R.G. N. 2798/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Bari, dott.ssa Luigia
Lambriola, nella presente controversia individuale di lavoro tra
con l'assistenza e difesa dell'Avv. Gianluca Parte_1 Miano;

e

Controparte_1 in persona del legale rapp. p.t., con l'assistenza e difesa degli Avv.ti. Francesco Pannarale e Giuseppe Pannarale;

a scioglimento della riserva, a seguito della trattazione scritta in sostituzione dell'udienza ex art. 127 ter c.p.c., lette le note depositate dalle parti, ha emesso la seguente sentenza:
MOTIVI DELLA DECISIONE
La domanda giudiziale -finalizzata ad accertare l'illegittimità del licenziamento della parte ricorrente e, conseguentemente, ad ottenere la condanna della società convenuta alla reintegra aziendale ed al risarcimento del danno- è fondata e meritevole di accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
In punto di fatto, giova evidenziare che parte ricorrente ha dedotto di aver prestato attività lavorativa in favore del Centro
Diurno socio educativo e riabilitativo S. Francesco S.r.L., in qualità di operatore socio-sanitario, occupandosi del trasporto e della cura degli utenti della struttura del Centro, sino al giorno del licenziamento, che è stato disposto dal datore di lavoro a seguito del giudizio negativo del Collegio medico istituito presso il Dipartimento di prevenzione – Spesal Area Metropolitana della
ASL Bari, il quale ha valutato la ricorrente “inidoneo alla mansione specifica di o.s.s. con limitazione: esclusione della
MMC>10 kg. Rivalutazione del caso da parte del medico competente alla scadenza indicata sul giudizio di idoneità (marzo 2024)”; ha lamentato, quindi, la illegittimità del licenziamento subìto per
(I) mancanza di giustificato motivo oggettivo, abuso del diritto;

(II) violazione dell'obbligo di repêchage nonché del diritto eurounitario (Direttiva 2000/78/CE).
Costituitasi in giudizio, la società datrice di lavoro ha affermato la legittimità del licenziamento de quo, per
1 giustificato motivo oggettivo, stante la sopravvenuta inidoneità fisica della ricorrente all'espletamento delle consuete mansioni, nonché l'impossibilità di ricorrere al cd. repêchage atteso che
“nessun'altra figura professionale di livello inferiore a quello della ricorrente (5S) è previsto dalla normativa regionale e, nel caso specifico, il Centro non ha nel suo organigramma figure professionali di livello inferiore, quali in modo esemplificativo, ma non esaustivo, custode, portiere, centralinista, bidello, fattorino, addetto alle pulizie, od altro”.
Poste tali essenziali premesse in punto di fatto, occorre effettuare delle precisazioni con riguardo alla tematica della sopravvenuta inidoneità alla mansione specifica del lavoratore.
L'inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni contrattualmente assegnate, sopravvenuta nel corso del rapporto, per motivi di salute parzialmente inabilitanti ovvero per altre ragioni comunque a lui non imputabili, viene qualificata nella giurisprudenza della S.C. come un caso di impossibilità parziale sopravvenuta, assoggettata alla disciplina codicistica della risoluzione dei contratti sinallagmatici e comportante il diritto di recesso del datore di lavoro ove questi non abbia un interesse apprezzabile all'adempimento parziale (ex art. 1464 cod. civ.).
Nella materia in esame vengono in considerazione interessi protetti a livello costituzionale che debbono essere bilanciati in sede di interpretazione della legislazione ordinaria ovvero:
a)l'interesse a che i rapporti giuridici trovino attuazione nel rispetto del principio di solidarietà economica e sociale (art. 2
Cost.); b) l'interesse al lavoro ed alla promozione, da parte dell'ordinamento, delle condizioni che rendono effettivo il relativo diritto (art. 4 Cost.); c) l'interesse alla salute, tutelato come diritto soggettivo fondamentale e proprio altresì della collettività (art. 32 Cost.); d)l'interesse del lavoratore e della sua famiglia ad un'esistenza libera e dignitosa (art. 36
Cost.); e)l'interesse dell'imprenditore alla esplicazione della libera iniziativa economica, tuttavia non in contrasto con la sicurezza, la libertà e la dignità umana (art. 41 Cost.).
