In sua assenza, tuttavia, il cantiere di Boscoreale (via
Cangemi) è nel frattempo terminato già alla data del 30.01.2022. –
Inoltre, pur essendo stata prevista in maniera specifica come sede di lavoro il cantiere di Boscoreale, si precisa ad abundatiam, che, allo stato, non è possibile utilizzare la sua forza lavoro presso altro cantiere, non essendo disponibile e libera una posizione per le sue mansioni. – Tanto premesso, con la presente, si comunica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che sarà da considerarsi efficace al termine del periodo di preavviso di giorni dieci (10) che decorrono dalla data odierna. - Si invita pertanto a contattare gli uffici per gli adempimenti relativi al trattamento di fine rapporto. – Cordiali saluti”.
Avendo poi il sig. goduto del rimanente periodo di ferie, il Pt_1 rapporto di lavoro era definitivamente cessato in data 9.07.2023.
Il ricorrente ha quindi sostenuto che il licenziamento a lui intimato dalla è privo di valido motivo oggettivo, non Controparte_1 avendo tra l'altro il datore di lavoro dimostrato la soppressione della posizione lavorativa e l'impossibilità di una ricollocazione del lavoratore.
In ordine al licenziamento impugnato in questa sede, occorre premettere che la L. 604/1966 dispone che il licenziamento del prestatore di lavoro, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, può avvenire solo se sorretto da giusta causa o da giustificato motivo.
La giusta causa, ai sensi dell'art. 2119 c.c., si configura qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione neanche in via provvisoria del rapporto di lavoro;
il giustificato motivo invece, secondo il disposto dell'art. 3 della Legge citata, è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) o da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo).
Il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo prescinde dunque dalla condotta del lavoratore ed è determinato da scelte imprenditoriali di carattere economico o tecnico produttivo;
la sua legittimità presuppone il realizzarsi di alcune condizioni: in primo luogo che il datore di lavoro abbia operato un riassetto organizzativo effettivo e non pretestuoso (cfr. sent. Cass. n.
17510/05), fondato su circostanze effettivamente esistenti al momento della comunicazione del recesso (cfr. sent. Cass. n. 5301/00); che il datore di lavoro abbia inoltre verificato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti nell'ambito dell'organizzazione aziendale ed abbia accertato l'impossibilità di reimpiegare il dipendente;
che, infine, il datore di lavoro abbia scelto il lavoratore da licenziare nel rispetto delle regole di correttezza e buona fede.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è di regola motivato dalla cessazione dell'attività produttiva o dalla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore;
il datore di lavoro può inoltre determinarsi al licenziamento anche per motivi tecnologici o per ragioni imprenditoriali fondate sulla scelta di distribuire diversamente all'interno dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni (cfr. sent. Cass.
n. 5777/03 e n. 28/04).
Le scelte imprenditoriali poste alla base della riorganizzazione aziendale rientrano nella libertà di iniziativa economica privata garantita dall'art. 41 Cost. e non sono sindacabili sotto il profilo della loro congruità, opportunità e convenienza (cfr. sent. Cass. n.
15894/00); il Giudice è invece chiamato ad effettuare un controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore attraverso l'esame delle prove (cfr. sent. Cass. n. 7717/03).
L'art. 5 della L. 604/66 stabilisce che l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro, il quale dovrà dimostrare la sussistenza in concreto delle ragioni di carattere produttivo- organizzativo indicate, il nesso causale tra il motivo ed il recesso, l'impossibilità di utilizzare il prestatore di lavoro in altre mansioni compatibili.
Tra l'altro la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'ultimazione delle opere edili per la cui realizzazione i lavoratori sono stati assunti non è sufficiente a configurare un giustificato motivo di recesso, salvo che il datore di lavoro non dimostri l'impossibilità di utilizzazione dei lavoratori medesimi in altre mansioni compatibili, con riferimento alla complessità dell'impresa e alla generalità dei cantieri nei quali è dislocata la relativa attività, dovendosi peraltro esigere dal lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un possibile reimpiego, mediante l'indicazione di altri posti in cui poteva essere collocato, cui corrisponde l'onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti, da intendersi assolto anche mediante la dimostrazione di circostanze indiziarie, come la piena occupazione negli altri cantieri e l'assenza di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipendente da licenziare” (cfr. sent. n.
22417/09).
Nel caso esaminato il licenziamento risulta essere stato motivato dalla ultimazione dei lavori presso il cantiere sito a Boscoreale in via Cangemi.
Dall'esame della documentazione allegata da parte resistente
(certificato ultimazione lavori) risulta che effettivamente i lavori concernenti il cantiere di Boscoreale erano ultimati in data
30.01.2022.
Occorre a questo punto verificare se sia stato rispettato, da parte del datore di lavoro, l'obbligo di repêchage.
In linea di principio, con il termine repêchage, la giurisprudenza fa riferimento all'obbligo, gravante sul datore di lavoro, di provare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore licenziato in mansioni diverse da quelle la cui soppressione costituisce la ragione tecnica, organizzativa o produttiva che giustifica il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3, L n.604/1966.