Il decreto 81/2008 all'art. 42 prevede espressamente che il datore di lavoro, qualora le indicazioni del medico competente prevedano un'inidoneità alla mansione specifica, adibisca il lavoratore, ove possibile, ad altra mansione equivalente, superiore o addirittura inferiore purché compatibile con il suo stato di salute, con diritto alla conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedenti.
L'art. 2013 c.c., infatti, può non essere applicato solo in presenza di un'esplicita deroga in tal senso, come espressamente previsto, infatti, per l'ipotesi di adibizione a mansioni inferiori. Quest'ultima costituisce una novità importante del d.lgs. n. 81/2008 in quanto il d. lgs. 626/1994, non prevedendo espressamente la possibilità di deroga al divieto di demansionamento ex art. 2103 c.c., poneva il problema della
2 possibilità di adibire il lavoratore divenuto inidoneo a mansioni inferiori.
La giurisprudenza, tuttavia, aveva risolto la questione dell'adibizione del lavoratore a mansioni inferiori osservando che - costituendo l'inidoneità sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni giustificato motivo oggettivo di licenziamento (Cass. 18 marzo 1995, n. 3174) – non vi fossero ragioni alcune per ritenere nullo l'eventuale accordo tra datore di lavoro e lavoratore rivolto ad evitare il licenziamento attraverso l'adibizione di quest'ultimo a mansioni diverse, sia pure inferiori (c.d. patto di dequalificazione) (Cass. 4 maggio 1987, n. 4142).
Le Sezioni Unite della S.C., con la pronuncia n. 7755/1998, componendo i contrasti giurisprudenziali sorti nella sezione lavoro, hanno statuito che la sopravvenuta inidoneità alla mansione specifica non costituisce di per sé un giustificato motivo di licenziamento. Il datore di lavoro dovrà invece, secondo un criterio di correttezza e di buona fede, attivarsi per verificare se sia possibile - senza dover tuttavia stravolgere l'organizzazione aziendale - adibire il lavoratore ad altra mansione, anche inferiore. Solo quando questo tentativo non dovesse avere successo, il datore di lavoro potrà procedere alla rescissione del contratto. L'onere di “repêchage” del datore di lavoro, tuttavia, non deve implicare uno stravolgimento dell'organizzazione aziendale, ad es. attraverso la creazione di una mansione ad hoc, oppure lo spostamento di un altro lavoratore, oppure l'adozione di misure organizzative e tecniche per "garantire" comunque la permanenza nella mansione.
A fronte, tuttavia, dell'onere del datore di lavoro di ricercare una mansione cui adibire il lavoratore, sussiste in capo al lavoratore l'obbligo di tenere un comportamento imperniato ai principi di buona fede e di collaborazione.
Peraltro, la giurisprudenza ha condivisibilmente precisato che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non si risolve in via automatica per la sopravvenuta impossibilità della prestazione, dovendosi escludere la compatibilità con la disciplina di settore degli effetti risolutori regolati dal diritto comune agli artt.
1256, 1463 e 1464 c.c. L'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa per factum principis o per altra ragione non imputabile al lavoratore (quasi sempre per casi di inidoneità fisica, carcerazione preventiva e revoca di permessi o concessioni amministrative indispensabili al dipendente per eseguire la propria attività) costituisce un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3 (cfr.
Cass. 24527/2013 che richiama Cass. 2 agosto 2001, n. 10574; 26 maggio 2001, n. 7210; 21 luglio 2000, n. 96209).
Secondo il richiamato orientamento prevalente, quindi, le ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa debbono essere fatte valere esclusivamente mediante il
3 licenziamento e le sue regole, anche causali, per garantire i coinvolti interessi alla certezza e stabilità dell'occupazione tutelati dall'ordinamento e particolarmente evidenti, a loro volta, in occasione di eventi impeditivi reversibili, vale a dire non necessariamente incompatibili con la permanenza del rapporto di lavoro (cfr. in motivazione Cass.29 marzo 2010 n. 7531).