L'adempimento dell'obbligo di repêchage rappresenta, dunque, uno degli elementi costitutivi che compone la fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (cfr. Cass., Sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5592), il cui accertamento si colloca logicamente in un momento successivo rispetto alla verifica dell'effettività della riorganizzazione addotta a fondamento del recesso e del nesso di causalità tra tale riorganizzazione e la soppressione della posizione del lavoratore licenziato. Secondo la ricostruzione giurisprudenziale, il datore di lavoro ha l'onere di provare non solo la soppressione della posizione lavorativa cui era addetto il lavoratore licenziato, ma anche l'impossibilità di ricollocarlo in altre mansioni, giustificandosi il licenziamento solo come extrema ratio (Cass., Sez. lav., 5 gennaio 2017, n. 160; Cass.,
Sez. lav., 24 giugno 2015, n. 13116; Cass., Sez. lav., 29 maggio
2015, n. 11215; Cass., Sez. lav., 11 giugno 2014, n. 13112). In questo senso, il ripescaggio configura non solo un onere probatorio di tipo processuale, ma anche l'obbligo, di tipo sostanziale, di tentare la ricollocazione del lavoratore prima di recedere dal rapporto. L'obbligo di ripescaggio riguarda tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'art. 3, l.
604/1966, e tutte le categorie di lavoratori, con la sola eccezione dei dirigenti, per i quali la giurisprudenza maggioritaria ritiene che l'obbligo in questione sia incompatibile con la posizione dirigenziale del lavoratore, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 10, L. n.
604/1966 (Cass., Sez. lav., 16 novembre 2018, n. 29621; Cass., Sez. lav., 2 ottobre 2018, n. 23894; Cass., Sez. VI, 11 febbraio 2013, n.
3175). La giurisprudenza maggioritaria ritiene, inoltre, che la dimostrazione dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore deve concernere tutte le sedi dell'attività aziendale, essendo sufficiente la limitazione alla sede cui era addetto il lavoratore licenziato solo nell'ipotesi di preliminare accertato (e non già solo meramente ipotizzato) rifiuto del medesimo a trasferirsi altrove ( Cass., Sez. lav. 16 maggio 2003, n. 7717; Cass., Sez. lav., 3 giugno 1994, n.
5401 – in tema di diverse società appartenenti ad uno stesso gruppo di imprese cfr. Cass, Sez Lav., 9 maggio 2018, n. 11166).
In ordine poi alla possibilità di operare un repêchage a mansioni inferiori occorre evidenziare che la riforma dell'art. 2103 c.c. ad opera del Jobs Act, nell'estendere l'ambito di legittimo esercizio dello ius variandi alle mansioni corrispondenti al livello di inquadramento inferiore (nonché, con il consenso dell'interessato, a qualunque livello di inquadramento inferiore), ha confermato l'orientamento per cui l'obbligo di repêchage si estende fino alla verifica della possibilità di adibire il lavoratore a mansioni dal contenuto professionale inferiore. Dopo la riforma del 2015, la giurisprudenza ha avuto modo di precisare, inoltre, che ove il demansionamento rappresenti l'unica alternativa al recesso datoriale,
è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale, senza che sia necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento (Cass., Sez. lav., 9 novembre 2016, n. 22798; Cass.,
Sez. lav., 8 marzo 2016, n. 4509; Cass., Sez. lav., 19 novembre 2015,
n. 23698). L'onere di provare l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle soppresse grava sul datore di lavoro, in conformità alla regola generale stabilita dall'art. 5, l.
604/1966. La giurisprudenza prevalente, fino a non molto tempo fa, aveva tuttavia introdotto un contemperamento, enucleando il principio per cui grava comunque sul lavoratore un onere di deduzione e di allegazione della possibilità di essere utilmente adibito ad altre mansioni, che devono essere specificamente indicate dal lavoratore, il cui assolvimento era ritenuto propedeutico all'insorgere dell'onere della prova contraria in capo al datore di lavoro (Cass.,
Sez. lav., 10 maggio 2016, n. 9647; Cass., Sez. lav., 29 maggio 2015,
n. 11215). La Cassazione, tuttavia, a partire da una nota pronuncia del 2016, è tornata sui propri passi, affermando che spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del secondo, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i due suddetti oneri, entrambi spettanti alla parte deducente (Cass., Sez. lav., 22 marzo 2016,
n.5592, che richiama il principio generale espresso da Cass., SS.UU.,
16 febbraio 2016, n. 2951).
In applicazione dei principi suesposti, il caso di specie sembra rientrare nell'ipotesi di soppressione di una posizione fungibile in quanto le ragioni aziendali determinano la necessità di sopprimere solo una posizione lavorativa tra diverse che sono omogenee tra di loro. In questo caso, non sono utilizzabili né il criterio della impossibilità di repêchage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili, né il criterio afferente alle esigenze tecnico- produttive e organizzative, data la situazione di totale fungibilità tra i dipendenti interessati. La scelta datoriale deve in ogni caso dare corretta applicazione del principio di buona fede nell'esecuzione del contratto ex artt. 1175 e 1375 c.c. e deve essere ragionevole, oggettiva e non discriminatoria. Per tali ragioni, il datore di lavoro può utilizzare anche criteri diversi da quelli previsti dall'art. 5 l. 223/1991, in tema di licenziamenti collettivi, la cui applicazione, in tale caso, avverrebbe in via analogica e quale conseguenza della libera scelta datoriale. Tali considerazioni sono condivise dalla costante giurisprudenza di legittimità (Cass. 21438/2018; cfr. anche Cass. 19732/2018) secondo cui “del pari (cfr. Cass. 28/03/2011 n. 7046) si è rilevato che quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili nè il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, nè il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili). Non è, tuttavia, vero che la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse
(Cass. 21.12.01 n. 16144). In questa situazione, pertanto, nella giurisprudenza si è posto il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona tede (Cass.