Solo una consolidata situazione di ridotta capacità lavorativa, derivante da uno stato morboso ed avente il carattere della permanenza o dell'imprevedibilità della sua durata, autorizza il datore di lavoro a recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 1464 cod. civ., in mancanza di un suo apprezzabile interesse alle future prestazioni lavorative. E l'accertamento del giudice del merito in ordine alla sussistenza, o meno, della predetta situazione d'inabilità è incensurabile in sede di legittimità, se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi
(cfr. in termini Cass. 20.5.1993 n. 5713). In sostanza, la sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa dovuta ad un evento estraneo al rapporto di lavoro e non imputabile al dipendente autorizza il datore di lavoro a recedere dal rapporto stesso, ai sensi dell'art. 1464 cod. civ., solo se sia dimostrata la mancanza di un suo interesse apprezzabile alle future prestazioni lavorative e la sussistenza
o meno di tale interesse deve essere accertata, con valutazione ex ante, in riferimento alla prevedibilità o meno del protrarsi della causa dell'impossibilità di esecuzione della prestazione, del tempo occorrente per il suo venir meno nonché dei pregiudizi derivanti all'organizzazione del datore di lavoro. L'impossibilità parziale della prestazione, infatti, non giustifica il recesso quando, sulla base di tutte le circostanze del caso concreto, si può prevedere (dunque necessariamente a livello di prognosi) la ripresa della attualità del rapporto senza significativi pregiudizi per l'organizzazione del datore di lavoro in relazione alla prevedibile durata dell'assenza. Sul punto, peraltro, assoluto rilievo rivestono i principi sanciti dalla S.C., secondo cui l'ipotesi di sopravvenuta impossibilità totale o parziale della prestazione lavorativa, tale da giustificare il licenziamento del lavoratore ai sensi dell'art. 3 legge n. 604 del 1966, non è ravvisabile ove l'impedimento fisico del prestatore determini solo una mera difficoltà nello svolgimento delle mansioni precedentemente espletate, superabile mediante l'adozione di diverse modalità di esecuzione del lavoro, compatibili con l'organizzazione aziendale, cui il datore di lavoro è tenuto nell'ambito del suo dovere di cooperazione, anche a norma dell'art. 2087 cod. civ. (cfr. Cass., n. 3250/2003). Più di recente, la Corte di legittimità (cfr. Cass., sez. lav.,
09/03/2021, n. 6497, alla cui articolata, esaustiva e condivisibile motivazione, per le parti qui non riprodotte e per ragioni di sintesi, si rinvia), a seguito di una puntuale ricognizione delle fonti di diritto positivo, come integrate dagli
4 interventi del diritto sovranazionale (e, in particolare: - art,
3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216/2003, nel testo inserito dall' art. 9, comma 4-ter, D.L. 28 giugno 2013, n. 76, conv. con modif. dalla
L. 9 agosto 2013, n. 99; - artt. 4, comma 4 e 10, comma 2, L. 12 marzo 1999, n. 68; art. 42, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81), ha affermato, richiamando pregressa giurisprudenza, che licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro “ai fini della legittimità del recesso", secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CB (Cass. n.
6798/2018 cit;
conf. Cass. n. 13649/2019 cit.; nella prima pronuncia si è altresì specificato che concreto sulla ragionevolezza delle soluzioni è giudizio di fatto sindacabile da questa Corte nel limiti di deducibilità del vizio di motivazione"). Successivamente, ribadito il principio che, ai fini della legittimità del licenziamento del lavoratore per inidoneità fisica sopravvenuta, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi, si è ritenuto che gli stessi debbano essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza"; in particolare occorre tenere conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" nonché evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza del "mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa" (Cass. n. 27243 del 2018; in conformità v. Cass. n. 6678 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019).
Di recente Cass. n1. 34132 del 2019, rammentato che l'art. 2 della
Convenzione di New York del 2006 considera quale accomodamento ragionevole "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che noi impongano un carico sproporzionato ed eccessivo", ha cassato la sentenza impugnata onde consentire al giudice del rinvio la valutazione della proporzionalità e della non eccessività delle misure di adattamento ... sia rispetto all'organizzazione aziendale sia con riguardo agli altri lavoratori">>. Ha, quindi, puntualizzato che dell'obbligo di accomodamento ragionevole, già inteso da questa
Corte (...) come condizione di legittimità del licenziamento (...) integra certamente il "difetto di giustificazione" del recesso, cui si riferiscono sia la L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 7, novellato (v. Cass. n. 26675 del 2018), sia il D.Lgs. n. 23 del
2015, art. 2 riconoscendo una tutela reintegratoria>> e che,
d'altro canto, <l'obbligo di accomodamento ragionevole concorre con le discipline specifiche»>, in particolare, per quanto qui rileva, con l'art. 4, comma 4, L. n. 68/1999, in forza del quale, per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle
5 proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, tali eventi "non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori"; con l'ulteriore specificazione che l'obbligo datoriale di repechage del dipendente inidoneo alla mansione, che per tal via si delinea, non soltanto
è stato generalizzato dall'art. 42, D.Lgs. n. 81/2008, ma < >, di talché <l'impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo>>, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità del D.Lgs. n. 216/2003, art. 3, comma 3 bis, comunque ricercare possibili "accomodamenti ragionevoli" che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio>>. Infine, quanto agli oneri di allegazione e prova, la S.C. ha chiarito che spetta al datore di lavoro inidoneità fisica o psichica del lavoratore e l'impossibilità di ricollocare il medesimo in altre posizioni lavorative per
l'espletamento di mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute>>, come pure
‹‹l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repechage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n. 5592 del 2016;
Cass. n. 12101 del 2016; Cass. n. 20436 del 2016; Cass. n. 160 del 2017; Cass. n. 9869 del 2017; Cass. it. 24882 del 2017; Cass.
n. 27792 del 2017) >>; con la precisazione che il datore è tenuto a <> non soltanto <di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale»>, ma pure di aver adempiuto al distinto ed autonomo
<<obbligo di accomodamento ragionevole pure esso inteso come>
condizione di legittimità del recesso>>.
In sostanza, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione Europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli per evitare il licenziamento causato da tale "disabilità", graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento"; in tale contesto, la S.C. ha specificato che di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti
6 disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repechage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori, compatibili con il suo stato di salute. Né spetta al lavoratore,
o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo
l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repechage ordinario in mansioni inferiori (...) In tale prospettiva, l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto. Ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari
o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa.
Del resto, questa Corte ha già avuto occasione di affermare, peraltro a proposito del D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 42 il quale prevede, come già detto, che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, che nell'inciso "ove possibile" si contempera "il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto
- le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione del detti diritti" (in termini: Cass. n. 13511 del 2016)>>.
Così sintetizzati gli articolati e compositi principi di diritto applicabili alla presente fattispecie, giova osservare che, nel caso di specie, il Collegio medico competente ha definitivamente concluso con un giudizio di idoneità della ricorrente allo svolgimento della mansione specifica di OSS, con la sola limitazione in relazione ai pesi superiori ai 10kg e con il carattere -e tale dato appare dirimente, oltre che documentato e pacifico tra le parti- della temporaneità (cfr. all. 6 del ricorso).
7 Non si ravvisano, quindi, elementi in atti per ritenere che la società datrice di lavoro si sia trovata nella condizione di prevedere prognosticamente il protrarsi in maniera permanente della causa di impossibilità, parziale, di esecuzione della prestazione;
né tantomeno può essere valorizzato l'elemento della carenza di interesse della medesima società ad un'esecuzione parziale della prestazione lavorativa dal momento che, alla luce dei risultati dell'attività istruttoria, la stessa organizzazione del lavoro osservata presso il Centro diurno dimostra la possibilità di impiego della nelle mansioni specifiche del Pt_1 profilo professionale di OSS.