6.9.03 n. 13058) e si è ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, all'art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi. Conseguentemente si è ritenuto che possano essere presi in considerazione, in via analogica, i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità atteso che non assumono rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative, data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti, (cfr. Cass. n. 16144 del 2001 cit. e anche Cass. 11/06/2004 n. 11124).

9.2. E' nel perimetro tracciato dalle pronunce sopra richiamate che si è mossa la Corte territoriale la quale ha accertato che lo specifico settore al quale era addetto il C. era stato soppresso;
che era residuata comunque in altri settori la necessità dello svolgimento di mansioni di falegnameria;
che vi erano diversi dipendenti che al pari del C. svolgevano le dette mansioni e quindi, in corretta applicazione dei principi sopra ricordati, ha verificato che la società datrice che ne era onerata non aveva offerto la prova delle ragioni per le quali era proprio la posizione lavorativa del C. a dover essere soppressa avendo omesso di porre a raffronto il suo profilo con quello di altri lavoratori con le medesime mansioni.

9.3. Va quindi ribadito che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ravvisato nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perchè occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, ove non sia utilizzabile il criterio dell'impossibilità di "repechage", il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede e, in questo contesto la L. n. 223 del 1991, art. 5, offre uno "standard" idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l'utilizzabilità di altri criteri, purchè non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. 07/12/2016 n.
25192, 08/07/2016 n. 14021)”.
Con riferimento al caso di specie, dalla scheda prodotta dal datore di lavoro, risulta la sussistenza, alla data del licenziamento, di ben 12 cantieri attivi.
È inoltre circostanza pacifica che la società, con nota del
11.10.2023, aveva proposto al sig. l'assunzione a tempo Pt_1 determinato per l'appalto relativo ai lavori di completamento dell'intervento di riqualificazione del Paladennerlein, in via delle
Repubbliche a Barra (Napoli). L'offerta era stata rifiutata dal lavoratore trattandosi di un contratto a tempo determinato.
Deve dunque ritenersi che la società convenuta, al momento del licenziamento, era assolutamente attiva ed operativa e gestiva numerosi cantieri edili dislocati in tutta Italia. Alcun elemento attesta una crisi aziendale, un calo del fatturato o una saturazione del personale tale da rendere non praticabile la ricollocazione lavorativa del sig. Pt_1
Inoltre la società ha solo dedotto in modo Controparte_1 generico l'impossibilità di rimpiego del ricorrente presso altri cantieri, essendo, secondo la tesi difensiva, tutti già avviati e con personale al completo.
La circostanza è rimasta tuttavia sfornita di prova, non potendo ritenersi sufficiente, al fine di dimostrare i fatti allegati, il deposito di uno schema dei cantieri in corso ed i LUL del periodo aprile-ottobre 2023. Se infatti è attestata la mancata assunzione di personale in data successiva al licenziamento del ricorrente, non è indicato il numero di dipendenti addetti a ciascun cantiere ed una eventuale carenza di organico. A ciò si aggiunga, tenuto conto dell'offerta di lavoro formulata dalla resistente, che verosimilmente quest'ultima abbia nel tempo assunto ulteriori commesse a cui avrebbe potuto collocare il sig. . Pt_1
Parte resistente inoltre nulla ha dedotto in ordine alla destinazione degli altri lavoratori addetti al cantiere di Boscoreale.
In sostanza, la società datrice non ha dimostrato le ragioni per le quali era proprio la posizione lavorativa del ricorrente a dover essere soppressa.
Pertanto, per tutti i motivi esposti, non essendo stata dimostrata l'impossibilità di una ricollocazione del lavoratore in altra posizione, il ricorso deve essere accolto.