Non sussistevano, pertanto, all'epoca del licenziamento, ragioni
o situazioni tali da escludere la ripresa ottimale dell'espletamento delle mansioni, sicché parte datoriale non ha avuto ragioni concrete ed oggettive per manifestare di non avere interesse alle prestazioni di lavoro future della ricorrente;
tanto più in considerazione delle concrete modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative, sì come emerse a seguito dell'interrogatorio formale e della prova testimoniale espletati nel corso del giudizio, i cui esiti consentono invero di concludere nel senso dell'insussistenza di un apprezzabile motivo oggettivo, giustificante il licenziamento della ricorrente nel caso specifico. In particolare, in sede di interrogatorio formale, ES
, legale rappresentante della società convenuta, ha
[...] confermato interamente le circostanze articolate nel ricorso introduttivo, ammettendo -per quanto di rilievo- quanto segue: alle ore 8,00, avvalendosi di un mezzo messo a Parte_1 disposizione dall'azienda (n. b. un pulmino) e coadiuvata da una sua collega di lavoro, si occupava del trasporto degli utenti dal luogo della loro residenza alla sede della struttura socio- sanitaria sita in Acquaviva delle Fonti;
(…) dopo essere giunta in struttura – solitamente verso le ore 9,30 – aiutava gli utenti
a scendere dal mezzo e si assicurava che gli stessi raggiungessero le stanze della struttura socio-sanitaria ove venivano suddivisi in gruppi per svolgere le attività quotidiane con le educatrici;

(…) con le altre o.s.s. si spostava da una stanza all'altra della struttura per fungere da supporto alle educatrici ed in particolare per accompagnare in bagno i singoli utenti;
(…) se
l'ospite della struttura era autosufficiente, lo accompagnava in bagno ed attendeva all'esterno della toilette, viceversa qualora
l'utente non era autosufficiente la stessa lo aiutava durante la fase della vestizione e svestizione” nonché che “tale attività veniva compiuta alternativamente da tutte le operatrici in servizio”; (…) all'incirca alle ore 11,30, unitamente alle altre colleghe si occupava di predisporre i tavoli in cucina per il pranzo e di preparare i piatti e le posate monouso;
successivamente, verso le ore 12,15, la stessa accompagnava gli ospiti in sala pranzo assistendoli nell'individuazione del posto
8 a tavola;
(…) durante il pranzo, alternandosi con le altre colleghe, assisteva gli ospiti non autonomi nella consumazione del pasto e – seguendo le indicazioni dell'infermiere – somministrava anche le medicine;
terminata la fase del pranzo, unitamente alle altre colleghe, si occupava di accompagnare gli ospiti dalle educatrici le quali provvedevano a riprendere le attività. In tale frangente la sig.ra era preposta alla Pt_1 pulizia e al riordino della sala pranzo e della cucina;
(…) al termine della pausa pranzo, si occupava della pulizia dei sanitari usati dagli utenti nonché di quelli utilizzati dal personale del centro;
(…) verso le ore 15,00 circa, assisteva gli utenti nella fase di vestizione per poi accompagnarli al pulmino e, ripercorrendo al contrario il tragitto compiuto all'andata, si occupava di riaccompagnare gli utenti presso i rispettivi comuni di residenza per poi terminare la giornata lavorativa con il rientro a Sannicandro di Bari” (cfr. verbale udienza del
27.01.2025).
-testimone comune alle parti e Controparte_2 particolarmente attendibile in considerazione della sua cognizione diretta e qualificata dei fatti di causa- ha riferito che “la sig.ra lavorava sempre in coppia con la ex collega Pt_1
”, confermando nel resto le allegazioni di parte CP_3 ricorrente, e segnatamente le circostanze su descritte (cfr. verbale udienza del 10.03.2025).
Dunque, l'attività istruttoria ha appurato l'idoneità della Pt_1 alle mansioni specifiche del profilo di o.s.s., anche rispetto ad attività implicanti il sollevamento manuale di pesi superiori ai
10 kg attese le modalità con cui tali operazioni venivano in concreto disimpegnate (compresenza di almeno due operatori).
In definitiva, a fronte di un quadro istruttorio chiaramente indicativo della sostanziale capacità della lavoratrice di attendere alle quotidiane incombenze richieste dal suo profilo professionale di OSS - anche con riferimento all'igiene degli ospiti ed alla loro movimentazione, eseguita con l'ausilio di altri colleghi di lavoro - la società datrice di lavoro non ha in alcun modo dimostrato di non poter proficuamente utilizzare la prestazione della lavoratrice (e di non averla, di fatto, proficuamente utilizzata nel periodo ricompreso tra il suo rientro in servizio dopo l'intervento chirurgico e l'intimazione del licenziamento).
Al contrario, le circostanze concordemente riferite dal teste e dal in sede di interrogatorio formale CP_2 ES avvalorano la conclusione che l'odierna ricorrente avrebbe potuto disimpegnare, almeno ordinariamente, con l'aiuto dei suoi colleghi compresenti, anche lo spostamento degli ospiti più pesanti.