Al fine di individuare la tutela applicabile, con riguardo al requisito dimensionale, la giurisprudenza ha ormai chiarito che “In tema di riparto dell'onere probatorio, ai fini dell'applicazione della tutela reale o obbligatoria al licenziamento di cui sia accertata l'invalidità, sono fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l'attività e, sul piano processuale, dell'azione di impugnazione del licenziamento, esclusivamente l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimità dell'atto espulsivo, mentre le dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall'art. 18 st.lav., costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento, fatti impeditivi che devono, perciò, essere provati dal datore di lavoro. L'assolvimento di un siffatto onere probatorio consente a quest'ultimo di dimostrare, ex art. 1218 c.c., che l'inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto non è a lui imputabile e che, comunque, il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessità di ridurre il rimedio da lui esercitato al risarcimento pecuniario, perseguendo, inoltre, la finalità di non rendere troppo difficile l'esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della "disponibilità" dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell'impresa” (cfr. sent. n. 9867/17).
Nella fattispecie in esame parte resistente ha dedotto ma non dimostrato di occupare meno di 15 lavoratori.
Con riguardo poi alla sanzione applicabile deve rilevarsi che la
Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/18, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183) - sia nel testo originario sia nel testo modificato dall'art. 3, comma 1, del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96 - limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».
In particolare la Corte, nella pronuncia richiamata, conclude affermando che “Le «mensilità», cui fa ora riferimento l'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 sono da intendersi relative all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, così come si evince dal d.lgs. n. 23 del 2015 nel suo complesso, con riguardo alla commisurazione dei risarcimenti. Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio - criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 - nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti).
Il rapporto di lavoro tra le parti in causa deve dunque intendersi risolto alla data del 9.07.2023 e la società convenuta deve essere condannata al pagamento di un'indennità risarcitoria in misura di dodici mensilità parametrate all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenuto conto non solo dell'anzianità di servizio del ricorrente (circa tre anni e sette mesi), ma anche delle importanti dimensioni del datore di lavoro e delle condizioni di salute del ricorrente.
Sulle relative somme dovute da intendersi al lordo delle ritenute di legge si applicano, ai sensi dell'art. 429 3° comma c.p.c., gli interessi legali e la rivalutazione monetaria calcolata in base agli indici calcolati dall'ISTAT, ai sensi dell'art. 150 disp. att. c.p.c.
La determinazione degli interessi legali dovrà essere effettuata sulle somme rivalutate annualmente, secondo il principio statuito dalle Sezioni Unite della Cassazione con sentenza n. 38 del 29 gennaio 2001.
Deve infine evidenziarsi che al caso di specie non è applicabile la tutela prevista dal comma 2 del richiamato art. 3

considerato che

la
Corte Costituzionale, con sentenza 4 giugno - 16 luglio 2024 n. 128 (in G.U. 1ª s.s. 17/07/2024 n. 29), nel dichiarare "l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo
2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro” ha però escluso l'ipotesi concernente “ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore".
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.


P.Q.M

. ogni diversa istanza e deduzione disattese, così provvede:
Dichiara la illegittimità del licenziamento intimato a Parte_1 con lettera del 1.06.2023.
Dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna la a Controparte_1 corrispondere, in favore del ricorrente, un'indennità pari a dodici mensilità parametrate all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali sulle somme dovute, annualmente rivalutate, dalla maturazione del diritto fino all'effettivo soddisfo.
Condanna la al pagamento delle spese di Controparte_1 lite che liquida in complessivi € 2.109,00, oltre 15% per spese forfetarie, oltre I.V.A. e cpa, con distrazione.
Aversa 30.01.2025

IL GIUDICE