Del resto, anche a voler ritenere un'apprezzabile incidenza della limitazione fisica della odierna ricorrente sul contenuto delle prestazioni proprie del profilo di OSS, in base a tutti i principi su richiamati (cfr. segnatamente Cass. n. 6497/2021, cit.) sarebbe
9 stato onere della società convenuta dimostrare non soltanto che non fossero presenti posti disponibili in cui ricollocare la lavoratrice, ma anche di aver ricercato altre soluzioni ragionevoli, tali da consentire (la prosecuzione del)l'utile impiego della stessa nell'organizzazione aziendale.
Invero, la difesa, sul punto, della società datrice di lavoro si esaurisce nella dedotta impossibilità del repêchage secondo gli usuali criteri "statici" in tema di giustificato motivo oggettivo,
“stante l'impossibilità di collocare altrove la lavoratrice licenziata, obbligo da individuare, come ovvio, entro il perimetro della propria organizzazione produttiva” (cfr. memoria di costituzione), in base all'organigramma prodotto in giudizio. Difetta, in concreto, qualsivoglia atto o operazione strumentale rispetto all'avveramento dell'"accomodamento ragionevole" che possa far ritenere compiuto quello sforzo diligente ed esigibile per il reperimento di una soluzione organizzativa idonea ad evitare il recesso.
Conclusivamente, deve rilevarsi come l'odierna resistente non abbia neppure dedotto specifici e concreti atti posti in essere ai fini della valutazione/adozione di opzioni organizzative appropriate per scongiurare il licenziamento, né ha allegato, se non in maniera del tutto apodittica e generica, e tantomeno ha dimostrato che soluzioni alternative non fossero, nel caso specifico, possibili o fossero prive di ragionevolezza, perché eventualmente sproporzionate o eccessive.
La domanda va dunque accolta, nel senso del pieno accoglimento dell'impugnativa di licenziamento della lavoratrice.
Sul fronte della tutela apprestabile, nella specie deve trovare applicazione il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, stante la decorrenza del rapporto di lavoro dal 02.11.2016.
Per la S.C. il licenziamento motivato dalla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni
- se intimato in violazione dell'obbligo di adottare
"accomodamenti ragionevoli" (sancito, in attuazione di obblighi comunitari, dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003) e, quindi, in violazione di doveri imposti per rimuovere gli ostacoli che impediscono ad una persona con disabilità di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori - realizza una discriminazione diretta ed è pertanto nullo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena di cui all'art. 18, commi 1 e 2, st.lav. (Cass. Sez. L - , Sentenza n. 14307 del
22/05/2024 (Rv. 671209 - 01)
Peraltro, l'art. 2 co 4 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, riconosce espressamente la tutela reintegratoria piena al licenziamento illegittimo "per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore" ; dopo aver confermato la tutela reintegratoria più ampia nel caso in cui il giudice dichiari “la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio
10 1970, n. 300, e successive modificazioni” (comma 1) riconosce la medesima disciplina “anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n.
68” (comma 4).
Va, dunque, disposta la reintegrazione di nel posto Parte_1 di lavoro, nel profilo di OSS presso il
[...]
nonché la condanna Controparte_1 di quest'ultimo al risarcimento del danno mediante il pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali.
Le spese del giudizio seguono il regime della soccombenza e sono liquidate in dispositivo, in ossequio ai parametri di cui al D.M.
n.55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022, tenuto conto del valore della controversia, della sua complessità e dell'attività processuale in concreto espletata.


P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così definitivamente provvede:
- accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato a ordinando al Parte_1 [...]
”, in persona del legale rapp. AR p.t., la reintegrazione di nel posto di lavoro;
Parte_1
- condanna il “ AR
, in persona del legale rapp. p.t., al
[...] pagamento, in favore di di un'indennità Parte_1 risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali;

- condanna la parte resistente alla rifusione, in favore della parte ricorrente, delle spese processuali che liquida in complessivi Euro 4.618,00, oltre IVA, CAP e rimborso forfetario nella misura del 15% come per legge- da distrarsi in favore del procuratore dichiaratosi anticipatario.
Bari,24.06.2025 Il Giudice del Lavoro
(dott.ssa Luigia Lambriola)
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